5.Conditions de travail PAGEREF _Toc156901453 \h 8
6.La rémunération PAGEREF _Toc156901454 \h 9
7.L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc156901455 \h 10
8.La formation PAGEREF _Toc156901456 \h 11
9.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc156901457 \h 12
10.Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc156901458 \h 12
11.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc156901459 \h 12
12.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc156901460 \h 12
Préambule
Depuis plusieurs années, la SEMCODA et les partenaires sociaux, ont eu la volonté commune d’engager et poursuivre des actions pour le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, ainsi que des actions en faveur de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. La Direction a ainsi la volonté de pérenniser les actions engagées antérieurement mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité du précédent accord en date du 21 décembre 2020 et traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à travers des engagements concrets et pertinents.
Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées les 21 novembre 2023 et le 04 décembre 2023, en vue de conclure ce nouvel accord.
Champ d’application
Le présent accord a pour objectif de définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles elles doivent être mises en œuvre dans l’ensemble des établissements de la SEMCODA. Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés quelle que soit la convention à laquelle ils appartiennent, et quel que soit le contrat de travail qui les lie à l'entreprise.
Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation visée par l’article L.2242-17 du Code du Travail. Les dispositions du présent accord d’entreprise succèdent à celles de l’accord du 21 décembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la SEMCODA, qui est à durée déterminée et expire le 23 décembre 2023.
Les parties réaffirment la volonté de placer l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes comme principe fondamental dans tous les domaines de gestion des ressources humaines. C’est également à travers les notes de 97/100 et 93/100 obtenues successivement en 2021 et 2022 concernant l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que la SEMCODA démontre cet engagement fort.
A cet effet, le présent accord fixe une série d’objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Les parties ont choisi 6 domaines d’action en vue de promouvoir l’égalité professionnelle :
Les embauches
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
La rémunération
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
La formation
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales.
Egalité au cours de la vie professionnelle
Embauches
Afin de veiller à la mixité des emplois, la société SEMCODA rappelle qu’elle s’assure de l’égalité dans le processus de recrutement. Les processus de recrutements internes ou externes sont appliqués de manière identique en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse.
Rédiger les offres d’emploi de sorte à prévenir toute lecture discriminatoire
La société s’attache à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminatoire et permette les candidatures des hommes comme des femmes. La SEMCODA portera une attention particulière à la rédaction des offres d’emploi afin que 100% des offres soient suffisamment claires et détaillées pour être neutres et non-discriminantes. Notamment, la dénomination du poste proposé sera tant masculine que féminine lorsque cela est possible.
Communiquer auprès des managers associés au recrutement sur le principe de non-discrimination
La SEMCODA entend instituer un référentiel managérial excluant toute pratique discriminatoire à l’embauche. La société s’engage à informer tous les managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement sur le principe de non-discrimination et ses différentes facettes.
Permettre l’égalité dans les embauches
La SEMCODA entend privilégier à compétences et qualifications comparables, l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers comportant un important déséquilibre. Ainsi, à chaque embauche, la DRH fera état de la proportion femmes-hommes dans le métier concerné afin si possible, d’orienter la décision finale d’embauche. Enfin, sur le même principe, lors de la conclusion éventuelle de contrats en alternance, la SEMCODA privilégiera les occasions de pouvoir embaucher un alternant du sexe sous représenté dans le métier.
3.4 Anticiper les absences des salariés
La SEMCODA souhaite, lorsque cela est possible, anticiper les absences des salariés (notamment congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation) et ce afin d’organiser au mieux le départ du salarié et son remplacement éventuel. Pour cela, la Direction instaurera un circuit d'information dont l'initiative revient librement et exclusivement au salarié concerné. Le manager et la DRH s’associent ensuite à cette démarche et ensemble ils établiront la meilleure solution de remplacement ainsi que les actions à mettre en œuvre.
3.5 Faire découvrir l’ensemble des métiers de la SEMCODA
Afin de diminuer les stéréotypes, la SEMCODA va encourager la réalisation d’interviews de salariés occupant un poste du sexe sous représenté. Ces interviews seront diffusées dans la lettre mensuelle interne et éventuellement intégrées sur le site SEMCODA dans la partie « ressources humaines ». De même, lors de certains recrutements, des réunions d’information pourront être planifiées. A cette occasion, l’intervention d’un salarié occupant un poste du sexe sous représenté pourra être organisée afin de promouvoir le poste pour tendre à diminuer les stéréotypes et favoriser les candidatures.
3.6 Les indicateurs
Nombre d’offres d’emploi mentionnant un intitulé de poste neutre / nombre d’offres d’emploi publiées
Nombre de managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement ayant reçu une information au principe de non-discrimination / Nombre de managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement
Nombre d’interviews réalisées et postées
Nombre de réunions d’information effectuées / nombre de postes ouverts
Evolution du pourcentage des salariés du sexe sous représenté dans les postes où il est sous représenté
Sur les absences anticipées identifiées, nombre de postes ayant bénéficié d’une période de tuilage suffisante
Promotion professionnelle
Les règles de promotion et d’évolution de carrière des salariés s’appuient sur leurs compétences et la maîtrise de leurs métiers. Ainsi, la SEMCODA veille à offrir des possibilités d’évolutions professionnelles comparables entre les femmes et les hommes, au regard de leurs qualités et de leurs compétences professionnelles. Il est rappelé que l’ensemble des offres d’emploi à pourvoir au sein de la société sont systématiquement diffusées en interne 15 jours avant la diffusion en externe afin de favoriser la mobilité interne des salariés.
La société souhaite préciser sa définition de la promotion :
Au sein d’un même service, est considérée comme une promotion un changement de niveau ainsi qu’une évolution des missions ;
Vers un autre service, est considérée comme une promotion un changement de niveau associés à un changement de poste ou une évolution des missions.
Assurer une évolution professionnelle équivalente pour un homme ou pour une femme
La société entend veiller à une garantie d’évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience similaire, et neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (tel un congé de parentalité). La société s’engage à organiser l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel de chaque salarié, celui-ci constituant un moment privilégié de dialogue autour de la promotion professionnelle.
Atténuer les effets des suspensions de contrat de longue durée
Il est constaté que les absences de longue durée liées à la prise de congé maternité, d’adoption ou parental peuvent avoir des effets négatifs sur l’évolution de carrière. Afin de pallier ces effets, une procédure particulière est mise en œuvre pour chaque absence programmée.
L’entretien antérieur au départ (annexe 2)
Préalablement à son départ, le salarié sera convié à un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’envisager ensemble les conditions et modalités de cette absence et d’anticiper si nécessaire les conditions de son retour.
L’entretien au retour du congé
Le salarié sera également convié à un entretien avec son n+1 au retour de son congé longue durée, afin de faire un point sur ses besoins en formations et ses objectifs professionnels. Ces entretiens devront faire l’objet d’une retranscription synthétique dans un support transmis à la DRH.
La formation
La Direction précise que les demandes de formation exprimées au retour d’un congé longue durée seront traitées en priorité.
Les indicateurs
Nombre d’entretiens (entretiens annuels et professionnels réalisés) / nombre d’entretiens devant être réalisés
Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle
Rapport entre le nombre de formulaires d’entretien reçus par la DRH et le nombre d’absences longues durées (prévus au 4.2)
Conditions de travail
L’entreprise prête attention à ce que les conditions de travail soient optimums pour les salariés. Il convient alors de mettre en place des mesures pour améliorer la qualité de vie au travail.
5.1 Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact (annexe 3)
Lors de leur passage à temps partiel, les salariés femmes et hommes doivent bénéficier d’un entretien avec leur n+1 afin de rééquilibrer leur charge de travail en fonction de leur nouvelle organisation du travail et temps de travail. Cet entretien permettra une réelle prise en compte de la diminution du temps de travail et la garantie de bénéficier de conditions de travail identiques à la situation antérieure de travail.
5.2 Indicateurs
Nombre de salariés passés à temps partiel
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de rééquilibrage de leur charge de travail
La rémunération
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Tous les actes de gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. La société s’engage également à garantir le respect de ces critères au moment de l’embauche.
Suivre les écarts entre la rémunération des femmes et des hommes
La SEMCODA procède à un suivi annuel de l’évolution du salaire de base des femmes et des hommes, en vue de s’assurer qu’il ne se forme pas d’écarts injustifiés entre la rémunération des femmes et celle des hommes.
Résorber les écarts salariaux
La société vise à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle fondé sur le niveau de formation, d'expériences, de compétences requises, de résultats et de performance dans le poste. Pour ce faire, une enveloppe spécifique sera négociée dans le cadre des NAO, en vue d’actions particulières de rattrapage des écarts salariaux. La société poursuivra ainsi les mesures de correction des écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où des écarts non fondés sur des éléments objectifs seraient identifiés par la DRH.
Exclure tout impact des périodes de congés maternité, paternité et d’adoption
Afin d’exclure tout impact négatif sur les salaires des périodes de congés maternité, paternité ou d’adoption, la SEMCODA applique l'indexation prévue dans la NAO à tous les salariés étant en congés maternité, paternité ou adoption.
Les indicateurs
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la médiane de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche ancienneté / catégorie de postes équivalents / temps de travail
Montant de l’enveloppe alloué et montant de l’enveloppe utilisé
Le nombre de personnes identifiées et le nombre de personnes en ayant bénéficié
Rapport entre le nombre de congés et le nombre de salariés ayant bénéficié de l’indexation annuelle.
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
7.1 Accompagner la parentalité
Aménager et rendre confortable des salles d'allaitement quand cela est possible en fonction des locaux.
Conformément à l'article L1225-30 du code du travail, la société dispose d’un local dédié à l’allaitement. La société s’engage à aménager des salles dédiées à l’allaitement lorsque cela est possible en fonction des locaux. De plus, la Direction veillera à rendre ces locaux confortables et pourra ainsi allouer un budget dédié à leur aménagement.
Faciliter la présence auprès d'enfant malade
Selon nos accords actuels, la société rappelle que tout salarié ayant un an d’ancienneté bénéficie de 5 jours rémunérés dont 3 consécutivement au plus, pour rester auprès de son enfant malade sur présentation d’une attestation ou certificat dûment établis par les services médicaux.
Favoriser le télétravail plutôt qu'une absence enfant malade
De manière exceptionnelle et ponctuelle et lorsque cela est matériellement réalisable, la SEMCODA souhaite encourager le télétravail plutôt qu’une absence pour enfant malade. En effet, l’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire et facilite l’exécution de la prestation de travail malgré un imprévu. Ainsi, en cas de recours occasionnel au télétravail, l’employeur et le salarié concerné formalisent leur accord par échange de mail.
Maintenir la cotisation retraite et santé
Pendant le congé parental, le contrat de travail est suspendu et le salarié contribue lui-même à sa couverture santé en totalité. Cette cotisation pèse sur un budget familial, lui-même en diminution pendant le congé parental. Ainsi, la SEMCODA maintient la couverture santé pendant les 12 premiers mois du congé parental de tous les salariés concernés aux mêmes conditions tarifaires que pour les salariés présents. Le salarié en congé parental contribue seulement à hauteur de la part salariale. De même, pendant le congé parental, les caisses de retraites complémentaires ne sont plus alimentées et le nombre de point retraite n’évolue plus. La SEMCODA prend en charge la totalité des cotisations de retraite complémentaire de tous les salariés pendant les 6 premiers mois du congé parental. Cette cotisation est calculée sur la base des rémunérations que ceux-ci auraient perçue si leur activité s’était poursuivie dans des conditions normales.
Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés parents d’enfant(s) scolarisé(s) bénéficient d’un aménagement de leur emploi du temps afin d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école. Cet aménagement s’applique aux parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème inclus, dans la limite de 2 heures, sans récupération. Le salarié ne peut exercer cette faculté qu’une seule fois quel que soit le nombre d’enfants concernés. Cette demande devra être formalisée par écrit au manager et validée par celui-ci.
7.2 Les indicateurs
Le nombre de jours enfant malade payés utilisés
Nombre de jours de télétravail pour enfant malade
Nombre de personnes et de mois couverts par le maintien des cotisations retraite et santé
La formation
Les parties se fixent pour objectif de faciliter l'évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans le respect du principe d'égalité et considèrent que l'accès à la formation est un élément clé permettant d'atteindre cet objectif. Les contraintes familiales ne doivent pas être un frein dans l’accès à la formation professionnelle, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Aussi, chaque fois que cela est possible, ces contraintes sont prises en compte dans l’organisation des formations, notamment en termes d’horaires, de durée et de lieu de formation. De même, chaque fois que cela est possible, la SEMCODA privilégie des formations à proximité du lieu de travail. (e-learning ou à distance)
8.1 Proposer des formations en priorité pour les salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation
La SEMCODA entend favoriser l’accompagnement des salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, via la formation. Des formations pourront ainsi être proposées en priorité à ces salariés. A cet effet, un entretien avec le manager sera mis en place lors de la reprise du travail, lors duquel seront examinés, notamment, les besoins éventuels en formation à la demande du collaborateur dans les 6 mois suivant son retour.
La SEMCODA est également favorable à promouvoir la pratique du parrainage en faveur de ces salariés, pendant la période suivant leur reprise du travail.
8.2 Former à la prévention et à la lutte contre les agissements et les violences sexistes et sexuelles
La SEMCODA entend contribuer à la prévention et à la lutte contre les agissements et les violences sexistes et sexuelles. A cet effet, il sera organisé des formations web de 10 minutes sur ce thème précisément, de type « MOOC » (« Massive Open Online Course ») à destination de tous les salariés.
8.3 Les indicateurs
Nombre d’entretiens spécifiques organisés au retour du congé par rapport au nombre de collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité
Nombre d’actions de formation de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et sexuels menées sur la durée de l’accord.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à la date de signature.
Suivi de l’application de l’accord
Le CSE est chargé de suivre l'application des dispositions du présent accord. La commission accords et la commission égalité professionnelle du CSE se réuniront une fois par an afin d’étudier les résultats et indicateurs de l’accord.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dépôt et publicité
Dès notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, ces dernières disposent d’un délai de huit jours pour exercer leur droit d’opposition. A l’issue de ce délai d’opposition et en l’absence de notification écrite et motivée auprès des signataires du présent accord, un exemplaire dématérialisé sera adressé à la DREETS, sous format électronique sur la plateforme de télé-procédure dédiée. Un exemplaire du présent accord sera remis aux signataires. Un exemplaire du présent accord sera également adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Bourg-en-Bresse. Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par intranet et sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Fait à Bourg-en-Bresse, le 7 février 2024.
Signatures
Pour les délégués syndicaux
(Inscrire en toute lettre « lu et approuvé »)
Madame xxx
Déléguée syndicale CFDT
Pour l'Entreprise
(Inscrire en toute lettre « lu et approuvé »)
Monsieur xxx
Directeur Général
Monsieur xxx
Délégué syndical CGT
Annexe 1 – Synthèse des objectifs, actions et indicateurs pour l’égalité professionnelle
Domaines
Objectif
Actions
Indicateurs
Embauches
Rédiger les offres d’emploi de sorte à prévenir toute lecture discriminatoire 100% des offres d’emploi doivent être claires et détaillées pour être neutres et non-discriminantes Nombre d’offres d’emploi mentionnant un intitulé de poste neutre / nombre d’offres d’emploi publiées Informer les managers sur le principe de non-discrimination
Instituer un référentiel managérial excluant toute pratique discriminatoire à l’embauche. Informer les managers sur le principe de non-discrimination Nombre de managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement ayant reçu une information au principe de non-discrimination / Nombre de managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement Permettre l’égalité dans les embauches Privilégier à compétences et qualifications comparables, l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers comportant un important déséquilibre Lors de la conclusion éventuelle de contrats en alternance, privilégier les occasions d’embaucher un alternant du sexe sous représenté dans le métier Evolution du pourcentage des salariés du sexe sous représenté dans les postes où il est sous représenté
Anticiper les absences (congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation…) en fonction des postes Mise en place d'un circuit d'information efficace entre le salarié concerné le manager et la DRH afin d'organiser au mieux le remplacement éventuel Sur les absences anticipées, nombre de postes ayant bénéficié d’une période de tuilage suffisante
Faire découvrir l'ensemble des métiers de la SEMCODA et diminuer les stéréotypes recrutement
Réaliser des interviews de salariés occupant un poste du sexe sous représenté et les intégrer sur le site SEMCODA Faire intervenir un salarié occupant un poste du sexe sous représenté lors des réunions d'information des recrutements ouverts Nombre d’interviews réalisées et postées Nombre de réunions d’information effectuées / nombre de postes ouverts
Promotion professionnelle
Assurer une évolution professionnelle équivalente pour un homme et une femme Veiller à une garantie d’évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience similaire, et neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle Nombre d’entretiens (entretiens annuels et professionnels réalisés) / nombre d’entretiens devant être réalisés
Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle
Rapport entre le nombre de formulaires d’entretien reçus par la DRH et le nombre d’absences longues durées (prévus au 4.2)
Atténuer les effets des suspensions des contrats de longue durée Procédure d'entretien obligatoire antérieur au départ et au retour du salarié absent par le responsable hiérarchique Prioriser le traitement des demandes de formation au retour d’un congé longue durée Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle
Conditions de travail
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact Rééquilibrer la charge de travail des salariés à temps partiel en fonction de leur temps de travail
Nombre de salariés passés à temps partiel et ayant bénéficié d’un entretien de rééquilibrage de leur charge de travail
Rémunération
Suivre les écarts entre la rémunération des femmes et des hommes Procéder à un suivi annuel de l’évolution du salaire de base des femmes et des hommes Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la médiane de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche ancienneté / catégorie de postes équivalents / temps de travail Résorber les écarts salariaux Allouer une enveloppe de rattrapage dans le budget de NAO Montant de l’enveloppe alloué et montant de l’enveloppe utilisé Rapport entre le nombre de personnes identifiées et le nombre de personnes en ayant bénéficié S’assurer de la neutralisation des périodes de congés maternité, paternité et d’adoption Appliquer l'indexation prévue dans la NAO à tous les salariés étant en congés maternité, paternité ou adoption Rapport entre le nombre de congés et le nombre de salariés ayant bénéficié de l'indexation
Articulation vie professionnelle vie personnelle
Accompagner la parentalité Aménager et rendre confortable des salles d’allaitement Faciliter la présence auprès d’enfant malade Favoriser le télétravail plutôt qu’une absence enfant malade Maintenir la cotisation retraite et santé Aménager le temps de travail le jour de la rentrée scolaire Le nombre de jours enfant malade payés utilisés Nombre de jours de télétravail pour enfant malade Nombre de personnes et de mois couverts par le maintien des cotisations retraite et santé
Formation
Proposer des formations en priorité pour les salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation Mise en place d’un entretien de reprise du travail afin d’examiner les éventuels besoins de formation Promouvoir la pratique du parrain Nombre d’entretiens spécifiques organisés au retour du congé par rapport au nombre de collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité
Former à la prévention et à la lutte contre les agissements et les violences sexistes et sexuelles Organisation de formations web de 10 minutes sur ce thème Nombre d’actions de formation de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et sexuels menées sur la durée de l’accord.
Annexe 2 : Entretien antérieur à une absence de longue durée
A réaliser au plus tôt lors de la connaissance d’une absence > à 4 mois
Nom : Prénom : Fonction : Service : Durée prévue de l’absence : du Cliquez ou appuyez ici pour entrer une date. Au Cliquez ou appuyez ici pour entrer une date. Date entretien : Cliquez ou appuyez ici pour entrer une date.
1/ Missions actuelles
2/ Missions à prioriser au retour de l’absence
3/ Perspectives envisagées au retour
☐Reprise à temps partiel ☐Pose de congés suite à l’absence ☐Changement de poste
Signature du N+1 Signature du salarié
Annexe 3 : Entretien de rééquilibrage de la charge de travail
A réaliser dans les 15 jours qui suivent le passage à temps partiel
Nom : Prénom : Fonction : Service : Pourcentage temps partiel : Date entretien : 20/05/2021
1/ Missions actuelles
2/ Missions après le passage à temps partiel
3/ Principales mesures de rééquilibrage mise en œuvre
☐Suppression d’une ou plusieurs missions ☐Réduction du volume sur une ou plusieurs missions ☐Missions réparties sur un ou plusieurs collaborateurs du service ☐Autre (à préciser) : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte.
