Accord collectif portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail
ENTRE
La Société SENIOR HOME, SAS au capital de 20.000 €, dont le siège social est sis 200, rue du SEGALA 81090 LAGARRIGUE, immatriculée au registre du commerce de CASTRES, sous le n°920369329, représentée par son représentant légal, Ci-après désignée « l’Entreprise », D’une part,
ET
Les salariés de la Société SENIOR HOME, consultés sur le projet d'accord,
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail
Préambule L’Entreprise relève de la convention collective de l’Hospitalisation privée à but lucratif. Cette convention collective n’est pas adaptée à la société compte tenu de la nature particulière de son activité et de la petite taille de l’entreprise. La nécessité de revoir un certain nombre de dispositions s’est immédiatement fait jour. La Direction a présenté à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail lors de la réunion du 1er février 2024. A l’issue de cette réunion, l'employeur a communiqué aux salariés le projet d'accord ainsi que les modalités d'organisation de la consultation prévue à l'article R 2232-11 du code du travail. Cette consultation a eu lieu le 19 février 2024. Le projet d’accord a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du code du travail. L’ensemble de ces dispositions ont été négociées dans le cadre de l’article L2253-3 du code du travail (« Bloc 3 »). Les dispositions du présent accord prévalent donc sur celles ayant le même objet prévues par les conventions de branche ou les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Champ d’application de l’accord Le présent accord est applicable aux salariés de l’Entreprise, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (qu’il s’agisse d’un CDD, ou d’un contrat aidé type contrat d’apprentissage, de professionnalisation, etc.) à temps complet ou à temps partiel. Il n’est pas applicable aux personnes effectuant un stage dans l’Entreprise ni aux cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du code du travail. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Travail du dimanche Les salariés travaillant un dimanche bénéficieront d’une rémunération horaire majorée de 50 %.
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle en jours ne sont pas concernés par cette disposition.
Jours fériés S’agissant des jours fériés, les parties ont convenu des modalités suivantes afin d’assurer la continuité du service exigée par l’activité et une rémunération majorée pour les salariés travaillant ces jours-là. Par principe, les jours fériés tombant un jour travaillé par le salarié en application de son planning sont travaillés. Les salariés travaillant
le 1er mai bénéficieront d’une rémunération horaire majorée de 100 % ainsi que d’un repos compensateur égal au nombre d’heures travaillées.
Les salariés travaillant les
autres jours fériés (1er janvier lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre) bénéficieront d’une rémunération horaire majorée de 50 % ainsi que d’un repos compensateur égal au nombre d’heures travaillées.
Travail de nuit
Définitions
Travail de nuit Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Travailleur de nuit Est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période prévue au premier alinéa du présent article, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins, 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures.
Durée quotidienne
Conformément aux article L3122-17 et R3122-7 du Code du travail, les salariés de l’Entreprise travaillant de nuit exerçant des activités de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, la durée quotidienne de nuit est portée à 10 heures.
Contreparties
Repos compensateur
Il sera accordé au travailleur de nuit 1 nuit de repos toutes les 50 nuits effectivement travaillées.
Le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.
Compensation salariale
Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures, une indemnité égale à 10 % du salaire horaire.
Cette indemnisation sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.
Priorités
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans l’entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé, disposera d'un délai d'un mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai d'un mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Incompatibilité
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Conditions de travail
Dans le cadre du travail de nuit, l’entreprise mettra à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Une attention particulière doit être portée au respect du temps de pause tel qu'il résulte des dispositions légales. En outre, il sera tenu compte des moyens de transport du personnel de nuit pour l’organisation de l’activité.
Formation professionnelle
Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.
Maternité et travail de nuit
La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas un mois. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci-dessus. Pendant cette période et quel que soit l'ancienneté de l'intéressée, celle-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale, et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que celles prévues par l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978. Non cumul Les différentes indemnités prévues aux articles 3, 4 et 5 ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux. Toutefois et par exception, l'indemnité pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler. Heures supplémentaires Compte tenu de l’organisation de l’Entreprise, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’Entreprise à 300 heures par an. L’accomplissement d’heures de travail au-delà des horaires définis par les plannings ne peut résulter que d’une demande préalable expresse de la hiérarchie. Seules ces heures de dépassement demandées par la hiérarchie et enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte. Astreintes
Définition et objet
Selon l’article L3121-9 du Code du Travail, l’astreinte est « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ». Ainsi, la période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou tout autre moyen approprié compatible, avec un impératif d’urgence d’intervention et ceci afin qu’il puisse intervenir, soit de son domicile, soit en se rendant sur le lieu de travail.
Mode d'organisation
Tous les salariés de l’entreprise pourront être amenés à assurer des astreintes sur demande de l’employeur. Les parties signataires conviennent de la mise en place d’astreintes régulières qui impliquent la disponibilité de salariés en permanence pour répondre à des situations critiques que rencontreraient les résidents. Sont également mises en place des astreintes exceptionnelles, en cas d’indisponibilité des dirigeants notamment. Ces astreintes se situent en dehors des heures normales de travail, elles ont lieu la soirée, la nuit et les premières heures du matin. Elles peuvent également avoir lieu le samedi et le dimanche et les jours fériés le cas échéant. L’intervention peut aussi bien se faire à distance, à partir du domicile du salarié, ou sur site si cela est nécessaire.
Compensation financière
Les heures d’astreintes non travaillées seront indemnisées à hauteur de 4 euros brut.
L’intervention pendant l’astreinte
Pour les salariés en décompte en heures Le temps passé en intervention est considéré comme un temps de travail effectif. Dans l’hypothèse où la durée du travail liée à l’intervention est inférieure à une heure, celle-ci sera néanmoins appréciée pour une heure pleine. Le temps passé en intervention bénéficiera d’une rémunération majorée de 25%. Pour les salariés en forfait jours Afin de s’adapter au régime des forfaits jours, il convient de prévoir une rémunération variant selon le temps d’intervention : Toute intervention inférieure à quatre heures sera payée sur la base de 1/78ème du salaire mensuel de base. Toute intervention supérieure ou égale à quatre heures donnera lieu à l’attribution d’une journée complète s’imputant sur le forfait de 218 jours de travail.
Modalités d'information
Un planning prévisionnel mensuel sera établi pour les astreintes régulières, en collaboration avec les intéressés. La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 15 jours à l’avance. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée), le délai de prévenance pourra être réduit à un jour franc. Période des congés payés Compte tenu de l’organisation de l’Entreprise et de sa date de début d’activité, les parties conviennent de fixer les périodes d’acquisition et de prise des congés payés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. La première période s’achèvera donc le 31 décembre 2024.
Forfait annuel en jours sur l’année
Salariés concernés par le forfait annuel en jours Les catégories de salariés pouvant relever d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les suivants : Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Pour ces catégories de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif) et le temps de travail effectif est déterminé par journée ou demi-journée de travail, sans référence horaire. Caractéristiques du forfait annuel en jours
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence pour le forfait en jours sur l’année est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Ainsi, la première période annuelle de mise en application du présent accord débutera le 1er janvier 2024 et se terminera le 31 décembre 2024.
Nombre de jours de travail fixés par la convention individuelle
Les salariés relevant du forfait annuel en jours sur l’année tel que défini au présent accord et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, effectueront, sur chaque période annuelle de référence, 218 jours de travail (journée de solidarité instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 incluse). Les éventuels jours de congés de fractionnement prévus par les dispositions conventionnelles en vigueur seront déduits de ce forfait pour les salariés en bénéficiant. Si pour une raison quelconque le salarié ne bénéficie pas de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours travaillés de l’année est augmenté de la différence entre 25 jours ouvrés et le nombre de jours ouvrés acquis par le salarié au début de la période de référence. Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année peut dépasser 218. La question des salariés arrivés en cours de période est traitée à l’article 14 du présent accord. Les parties à la convention individuelle de forfait peuvent aussi convenir d'un forfait inférieur à 218 jours.
Jours non-travaillés (JNT) payés
En contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié concerné bénéficie, au cours de chaque période de référence, de jours NT (JNT) payés. Le nombre de JNT est calculé comme suit, pour un forfait annuel de 218 jours :
N : nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
RH : nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
CP : nombre de congés payés dus sur la période de référence ;
JF : nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
F = 218 jours.
Dans ces conditions : JNT = N – RH – CP – JF – F
Dans l’hypothèse où la convention individuelle de forfait fixe un nombre de jours inférieur à 218 pour la période de référence, le nombre de JNT est proratisé par le rapport entre le nombre de jours réduit fixé par la convention individuelle et 218 (majoré, le cas échéant, des jours de congés payés non acquis comme indiqué ci-dessus). Rémunération
Caractère annuel
La convention de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire. La rémunération annuelle couvre les jours de travail, les jours fériés chômés et les JNT, soit 261 jours par année (365 – 52 samedis et 52 dimanches). Les années bissextiles ne donnent pas lieu à une majoration de salaire. Elle est versée par fractions mensuelles d’un douzième du montant annuel. Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Valeur d’une journée
Pour un salarié dont le forfait annuel est de 218 jours, les parties conviennent que les jours de travail, les jours fériés, les jours de congés payés et les JNT représentent forfaitairement 261 jours rémunérés par année (365 jours calendaires moins 104 jours de repos hebdomadaires). Dans ces conditions, la valeur d’une journée est fixée à 1/261ème de la rémunération annuelle convenue. Pour un salarié dont le forfait annuel est inférieur à 218 jours, la valeur d’une journée est calculée comme suit : la rémunération forfaitaire annuelle est ramenée à celle qui serait versée pour un forfait annuel de 218 jours selon la formule suivante : rémunération forfaitaire annuelle / nombre de jours du forfait individuel x 218. La valeur d’une journée est fixée à 1/261ème du résultat ainsi obtenu. Conséquence des absences
Conséquences sur la rémunération
Les absences non assimilées à du travail effectif (congés payés, maladie, accidents, congés sans solde, etc…) donnent lieu à une retenue fixée à 1/261ème de la rémunération annuelle. Si cette absence donne lieu à une indemnisation, cette dernière sera calculée et versée conformément aux règles qui la régissent.
Conséquences sur les JNT
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et n’entrant pas dans les repos hebdomadaires, les jours fériés ou les congés payés, les parties conviennent de retenir de manière forfaitaire que 20 jours ouvrés d’absence au cours de la période de référence entraînent la perte d’un JNT. Entrée ou sortie pendant la période de référence En cas d’entrée en cours de période, l’entreprise déterminera le nombre de jours de travail et le nombre de JNT à attribuer sur la période au prorata du nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et la fin de la période de référence en cours. Le nombre de JNT correspond au nombre de jours de travail divisé par 20.
Pour les personnes ne bénéficiant pas de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre, proratisé selon le même principe. Le nombre de JNT est calculé sans tenir compte des congés payés. Dans tous les cas, le résultat est arrondi à la demi-journée la plus proche. La rémunération annuelle sera fixée au prorata de celle qui serait due pour un forfait annuel de 218 jours. En cas de départ du salarié en cours d’année, le nombre de JNT sera régularisé selon la méthode suivante : le nombre de JNT établi en début de période sera proratisé par le ratio correspondant au nombre de jours travaillés depuis le début de la période / le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait annuel. Le résultat sera arrondi à la demi-journée la plus proche. La rémunération annuelle sera régularisée en multipliant la valeur d’une journée de travail par le nombre de jours travaillés majoré des jours fériés non travaillés et des JNT calculés comme indiqué ci-dessus. Organisation du travail En application du code du travail, le salarié en forfait annuel en jour n’est pas soumis à la durée hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale et aux durées hebdomadaires maximales de travail. Il doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. Bien que le temps de travail puisse être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, par journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien précitées. L’amplitude de la journée de travail est nécessairement inférieure ou égale à 13 heures. L’employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum. Compte tenu de leur autonomie, les salariés concernés gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue avec leur responsable hiérarchique. Ils doivent aménager leur travail de manière à respecter les règles de repos précitées et étaler leur prestation de travail de façon à coordonner leur activité avec celle des autres services de l’entreprise. Il est rappelé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours de suite. Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les JNT doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’Entreprise. Les JNT non pris en fin de période annuelle ne pourront être reportés sur la période annuelle de référence suivante, ni payés. Chaque salarié doit donc s’organiser pour planifier ses JNT, de manière à justifier d’un solde à zéro au terme de la période annuelle de référence. L’organisation des réunions nécessitant une présence physique des salariés concernés par le forfait annuel en jours doit prendre en compte leurs droits aux repos quotidien et hebdomadaire. Dans la mesure du possible, ces réunions commenceront au plus tôt le lundi à 8h00 et s’achèveront au plus tard le vendredi à 18h00.
Décompte mensuel des jours travaillés et outil de suivi pour les salariés en forfait annuel en jours Compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, un document de suivi sera établi par le salarié selon les modalités indiquées par l’employeur et remis chaque mois à son responsable, mentionnant le nombre de journées ou demi-journées non travaillées au cours du mois avec leur qualification : repos hebdomadaire, jour férié, congé, JNT, etc…. En fin d’année, le nombre total de jours travaillés ainsi que le nombre total de JNT effectivement pris sont portés à la connaissance du salarié. Suivi de la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours et équilibre vie privée / vie professionnelle Afin de garantir le droit à la santé, la sécurité et au repos, et à l’articulation vie professionnelle et vie privée et pour permettre que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail du salarié restent raisonnables, les dispositions suivantes, assurant un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, en sus de l’outil de décompte et de suivi mentionné ci-dessus, seront prises :
Utilisation du relevé mensuel
Le relevé mensuel signé et remis ou transmis à l’employeur ou son représentant au terme de chaque mois permet un suivi régulier des journées ou demi-journées non travaillées. Les relevés permettent également à l’employeur d’être informé de l’éventuel enchaînement de journées de travail avec une forte amplitude ou de périodes de travail limitant les journées de repos hebdomadaire de nature à traduire une charge de travail trop importante. Dans ce cas, l’employeur échange avec le salarié sur sa charge de travail, ses objectifs, les moyens associés et leur compatibilité avec des conditions de travail de qualité et la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.
Entretien individuel et suivi régulier
Au moins un entretien sera organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle. Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération. Un bilan est réalisé lors de chaque entretien sur :
Les modalités d’organisation du travail dans l’entreprise,
La durée des trajets professionnels,
La charge individuelle de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’état des jours non travaillés pris et non pris,
Sa rémunération,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés, consignées dans un compte rendu.
Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Tous les entretiens donneront lieu à un compte rendu écrit.
Procédures d’alertes individuelles
Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le supérieur hiérarchique, le salarié en forfait annuel en jour peut à tout moment, tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel selon son choix avec son supérieur hiérarchique ou un membre de la direction, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours. A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater une telle situation, il peut également organiser un rendez-vous. Conclusion d’une convention individuelle en jours Conformément aux dispositions légales, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chacun des salariés relevant du forfait annuel en jours. La convention individuelle signée par les intéressés fait référence au présent accord et précise :
La raison pour laquelle le salarié est concerné par ce dispositif ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’aménagement du temps de travail ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année et, en cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au terme de la période annuelle en cours ;
La rémunération correspondante pour les jours travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés et les JNT ;
Le nombre minimum d’entretien de suivi dans l’année.
Cette convention sera intégrée au contrat de travail des salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés présents à la date de conclusion de l’accord, un avenant au contrat de travail sera établi pour valider l’application de la convention individuelle de forfait.
dispositions finales
Commission de suivi Il est mis en œuvre par le présent accord une Commission de suivi composée de deux membres du personnel et d’au moins un membre de la Direction. Celle-ci sur réunira à la première date anniversaire du présent accord pour faire le point sur son application. Le Comité Social et Economique, s’il existe, pourra décider, à la majorité des membres titulaires présents lors du vote, d’organiser une réunion extraordinaire pendant toute la durée d’application du présent accord, pour faire état et traiter les difficultés d’application qui pourraient se poser.
Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 20 février 2024. A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions ayant le même objet antérieurement mises en place au sein de l’entreprise. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par toute personne habilitée par la loi à le faire. La dénonciation devra être notifiée par tout moyen lui conférant date certaine à l’Unité territoriale du Tarn de la DIRECCTE Occitanie, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Castres (ou de toute autre juridiction l’ayant remplacé), dans le respect d’un préavis de 3 mois. L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis. Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, il sera fait application des dispositions légales spécifiques à cette hypothèse. Révision Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une personne habilitée par la loi à engager une procédure de révision. Dans les mêmes conditions que celles où elles peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Les parties devront alors se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que le présent accord. Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences.
Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord :
sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;
fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#, en deux exemplaires :
une version intégrale du texte au format PDF (version signée des parties) ;
une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques.
Il sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’Entreprise et tenu à la disposition des salariés. Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L2231-5-1 du code du travail. Elles rappellent aussi que l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
Fait à Castres, le 20 février 2024 En 2 exemplaires originaux,
