ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE AU SEIN DU GROUPE SEPPIC
Entre :
Les sociétés suivantes :
SEPPIC SA, dont le siège social est situé 75, quai d’Orsay, 75007 PARIS, représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée ;
BIOTECHMARINE, dont le siège social est situé Zone Industrielle Quemper Guezennec - 22 260 PONTRIEUX, représentée par agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité ;
SERDEX, dont le siège social est situé 1, Avenue Normandie Niémen - 64 140 LONS, représentée par agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité ;
Ci-après dénommées
« Groupe SEPPIC en France »
D’une part,
Et :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société SEPPIC SA, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux ;
-
L’ensemble du personnel de la société BIOTECHMARINE ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers ;
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société SERDEX, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux ;
D’autre part.
Préambule :
Cet accord s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration continue de la qualité de vie au travail des collaborateurs, en favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle au travers d’un nouveau mode d’organisation du travail sous la forme du télétravail.
Si le télétravail permet de répondre aux attentes des salariés confrontés notamment à des temps de trajets importants, c’est aussi une forme innovante d’organisation dans un environnement en perpétuelle transformation qui doit être soutenu par une organisation plus flexible et plus agile.
Le télétravail offre ainsi une simplification des modes de fonctionnement mais aussi des temps de concentration et de réflexion privilégiés, permettant de développer l’efficacité des collaborateurs sans que cela ait pour effet d’accroître la charge de travail.
Le télétravail étant basé sur la confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur, les parties partagent la conviction qu’il est essentiel de mettre le manager au coeur du dispositif. Un premier accord pilote a été mis en place pour une durée déterminée d’un an, prenant fin en septembre 2019. Fort du succès de cette expérimentation, les parties ont décidé d’un commun accord de reconduire le dispositif du télétravail à domicile en y apportant quelques ajustements. Le présent accord a ainsi pour objectif de définir les conditions d’accès et de mise en oeuvre du télétravail.
Il s'inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail à la date du présent accord et notamment :
l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005,
l’article L.1222-9 du Code du travail modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017
Dans ce contexte, il est défini ce qui suit :
ARTICLE 1er : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
1.1 Le présent accord concerne les salariés des sociétés Seppic SA, BiotechMarine et Serdex.
1.2 Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail lequel définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Dans ce cadre, les parties précisent l’objet du présent accord, à savoir : le télétravail à domicile.
Ainsi, le présent accord ne concerne pas :
les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail comme mode d’organisation du travail convenu entre le salarié et sa hiérarchie ;
le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile.
ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
2.1 Conditions d’éligibilité des salariés
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.
Par conséquent, seront éligibles les salariés :
en contrat à durée indéterminée ;
dont la durée du travail est au moins égale à 80% de la durée légale du travail ;
ayant au moins six mois d’ancienneté dans le poste occupé au sein de l’entreprise dont il relève.
Les parties conviennent par ailleurs d’exclure les stagiaires, les alternants et les contrats CIFRE du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
2.2 Rôle du manager
Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations / contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler.
Ainsi, au regard des critères ci-après décrits dans le présent accord, il appartiendra au manager d’apprécier les conditions d’accès du salarié au télétravail et d’apporter en cas de refus, les explications nécessaires avant la date de début de télétravail souhaitée par le salarié.
L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe.
2.3 Conditions d’accès au télétravail
Les principaux critères cumulatifs retenus face à une demande de télétravail sont notamment les suivants :
la compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail ;
la capacité du salarié à travailler à distance ;
l’existence d’un climat de confiance entre le manager et son collaborateur ;
la justification d’un lieu dédié au télétravail.
La compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail :
Le poste occupé par le salarié candidat au télétravail doit être compatible avec la configuration de l’équipe ou du service concerné.
Les parties reconnaissent que tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Par ailleurs, la nature du poste et de l’activité exercés doivent être compatibles avec l’exercice du télétravail.
Ainsi, ne sont notamment pas compatibles avec le télétravail, les postes dont la liste figure en annexes du présent accord, ainsi que toutes les activités qui requièrent par nature d’être exercés physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
des équipements matériels ;
de la nécessité d’une présence physique.
La capacité du salarié à travailler à distance :
Il s’agit de la capacité du salarié à travailler de manière autonome. Celle-ci se manifestera notamment par son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, sans que cette liste ne soit exhaustive.
L’existence d’un climat de confiance :
L’existence d’une relation de confiance entre le manager et son collaborateur est indispensable à la mise en oeuvre du télétravail. La justification d’un lieu dédié au télétravail : L’accès au télétravail nécessite l’engagement sur l’honneur du salarié candidat au télétravail à attester de l’aménagement d’un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, doté d’une connexion internet haut débit et compatible avec les normes électriques en vigueur. Le salarié devra tester s’il peut accéder depuis son domicile à l’environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé à cette occasion, que le télétravail s’exercera au domicile principal du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Le salarié informera la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse.
ARTICLE 3 : MODALITES DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL
Les parties conviennent de rappeler que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné.
Dans ce cadre, il appartiendra au salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail d’en informer son manager par courriel, en mettant en copie son Responsable Ressources Humaines.
A réception de la demande du salarié, le manager organisera un entretien avec le salarié afin de préciser le besoin exprimé et l’organisation envisagée de télétravail.
Le manager répondra au salarié, après avis du service Ressources Humaines, dans le mois qui suit la demande.
En cas d’acceptation, le manager et le salarié se rencontrent de nouveau afin de déterminer les modalités d’organisation du télétravail, et sa mise en oeuvre donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.
En cas de refus, un entretien sera organisé entre le manager et le salarié afin de lui expliquer les raisons du refus, et lui remettre un courrier formel expliquant les raisons de cette décision.
ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ
4.1 Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.
Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Au cours du troisième mois de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail ira jusqu’au terme de l’avenant. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail. Cette décision devra être formalisée par écrit.
La décision de mettre fin au télétravail par le manager devra au préalable faire l’objet d’une discussion avec le service Ressources Humaines.
4.2 Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail.
Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures. Il pourra être convenu d’un commun accord entre le manager et le salarié concerné, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le salarié. En revanche, il ne sera pas possible de décaler le jour de télétravail sur une autre semaine.
4.3 Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Il pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager. Cette décision devra être formalisée par écrit et confirmée dans un courrier de la DRH.
Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
La décision de mettre fin au télétravail par le manager devra au préalable faire l’objet d’une discussion avec le service Ressources Humaines.
4.4 En cas de changement de poste et/ou de manager
Si un salarié change de poste mais continue de travailler avec le même manager, un entretien sera organisé entre le manager et le salarié, afin de s’assurer que les modalités d’organisation du télétravail sont adaptées, et si cela est confirmé, le télétravail continuera jusqu’au terme initialement prévu.
Si un salarié change de poste et de manager, le télétravail prendra automatiquement fin. Le salarié pourra formuler une nouvelle demande après 6 mois d’ancienneté sur son poste.
Si un salarié a un nouveau manager sans changer de poste, le télétravail continuera jusqu’au terme initialement prévu.
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
5.1 Fréquence et nombre
Pour les salariés à temps plein
Le télétravail à domicile s’exercera à raison soit :
d’un jour non fractionnable par semaine ;
d’un jour non fractionnable par quinzaine ;
d’une demie-journée par semaine ;
de deux demies-journées par semaine.
Pour les salariés de la société BiotechMarine ayant les modèles horaires 2 et 3 du Règlement Horaires Variable seules les dispositions ci-dessous s’appliquent :
Pour les salariés au modèle 2 (4.5 jours par semaine), le télétravail à domicile s’exercera à raison d’une ½ journée par semaine,
Pour les salariés au modèle 3 (alternance d’une semaine de 4 jours et d’une semaine de 5 jours), le télétravail s’exercera à raison d’un jour non fractionnable par quinzaine (sur la semaine de 5 jours travaillés)
Ce jour de télétravail n’est pas reportable, sauf de manière ponctuelle et exceptionnelle, comme fixé au paragraphe 4.2.
Pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés dont le temps de travail est égal à 80% de la durée légale du travail, le télétravail à domicile s’exercera à raison soit :
d’un jour non fractionnable par quinzaine ;
d’un jour non fractionnable par semaine.
Pour les salariés dont le temps de travail est égal à 90% de la durée légale du travail, le télétravail à domicile s’exercera à raison soit :
d’une ½ journée par semaine pour les salariés dont l’organisation du temps partiel à 90% s’exerce à raison d’½ journée non travaillée ;
d’un jour non fractionnable par quinzaine pour les salariés dont l'organisation du temps partiel à 90% s’exerce à raison d’une journée non travaillée par quinzaine ;
d’un jour non fractionnable par semaine.
Ce jour de télétravail (ou demie journée) n’est pas reportable, sauf de manière ponctuelle et exceptionnelle, comme fixé au paragraphe 4.2.
Pour des raisons de simplicité d’organisation, le manager retiendra un jour fixe pour un télétravailleur, qui sera précisé dans l’avenant au contrat de travail.
De même, pour des raisons d’organisation d’activité et d’équipe, le jour et la fréquence de télétravail sont laissés à l’appréciation et à la validation du manager.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
5.2 Durée du travail et plages de disponibilité
Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables seront inchangées dans le cadre du télétravail.
Ainsi, le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail rappelées ci-dessous :
La durée maximale du temps de travail est de :
10 heures par jour ;
En outre le salarié doit bénéficier :
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures).
Le télétravailleur s’engagera, par la signature de son avenant de contrat, à respecter ces dispositions et à signaler immédiatement à son manager, tout dépassement inhérent à une éventuelle surcharge de travail, afin de trouver une solution adéquate. De plus, il est rappelé que le télétravail ne saurait conduire le salarié à prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires non demandées par son manager.
A cet égard, le salarié en horaires variables devra déclarer une journée de travail théorique de 7,36 heures sauf s’il a réalisé des heures supplémentaires à la demande du manager.
Concernant les créneaux de disponibilité pendant lesquels le salarié en télétravail peut être joint, les parties conviennent qu’ils devront s’inscrire dans les plages horaires suivantes :
pour les salariés en horaire variable, cette plage coïncide avec le règlement horaire variable de l’établissement ;
pour les salariés soumis à une convention de forfait jour, la plage horaire fera l’objet d’une discussion entre le salarié et son manager et devra se situer entre 7h30 et 19h, avec une pause méridienne d’1 heure minimum comprise dans une plage se situant entre 12h30 et 14h.
En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à être joignable dans les plages horaires définies et à participer à distance aux réunions prévues par le manager.
5.3 Charge de travail
Les sociétés du Groupe s’engagent à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, 6 mois après la date d’effet du passage en télétravail et dans le cadre de l’entretien annuel.
5.4 Fonctionnement de l’équipe
Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager veillera à maintenir des réunions régulières sur le site d’appartenance avec l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs. Par ailleurs, le manager veillera à ce que les salariés en télétravail soient identifiés comme présents vis-à-vis du reste de l’équipe et des autres équipes.
ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Les sociétés du Groupe s’engagent à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.
Dans ce cadre :
si le salarié disposait d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe ;
si le salarié ne disposait pas d’un téléphone portable professionnel, un téléphone portable pourra être mis à sa disposition, si cela s’avère nécessaire et si aucun autre mode de communication n’est possible (exemples : transfert de la ligne de téléphone fixe vers un téléphone portable ou fixe personnel, utilisation des systèmes de voix sur IP, etc).
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement les services support informatique, ainsi que son manager.
ARTICLE 7 : SANTE ET SECURITE
Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.
Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :
le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité, à défaut, un arrêt du télétravail pourra être décidé dans le cadre du processus de réversibilité décrit au paragraphe 4.3 du présent accord.
ARTICLE 8 : DROITS COLLECTIFS ET ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans le Groupe.
Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il devra veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).
ARTICLE 10 : FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, les parties conviennent de l’importance d’accompagner les nouveaux managers et télétravailleurs dans cette démarche en les sensibilisant aux bonnes pratiques.
ARTICLE 11 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’accord qui sera composée des Délégués Syndicaux Centraux ainsi que de leurs accompagnateurs ayant participé à la négociation de cet accord, et de deux membres de la Direction des Ressources Humaines. Cette commission se réunira une fois par an afin de faire un bilan quantitatif du télétravail qui comprendra notamment le nombre de télétravailleurs, le nombre de demandes, le nombre de refus, le rythme retenu.
ARTICLE 12 - DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, RÉVISION
Le présent accord prendra effet à compter du 2 septembre 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Dans les 3 mois précédant le terme de l’accord, les intéressés se réuniront, afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non des dispositions du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans le délai de 3 mois, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 13 - FORMALITÉS DE DEPOT ET PUBLICITE
En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de chacune des sociétés du Groupe
Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Fait à la Garenne Colombes, le 29 juillet 2019
Pour la société SEPPIC SA
Pour la Direction
Directeur des Ressources Humaines
Les Délégués Syndicaux
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,
Pour la CGT,
Pour FO,
Pour la société BIOTECHMARINE
Pour la Direction
,
Avec ratification avec le personnel à la majorité des deux tiers (ci-joint la liste d’émargement nominative des salariés de l’entreprise)
Pour la société SERDEX
Pour la Direction
Les Délégués Syndicaux
Pour la CFTC,
Pour la CFDT,
ANNEXE 1
LISTE (NON EXHAUSTIVE) DES POSTES NON ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL
POUR LA SOCIÉTÉ SEPPIC SA
Opérateur de fabrication
Cariste logistique / environnement
Employé échantillonnage
Responsable Permanence Site (RPS)
Aide chimiste
Mécanicien
Technicien électricité instrumentation
Gestionnaire de vracs
Technicien contrôle analytique
Chef d'atelier et adjoint
Technicien de maintenance
Animateur sécurité
Infirmière
Gestionnaire d'atelier
Agent de maîtrise environnement
Technicien bureautique
ANNEXE 2
LISTE (NON EXHAUSTIVE) DES POSTES NON ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL
POUR LA SOCIÉTÉ BIOTECHMARINE
Chef d’atelier
Technicien production
Opérateur de production
Opérateur expédition / conditionnement
Opérateur échantillons
Technicien Contrôle Qualité
Technicien R&D
ANNEXE 3
LISTE (NON EXHAUSTIVE) DES POSTES NON ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL
