Avenant à l’accord RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE l’UES SEQENS
Entre les soussignées :
L’UES Seqens, Société anonyme d’habitations à loyer modéré au capital de 606 404 611,50 euros, ayant son siège social sis à Issy-Les-Moulineaux (92130), 14-16 boulevard Garibaldi, identifiée sous le numéro 582 142 816 RCS Nanterre, composée de Seqens, Seqens Accession et Seqens Solidarités
Représentée par Madame XX, Directrice Générale de Seqens ayant reçu délégation des représentants légaux de Seqens Accession et de Seqens Solidarités
Ci-après dénommée « Seqens »
D’une part
Et
Les Organisations Syndicales représentatives
Le syndicat CFTC, représenté par XX
Le syndicat UNSA-SNPHLM, représenté par XX
Le syndicat CFDT, représenté par XX
Le syndicat FO, représenté par XX
Dûment habilités aux fins des présentes,
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit
Préambule
Par la signature du présent avenant à l’accord d’adaptation du 27 juin 2019, les Parties signataires entendent réaffirmer leur volonté de :
conforter un mode d’organisation du travail désormais installé alliant souplesse, réactivité et continuité de service ;
contribuer à la réduction de l’empreinte carbone des salariés, en réduisant le nombre de trajets domicile – travail ;
limiter le temps et la pénibilité des trajets et déplacements en permettant aux salariés éligibles d’exercer une partie de leur activité au domicile ;
permettre par le télétravail une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
Ces objectifs s’inscrivent dans la politique RSE de l’entreprise, conformément à son statut de Société à mission. La signature du présent avenant traduit aussi la volonté de Seqens de
tirer les enseignements de l’expérience acquise. En effet, les évolutions apportées audit accord ont été actées à la lumière de cinq années d’application de l’accord initial et notamment des périodes de confinement successives qui, sans avoir constitué une référence de fonctionnement au long cours, ont permis de démontrer les vertus du télétravail et sa capacité à garantir la continuité de service dans des contextes complexes. C’est ainsi que plusieurs assouplissements ont été apportés à l’accord initial (accès au télétravail pour les nouveaux entrants, mobilité des jours de télétravail pour les métiers qui le requièrent, allègement des modalités de déclenchement de l’indemnité journalière de télétravail, etc.).
La signature du présent accord est également le fruit d’une réflexion approfondie des partenaires sociaux sur la question du
dosage du télétravail. En effet, l’entreprise est un collectif de travail nourri d’interactions et d’échanges informels, de rencontres fortuites et de temps de réflexion improvisés. Elle est aussi un lieu de socialisation fort et ne peut donc se résumer à la somme de contributions individuelles et à distance. Cela est d’autant plus vrai dans un secteur d’activité tourné vers la qualité de service et la proximité. Le télétravail ne peut donc constituer le mode d’organisation majoritaire des salariés. A cet égard, le manager tient un rôle central dans l’organisation et la régulation du télétravail au sein de chaque équipe. Ce rôle est réaffirmé dans le présent avenant.
Enfin, les parties rappellent que le présent accord a été élaboré en conformité et sans préjudice des dispositions législatives relatives au télétravail, notamment des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, de l'article L.5212-13 du Code du travail et de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. Les parties conviennent aussi que toute évolution législative en matière de télétravail, couverte par le présent accord, entraînera l'application des dispositions les plus favorables aux salariés, sous réserve du respect absolu des dispositions relevant de l’ordre public.
Chapitre I. Conditions
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
On entend donc par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Il est précisé que le télétravail s’exerce principalement au domicile du salarié mais peut, à titre occasionnel, s’exercer dans d’autres locaux Seqens que le bureau de rattachement du salarié (sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et de la disponibilité des lieux choisis), ou encore dans un lieu tiers (sous réserve de l’information préalable du responsable hiérarchique et d’une assurance couvrant le télétravail dans ce lieu).
Il est rappelé que :
l'exercice occasionnel d'activités professionnelles au domicile ne constitue pas du télétravail.
les collaborateurs effectuant une astreinte ne sont pas considérés comme des télétravailleurs, lors d'une intervention réalisée depuis leur domicile. Le régime de l'astreinte a vocation à s'appliquer dans cette situation.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions :
1.1. Eligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Le télétravail doit prendre en compte l'intégration des salariés au sein d'une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en visant à éviter l'isolement du salarié. Par conséquent, sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail (CDI ou CDD) à temps plein ou partiel à 80% minimum,
Justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois (ou de 3 mois dans le poste en cas de changement de poste) étant précisé que le manager garde la possibilité d’ouvrir le droit au télétravail plus tôt s’il estime que le salarié répond particulièrement à la condition d’autonomie précisée ci-après,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante (soit la capacité à effectuer des tâches sans supervision continue, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre les problèmes) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (soit la capacité à anticiper, planifier leur activité, à hiérarchiser les priorités, mais aussi classifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens ou outils adaptés),
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance,
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique en bon état de fonctionnement.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel. Ainsi, les postes nomades sont par principe, exclus de ce dispositif. La liste de ces postes nomades est susceptible d’évolution en fonction des créations de postes et des modifications d’organisation. Ainsi est annexée au présent avenant, à titre purement indicatif, la liste à jour à sa date de signature.
Etant précisé que :
A titre dérogatoire, les salariés nomades pourront être ponctuellement autorisés à effectuer une journée de télétravail en accord avec leur supérieur hiérarchique ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’avenir…) et les stagiaires ne sont, par principe, pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. En fonction de leur autonomie et sur proposition de leur manager en concertation avec leur tuteur, un accès mesuré au télétravail, à raison d’un jour télétravaillé, par semaine de présence dans l’entreprise, pourra cependant être autorisé à compter de la deuxième année de contrat sur le même poste. Les salariés occupant un poste éligible au télétravail pourront y prétendre quels que soient la distance et le temps de trajet entre leur domicile et leur lieu de travail.
1.2. Principe de volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Chapitre II. Mise en place
2.1. Candidature et acceptation
Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat et la demande expresse du salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique dont il relève et de la Direction des ressources humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail . Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe et la répartition des jours de télétravail sur la semaine soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation. Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande sur l’intranet via « mes démarches » ou l’outil qui pourra lui être substitué ;
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations ;
La réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d'un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Le lieu d’exercice du télétravail devra être pourvu d’une ligne internet de bonne qualité, répondre aux normes électriques et être assuré pour le télétravail. Le télétravailleur devra pouvoir en justifier sur simple demande.
La réponse se traduisant par un refus sera motivée. En cas de refus du responsable hiérarchique, le salarié pourra déposer un recours auprès de la Direction des ressources humaines. Un entretien sera organisé sous quinzaine avec le salarié qui pourra, s’il le souhaite, être accompagné d’une personne appartenant à l’entreprise, la décision définitive sera rendue dans le mois suivant le dépôt du recours. La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Situations individuelles spécifiques, en particulier de femmes enceintes et de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail renforcé afin de favoriser le maintien dans l'emploi. Ces situations spécifiques sont traitées sur la base d’une prescription médicale et dans le cadre d’un accompagnement des Ressources humaines.
Circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie, des épisodes de pollution ou des événements climatiques affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs.
Dans les cas précités ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité, de candidature et d'acceptation. S'agissant du rythme de travail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
2.2. Avenant au contrat de travail
Après validation de la demande formulée par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus, l'accord des parties est formalisé par voie d'avenant au contrat de travail. Ce dernier définit la durée et les conditions d'exécution de l'activité en télétravail, pour une durée maximale de 12 mois. L'avenant sera tacitement reconduit pour une nouvelle durée de douze mois, sauf dénonciation écrite de la part du salarié et/ou de son responsable hiérarchique deux mois avant son échéance.
L’avenant précisera :
Le lieu principal d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (notamment les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté) ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
La prise en charge des frais liés au télétravail ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction conformément à la charte informatique de l’entreprise
2.3 Lieu de télétravail et assurance
Par ailleurs, le télétravailleur fournira une attestation d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail sur l’année civile et devra réitérer la démarche en début de chaque année.
De manière ponctuelle, le salarié pourra télétravailler en dehors de son domicile principal, depuis des lieux alternatifs (coworking, résidence du conjoint, résidence secondaire, etc.). Il devra en avertir son manager, s’assurer de la stabilité de l’environnement (connexion internet, espace adapté, sécurité des données professionnelles) et disposer d’une couverture responsabilité civile adaptée pour ces lieux.
2.4. Période d’adaptation et réversibilité permanente
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois est obligatoirement fixée lors de la mise en place du télétravail. Elle a pour objet de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes, en mesurant notamment la compatibilité du télétravail avec le niveau d’autonomie requis pour l’exercice de l’activité en situation de télétravail, les exigences et les contraintes de l’activité, et le fonctionnement du service.
Un entretien sera réalisé par le responsable à mi-parcours et à l’issue de la période d’adaptation. Durant cette période, chacune des parties peut décider de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines. Le salarié ou le responsable hiérarchique qui en fait la demande motivée doit en informer par écrit sa direction. La période d’adaptation s’entendant d’un travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Réversibilité du télétravail
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect de la procédure suivante :
Le salarié souhaitant reprendre totalement son activité en présentiel en informera par mail la Direction des ressources humaines, en mettant son responsable hiérarchique en copie. Cette demande pourra être faite librement à chaque renouvellement tacite de son avenant ad hoc, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours.Par ailleurs, le responsable hiérarchique pourra également lui donner son accord pour mettre fin à la situation de télétravail à tout moment.Dans ce cas, la Direction des Ressources Humaines en sera informée pour officialiser le changement de situation.
Le responsable hiérarchique souhaitant, de son côté, mettre fin à la situation de télétravail de son collaborateur devra également en faire la demande par mail à la Direction des ressources humaines. Cette demande devra être motivée. La Direction des Ressources Humaines informera par écrit le salarié concerné, de cette décision et des raisons qui la motivent, au moins 2 mois avant l’échéance de son avenant ad hoc. Par ailleurs, le salarié pourra également lui donner son accord pour mettre fin à la situation de télétravail à tout moment.Dans ce cas, la Direction des Ressources Humaines en sera informée pour officialiser le changement de situation.
En cas de désaccord du salarié cependant, ce dernier pourra alors formuler un recours auprès de la Direction des ressources humaines dans les 15 jours. Un entretien sera alors organisé dans un délai d’un mois à compter de la date du recours, au cours duquel le salarié pourra se faire assister par un salarié de son choix appartenant obligatoirement à l'effectif de l’UES. A la suite de cet entretien, une décision définitive sera communiquée au collaborateur concerné ainsi qu’à son responsable dans un délai maximal d’un mois à compter de l’entretien, par la Direction des Ressources humaines.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Il est entendu que la fin du télétravail met un terme, le cas échéant, au versement des indemnités destinées à compenser les coûts découlant de ce mode d’organisation et entraîne la restitution des équipements éventuellement mis à disposition par l’entreprise pour l’exécution du télétravail.
2.5. Changement de fonction ou de service
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Chapitre III. Organisation
3.1. Rythme de télétravail
Tous les salariés ne sont pas soumis aux mêmes exigences dans l’exercice de leur mission. En Direction départementale par exemple, l’accueil du public est un impératif incontournable comme l’ensemble des services et obligations en lien avec la vie de nos résidences. Cela rend le télétravail plus difficile à organiser qu’au siège, une présence dans les locaux d’une partie du personnel étant absolument nécessaire. D’autres salariés doivent se déplacer fréquemment sur site. D’autres encore qui assument des fonctions managériales notamment pourront rencontrer des difficultés à télétravailler sur des jours fixes. Le nombre de jours de télétravail est ainsi modulé en fonction des exigences du poste.
Jours de télétravail fixes sur la semaine
Par principe, l’activité exercée en télétravail au domicile ne pourra excéder :
Deux journées complètes par semaine travaillée pour les salariés à temps complet, se traduisant par 3 jours de présence au bureau par semaine.Une journée complète par semaine travaillée pour les salariés à temps partiel (activité à minima à 80%)
Les jours en télétravail seront déterminés par le salarié et son responsable hiérarchique lors de la mise en place du télétravail. Cette répartition pourra néanmoins être modifiée à tout moment afin de garantir une présence globale de l’équipe, équilibrée sur les 5 jours de la semaine ou, au contraire, pour généraliser un jour de télétravail déterminé pour tous les salariés concernés. Autant que faire se peut, cette modification de répartition sera faite en veillant au bon équilibre entre les attentes professionnelles et les contraintes personnelles des salariés concernés.
Par exception, pour l’ensemble des métiers de manager d’équipe pour lesquels il est difficile d’arrêter des jours fixes de télétravail, les jours de télétravail pourront être mobiles sur la semaine, sans pouvoir excéder les plafonds de jours indiqués au paragraphe 3.1.1.
La modulation des jours de télétravail d’une semaine à l’autre devra faire l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et être validée par le manager. Le télétravailleur devra laisser apparaitre dans son agenda outlook les jours télétravaillés et mettre régulièrement à jour cet outil afin de permettre une meilleure organisation de travail au sein de l’équipe.
Jours de télétravail « volants » sur l’année
L’ensemble des salariés éligibles au télétravail et dont la pratique a été validée par avenant, bénéficiera, par ailleurs de 4 jours de télétravail supplémentaires (« jours volants ») à répartir sur l’année, sur demande du collaborateur et sous validation du management.
Une demande préalable devra être effectuée auprès du management sous un délai raisonnable.
Les jours volants non pris ne pourront en aucun cas être reportés sur l’année suivante et seront donc définitivement perdus.
3.1.3 Situations particulières : les salariés en situation de handicap et les salariées enceintes Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap comme aux salariées enceintes, selon les modalités d’éligibilités exposées au présent accord en point 1.1, dans les mêmes conditions que pour les autres salariés, Toutefois, en cas de nécessité, les salariés en situation de handicap et les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier, sur prescription médicale, d’un télétravail renforcé (sans préjudice pour ces dernières de l’allègement de leur durée quotidienne de travail les jours de travail en présentiel).
3.2. Maintien du lien avec l’entreprise et présence obligatoire sur le lieu de travail
Afin que le lien social soit préservé, chaque collaborateur en télétravail hebdomadaire est tenu, sauf exception préalablement accordée par le responsable hiérarchique, de se rendre physiquement dans les locaux de l’entreprise où il est affecté, en vue d’y exercer ses missions, au moins 3 journées par semaine pour les besoins du service ou de l’entreprise, y compris lorsque des journées ou demi-journées de congés payés, repos sont positionnées sur une partie de la semaine. Cette règle ne s’applique pas aux quelques rares salariés dont le contrat de travail prévoit 3 jours de télétravail hebdomadaires, la présence sur le lieu de travail étant alors réduite à 2 jours sur la semaine.
Par exception, à l’occasion des rares semaines contenant 2 jours d’absence pour cause de jour férié et/ou de pont, tous les télétravailleurs sont autorisés à télétravailler une journée cette semaine-là conduisant ainsi à n’être présent physiquement sur leur lieu de travail que 2 jours. Par ailleurs, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. A cet égard, il est précisé que, si le salarié est présent dans les locaux, il est attendu dans la salle où se tient la réunion, et non connecté en visioconférence depuis un autre espace de travail desdits locaux.
3.3. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Organisation de l’activité
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de Seqens.
Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des règles en vigueur au sein de Seqens. Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le télétravailleur indique dans le système de gestion des temps (ou à défaut dans le calendrier Outlook) les jours de télétravail.
Salariés bénéficiant d’un horaire variable
Le temps de travail des télétravailleurs s’articule par principe dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés, soit 37 heures hebdomadaires, dans le respect des règles suivantes :
4 badgeages par jour (début et fin d’activité du matin et de l’après-midi)
Pause déjeuner de 45 mn minimum
Présence obligatoire durant les plages fixes
Respect des plages souples en début et fin d’activité
Le responsable hiérarchique pourra joindre par téléphone son collaborateur en télétravail durant les périodes d’activité signalées par le système de gestion du temps.
Salariés en Forfait Jours
Le responsable hiérarchique pourra joindre par téléphone son collaborateur en télétravail durant les périodes d’activité et a minima durant les plages fixes. L’amplitude horaire définie devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives). Le temps de travail du salarié devra être maitrisé.
Les parties reconnaissent que les Technologies Informatiques de Communication (TIC) doivent être maitrisées. Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut pendant la durée de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par Seqens. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel ou à ne pas téléphoner au télétravailleur pendant la période concernée.
Enfin, un point sur le télétravail et la charge de travail sera fait lors de l’entretien de progrès annuel pour tous les collaborateurs concernés.
Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la direction dans les mêmes conditions, délais et formes que ceux applicables pour l’ensemble des salariés.
Environnement, équipement de travail et prise en charge par Seqens
Les parties conviennent que le télétravail s’effectue principalement au domicile, dans un espace dédié propre au travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement doit être propice au travail et à la concentration.
Conformité de l’espace de travail et assurance
Toute demande de télétravail vaut, pour le salarié qui la fait, reconnaissance de la conformité de son domicile (ou, le cas échéant, du tiers-lieu occasionnel) aux normes électriques. En toutes hypothèses, il est rappelé au salarié les dispositions de l'article 4.3 selon lesquelles l'employeur et les instances représentatives peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Le salarié justifie également de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail sur simple demande.
Equipement du télétravailleur
Seqens garantit la disponibilité des données, l’efficience et la qualité des systèmes d’information mis à disposition des utilisateurs.
Dans le cadre de l’accès au réseau à distance, il est entendu que la mise en place du télétravail requiert une connexion internet de bonne qualité au domicile du salarié comme, par la suite, dans l’éventuel tiers lieu où le télétravail pourrait être occasionnellement effectué.
Seqens s’engage à fournir et entretenir les équipements suivants :
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise,
Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel informatique et de téléphonie mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par Seqens reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué sur simple demande. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Prise en charge des frais de repas les jours de télétravail
Le télétravailleur bénéficie d’une prise en charge de son déjeuner selon les mêmes modalités et à hauteur d’un montant identique à celui appliqué au repas pris au bureau.
Prise en charge forfaitaire des frais liés au télétravail
Les frais liés au télétravail sont pris en charge à hauteur de 2,40 € par jour de télétravail, dès lors que le télétravail est effectué dans le cadre de l’application du présent accord.
Il sera procédé à ce remboursement mensuellement de manière automatique, en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés par le collaborateur dans le mois. Cette automaticité sera mise en œuvre en fonction des possibilités de paramétrage du logiciel de traitement au plus tard dans le courant du premier trimestre 2025. Le salarié tiendra à la disposition de l’entreprise les justificatifs de ses frais (factures détaillées à conserver pendant 4 ans).
Seqens fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de Seqens.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.
Chapitre IV. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
4.1. Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de Seqens, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
4.2. Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de Seqens, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de Seqens, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Seqens veille au respect de la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur en forfait jours, les plages horaires durant lesquelles elle pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Le télétravailleur bénéficiant de l’horaire variable pourra, quant à lui, être contacté durant les plages fixes ainsi que les plages souples durant lesquelles il aura fait acte de présence.
De la même manière, Seqens veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
4.3. Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur s’engage à ce que son lieu de télétravail permette bien l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité : espace de travail suffisant, confortable et propice à la concentration, mobilier (fauteuil, table) adapté, éclairement ou éclairage satisfaisant conformément aux recommandations de l’ACMS : https://www.acms.asso.fr/sites/default/files/Travailsurecran201203.pdf, https://www.acms.asso.fr/sites/default/files/plaquette-Mal de dos-pap-dec14.pdf).
L’employeur et les instances représentatives du personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines (sante-sécurite@seqens.fr) dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que s’il effectue son activité dans les locaux de Seqens.
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et Seqens. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile (ou dans tout autre lieu où s’exerce le télétravail) pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de Seqens.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu de travail où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en JRTT ou JDR, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant ces périodes.
En cas d’éventuel mal-être lié au télétravail, il doit être réaffirmé que le salarié peut suspendre librement sa ou ses journées de télétravail à sa convenance et revenir physiquement dans les locaux de l’entreprise où il est affecté. Si nécessaire, il est rappelé que le télétravail peut aussi s’exécuter dans un autre local de l’entreprise que celui où est habituellement affecté le salarié concerné, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et de la disponibilité des lieux choisis.
4.4. Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit, sur simple demande, justifier auprès de Seqens de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Le surcoût éventuel de cette prime sera pris en charge par Seqens sur présentation des justificatifs.
4.5. Protection des données, confidentialité
Seqens veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent le Système d’information. Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information. Par ailleurs, il s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour s’assurer de la préservation de la confidentialité des informations et données de Seqens et des entreprises prestataires. Il s’interdit de les divulguer à tout tiers non autorisé par Seqens et ceci conformément aux dispositions du Règlement intérieur et à la Charte des comportements éthiques et déontologiques.
Enfin comme tout salarié, il veille à appliquer les recommandations de Seqens relevant de la politique de gestion des accès, et s’assure de la confidentialité de ses moyens d’authentification qui lui sont personnels et incessibles.
4.6. Formation et actions de communication et sensibilisation
Des actions de formation au travail hybride seront organisées à destination des managers. Ces formations incluront des ateliers pratiques sur la gestion d'équipe à distance et des sessions sur l'utilisation efficace des outils de collaboration. Les managers seront également sensibilisés aux piliers d'un management hybride, tels que la confiance, la flexibilité, la communication transparente et le soutien au bien-être des salariés.
De la même manière, le télétravailleur pourra bénéficier d’un accompagnement spécifique, comprenant des modules sur la gestion du temps et la productivité, ainsi que des ressources pour développer leur autonomie et leur responsabilité dans ce mode d'organisation du travail.
Chapitre V. Dispositions finales
5.1 Information des salariés
La Société informera les salariés des dispositions prévues de l’accord la publication sur l’intranet de la Société d’un exemplaire à jour de l’accord.
5.2 Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2025.
5.3 Suivi de l’accord
Un point annuel sera fait en CSE : présentation de statistiques (nombre de demandes, de refus, de journées, ventilation par services, par DD, suivi des indicateurs télétravail, focus sur les nomades, etc.) et éventuelles évolutions législatives et conventionnelles sur le sujet. Les informations communiquées en CSE seront intégrées dans la BDESE. A compter de 2026, les parties conviennent en outre de se réunir au moins une fois par an dans le cadre d’une commission de suivi, à la suite de la présentation au CSE, pour faire le point sur l'application de l'accord. Cette réunion aura pour objectif d'évaluer l'efficacité des engagements pris et d'échanger sur les retours d'expérience des parties prenantes. En fonction des évolutions de l'entreprise des ajustements pourront être proposés. Un compte rendu sera rédigé conjointement à l'issue de chaque rencontre, consignant les discussions et, le cas échéant, les éventuelles propositions de modifications. Le présent accord n’a pas vocation à déroger défavorablement aux règles légales et conventionnelles actuelles et futures. Si la règlementation venait à évoluer, les règles légales et conventionnelles impératives s’appliqueraient automatiquement.
5.5 Révision et dénonciation de l’accord
L’accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En cas de dénonciation, un préavis de trois mois sera respecté. Dans ce cas, la Direction et partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
5.5 Publicité de l’accord
Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, par la partie la plus diligente
à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
un pour le secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes,
un à chacune des parties.
Il est également publié immédiatement sur l’intranet de l’UES Seqens dans la partie réservée à cet effet.
Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 18 novembre 2024
Pour l’UES Seqens composée de Seqens, Seqens Accession et Seqens Solidarités
XX Directrice Générale
Pour la CFTC Pour la CFDT
XX
XX
XX
Pour l’UNSAPour FO
XX
XX
ANNEXE : LISTE DES EMPLOIS DE NOMADES*
Secteur libellé
Emploi libellé
Direction Générale Directrice Engagement Sociétal et Innovations Direction de la Clientèle Commercial tertiaire
Directeur/ trice Immobilier(e)
Responsable conseillères sociales
Responsable technique
Coordinateur/trice Renouvellement Urbain
Cadre Technique
Manager/euse de Proximité Expert
Manager/euse de proximité Référent
Manager de Proximité
Chargé(e) de Relogement
Conseiller(e) Social(e)
Médiateur(trice) de quartiers
Responsable Patrimoine
Responsable Partenariats & innovation Sociale
Cadre Technique
Gestionnaire de Résidence
Gestionnaire Locatif & Commercial Pôle Foncier et architecture (DGA des investissements immobiliers) DGA investissements immobiliers
Directeur/trice partenariats et croissance externe
Directeur/ trice développement Foncier
Directeur/ trice grands projets
Directeur/ trice de l’aménagement urbain
Directeur/ trice consultations
Directeur/ trice Développement Diffus
Directeur/ trice du développement foncier diffus
Responsable développement consultations
Responsable développement
Expert(e) développement durable immobilier
Responsable Grands Projets Rénovation Urbaine
Cheffe de projet aménagement
Chef(fe) de projet RU
Développeur/euse monteur Direction Pilotage des montages et des données immobiliéres (DGA des investissements immobiliers) DGA investissements immobiliers Direction Maîtrise d'ouvrage (DGA des investissements immobiliers) Directeur/trice maîtrise d'ouvrage
Technicien(ne) SAV Direction du Patrimoine (DGA des investissements immobiliers) Directeur/trice du Patrimoine
Responsable ascenseurs et risques immobiliers
Directeur/ trice de programme
Coordinateur/trice technique de proximité
Expert(e) ascenseurs syst automat
Expert(e) Risques Immobiliers
Responsable politique biodiversité
Ingénieur énergéticien
Responsable Énergie et Carbone
Cadre d'exploitation ascenseurs
Cadre d’exploitation chauffage
Chef(fe) de projets
Chef(fe) de projets patrimoine
Chef(fe) de projets patrimoine expert Dir. Systèmes d'Information (DGA des finances et du digital) Technicien(ne) informatique Direction des Ventes et du Syndic Responsable de copropriété
Responsable de gestion Issyndic
Gestionnaire de copropriété Seqens Accession Responsable de programme
* Liste non exhaustive, communiquée à titre indicatif. La liste actualisée fera l’objet d’une présentation en en commission de suivi.
