La société SERCEL, SAS au capital social de 25 000 000 €, inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 378 040 497, dont le siège est Zone Industrielle 16, rue de Bel Air à Carquefou (44470),
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Executive Vice Président,
Ci-après désignée « la Société »,
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur délégué syndical central, organisation représentative au sein de la société,
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur délégué syndical central, organisation représentative au sein de la société,
Ensemble désignées : « Les Parties ».
PREAMBULE
Le présent accord se situe dans le contexte économique, technique et concurrentiel qui a été présenté au Comité Social et Economique Central lors des réunions des 18 juillet et 12 septembre 2024.
Les parties rappellent que, en synthèse, lors de ces réunions la Direction a présenté et expliqué son projet de réorganisation des activités de la société afin d’améliorer son fonctionnement en réponse aux contraintes marchés subies dans les termes suivants :
L’environnement concurrentiel de Sercel et les dynamiques de ses marchés engendrent un certain nombre de challenges auxquels l’entreprise doit faire face en faisant évoluer ses modes de fonctionnement et ses organisations :
Une baisse globale des volumes vendus depuis quelques années,
Les Mega Crews qui permettaient, en plus de l’activité plus régulière, de générer des revenus importants, sont devenues plus rares et incertaines, générant encore plus de volatilité et d’incertitude ;
L’activité terrestre fait face à une baisse significative des marges avec la transition du câble vers le node, et avec une guerre des prix accrue avec les concurrents ;
La disparition de nombreux clients dans la vague de consolidation, avec constat que les plus gros acteurs sont peu favorables à Sercel (BGP, TGS, Shearwater, …) ou ont leurs propres solutions ;
Le marché des streamers accessible à SERCEL s’est réduit aux petits acteurs (Turquie, Chine), avec des volumes annuels au plus bas (300 sections par an) ;
Si le marché de l’OBN a permis des revenus substantiels ces dernières années, il s’agit pour autant d’un marché de premier équipement et, les nodes étant durables et peu susceptibles de s’user, ce marché a tendance à saturer (pour les nodes peu profonds - type GPR300). En outre, le marché accessible des nodes grande profondeur est incertain avec moins d’équipes qui sont contrôlées par des contracteurs ayant leur propre technologie.
La diversification et la stratégie services progressent mais à un rythme plus lent que le décroissement de l’activité historique.
Plus globalement, Sercel doit adapter ses structures à un niveau d’affaires très volatile, et pouvant osciller entre 300 M USD et 400 M USD de chiffre d’affaires ; la très forte volatilité pouvant conduire à des points bas autour de 250 M USD et des points hauts proches des 450 M USD. Il en résulte un problème de rentabilité et des résultats nets systématiquement négatifs, avec des problématiques de trésorerie lors des points bas. Ainsi, la forte volatilité du chiffre d’affaires, la tendance du marché à se contracter, la rentabilité négative et une forte consommation de trésorerie lors des années plus difficiles imposent de réduire la structure de coûts afin que Sercel, d’une part garantisse la résilience de sa structure au travers des cycles, d’autre part soit en capacité de financer son activité de manière pérenne et, enfin, soit en mesure de financer ses investissements pour l’avenir.
De nombreuses actions ont déjà été mises en place au soutien d’un plan global d’économies et d’un plan de performance opérationnelle (projet Tempo) aux fins d’améliorer la résilience de la société, en poursuivant les 4 objectifs suivants :
Adapter les activités au nouvel environnement de marché en travaillant sur l’évolution du business model ;
Assurer une génération de cash et une rentabilité durable en travaillant sur le fonds de roulement et sur la structure de coûts ;
Simplifier le portefeuille produits et projets ;
Accélérer le développement des nouvelles activités (diversification) en concentrant les efforts sur les initiatives les plus prometteuses.
Cependant, il est nécessaire, devant l’incapacité d’assurer un niveau d’activités et de chiffre d’affaires médian en ligne avec les capacités humaines actuellement mobilisées permettant donc de manière récurrente l’absorption des charges fixes de l’entreprise, de réduire la structure pour l’adapter aux besoins réduits de fonctionnement du fait de l’évolution des marchés. Cette réduction de la structure poursuivra la réduction du niveau des charges fixes déjà entamé, en la renforçant par un ajustement à la baisse les effectifs.
Cette compression d’effectifs envisagée en lien avec la baisse du niveau d’activités et afin de réajuster les moyens de fonctionnement aux besoins réels, combinée aux actions du projet Tempo et à la nouvelle organisation, permettra à Sercel de générer un niveau de trésorerie à l’équilibre voire positif y compris lors des cycles bas et de conserver ainsi sa capacité à investir, à maintenir son avance technologique et donc sa compétitivité.
A cet effet, la société a décidé de privilégier une voie négociée et a proposé aux syndicats représentatifs d’ouvrir des négociations afin de conclure un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) pour que seuls les salariés volontaires au départ puissent être concernés par ce projet.
La rupture conventionnelle collective constitue en effet un outil de mobilité externe volontaire à destination des salariés, lequel permet à la société d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint pour motif économique. Elle permet également d’offrir aux salariés qui le souhaitent de quitter d’un commun accord leur entreprise afin de donner une nouvelle orientation à leur carrière professionnelle en bénéficiant de mesures d’accompagnement et d’aides financières.
Les Parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions qui ont conduit à la conclusion d’un accord de méthode le 8 octobre 2024 afin de définir de manière partagée les procédures d’information consultation des comités économiques et sociaux et de mettre en œuvre les négociations tendant à l’instauration d’un accord de rupture conventionnelle collective.
Cette négociation collective avait pour objectif d’envisager le départ volontaire de 91 salariés.
Les Parties précisent expressément que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect dudit accord de méthode et du principe de loyauté et de bonne foi entre les Parties et que ces principes continueront à les guider dans son application durant l’intégralité de sa mise en œuvre.
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-19 et R. 1237-6 à D. 1237-7, l’administration du travail a été informée dès le début de la négociation, par voie dématérialisée le 24 juillet 2024 de l’ouverture des négociations.
Au terme de ces négociations, les Parties ont procédé à la signature des présentes et sont ainsi convenues des dispositions suivantes.
Table des matières
TOC \h \u \z
CHAPITRE 1. IMPACT SOCIAL DU PROJET PAGEREF _Toc184028694 \h 6
Article 1. Rappel des effectifs PAGEREF _Toc184028695 \h 6
Article 2. Nombre de départs maximum envisagés et suppression des emplois associés PAGEREF _Toc184028696 \h 6
Article 3. Interdiction de licencier pour motif économique PAGEREF _Toc184028697 \h 9
CHAPITRE 2. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE RCC PAGEREF _Toc184028698 \h 9
Article 1. Conditions d’eligibilite aux mesures de rcc PAGEREF _Toc184028699 \h 9
Article 2. duree de mise en œuvre du dispositif PAGEREF _Toc184028700 \h 13
Article 3. dépôt des candidatures PAGEREF _Toc184028701 \h 14
Article 4. examen des candidatures par la commission de suivi PAGEREF _Toc184028702 \h 14
Article 5. criteres de departage PAGEREF _Toc184028703 \h 16
Article 6. modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et exercice du droit de rétractation PAGEREF _Toc184028704 \h 17
CHAPITRE 3. ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PAR L’ESPACE INFORMATION PAGEREF _Toc184028705 \h 18
CONSEIL PAGEREF _Toc184028706 \h 18
Article 1. rôle de l’espace information conseil PAGEREF _Toc184028707 \h 19
Article 2. missions de l’espace information conseil PAGEREF _Toc184028708 \h 19
Article 3. modalites d’accueil de l’espace information conseil PAGEREF _Toc184028709 \h 21
Article 4. avis de l’espace information conseil PAGEREF _Toc184028710 \h 21
CHAPITRE 4. PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX PAGEREF _Toc184028711 \h 22
Article 1. Indemnités d’accompagnement dans le cadre d’un projet de reclassement ou d’aide au reclassement externe PAGEREF _Toc184028720 \h 36
Article 2. Indemnité de reclassement rapide PAGEREF _Toc184028721 \h 37
Article 3. charges sociales et fiscales sur les indemnités de rupture PAGEREF _Toc184028722 \h 38
CHAPITRE 7. MODALITES D’INFORMATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184028723 \h 38
Article 1. la Commission de suivi PAGEREF _Toc184028724 \h 38
Article 2. information collective et individuelle PAGEREF _Toc184028725 \h 39
CHAPITRE 8. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184028726 \h 41
Article 1. Entrée en vigueur, durée et dépôt de l’accord pour validation PAGEREF _Toc184028727 \h 41
Article 2. Renouvellement et révision PAGEREF _Toc184028728 \h 41
Article 3. Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc184028729 \h 42
CHAPITRE 1. IMPACT SOCIAL DU PROJET
Article 1. Rappel des effectifs
Au 31 octobre 2024, les effectifs salariés employés au sein de Sercel SAS étaient répartis de la façon suivante (nombre de salariés inscrits aux effectifs à cette date) :
Nombre de contrats
Non-cadres
Cadres
Total
Brest
4 13
17
Grenoble
1 4
5
Massy
17
17
Nantes
181 238
419
Saint Gaudens
128 47
175
Toulouse
9 18
27
Total France
323
337
660
Au 31 octobre 2024, il y avait 1 salarié en CDD CIFRE avec une date de fin fixée au 12/12/2024 (inclus dans le nombre de salariés inscrits aux effectifs à cette date).
La répartition était donc de 659 salariés en CDI et 1 CDD. L’effectif total en CDI et CDD au 31 octobre 2024, hors alternants et apprentis, est donc de (nombre de salariés inscrits aux effectifs à cette date) :
660 tel que présenté ci-dessus.
Article 2. Nombre de départs maximum envisagés et suppression des emplois associés
Le présent accord a pour objet de permettre la mise en place d’une organisation cible impliquant la suppression de 87 postes occupés.
Le nombre maximum de ruptures dans le cadre du présent accord est donc fixé à 87.
La répartition par département du nombre de suppressions de postes et d’emplois envisagées est la suivante :
La localisation géographique des départs volontaires par site serait la suivante :
Nantes 64 départs volontaires
St-Gaudens 20 départs volontaires
Autres sites 3 départs volontaires
La liste des postes ouverts aux départs volontaires (sans préjudice aux modalités de départs substitués prévues au présent accord), leur nombre ainsi que les conditions spécifiques associés est la suivante :
Les parties rappellent que l’accompagnement de départs volontaires de salariés ayant un projet de reclassement externe au titre de la poursuite de leur parcours professionnel à hauteur de 87 salariés n’inclut donc pas :
Les départs déjà actés (exemple : rupture conventionnelle individuelle, …) ou notifiés à la date du présent accord (exemple : départ en retraite, démission, licenciement, …),
Les départs de toute nature ne correspondant pas à une suppression de poste et donnant donc lieu à remplacement, le cas échéant par mobilité interne, par recrutement(s) externe(s), étant rappelé par ailleurs que la société s’engage à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique pendant la période définie ci-après,
Les salariés qui sont ou seront en mesure de décider de faire valoir leur droit à retraite à taux plein sur la période courant jusqu’au 01er janvier 2027. Ces départs éventuels sont d’ores et déjà pris en compte dans les hypothèses d’adaptation de la structure et de réduction de coûts de fonctionnement, qu’ils donnent lieu ou non à remplacement, à l’identique ou non.
Article 3. Interdiction de licencier pour motif économique
Conformément aux exigences de la loi, la Société s’interdit de notifier tout licenciement pour motif économique, afin d’atteindre les objectifs du présent accord en termes de suppression d’emplois, pendant la phase de négociation et de validation, puis d’adhésion des salariés au dispositif de l’accord et jusqu’au 30 juin 2025.
Cet engagement porte sur l’ensemble des collaborateurs de la société.
CHAPITRE 2. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE RCC
Article 1. Conditions d’eligibilite aux mesures de rcc
Article 1.1 Période de volontariat
La validation du présent accord par la DREETS est une condition de validité et d’entrée en vigueur de celui-ci. A défaut de validation administrative, le présent accord ne produit pas effet.
La phase de volontariat s’ouvrira à compter de la validation du présent accord par la DREETS, et prendra fin dès que les 87 départs volontaires auront été validés et au plus tard le 31 mars 2025.
La société sollicitera la validation du présent accord auprès de la DREETS dès sa signature, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales.
Dans l’attente de la validation de la DREETS,
l’ouverture des dépôts des candidatures et leur examen se fera dès la signature de l’accord. Les salariés éligibles pourront candidater au dispositif auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Si une candidature est déposée et / ou donne lieu à avis favorable avant la validation de la DREETS, le salarié et la direction ne pourront rompre d’un commun accord le contrat de travail qu’à la condition que le présent accord ait été validé par la DREETS.
Les pré-candidatures faites dans le cadre de l’accord de méthode (article IV) et ayant donné lieu à suspension temporaire du contrat de travail devront faire être confirmées ou être annulées dans un délai de 5 jours calendaires suivant la validation administrative.
Un avenant au présent accord pourrait être conclu pour prolonger la période de volontariat d’une période minimale d’un mois si ce temps supplémentaire s’avérait nécessaire pour atteindre l’objectif du nombre de départs volontaires fixé. Cet avenant devra donner lieu à validation administrative pour entrer en vigueur. Une réunion formelle de discussion serait organisée dans ce cadre au plus tard le 19 février 2025, au cours de laquelle un échange aurait également lieu sur la détermination de la période fixée à l’article 3 du chapitre 1.
Article 1.2 Accompagnement au volontariat
Pendant la période de volontariat, le salarié éligible (directement, et non par substitution) et qui justifie être convoqué à un entretien d’embauche par une entreprise externe, et s’y rendre, bénéfice d’une autorisation d’absence dont la durée sera déterminée d’un commun accord en fonction des nécessités.
Cette autorisation d’absence ne vaudra pas acceptation de la RCC, laquelle demeurera subordonnée à la validation du présent accord par la DREETS, à l’avis de la Commission de suivi et, en dernier lieu, à l’acceptation par la direction et la signature par le salarié avec la société de l’acte de rupture d’un commun accord.
Article 1.3 Eligibilité
Les départs volontaires sont ouverts aux seuls salariés en CDI, occupant un poste visé à l’article 2 du chapitre 1 et faisant valoir un projet professionnel qui aura été validé par l’Espace Information Conseil ainsi que la commission de suivi (cf. article 4 du chapitre 2).
Les départs volontaires sont également ouverts aux seuls salariés en CDI, occupant un poste non visé à l’article 2 du chapitre 1, faisant valoir un projet professionnel qui aura été validé par l’Espace Information Conseil ainsi que la commission de suivi (cf. article 4 du chapitre 2) à la condition que ce départ volontaire permette le reclassement effectif par glissement sur le poste ainsi libéré, d’un autre collaborateur occupant un poste visé.
Pour l’appréciation de cette possibilité de départ « hors catégorie », les parties actent qu’il peut être envisagé une répartition différente des activités au sein du service concerné et d’autres services, afin de faciliter l’acceptation du départ du salarié « hors catégorie » et la suppression du poste envisagée initialement ; sous réserve de l’accord du salarié réaffecté en conséquence dès lors que cette nouvelle répartition induirait une modification de son contrat de travail.
Les aides à la mobilité prévues à l’article 4 du chapitre V sont ouvertes à l’accompagnement des mobilités qu’un glissement de poste impliquerait.
Dans tous les cas, le nombre de départs volontaires ne pourra excéder les limites visées à l’article 2 du chapitre 1, en y incluant les éventuelles réaffectations par glissement de postes au regard des départs volontaires de salariés visés à l’alinéa 2 du présent article.
Dans l’hypothèse où, dans une catégorie donnée, le nombre de demandes de départ serait supérieur au nombre de départs autorisés par le présent accord, les candidats au départ seront départagés selon les modalités prévues par l’article 5 du chapitre 2 du présent accord.
Les dispositions de l’accord ne sont pas applicables aux :
Salariés en cours de préavis à la date de dépôt de sa candidature (démission, licenciement),
Salariés faisant l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel,
Salariés ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle,
Salariés en contrat à durée déterminée.
Est considéré comme ayant un projet professionnel le salarié ayant une solution telle que :
Un
contrat de travail ou une promesse d’embauche en CDI, à temps plein ou à temps partiel ;
Un contrat de travail ou une promesse d’embauche en CDD ou une mission d’intérim d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel,
Une
formation diplômante, qualifiante et/ou certifiante ou reconversion professionnelle nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par le biais d’une formation longue durée, égale ou supérieure à 150 heures ;
La
création ou la reprise d’une entreprise ou le développement d’une entreprise antérieurement existante.
Pour être considéré comme un projet professionnel éligible à un départ dans le cadre du présent accord, la formation devra permettre de compléter les compétences actuelles du salarié et de lui favoriser l’accès à un nouvel emploi ou lui permettre une reconversion grâce aux nouvelles compétences acquises, tout en tenant compte de la réalité du marché du travail, et devra remplir les critères suivants :
La formation doit être diplômante, qualifiante et/ou certifiante ;
Sa durée minimale est fixée à 150 heures ;
Doivent être identifiés, avec l’aide de l’Espace Information Conseil, la formation diplômante, qualifiante et/ou certifiante concernée, l’organisme de formation, sa durée, le programme pédagogique, le coût (devis), les dates envisagées de sa mise en œuvre et le projet professionnel à l’issue.
L’action de formation ou de reconversion professionnelle nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences peut prendre la forme d’une formation en alternance dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
En outre, la recherche sérieuse d’emploi validée par l’Espace Information Conseil, dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité, permet l’accès au départ volontaire. Ainsi, est également éligible le salarié qui a un projet d’emploi salarié en cours de concrétisation.
Un projet d’emploi salarié en cours de concrétisation est un projet « réaliste et réalisable » qui permet au salarié de quitter l’entreprise mais dont la mise en œuvre implique encore des démarches et une maturation nécessaires à sa concrétisation, si le salarié :
A validé la faisabilité de recherche d’emploi avec un consultant de l’Espace Information Conseil (poste recherché en adéquation avec les compétences, possibilités d’emplois proposées dans le bassin d’emploi de recherche, etc.).
Justifie de recherches actives d'emploi (CV à jour, liste d'entreprises à prospecter, …) et s’engage à les poursuivre et, le cas échéant, a identifié des offres susceptibles de déboucher sur des entretiens.
Outre la fourniture d’un CV à jour, produit une attestation écrite indiquant la nature et les objectifs de son projet et par laquelle il s’engage à transmettre éventuellement toute autre pièce démontrant les démarches en cours de recherche active d’emploi.
Pendant le congé de mobilité du salarié ayant un projet d’emploi salarié en cours de concrétisation, et toujours sous réserve du caractère actif et sérieux de ses démarches, l’Espace Information Conseil lui présentera une ou plusieurs Offres Valables d’Emploi (OVE) en relation avec le projet de recherche d’emploi qui aura été validé lors du dépôt de sa candidature au départ. Dans ce contexte, cette OVE se définit comme une proposition de contrat de travail pour un poste en CDI, CDD ou emploi temporaire d’au moins 6 mois sous réserve qu’il soit transformé en CDI à son terme, correspondant au métier, aux compétences, aux aptitudes professionnelles ou qualifications reconnues à l’intéressé dans le cadre des échanges avec l’Espace Information Conseil, au niveau de rémunération proposé sur le bassin d’emploi et en rapport avec les aptitudes réelles du candidat, situé à (sauf accord différent du salarié) une distance maximum de 50 Km du domicile, ou à 1H30 (A/R) au maximum du domicile, par les moyens de transport les mieux appropriés.
Le salarié candidat ne peut en aucun cas se prévaloir d’un droit au départ volontaire mais uniquement de la possibilité de présenter sa candidature. Les projets énumérés ci-dessus ne présenteront donc pas un caractère d’automaticité d’accès au départ volontaire. Le projet, validé par un consultant de l’Espace Information Conseil, devra être soumis préalablement pour avis à la commission de suivi instituée par le présent accord. En outre, dans le cas spécifique d’une manifestation de volontariat par un salarié occupant un poste dans une catégorie professionnelle non visée à l’article 2 du chapitre 1, avant que l’effectivité d’un glissement de poste soit envisagée par appel à candidature dans les catégories professionnelles visées audit article, la direction, après avoir informé la commission de ces demandes, doit avoir préalablement validé de manière effective que le poste libéré par la candidature volontaire est en mesure de permettre un glissement de poste effectif et que celui-ci est réalisable de manière raisonnable (comparaison des compétences en jeu, …).
En cas de candidature « hors catégorie », et après appréciation positive de la faisabilité mentionnée à l’alinéa précédent, la direction présente un appel à candidature à destination des salariés qu’elle aura identifiés être en mesure de tenir ledit poste et qui occuperaient des postes visés à l’article 2 du chapitre 1, ouvrant un délai de réponse de 8 jours calendaires. La direction informera le salarié candidat de l’avancement du traitement de sa demande dans les 15 jours de celle-ci. Compte tenu des échanges avec chaque personne concernée, la demande initiale devrait pouvoir être traitée dans un délai de 4 semaines.
Enfin, pour le bon fonctionnement de la Société, la Direction se réserve la possibilité de refuser le départ d’un candidat par substitution pour l’une au moins des raisons suivantes et en informe dans les délais mentionnés ci-dessus, le salarié concerné (par écrit motivé) et la commission de suivi :
Le salarié exerce au sein de son Service une fonction-clé et/ou dispose d’une compétence ou d’une expertise spécifique, et auquel un autre salarié de la Société ne peut se substituer dans un délai raisonnable (trois (3) mois) ;
Le départ du salarié affecterait significativement la bonne marche de l’entreprise, et/ou entrainerait une difficulté opérationnelle majeure pour la continuité de l’activité.
En outre, les salariés dont les projets seront susceptibles d’entraîner des actes de concurrence déloyale ou le non-respect d’une clause de non-concurrence ne seront pas éligibles au départ volontaire. Par ailleurs, l’accord pour un départ volontaire donné par la Direction ne saurait couvrir la survenance de tels actes si le projet présenté par le candidat n’en laissait pas supposer la réalisation future.
Article 2. duree de mise en œuvre du dispositif
Il est rappelé que le présent dispositif de Rupture Conventionnelle Collective ne peut être mis en œuvre qu’après validation du présent accord par la DREETS. Celui-ci lui sera donc transmis dès signature.
La période d’ouverture désigne la durée pendant laquelle des ruptures du contrat de travail pourront être engagées sur le fondement du présent accord, et elle couvre :
la période de réception des candidatures visée à l’article 1-1 du chapitre 2, jusqu’au 28 février 2025 ;
la période d’
examen des candidatures selon la procédure visée à l’article 4 du chapitre 2, jusqu’au 31 mars 2025 ;
la période de formalisation des
ruptures effectives des contrats de travail sur le fondement du présent accord visée à l’article 6-1 du chapitre 2, jusqu’au 31 mars 2025 :
La rupture d’un commun accord entraînera la rupture du contrat de travail et la sortie des effectifs, au terme du délai de 8 jours accordé pour opter pour le congé de mobilité, en cas de refus de celui-ci ou, au terme du congé de mobilité en cas d’adhésion à celui-ci (suivant modalités ci-après). Il est ainsi établi que, à l’exception des salariés pour lesquels un départ rapide poserait problème au bon fonctionnement de leur service ou de l’entreprise et dont le démarrage du projet serait compatible avec le report du départ demandé par la société, la date de sortie des effectifs ou d’entrée dans le congé de mobilité surviendra au plus tard le 31 mars 2025.
Toutefois si les conditions d’organisation et de bonne marche du service ou de l’entreprise l’imposent, et dans la mesure où cette décision ne compromettrait pas le projet du salarié dont le démarrage serait compatible avec un tel report, un départ différé pourra être conventionnellement acté. Dans cette hypothèse, la date de sortie des effectifs ou de démarrage du congé de mobilité sera fixée au sein de la convention de rupture d’un commun accord et reportée au plus tard au 30 juin 2025.
Article 3. dépôt des candidatures
Conformément à l’article 1.1 du chapitre 1
la phase de candidature démarre à la date de signature du présent accord. Les candidatures sont formulées sous réserve de la validation de l’accord collectif.
La phase de volontariat sera ouverte à compter de la validation du présent accord par l’administration. et s’achèvera au plus tard le 28 février 2025 (date limite de dépôt des candidatures).
Toutes les demandes en vue de bénéficier du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective devront être adressées au service des ressources humaines de la société :
Par courrier recommandé avec avis de réception : à l’attention de Monsieur Chérif KHICHANE.
Ou par e-mail adressé à CandidatureRCC@sercel.com (un accusé de réception de la candidature sera adressé en retour au demandeur).
Ou par remise en main propre contre décharge auprès d’un Responsable Ressources Humaines de site.
L’acte de candidature devra comprendre
tous les justificatifs du projet du candidat tels que mentionnés dans les dossiers de candidature dont les modèles sont communiqués à la commission.
Aucune candidature sans la totalité des justificatifs ne pourra être prise en compte.
Préalablement au dépôt de sa candidature, tout salarié devra avoir échangé avec l’Espace Information Conseil afin d’évaluer et de préciser son projet professionnel ; l’Espace Information Conseil devant alors avoir émis un avis favorable.
Article 4. examen des candidatures par la commission de suivi
Il est institué une Commission de suivi composée au maximum de quatre (4) représentants de la Direction et quatre (4) représentants du personnel, un désigné par chaque syndicat signataire, un désigné par chaque comité social et économique d’établissement, deux (2) représentants des CSSCT (un pour chaque établissement, ne participant pas aux votes de la commission), assistés d’un (1) représentant de l’Espace Information Conseil et d’un (1) représentant de la DREETS.
Cette Commission de suivi assurera également le suivi de l'application des mesures du présent accord, comme
indiqué au chapitre 7.
Le fonctionnement de la Commission est défini au chapitre 7.
Les départs volontaires sont validés par la Direction, après avis favorables émis par l’Espace Information Conseil et la commission de suivi.
Au stade de la validation des dossiers de candidature, le rôle de la Commission de suivi est d'étudier de façon objective la faisabilité, la réalité et le sérieux du projet de volontariat présenté par un salarié afin d’émettre un avis favorable ou défavorable le plus objectif possible.
Il est rappelé que pour les candidatures de salariés volontaires pour libérer un poste à occuper par glissement, la validation préalable par la Direction de possibilités de substitution, et l’appel à candidature de remplacement - ayant reçu réponse positive - tels que prévus à l’article 1, sont requis avant que la commission exprime son propre avis et, avant décision définitive de validation ou non de la Direction.
La Commission de suivi peut demander à recevoir le salarié volontaire afin qu'il fournisse des explications ou des documents complémentaires.
La première réunion de la commission se tiendra semaine 51 (2024) et ensuite chaque semaine jusqu’à la fin de la période de volontariat.
La validation d'un dossier de candidature se traduit par l'émission d'un avis favorable écrit de la Commission de suivi rendu par les représentants de la Direction et du personnel.
Le salarié est informé par écrit par la Direction des Ressources Humaines de l’avis émis par la commission et de l'acceptation ou du refus de sa demande par la société dans un délai de 7 jours après l’examen de sa demande par la commission (hors cas de substitution dont les modalités de réponse sont décrites à l’article 1.3 du chapitre 2).
Le courrier de réponse précisera les informations suivantes :
En cas de validation de la candidature :
La Direction des Ressources Humaines notifiera au salarié par écrit l'acceptation de son départ volontaire et lui rappellera la possibilité de bénéficier d'un congé de mobilité (cf. art. 1 chapitre V) et la date de son départ de la Société en tenant compte, le cas échéant, des exigences tenant à l'organisation de l'activité, d'une période de transition ainsi que des nécessités du projet du salarié tel que défini dans l’article 2 du Chapitre 2.
Le courrier de validation précisera également que le salarié dispose d'une faculté de rétractation qui pourra s'exercer dans les conditions prévues à l’article 6.2 du chapitre 2 jusqu'au dernier jour de la période de rétractation.
La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, la Société ne peut donner aucune garantie à ce titre et ne pourra donc être tenue pour responsable d'un éventuel échec du projet professionnel du salarié.
Une fois le projet validé, le salarié doit s'engager à accomplir dès le démarrage du congé de mobilité l'ensemble des démarches nécessaires à la mise en œuvre de la solution ou à la réalisation effective de son projet.
En cas de refus de validation de la candidature :
La Direction des Ressources Humaines notifiera au salarié par écrit le refus de sa candidature au dispositif de RCC.
Le courrier précisera le motif du refus de la candidature.
La Commission de suivi pourra émettre un avis négatif sur une demande de départ volontaire sur la base de critères objectifs si :
le salarié ne remplit pas les conditions d'éligibilité au départ volontaire prévues ci-dessus ;
le projet professionnel n'est pas réaliste ;
le nombre de candidats au départ excède le nombre de postes ouverts à la RCC et en application des règles de départage, la candidature du salarié n'a pas été retenue.
Un salarié dont la demande de départ volontaire dans le cadre du présent accord a été refusée par la société ne sera en aucun cas pénalisé dans le cadre de son évolution de carrière du fait de sa démarche. Il pourra demeurer dans ses fonctions actuelles ou librement candidater à des postes de mobilité interne.
Le salarié ayant fait acte de candidature pour un départ volontaire pourra, en tant que de besoin, saisir la Commission de suivi, notamment s’il estime que le refus de son départ volontaire n’est pas justifié, ainsi que dans les cas litigieux.
Situation spécifique des glissements de postes
Dans le cas spécifique du glissement de poste, le départ volontaire du salarié qui libère le poste de glissement ne peut être accepté par la Direction qu’à la condition qu’un salarié appartenant à une catégorie professionnelle visée à l’article 2 du chapitre 1 ait accepté définitivement de reprendre ledit poste qui lui sera proposé par la Direction ou qu’il existe une solution alternative prévue au paragraphe 3 de l’article 1.3 du chapitre 2 pour permettre ce départ « hors catégorie ».
Article 5. criteres de departage
A compter de la date de signature du présent accord, c’est la semaine de présentation du dossier de candidature qui sera retenue pour ordonnancer l’examen des dossiers. L’ordonnancement se fait dans le cadre hebdomadaire : tous les dossiers reçus la même semaine (du lundi au dimanche suivant inclus) sont considérés reçus dans le même temps. En cas de dossier remis à la même date (donc entendu au sens de la même semaine du lundi au dimanche suivant inclus), il sera fait application des critères de départage ci-après énoncés. Toutefois, pour les situations de glissement de poste, la date retenue est celle de l’identification définitive de la solution alternative et/ou du collaborateur appartenant à une catégorie professionnelle visée et qui accepte le glissement de poste ; les dossiers en question seront ordonnancés à partir de cette date par semaine et se verront appliquer les critères de départages décrits dans le présent article. Cependant, dans le cas spécifique où une seule et même solution de substitution serait identifiée au même moment pour plusieurs candidatures « hors catégorie », la priorité reviendrait à la candidature la plus ancienne (dépôt apprécié à la semaine du lundi au dimanche suivant inclus) avant d’appliquer les critères de départage décrits dans le présent article.
Ainsi, il est précisé par les Parties que si, à l’occasion d’une réunion de la Commission de suivi en charge de l’examen des candidatures, il y a un nombre de dossiers acceptés inférieur au nombre de départs maximal et que ce chiffre est dépassé à l’occasion d’une réunion suivante, les critères de départage ne seront appliqués qu’aux seuls salariés ayant présenté leur candidature à l’occasion de la réunion durant laquelle le chiffre est dépassé. En d’autres termes, les dossiers d’ores et déjà acceptés par la commission à l’occasion d’une réunion antérieure ne seront pas remis en cause.
De même, si une candidature pour un glissement de poste est toujours à l’étude et que dans une catégorie professionnelle visée il reste un départ à acter et qu’un salarié appartenant à cette catégorie se manifeste pour un départ volontaire, celui-ci est prioritaire sur le salarié candidat « hors catégorie » par glissement.
Si le nombre de candidatures sur un poste éligible est supérieur au nombre de départs fixés dans le cadre du présent accord dans la catégorie concernée, la priorité pour l’examen des dossiers sera donnée :
D’abord au salarié qui présentera un dossier lui permettant une solution de réemploi la plus pérenne dans l’ordre suivant :
1 - CDI, Proposition d’embauche en CDI, Création/Reprise/Développement d’entreprise, Formation de reconversion ; 2 - CDD/Interim de + de 6 mois ; 3 – Projet d’emploi salarié en cours de concrétisation.
Ensuite, en cas de dossier identique, la priorité sera donnée au salarié qui bénéficiera de la plus grande ancienneté au sein de la Société au jour de l’examen du dossier.
En tout état de cause, la candidature au départ volontaire d’un salarié occupant un poste visé à l’article 2 du chapitre 1 est toujours prioritaire sur celle d’un salarié occupant un poste dans une catégorie professionnelle non visée à l’article 2 du chapitre 1 et dont le départ volontaire devait permettre le reclassement effectif par glissement sur le poste ainsi libéré d’un autre collaborateur appartenant à une catégorie professionnelle visée.
Enfin, les parties ont souhaité privilégier les départs volontaires reposant sur l’identification immédiate d’une solution de reclassement externe sur ceux visant à appuyer un projet d’emploi salarié en cours de concrétisation. C’est pourquoi, bien que les candidatures en lien avec un projet d’emploi salarié en cours de concrétisation peuvent être déposées dès l’ouverture de la période de candidatures, elles ne seront prises en compte qu’à compter du 3 février 2025 et ordonnancées en fonction de la date de dépôt de la demande puis de l’ancienneté du candidat au départ. Ainsi, par exemple, si deux demandes de départ sont formulées les 13 et 20 décembre 2024, dans une catégorie professionnelle dans laquelle une suppression de poste est envisagée, et qu’un candidat avec un projet de CDI présente sa candidature le 30 janvier 2025, ce dernier sera le candidat retenu en définitive (s’il s’était manifesté le 15 février, normalement la commission de suivi de la première quinzaine de février aura antérieurement validé la candidature formulée le 13 décembre 2024, prioritaire sur celle du 20).
Il est enfin rappelé que l’accord de méthode conclu le 8 octobre 2024 a permis des situations d’anticipation de départs volontaires. Les parties renvoient aux dispositions de cet accord ainsi qu’aux disposition de l’article 1.1 du chapitre II du présent accord. En cas de maintien de la volonté de départ, il est fait application des termes du présent accord quant aux conditions et modalités de départ, étant toutefois souligné que la date de candidature retenue sera celle de la présentation de la demande de suspension du contrat de travail temporaire formulée en cours de procédure de consultation par le salarié en application de l’accord de méthode.
Article 6. modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et exercice du droit de rétractation
Article 6.1 Rupture du contrat de travail
L’acceptation de la candidature du salarié dans le cadre du présent dispositif de RCC emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties.
Le contrat de travail du salarié sera alors rompu au moyen d'une convention bilatérale de rupture concrétisant la commune intention des parties. Cette convention, établie en deux exemplaires, sera remise lors de la notification au salarié par écrit de l'acceptation de son départ volontaire ou dans un délai raisonnable par rapport à cette notification. Elle indiquera la date de son départ de la Société.
La rupture effective du contrat de travail datée à la signature de la convention bilatérale ne pourra être constatée qu’à l’expiration du délai de rétractation ci-après précisé.
La date de départ effectif du salarié de l’entreprise sera fixée d’un commun accord, sauf décision de la Société de différer le départ du salarié afin de permettre la bonne transmission des savoirs et la continuité de l’activité au sein du service concerné tel que décrit plus haut. Ces départs pourront se faire entre le lendemain de la validation par la DREETS du présent accord et le 31 mars 2025 (ou au plus tard le 30 juin 2025, en cas de report spécifique comme préalablement exposé). La date de rupture effective du contrat est celle définie à l’article 2 du chapitre 2.
La rupture du contrat de travail du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis.
Pour les salariés protégés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la RCC ne pourra intervenir, au plus tôt, que le lendemain du jour de l’autorisation de rupture du contrat de travail, après mise en œuvre de la procédure de droit commun préalable à toute rupture de contrat de travail d’un salarié protégé (visée au chapitre Ier du titre II du livre IV de la deuxième partie du Code du travail). Les délais du présent accord pourraient donc ne pas être appliqués aux salariés protégés afin de tenir compte des contraintes de calendrier nécessaires à la mise en œuvre de cette procédure.
Article 6.2 La faculté de rétractation
A compter de la date de la signature par les deux parties de la convention de rupture d’un commun accord, le salarié dispose d'un délai de 8 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
Ce droit est exercé auprès de la société sous la forme d'une lettre remise en main propre avant l’expiration du délai de rétractation ou d’un courrier recommandé avec avis de réception ou encore d’un e-mail avec accusé de réception adressé au Responsable Ressources Humaines de site.
En cas d’exercice du droit de rétractation par le salarié, la Commission de suivi pourra accepter la candidature d’un autre salarié dans le respect des règles ci-dessus et des critères de départage définis à l’article 5 du présent chapitre.
CHAPITRE 3. ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PAR L’ESPACE INFORMATION
CONSEIL
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, il est mis à disposition des salariés de la société un Espace Information Conseil, dans la continuité de l’installation de celui-ci via l’accord de méthode conclu le 8 octobre 2024.
Il sera fait appel à un cabinet extérieur spécialisé dans l’accompagnement des collaborateurs.
Les parties ont confié cette mission au cabinet CATALYS CONSEIL.
Article 1. rôle de l’espace information conseil
L’Espace Information Conseil sera chargé d’accueillir, d’écouter, de conseiller et d’informer les salariés éligibles au présent accord, afin de les accompagner de manière individualisée en fonction de leur situation.
Il est chargé dans un premier temps de renseigner les collaborateurs sur les mesures prévues dans le présent accord, et dans un deuxième temps de les aider dans la concrétisation de leurs projets professionnels à l’appui des départs volontaires.
Il accompagne également les salariés dont le départ volontaire prend la forme d’un congé de mobilité, pendant la durée de celui-ci.
Selon les demandes, l’accompagnement pourra s’effectuer notamment selon les modalités suivantes :
Par l’écoute :
Comprendre la problématique de chacun ;
Recueillir les attentes ;
Favoriser l’expression des projets professionnels.
Par l’évaluation :
Mettre à disposition de chacun des outils d’aide à l’auto-évaluation en regard du projet envisagé ;
Apprécier l’adéquation Compétences / Projet / Marché ;
Estimer la faisabilité des projets.
Par le conseil :
Accompagner la mise en œuvre des projets ;
Valider les parcours de formation concourant au projet retenu ;
Aider à la concrétisation du projet.
Article 2. missions de l’espace information conseil
Au sein de l’Espace Information Conseil, les principales missions des conseillers sont, sur la base d’entretiens individuels :
Répondre aux questions et présenter les mesures d’accompagnement envisagées dans le cadre de la mobilité externe selon les modalités définies dans le présent accord ;
Permettre à chaque salarié d’exprimer ses principales préoccupations, priorités et attentes au regard des souhaits envisagés ;
Recueillir les premiers éléments concernant le salarié, sa situation, ses compétences et savoir-faire, sa carrière et ses attentes et objectifs ;
Apporter un premier soutien en termes de conseils pour amener les salariés à envisager plus sereinement leur éventuel repositionnement professionnel et étudier avec eux, s’ils le souhaitent, les pistes d’évolution possibles ;
Analyser les souhaits professionnels envisagés, les accompagner et les consolider selon leur niveau de maturité ;
À l’issue de cette phase de diagnostic individuel, les salariés sont accompagnés dans la réalisation de leur souhait.
Il est entendu que les conseillers de l’Espace Information Conseil ont pour mission d’informer, d’aider et d’accompagner le salarié dans la recherche de postes compatibles avec ses compétences professionnelles et sa qualification et/ou dans ses démarches de création ou reprise d’entreprise ou de développement de leur entreprise antérieurement existante, mais que chaque salarié doit être actif dans sa recherche et dans l’aboutissement de son projet professionnel. Le salarié reste seul décisionnaire et responsable de sa décision, ses conséquences et ensuite, de l’atteinte ou non de l’objectif qu’il s’est personnellement fixé.
L’Espace Information Conseil garantit aux salariés la confidentialité des échanges.
Concernant les projets de création, de reprise d’une entreprise ou de développement de l’entreprise antérieurement existante, l’Espace Information Conseil apporte un soutien logistique au salarié via une assistance technique, administrative et sociale.
Ainsi, l’Espace Information Conseil peut être mobilisé par tout salarié souhaitant reprendre ou créer une entreprise, ou s’installer en tant que professionnel indépendant, ou développer son entreprise antérieurement existante afin que :
soient portées à sa connaissance toutes les informations utiles quant aux dispositifs publics d’aide existants ;
lui soient apportées toutes aides requises pour constituer les dossiers nécessaires.
Cette assistance ne préjuge pas de la validation du projet. Plus précisément cette aide permet :
L’orientation et la préparation : l’objectif de cette étape est d’aboutir au choix, pour le salarié, d’un projet précis et argumenté (exemples : motivations à développer un projet d’entreprise, possibilités d’évolution, statuts professionnels divers - commerçant, artisan, profession libérale, gérant de société, franchise, société de portage, plan d’action…).
Les études techniques : l’objectif de cette étape est d’aider le salarié à monter son dossier technique (commercial, économique, financier, technique, juridique…).
L’évaluation et la validation du projet : l’objectif de cette étape est d’analyser les documents fournis et conduire un entretien de validation avec le créateur et de formuler un avis global sur le projet permettant au créateur de prendre une décision de lancement et d’établir une synthèse points forts / points faibles. A l’issue de cette troisième étape qui précède le lancement du projet, chaque salarié disposera d’un dossier de création suffisamment complet pour se prononcer.
Le lancement du projet : l’objectif de cette étape est de suivre la mise en place concrète des conditions d’exploitation : formalités, engagements (achats, contrats…), financement, lancement commercial.
Article 3. modalites d’accueil de l’espace information conseil
L’Espace Information Conseil fonctionnera sous la forme d’entretiens sur rendez-vous dans un bureau spécifique identifié à cet effet par l’équipe Ressources Humaines de la Société dont le lieu sera communiqué aux salariés
L’Espace Information Conseil pourra également recevoir les collaborateurs dans ses propres locaux situés à :
NANTES - CATALYS CONSEIL
11 Rue du Chemin Rouge 44300 — Nantes
SAINT HERBLAIN - CATALYS CONSEIL
2 Impasse Charles TRENET Bâtiment ARMEN44800 — Saint-Herblain
REZE - CATALYS CONSEIL
15 Av Louise Michel 44400 — Rezé
CATALYS Paris
100 Av. de Suffren 6ème étage, 75015 Paris
CATALYS Brest
26 Rue de l'Eau Blanche, 29200 Brest
Saint Gaudens
Maison de l’avenir 1 Pl. du Maréchal Juin, 31800 Saint-Gaudens
Toulouse
Bureau Now Coworking 33 Piste des Géants, 31400 Toulouse
Article 4. avis de l’espace information conseil
Chaque salarié souhaitant mobiliser les dispositions du présent accord pour quitter volontairement l'entreprise devra avoir préalablement rencontré l’Espace Information Conseil, lequel aura dû émettre un avis favorable au projet professionnel du salarié avant que la commission de suivi soit saisie pour émettre son propre avis sur le départ suivant les modalités prévues à l’article 4 du chapitre 2. La commission sera informée des demandes de départ ayant fait l’objet d’un avis défavorable de l’EIC.
CHAPITRE 4. PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
Depuis le mois de septembre 2024 est mis en œuvre un dispositif adapté pour l’accompagnement psychologique des salariés (volontaires ou non au départ) qui pourraient en avoir besoin, et ce, afin de résoudre les situations individuelles de salariés susceptibles d’être soumis au stress en raison du projet d’évolution des organisations présenté et support à l’accord RCC.
Le cabinet retenu est CATALYS CONSEIL et il interviendra jusqu’au 30 juin 2025.
L’ensemble des mesures d’assistance psychologique seront à disposition tant que nécessaire.
En effet, la société, consciente des risques psycho-sociaux induits, d’une part par le projet d’évolution de l’organisation et par le plan de départs volontaires, d’autre part par son application et les conditions de sa réussite, met à la disposition de l’ensemble des personnels concernés un service d'aide et d'accompagnement psychologique dans les conditions suivantes :
La mission :
Prévenir et anticiper les situations de stress et d’anxiété au travail ;
Permettre aux collaborateurs de communiquer librement et d’envisager des solutions ;
Eviter que des personnes vivant une situation d’anxiété ne s’enferment dans l’isolement et le silence, et renouent un dialogue constructif avec l’entourage professionnel ;
Les objectifs :
Offrir une écoute pour atténuer les situations de stress et d’anxiété ;
Permettre de repérer les facteurs de stress et les limiter par des actions de prévention ;
Aider les salariés à gérer les difficultés traversées, donner des conseils spécifiques pour s’adapter à la situation ;
Repérer les collaborateurs en grande difficulté pour les orienter vers une prise en charge adaptée ;
Proposer des relais vers des structures spécialisées.
Le recours à la cellule repose sur une démarche volontaire du salarié.
S’agissant de la prise de contact, celle-ci s’effectuera en toute confidentialité vis-à-vis de l’employeur via le numéro vert mis à disposition. Le service garantit l’anonymat des appelants et la confidentialité des échanges.
Aucune démarche n’est entreprise sans l’accord préalable explicite de l’intéressé.
Ainsi, le service d'aide et d'accompagnement psychologique permet au salarié qui en ressent le besoin de dialoguer avec des professionnels de l'écoute (notamment psychologues cliniciens).
En tout état de cause, le service d'aide et d'accompagnement psychologique ne développe pas un travail de psychothérapie mais un travail d’accompagnement qui se déroule dans le cadre d’un nombre d’appels/contacts limités.
Au-delà, une orientation vers un psychologue en libéral peut être proposée.
Le cabinet qui a la charge de la cellule psychologique dispose d’un service spécialisé dans l'écoute, l'assistance et l'accompagnement psychologique.
C’est une équipe distincte de celle en charge de l’animation de l’Espace Information Conseil.
Le prestataire établit un compte rendu mensuel d’intervention, ne contenant que des informations anonymes et ne permettant pas l’identification directe ou indirecte des personnes, permettant d’apprécier son niveau d’intervention et la nature de ses interventions.
Ce compte rendu est communiqué à la communication de suivi.
Les frais de fonctionnement de la cellule sont entièrement pris en charge par la société.
Le médecin du travail compétent peut être saisi des difficultés de fonctionnement de la cellule.
CHAPITRE 5. MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS
Les salariés volontaires à un départ dans le cadre du présent accord pourront bénéficier des mesures d’accompagnement décrites ci-après.
Article 1. le congé de mobilité
La définition et les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité sont régies par les articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail. Les salariés dont le projet aura été accepté se verront proposer, le cas échéant, la possibilité d’adhérer au congé de mobilité et la possibilité de se faire accompagner par le cabinet spécialisé au travers de l’Espace Information Conseil afin de finaliser leurs projets. Le congé de mobilité permet aux salariés d'être dispensés d'activité afin de se consacrer à leur reclassement externe tout en étant rémunérés pendant la durée du congé de mobilité, leur contrat de travail n'étant rompu d'un commun accord qu'à l'issue de ce congé.
Le congé de mobilité s’adresse aux salariés volontaires dont le projet professionnel est :
Une formation diplômante, qualifiante et/ou certifiante ou une reconversion professionnelle nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par le biais d’une formation longue durée, égale ou supérieure à 150 heures;
La création, la reprise ou le développement d’une entreprise ;
un projet d’emploi salarié en cours de concrétisation. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est nécessairement activé à l’occasion de la RCC et la présentation d’un tel projet professionnel implique que le salarié s’engage à adhérer au congé de mobilité externe.
En outre, les parties décident, pour sécuriser l’évolution de parcours professionnel des salariés ayant identifié comme solution de reclassement externe :
Un contrat de travail ou une promesse d’embauche en CDI, à temps plein ou à temps partiel ;
Un contrat de travail ou une promesse d’embauche en CDD ou une mission d’intérim d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
d’ouvrir une possibilité d’adhérer à un congé mobilité d’une durée spécifique de 6 mois.
Article 1.1 Durée du congé de mobilité
L’Espace Information Conseil renseignera les salariés éligibles et candidats au départ sur les conditions de mise en œuvre du congé de mobilité et répondra à toutes leurs questions.
La durée du congé de mobilité sera de :
10 mois pour un départ volontaire adossé à un projet de formation diplômante, qualifiante et/ou certifiante ou reconversion professionnelle nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par le biais d’une formation longue durée, égale ou supérieure à 150 heures ou à un projet de création ou de reprise d’une entreprise.
Cette durée pourra dépasser 10 mois et être portée jusqu’à 12 mois pour les formations dont le terme surviendra plus de 10 mois après l’entrée dans le congé de mobilité, auquel cas le terme du congé de mobilité est le jour du terme de la formation, sans pouvoir dépasser 12 mois.
5 mois pour un départ volontaire adossé à un projet de développement d’une entreprise antérieurement existante.
8 mois pour un départ volontaire adossé à un projet d’emploi salarié en cours de concrétisation ;
Ces durées sont majorées de 2 mois (sans que le congé de mobilité puisse dépasser 12 mois) pour les salariés ayant 50 ans et plus ou pour les salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés au sens de l’article L.5212-13 CT .
L'âge et la qualité de travailleur handicapé sont appréciés à la date de conclusion de l’acte de rupture d’un commun accord du contrat de travail.
6 mois pour un départ volontaire adossé à un contrat de travail ou une promesse d’embauche en CDI, à temps plein ou à temps partiel, ou un contrat de travail ou une promesse d’embauche en CDD ou une mission d’intérim d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel.
Cette durée vaut si l’entrée dans la solution de réemploi intervient soit :
immédiatement après la formalisation de la rupture du contrat de travail Sercel
en décalé, étant entendu que ce décalage devra être exclusivement inclus dans la période entre le 01er avril et le 31 mai 2025.
En cas d’impossibilité de maintenir le salarié dans son emploi Sercel alors que sa solution ne démarre que de manière décalée et au plus tard au 1er juin 2025, la durée passée dans le congé en amont s’impute sur la durée totale de 6 mois.
Article 1.2 Mise en œuvre
La proposition du congé de mobilité sera faite par la Société par écrit lors de l'acceptation du départ volontaire. Le candidat fera le choix d'adhérer ou non à ce congé de mobilité lors de la signature de la convention bilatérale de rupture et au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la signature de la convention.
En cas d’adhésion au congé de mobilité, il sera précisé en particulier les éléments suivants dans la convention bilatérale de rupture :
La durée et le terme du congé de mobilité ;
La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité ;
Les conditions de résiliation/rupture du congé de mobilité ;
Les mesures d'aide au reclassement externe mises en place dans le cadre de ce congé (notamment l'accompagnement de l’Espace Information Conseil et les modalités d'accompagnement des actions de formation) ;
Les engagements du salarié.
En tout état de cause, si au terme du délai de 8 jours calendaires le salarié n’a pas adhéré au congé de mobilité, il sera considéré avoir finalement refusé le bénéfice du congé de mobilité pour la réalisation de son projet professionnel.
Cette faculté de refus n’est pas ouverte au salarié dont le départ volontaire repose sur un projet d’emploi salarié en cours de concrétisation.
Le salarié s'engage pendant son congé de mobilité à être actif pour mener à terme son projet, c'est-à-dire à :
Suivre les actions de formation et les prestations de l’Espace Information Conseil ;
Se présenter aux convocations qui lui sont adressées ;
Mener des démarches de repositionnement en lien avec l’Espace Information Conseil.
Le salarié s’engage à tenir informée la société, sans délai et par tout moyen conférant date certaine, de tout événement qui pourrait influer sur le congé de mobilité.
Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivra pas les actions de formations et/ou de validation des acquis de l'expérience et/ou ne se présentera pas aux convocations de l’Espace Information Conseil ou aux entretiens de recrutement sera réputé renoncer définitivement au bénéfice du congé de mobilité.
Dans ce cas, la Société, après avoir exposé la situation à la commission de suivi, le mettra alors en demeure d'effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous dix (10) jours à compter de la première présentation du courrier, le congé de mobilité sera rompu.
Si, à l'issue de ce délai, le salarié n'avait pas donné suite à la mise en demeure, la Société notifierait au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans cette hypothèse le salarié ne pourra pas demander à bénéficier des mesures financières associées à la reprise d'un emploi en cours de congé de mobilité telles que décrites ci-dessous.
Article 1.3 Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Le salarié est dispensé d’activité pour se consacrer à son projet.
Le contrat de travail est suspendu et le salarié n’acquiert plus de congés payés et autres jours de repos, ni de droit à ancienneté, la période de dispense d’activité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif.
Le salarié conserve sa qualité d’assuré social (assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale, accidents du travail et maladies professionnelles). La période du congé de mobilité pendant laquelle le salarié perçoit une rémunération est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
Pendant la durée du congé de mobilité le salarié conserve également le bénéfice des garanties complémentaires frais de santé / prévoyance aux conditions prévues par les accords d’entreprise et la convention collective (sauf en cas de prise en charge par un autre employeur pendant une période de travail). En cas d'évolution des régimes collectifs pendant cette période, les nouvelles garanties et cotisations seront immédiatement applicables au salarié.
En cas d’arrêt(s) de travail pour quelle que cause que ce soit (maladie, accident, accident du travail, maladie professionnelle, accident de trajet) :
D’une durée continue inférieure ou égale à un mois (arrêt initial, le cas échéant avec prolongation incluse), le terme du congé de mobilité initialement fixé n'est pas reporté du fait de cet (ces) arrêt(s) de travail. Pendant l’(les) arrêt(s) le salarié continuera de percevoir l'allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et l’organisme de prévoyance, le cas échéant.
D’une durée continue supérieure à un mois (arrêt initial, le cas échéant avec prolongation incluse), le terme du congé de mobilité initialement fixé est reporté de la durée de l’arrêt dans une limite maximale de 2 mois (report applicable une seule fois, quelle que soit le nombre d’arrêt(s) pour l’ensemble de la période du congé de mobilité), du fait de cet (ces) arrêt(s) de travail. Pendant l’(les) arrêt(s) le salarié continuera de percevoir l'allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et l’organisme de prévoyance, le cas échéant.
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n'est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. À l'expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le salarié en congé d'adoption et en cas de congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Si le ou la salariée est en arrêt de travail pour quelle que cause que ce soit ou en congé maternité ou en congé d'adoption ou en congé de paternité et d'accueil de l'enfant au moment de la conclusion de la rupture d’un commun accord et de l’entrée dans le congé de mobilité, l’entrée dans le congé est différée au retour du salarié et au maximum pendant 2 mois ou, en cas de maternité / adoption, jusqu’au terme du congé légal dû à ce titre.
Si le salarié occupe un emploi à l’extérieur de l’entreprise pendant le congé de mobilité (dès le début de celui-ci ou au cours de celui-ci), durant cette période de travail le congé de mobilité et la rémunération versée dans le cadre du congé de mobilité sont suspendus. La suspension du congé de mobilité n’en reporte pas le terme. Si la période d’emploi à l’extérieur cesse au titre d‘une rupture de la période d’essai par le nouvel employeur, avant le terme du congé de mobilité, ledit congé reprend son cours jusqu’à son échéance normale. Dans les autres cas de rupture (rupture de période d’essai à l’initiative du salarié, démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc.) ou de terme de la solution d’emploi externe, le congé de mobilité cesse.
A titre spécifique, si le salarié réalise une action de formation ou de reconversion professionnelle dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, l’exécution de ce contrat de travail particulier entraîne également la suspension du congé de mobilité, dans les mêmes termes que les autres périodes d’emploi (notamment sans report de terme). Dans ce cas spécifique, le salarié bénéficiera, le cas échéant, d’une indemnité complémentaire (versée avec le solde de tout compte) représentant la différence entre l’allocation brute de congé de mobilité non versée pendant la suspension du congé et la rémunération brute perçue durant la période d’alternance (pendant cette même période la suspension du congé). Un acompte sur les indemnités de licenciement de 5 000 € bruts maximum pourra être versé au salarié pour tenir compte de la spécificité de la situation.
Le salarié doit informer la société de la période de travail accomplie (début, durée et fin théorique et fin réelle, le cas échéant, motif de fin) en dehors de la société par lettre recommandée avec accusé de réception, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception adressé à la Direction des Ressources Humaines.
Pendant la durée du congé de mobilité (à l'exception des périodes travaillées), le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant est fixé à 80% de la rémunération mensuelle brute moyenne calculée avec la rémunération moyenne des douze mois précédant l’entrée dans le congé, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC mensuel.
Conformément aux dispositions légales, l'allocation de congé de mobilité est exclue de l'assiette des charges sociales, à l'exception de la CSG et de la CRDS et des cotisations prévoyance/frais de santé.
Par ailleurs, les Parties conviennent que les salariés en congé mobilité cotiseront au titre de la retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) pendant le congé mobilité comme s’ils avaient continué à travailler normalement, c’est-à-dire sur la base du salaire reconstitué, et sur la base des mêmes cotisations et mêmes répartitions (part salariée et part patronale) que les actifs.
Un bulletin de paie précisant le montant et les prélèvements obligatoires afférent à cette allocation est établi chaque mois par la société.
Article 1.4 Fin du congé de mobilité
À la fin du congé de mobilité, le salarié perçoit l'indemnité de rupture et l'indemnité spécifique de rupture définies ci-après et sort des effectifs de la Société.
Le congé de mobilité prend fin dans les cas suivants :
Terme du congé de mobilité ;
Finalisation du projet du salarié (ex. embauche sous CDI après validation de la période d'essai le cas échéant, création ou reprise d'une entreprise) ;
Fin de la période d’emploi externe pour un motif autre que la rupture de la période d’essai par le nouvel employeur ;
Demande à l'initiative du salarié adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ;
Rupture du congé de mobilité lorsque le salarié n'a pas rempli ses obligations malgré la mise en demeure de la société.
Si la finalisation du projet du salarié intervient au cours du congé de mobilité ou si le salarié demande à mettre un terme à son congé de mobilité au cours de celui-ci, après en avoir respecté les conditions, il prendra fin immédiatement et le solde de tout compte sera établi.
Article 1.5 Possibilité d’accès au dispositif TRANSCO « congé de mobilité »
Afin d’accompagner et de protéger les salariés dont l'emploi est fragilisé, un dispositif coconstruit par l’Etat et les partenaires sociaux dans le cadre d'une concertation, appelé «Transitions collectives - TRANSCO» permet de leur proposer de développer leurs compétences dans le cadre d'un cycle de formation certifiante en les préparant à des métiers « porteurs». L’idée est de favoriser la mobilité professionnelle, en particulier intersectorielle, et les reconversions à l'échelle d'un territoire.
Les métiers fragilisés au sein de la société sont ceux visés à l’article 2 à savoir les postes ouverts aux départs volontaires.
Ainsi, la possibilité d’accès au dispositif « TRANSCO congé de mobilité » est ouverte par le présent accord aux salariés en CDI volontaires et occupant un poste visé à l’article 2 du chapitre 1.
Elle n’est pas ouverte aux candidats volontaires occupant un poste non visé à l’article 2 du chapitre 1, et dont le départ permettrait le reclassement effectif par glissement sur le poste ainsi libéré, d’un autre collaborateur occupant un poste visé.
Cette possibilité d’ouverture ne vaut pas acceptation de l’entrée dans le dispositif.
Le salarié doit adhérer au congé de mobilité tel que défini par le présent accord et, cette entrée sera soumise, après accord de la société, à acceptation du dossier par l’AT-pro, aux conditions et suivants les modalités prévues par ledit dispositif national tel qu’appliqué sur le territoire local (notamment se former à des métiers porteurs, identifiés comme tels sur le territoire concerné ; cf. instruction DGEFP / 2022/35 du 7 février 2022 relative au déploiement du dispositif « transitions collectives » prévu par France Relance »).
L’application de la présente mesure d’accompagnement est conditionnée à l’existence du dispositif « Transitions collectives ». Si, pendant la durée de l’accord, des modifications du dispositif « Transitions collectives » interviennent elles s’appliqueront à la situation individuelle concernée, la société ne pouvant garantir de droits acquis sur ce dispositif sur lequel elle n’a aucune autorité.
Article 2. aide a la formation professionnelle
La société consacre un budget spécial aux fins de financer les actions de formation qui apparaîtront nécessaires pour accompagner le reclassement externe d'un collaborateur et permettre :
Soit l’adaptation des compétences de l’intéressé par rapport aux compétences requises dans l’emploi de reclassement ;
Soit l’acquisition de compétences nouvelles, en cas de changement de métier ou de famille professionnelle ;
Soit la validation des acquis de l’expérience afin de soutenir le projet professionnel du salarié.
Ainsi, les opportunités de reclassement externe des salariés concernés seront favorisées en leur permettant d’accéder à une formation complémentaire.
Article 2.1 Budgets individuels de formation
Sont visées toutes les actions de formation à savoir les parcours pédagogiques qui permettent d’atteindre un objectif professionnel.
Ces actions de formation ont pour objet de (C. trav., art. L. 6313-3) :
Permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;
Favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d’acquérir une qualification plus élevée ;
Réduire les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises,
Permettre l’accès à des emplois exigeant une qualification différente,
Favoriser la mobilité professionnelle.
Il est donc prévu d’allouer à un salarié en phase de reclassement externe afin de permettre l’adéquation entre les qualifications et les caractéristiques du poste identifié, les financements d’actions de formation ainsi définis par la société :
Formation d’adaptation
La formation d’adaptation a pour objectif de favoriser la réalisation des différents projets professionnels et d’adapter en le perfectionnant le profil professionnel d’un salarié aux exigences d’un nouveau poste.
Le budget individuel maximum alloué destiné à financer la formation d’adaptation est de 5000,00 € HT.
L’action d’adaptation est normalement d’une durée inférieure à 150 heures.
Formation de reconversion
La formation a ici pour objectif l’acquisition de nouvelles compétences requises par les salariés pour leur reclassement externe. Il s’agit d’une formation longue diplômante, qualifiante et/ou certifiante et/ou de reconversion.
Le budget individuel maximum alloué destiné à financer la formation d’adaptation est de 10.000,00 € HT .
L’action de reconversion est normalement d’une durée supérieure à 150 heures.
Validation des acquis de l’expérience
Chaque salarié dont la demande de départ volontaire aura été acceptée et qui en fera la demande pourra prétendre à l’obtention d’une certification, soit un diplôme, soit un titre professionnel, référencé dans le Répertoire National des Certifications Professionnel (RNCP), cela en recourant à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pendant la période du congé de mobilité. Le salarié pourra être accompagné par l’Espace Information Conseil à cette fin via :
une information sur la VAE précisant ce qu’est la VAE, les objectifs qu’elle sert, les modalités de mise en œuvre d’une telle démarche et le niveau d’implication attendu de chaque candidat ;
la réalisation d’entretiens individuels de primo-orientation avec les salariés qui souhaiteront approfondir l’intérêt d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel pour renforcer leur employabilité, et servir ainsi leur projet professionnel ;
un accompagnement, administratif, technique et « motivationnel » de chaque salarié confirmant sa volonté de mettre en œuvre une VAE.
Une fois la confirmation effective du candidat, confirmation officialisée par la Recevabilité Administrative reçue du Ministère compétent, elle-même reçue en retour du dossier adressé par le candidat à l’issue de l’entretien de primo-orientation, celui-ci sera accompagné par un consultant spécialiste de la VAE, jusqu’à son passage devant le Jury Professionnel validant totalement, partiellement, ou pas la certification visée. Le budget individuel maximum alloué destiné à financer la démarche de VAE est de 3000,00 € HT.
Ces budgets s’entendent du coût pédagogique des actions de formation hors coûts de transport et d’hébergement qui seront pris en charge par l’entreprise dans les conditions habituelles et feront l’objet d’un remboursement dans le mois qui suit la remise des justificatifs de dépenses.
Formations spécifiques
De plus, afin d’accompagner au mieux le reclassement des travailleurs dépourvus du permis de conduire (véhicule léger) ou dont les savoirs fondamentaux sont insuffisants, un budget spécifique de formation est défini, dans les conditions suivantes :
2.000,00€ HT pour une formation relative au permis de conduire (véhicule léger).
2.000,00€ HT pour une formation relative à l’acquisition des savoirs fondamentaux.
Il est précisé que ces budgets sont :
Cumulables entre eux (permis de conduire + savoirs fondamentaux).
Cumulables avec les formations d’adaptation et de reconversion.
Les besoins en formations spécifiques sont définis conjointement par l’espace information conseil et le salarié et approuvé par la commission.
Mutualisation
Les budgets individuels attachés aux actions de formation ci-dessus prévus sont, en outre, mutualisés de manière que des actions de formation d’un coût plus élevé que ce qui est, en principe, alloué puissent être déclenchées en les finançant par les fonds non affectés à des actions décidées par d’autres salariés. La décision de dépassement du budget individuel susmentionné est prise par la société après avis de la commission de suivi au regard des actions qui auraient pu être décidées pour d’autres salariés mais qui ne l’ont pas été.
Ainsi, l’ensemble des fonds affectés aux actions de formation prévues par le présent accord ainsi que les coûts additionnels associés sont globalement plafonnés à un montant de
350.000,00 €.
Article 2.2 Règles générales
Les dispositifs ici ne peuvent être mis en œuvre que pendant le congé de mobilité ou à l’issue de celui-ci à condition que la demande pour en bénéficier incluant la date de réalisation ait été faite et validée pendant le congé de mobilité. Ils ne s’opèrent que dans le cadre de conventions conclues entre les organismes de formation agréés et la société. Le règlement ne sera mis en œuvre que de manière directe entre la société et l’organisme de formation agréé.
Le besoin de formation sera défini conjointement par le salarié et l’Espace Information Conseil et devra être approuvé par la Commission de Suivi.
Article 3. aide a la creation ou la reprise d’entreprise ou le développement de l’entreprise preexistante
Les aides à la création et à la reprise d’entreprise visent à inciter les salariés à reprendre ou créer une entreprise.
Les aides au développement de l’entreprise préexistante visent à accompagner un salarié qui avait antérieurement une activité accessoire entrepreneuriale et qui a comme projet d’en faire son activité principale.
Le bénéfice de cette aide est ouvert aux salariés ayant quitté l’entreprise dans le cadre du présent accord, et sous condition de créer ou reprendre une entreprise, ou de la développer, d'en exercer le contrôle effectif et d’en faire leur activité principale.
Sont exclues les sociétés n’ayant pas pour objet une exploitation économique entrepreneuriale telles les SCI et sociétés ayant pour objet et but la gestion de biens.
La Société s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise ou de développement de l’entreprise préexistante sous forme d’une indemnité de
15.000 euros bruts versée directement au salarié.
Les micro-entrepreneurs (anciennement auto-entrepreneurs) sont éligibles à cette aide.
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés concernés devront présenter un dossier complet de leur projet de création ou de reprise d'entreprise ou de développement de l’entreprise préexistante et avoir obtenu la validation de la Commission de suivi.
Cette indemnité s’adresse aux repreneurs/créateurs d’entreprise qui détiennent le contrôle de la société créée ou reprise ou à développer.
Pour détenir le contrôle effectif en cas de création ou reprise de société ou de développement de l’entreprise préexistante, les salariés doivent :
Soit détenir plus de 50 % du capital seul ou avec son conjoint, son partenaire pacsé ou son concubin, ses ascendants ou ses descendants, avec au moins 35 % à titre personnel ou soit avoir son nom sur le document d’immatriculation (KBis).
Soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital seul ou avec son conjoint, son partenaire pacsé, ses ascendants ou ses descendants, avec au moins 25 % à titre personnel, sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
En tout état de cause, le salarié qui crée son entreprise doit en faire son activité principale.
Un acompte sur les indemnités de licenciement de 5 000 € maximum pourra être versé avant la création ou reprise de la société sur production de justificatifs (ex. nécessité de financement de franchise, etc.).
L’indemnité de création d’entreprise sera versée à la condition que l’entreprise soit effectivement créée ou reprise au plus tard un mois après la sortie du congé de mobilité pour les projets concernés.
Le versement se fera selon les échéances suivantes :
50% sur présentation de l’extrait de l’inscription au registre national des entreprises attestant de la création de l’entreprise (ou à l’issue du congé de mobilité pour les projets de développement d’entreprise sur présentation de l’inscription au RNE et d’une copie des déclarations auprès de l’URSAFF et des services fiscaux).
50% 6 mois après la création de l’entreprise (ou la fin du congé de mobilité pour les projets de développement d’entreprise) sur présentation de l’extrait au registre national des entreprises actualisé et présentation d’une copie du certificat de déclaration auprès de l’URSSAF et des services fiscaux démontrant le fonctionnement et le développement effectif de l’activité.
Chacun des versements devra être sollicité à l’entreprise sur présentation des justificatifs dans un délai de 3 mois à l’issue de chacune des échéances décrites ci-dessus (soit 3 mois puis 9 mois après la création / reprise ou la sortie du congé de mobilité).
L’aide à la création / reprise d’entreprise, à l’installation en tant que professionnel indépendant, et l’aide à la formation à la gestion des entreprises sont strictement conditionnées par la validation préalable du projet de création / reprise d’entreprise / installation par la Commission de suivi.
L’aide versée alors qu’il s’avère que le projet n’a pas généré une activité économique réelle et effective du fait du salarié, est sujette à restitution au plus tard 12 mois après leur versement.
Article 4. aide a la mobilité geographique
Si le projet professionnel du salarié implique une mobilité géographique, le salarié pourra mobiliser les aides suivantes.
Pour pouvoir bénéficier de ces mesures, le salarié doit déménager en raison de l’éloignement de son nouveau lieu de travail et réunir les conditions suivantes :
La distance entre l'ancien domicile et le nouveau lieu de travail doit être supérieure ou égale à 70 kilomètres ou le nouveau temps de trajet, doit être supérieur ou égal à une 1h30 (A/R), et ;
Le temps de trajet entre le nouveau domicile et le nouveau lieu de travail doit être inférieur au temps de trajet entre l'ancien domicile et le nouveau lieu de travail.
Le bénéfice de chaque aide ne sera accordé qu'une seule fois par salarié, et sous réserve que la mobilité géographique soit mise en œuvre pendant le congé de mobilité du salarié.
Article 4.1 Frais de déplacement dans le cadre de la Recherche d'un logement
Le salarié (et, le cas échéant, son conjoint/concubin/pacsé) bénéficiera (on)t de la prise en charge des frais de déplacement destinés à la recherche d’un logement dans la limite de 2 Aller/retour en train seconde classe ou, si l’utilisation des transports en commun est impossible, d’un remboursement des frais d’essence et de péage occasionnés.
Article 4.2 Aide au déménagement en France
Le déménagement du salarié devra intervenir pendant le congé de mobilité et au plus tard 3 mois à l’issue de celui-ci. Toutefois, le déménagement peut avoir lieu postérieurement pour une raison légitime, notamment au plus tard au cours de l’été suivant pour les parents d’enfants scolarisés.
Pour tout déménagement, le salarié bénéficiera d’une prise en charge au réel sur présentation de 2 devis.
La prise en charge interviendra après présentation de deux devis réalisés par des entreprises de déménagement différentes. Le choix de l’entreprise de déménagement sera fait par la société. Le règlement sera directement fait par la société à l’entreprise de déménagement, à réception d’une facture établie à son nom, et dans les limites financières susvisées.
Si le déménagement n'est pas réalisé par une société spécialisée, la location d'un véhicule utilitaire pourra être prise en charge par la société, sur la base d’un tarif pour 2 jours d’utilisation, ainsi que les frais de carburant et les péages (sur la base du trajet le plus adapté – site internet Mappy) sur présentation des justificatifs.
Article 4.3 Frais de double résidence
A compter du premier jour de son contrat et pendant une durée maximale de 3 mois le salarié sera indemnisé du montant correspondant au second loyer (charges locatives comprises, selon la définition légale) dans les conditions ci-après, le salarié s’engageant s’il y est éligible à avoir préalablement recours aux prestations d’ACTION LOGEMENT, venant en déduction des sommes ci-après mentionnées.
La prise en charge globale est effectuée sur la base du remboursement aux frais réels plafonné à 700,00 € par mois.
Pour obtenir ce remboursement, le salarié devra présenter les quittances ou factures correspondantes, dûment acquittées.
Article 5. portabilite des regimes de prevoyance
Dans la mesure où la rupture du contrat de travail au titre de la RCC ouvre droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, les salariés choisissant de bénéficier du dispositif de RCC pourront bénéficier du maintien à titre gratuit des régimes de prévoyance « frais de santé » et « incapacité - invalidité – décès » dont ils bénéficient au sein de la société, pendant la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de douze (12) mois.
Le droit à portabilité sera donc mis en œuvre dans les conditions déterminées par les dispositions légales.
Les garanties maintenues seront celles dont bénéficient les salariés de la société, à l’exception du droit à indemnisation en cas d’incapacité temporaire de travail qui sera limité au montant des allocations chômage. De ce fait, toute évolution de garanties (ex : prestation, niveau de couverture) sera opposable aux salariés concernés.
Pour l’assurance complémentaire santé « mutuelle », le maintien des garanties est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit qui bénéficiaient effectivement des garanties « frais de santé » à la date de la cessation du contrat de travail.
Les garanties maintenues de prévoyance et les garanties maintenues au titre du contrat de frais de santé (mutuelle) le sont à titre gratuit puisque assumées par les cotisations des actifs.
Le maintien des garanties de prévoyance et de frais de santé oblige chaque salarié :
A justifier, dans les plus brefs délais, de sa prise en charge par l’assurance chômage.
A justifier de la date de toute reprise d’activité professionnelle.
Pour bénéficier du maintien des garanties, le salarié doit justifier auprès de l’organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues.
Article 6. clauses de dédit-formation
La rupture du contrat de travail dans le cadre de la RCC aura pour conséquence la renonciation de la société à l’application de toute clause de dédit formation dans l’hypothèse où de telles clauses seraient prévue au contrat de travail des salariés concernés.
Par voie de conséquence, aucune contrepartie financière ne sera due au titre de telles clauses.
Ceci sera confirmé dans la convention individuelle qui sera signée avec le salarié.
CHAPITRE 6. MESURES FINANCIERES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES
Article 1. Indemnités d’accompagnement dans le cadre d’un projet de reclassement ou d’aide au reclassement externe
Les salariés dont le contrat de travail sera rompu dans le cadre de la présente rupture conventionnelle collective bénéficieront :
D’une indemnité de rupture dont le montant correspond à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable des deux) due au salarié, Les règles de calcul et d’assiette sont celles définies par la loi ou la convention collective, selon le cas. Pour les salariés non-cadres, une indemnisation complémentaire dont le montant est égal à la différence entre l’indemnité visée au présent a) et l’indemnité conventionnelle de licenciement dont le salarié aurait bénéficié s’il avait eu la qualité de Cadre (modalités et assiette issues des dispositions conventionnelles propres aux Cadres) ;
En sus de cette indemnité légale ou conventionnelle (a), le cas échéant complétée pour les personnels non cadres, les parties conviennent qu’une indemnité supplémentaire de rupture sera versée dans le cadre du présent accord selon les conditions détaillées ci-dessous, appelée « indemnité spécifique de volontariat ». Cette indemnité est composée de deux éléments :
Une indemnité supplémentaire de licenciement brute : 2 mois de salaires bruts ;
Une indemnité forfaitaire supplémentaire brute de trente-trois mille euros (33.000,00 €) bruts.
Les parties conviennent que le plafond maximal de droits (cumul entre l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, le complément spécifique « non-cadres » et les indemnités supplémentaires (proportionnelle et forfaitaire) est de 18 mois de salaires (équivalent au salaire mensuel moyen utilisé pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement) + 33.000,00 € bruts, sans pouvoir dépasser en tout état de cause cent trente-cinq mille euros bruts (135.000 € bruts). Toutefois, si l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est d’un montant supérieur à ce plafond, la somme versée sera égale à ladite indemnité légale ou conventionnelle.
Les parties conviennent en outre que le cumul entre l’indemnité conventionnelle de licenciement (incluant le complément spécifique « non-cadre ») et les indemnités supplémentaires (proportionnelle et forfaitaire) ne peut aboutir à un résultat inférieur à 50.000,00 € brut.
Pour l’indemnité supplémentaire exprimée en mois (hors prime forfaitaire), le salaire retenu est le salaire mensuel de base moyen brut perçu par le salarié au cours des 12 derniers mois majoré, le cas échéant, de la prime d’ancienneté et du douzième de la prime de fin d’année (13ème mois). Les autres éléments de rémunération sont exclus du calcul.
Ces indemnités seront versées à la fin du contrat de travail du salarié, avec son solde de tout compte.
Article 2. Indemnité de reclassement rapide
Sont concernés les salariés dont le départ volontaire a été validé sur la base du projet suivant :
Une formation diplômante, qualifiante et/ou certifiante ou reconversion professionnelle nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par le biais d’une formation longue durée, égale ou supérieure à 150 heures.
La création ou la reprise d’une entreprise ou le développement de leur entreprise antérieurement existante.
Un projet d’emploi salarié en cours de concrétisation.
Ne sont pas concernés les salariés dont le départ volontaire a été validé sur la base du projet suivant :
Un contrat de travail ou une promesse d’embauche en CDI, à temps plein ou à temps partiel.
Un contrat de travail ou une promesse d’embauche en CDD ou une mission d’intérim d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel.
Ainsi, pour ces derniers, la possibilité d’entrer dans un congé de mobilité spécifique d’une durée de 6 mois afin de sécuriser leur situation de retour à un emploi stable bien qu’ayant déjà un contrat ou une offre au moment de la manifestation de volonté de départ volontaire ne saurait les conduire à bénéficier de l’incitation financière à identifier une situation de reclassement rapidement.
Cela étant précisé, les salariés qui auront adhéré au congé de mobilité et qui en seraient sortis de manière anticipée et définitive (fin du congé de mobilité avant son terme normal du fait d’une création d’entreprise ou reprise d’entreprise avant ledit terme ou au plus tard 1 mois après la sortie anticipée du salarié du congé à son initiative, embauche en CDI en CTT ou CDD d’au moins 6 mois après entrée dans un parcours d’emploi salarié en cours de concrétisation et avant ledit terme, fin de la formation avant ledit terme) à l’exception du cas de cessation anticipée en raison du non-respect de ses engagements par le salarié, bénéficieront sur présentation d’un justificatif, d’une indemnité de reclassement rapide aux conditions suivantes : le montant brut de l’indemnité de reclassement rapide sera égal à 50 % de l’allocation restante qui aurait été due au titre de la période du congé de mobilité non effectuée.
Elle sera versée au terme du congé de mobilité, à l’occasion du versement du solde de tout compte.
Cette indemnité de reclassement rapide ne sera versée qu’au moment de la confirmation du reclassement du salarié, à savoir recrutement définitif (période d’essai validée) par une entreprise externe (c’est à dire autre que, le cas échéant, l’entreprise que le salarié aurait créée ou reprise) en vertu d’un contrat à durée indéterminée ou, s’il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’intérim, après une période de 4 mois effectifs dans la même entreprise.
Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit faire une demande par lettre recommandée avec accusé réception accompagnée de l’ensemble des pièces justificatives faisant état du respect des conditions énoncées ci-dessus à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 2 mois suivant l’obtention des conditions visées à l’alinéa ci-dessus.
L’indemnité de reclassement rapide est cumulable :
Avec l’aide à la mobilité géographique ;
Avec une éventuelle action de formation d’adaptation ou de VAE à la condition que cette action de formation soit réalisée par le salarié avant son embauche au sein d’une nouvelle entreprise ; en effet, l’aide à la formation prévue par le présent accord n’a pas vocation à se substituer aux obligations du nouvel employeur à l’égard de ses propres salariés à compter de leur date d’embauche.
Article 3. charges sociales et fiscales sur les indemnités de rupture
En l’état actuel de la législation, les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC sont :
Exonérées d’impôt sur le revenu ;
Exonérées de charges sociales sous réserve qu’elles ne dépassent pas, en montant cumulé, 2 PASS (à date de 2024, pour information, 92.736 € ; pour 2025, pour information, 94.200 €) ;
Soumises à la CSG et à la CRDS, uniquement sur la quote-part de ces indemnités excédant le montant des indemnités conventionnelles de licenciement.
CHAPITRE 7. MODALITES D’INFORMATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 1. la Commission de suivi
Comme indiqué à l’article 4 du chapitre 2 du présent accord, il est institué une Commission de suivi.
La Commission sera présidée par un des membres de la Direction.
Outre son rôle d’avis sur les dossiers de candidatures, le rôle de la Commission est de veiller à la bonne application du présent accord.
A cette fin, la Commission se réunira une fois par semaine et, en cas de besoin, des réunions extraordinaires pourront être convoquées par la Direction à sa demande ou de l’un des autres membres de la commission.
Afin que la commission de suivi puisse remplir ses missions efficacement, les parties conviennent que seront présentés lors de chacune des réunions planifiées tout document d’information utile au bon suivi de l’accord notamment et à titre d’exemples :
un bilan quantitatif du nombre de projets de mobilité externe validés ;
le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues notamment à la suite d'un congé de mobilité ;
les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;
la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité ;
Le nombre de dossiers en cours de traitement et leur typologie.
Les membres de la Commission seront donc tenus d'observer la plus stricte confidentialité dans le cas où ils seraient amenés à connaître des informations ayant un caractère personnel dans le cadre de ses travaux.
La Commission de suivi émet un avis sur les dossiers qui lui sont présentés à la majorité de ses membres présents. Le président a voix prépondérante en cas de partage de voix.
Un procès-verbal de la réunion sera établi par la Direction après chaque réunion.
Le temps passé en réunion ainsi que le temps de trajet pour s’y rendre, seront assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel (sans cumul possible avec la rémunération du congé de reclassement).
Les frais de déplacements des membres de cette commission sont pris en charge par l’employeur suivant les règles en vigueur au sein de la société.
Article 2. information collective et individuelle
Article 2.1 Information du Comité Social et Economique
Il est rappelé que les CSE ont bénéficié de procédures d’information consultation relatives à la situation et à ce projet depuis juillet 2024 et, ensuite, organisées dans le respect des termes de l’accord de méthode du 8 octobre 2024 et avec l’appui d’un expert-comptable désigné à cette fin.
lnformation sur le contenu de l'accord
Dans les meilleurs délais suivant la signature du présent accord, un exemplaire de ce dernier sera transmis par voie électronique à chacun des secrétaires du Comité Social et Economique Central et des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement.
Les membres des CSE seront informés dans les mêmes conditions en cas de modification de l'accord collectif.
Les parties conviennent que les CSE seront informés dès réception de la décision de validation ou non de l’accord par la Dreets. lnformation sur la mise en œuvre de l'accord
Les CSE (central et d’établissement) sont régulièrement informés sur la mise en œuvre du présent accord.
Ces informations feront l'objet d'un point spécifique inscrit à l'ordre du jour de chacune des réunions ordinaires à se tenir jusqu’en juin 2025.
Le CSE Central sera consulté sur le suivi et la mise en œuvre du présent accord au plus tard le 31 mars 2025.
Article 2.2 Information des salariés
Dans les meilleurs délais suivant la signature du présent accord, l'ensemble des salariés sera informé de la conclusion et de la mise en œuvre du dispositif de RCC par mail.
A cette occasion, ils seront notamment informés sur :
les conditions d'éligibilité ;
le nombre de postes ouverts au départ par services visés par l’accord ;
les dates de phases de volontariat ;
les mesures d'accompagnement proposées ;
les coordonnées de l’Espace Information Conseil et les modalités de la prise de contact.
lnformation de la DREETS
Les PV du CSE central dans le cadre du suivi de la mise en œuvre de l’accord, sur la base des bilans établis par l’employeur, seront transmis à la DREETS.
La société transmettra à la DREETS un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité ; transmission effectuée tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord (C. trav., art. D. 1237-5).
Cette information comportera les données suivantes : le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ; les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ; la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
En outre, dans le respect des termes de l’article L.1237-19-7, la DREETS se verra transmettre les procès-verbaux des réunions du CSEC au cours desquelles celui-ci aura été consulté sur la mise en œuvre du présent accord de rupture conventionnelle collective ainsi que, au terme de sa période d’application, un bilan, établi de la mise en œuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective.
CHAPITRE 8. DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Entrée en vigueur, durée et dépôt de l’accord pour validation
Dès sa signature, l’accord sera transmis pour validation à la DREETS Pays de la Loire sur le portail RUPCO : https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr .
La demande de validation transmis à la DREETS comprendra également tous les documents nécessaires tels que listés à l’article D. 1237-9 du Code du travail.
L’administration dispose d’un délai de quinze (15) jours pour valider ou non l'accord portant RCC (C. trav., art. L. 1237-19-4), qui débute à compter de la réception du dossier complet par la DREETS (C. trav., art. D. 1237-9).
L’accord ne prendra effet qu’à la suite de sa validation expresse ou tacite par la DREETS à l’expiration de ce délai.
En cas de validation tacite de l’accord, la Société transmettra au CSEC une copie de la demande de validation et de son accusé de réception par la DREETS.
L’accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 mars 2025.
En cas de refus de validation de l’accord par la DREETS, le présent accord sera caduc.
Toutefois, il est précisé que dans l’hypothèse où le présent accord n’obtiendrait pas la validation, l’article L.1237-19-6 donne la possibilité à l’employeur de reprendre son projet et de négocier un nouvel accord. Dans cette hypothèse le CSEC sera informé de la reprise des négociations.
Article 2. Renouvellement et révision
Le présent accord pourra être renouvelé.
En particulier, en fonction de l’évolution de l’organisation, il pourrait être envisagé de prolonger le dispositif prévu au présent accord en 2025. Les modalités de cette prolongation feront l’objet d’une négociation avec les parties signataires.
Le présent accord pourra également faire l'objet d'une révision, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, et ce dans les conditions légales.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le nouvel accord révisé ou renouvelé devra faire l’objet d’une nouvelle validation de la part de la DREETS dans les mêmes conditions que l’accord initial. L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.
Article 3. Dépôt de l’accord
Le présent accord, dès sa signature, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives en son sein, au niveau central ou au niveau des établissements distincts.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), conformément à la procédure légale.
Le présent accord sera également déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.
Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
Les Parties conviennent qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Seront ainsi occultés les éléments du préambule susceptibles de porter atteinte aux intérêts de l'entreprise.
Fait à Carquefou, le 13 décembre 2024 en 5 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.
