ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT REDEFINITION DU STATUT SOCIAL DE LA SOCIETE SERMIX
ENTRE La société SERMIX, SAS au capital 2 863 120 EUROS, dont le siège social est situé à Talhouët - 56250 Saint-Nolff immatriculée au RCS de Vannes sous le N° 802 073 007, ici représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la société »,
D'UNE PART, ET XXXX , Déléguée syndicale représentant l’organisation syndicale FGTA-FO, représentative au sein de la Société SERMIX
Et XXXX, Délégué syndical représentant l’organisation syndicale CFE-CGC, représentative au sein de la Société SERMIX
D'AUTRE PART.
II est convenu ce qui suit :
PREAMBULE : La société SERMIX a été créée le 1er juillet 2016, par une opération emportant le regroupement de la majeure partie des activités « Firme-services France » du groupe NEOVIA et notamment celles des sociétés INZO° SAS, SFPS SAS et LACTINA SAS.
Des fusions successives de sociétés dans SERMIX sont intervenues :
- Le 1er janvier 2024, pour la société NUTRILAC - Le 1er janvier 2025, pour la société EVIALIS - Le 1er octobre 2025, pour la société GROUPE LA PILARDIERE.
Dans ce cadre, les salariés de ces sociétés ont vu leurs contrats de travail transférés au sein de la société SERMIX en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.
A l'occasion de ces fusions, les accords collectifs en vigueur au sein des sociétés concernées (NUTRILAC, EVIALIS et GROUPE LA PILARDIERE) ont été mis en cause en application de l’article L.2261-14 du Code du travail en date du 1er janvier 2024 pour NUTRILAC, du 1er janvier 2025 pour EVIALIS et du 1ER octobre 2025 pour la société GROUPE LA PILARDIERE.
Ces dates sont le point de départ du délai de préavis de 3 mois, puis de survie des effets des accords pendant 12 mois.
Par application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les partenaires sociaux ont en conséquence engagé des négociations afin de conclure des accords de substitution au sens de l’article précité. Toutefois, le délai imparti par cet article s'avérant trop court (délai de 15 mois au total), il n'apparaissait pas possible aux partenaires sociaux de conclure un ou des accords de substitution à tous les accords mis en cause d'ici la fin du délai de 15 mois, en particulier pour la société NUTRILAC.
Les partenaires sociaux ont donc souhaité sécuriser le statut collectif applicable jusqu'au 31 décembre 2025 de manière à se laisser le temps de clôturer la négociation de l'accord de substitution, en prorogeant la fin du délai de substitution jusqu'à cette date par accord collectif en date du 04 mars 2025.
En conséquence, il avait été convenu ce qui suit conformément aux dispositions des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail ainsi que de l’article L. 2261-14 du dit Code. Les parties ont constaté, à la date de la fusion, une diversité de statuts collectifs applicables au sein de chacune des parties à la fusion. En conséquence, les parties se doivent, au sein de SERMIX, d'harmoniser leurs pratiques pour créer un statut collectif unique adapté à leurs nouvelles conditions communes d'activité et conciliant les impératifs de l'activité et les aspirations personnelles des salariés.
Des réunions de négociation se sont déroulées en application d’un accord de méthode signé le 12 décembre 2024, permettant d'aboutir au présent accord. Le présent accord a donc pour objectif de fixer, au 1er janvier 2026, le statut collectif SERMIX, au travers d'un accord de substitution. Cet accord et ses annexes jointes ont pour vocation de redéfinir les normes collectives de travail en vigueur au sein de SERMIX, sur les thèmes abordés en leur sein. II est convenu que le présent accord révise l'ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de SERMIX et issus des sociétés fusionnées.
Ainsi le présent accord, à compter de sa date d'entrée en vigueur, sera le seul accord collectif applicable, car il révise intégralement et remplace toutes les anciennes normes collectives écrites ou verbales en vigueur auparavant, quelle que soit leurs sources (usage, décision unilatérale, origine conventionnelle, accords d'entreprise propres à chacune des structures en vigueur au sein de SERMIX).
Le présent accord constitue un accord portant révision intégrale et substitution, à la fois en ce qui concerne les usages existant qui sont dénoncés, mais également des accords d'entreprise conclus au sein des différentes sociétés fusionnées au sein de SERMIX et toujours applicables. L’accord s'applique à l’ensemble des salariés de SERMIX à compter de sa date d'entrée en vigueur le 1er janvier 2026.
Les parties reconnaissent que le présent accord comprend des dispositions globalement plus favorables que la stricte application des simples normes légales ou de branche et constitue un tout indivisible et global issu d'une négociation équilibrée et de contreparties réciproques, il n’est pas susceptible de remise en cause partielle.
Article 1. Statut collectif de branche et régime de sécurité sociale applicables PAGEREF _Toc216870278 \h 7 1.1. Régime social applicable PAGEREF _Toc216870279 \h 7 1.2. Convention collective de branche applicable PAGEREF _Toc216870280 \h 7 1.3. Transposition des classifications PAGEREF _Toc216870281 \h 7 Article 2. Harmonisation des systèmes de rémunération PAGEREF _Toc216870282 \h 9 2.1. Principe d’harmonisation des systèmes de rémunération au sein de SERMIX PAGEREF _Toc216870283 \h 9 2.2. Natures et montants des primes harmonisées : PAGEREF _Toc216870284 \h 11 2.3 Définition des primes modifiées : PAGEREF _Toc216870285 \h 12 2.3.1. Réintégration du 13ème mois : PAGEREF _Toc216870286 \h 12 2.4. Définitions des primes maintenues PAGEREF _Toc216870287 \h 12 2.4.1. Prime d’ancienneté des non-cadres PAGEREF _Toc216870288 \h 12 2.4.2. Prime liée à la médaille du travail PAGEREF _Toc216870289 \h 12 2.4.3. Prime de vacances PAGEREF _Toc216870290 \h 13 2.4.4. Prime de poste/équipe PAGEREF _Toc216870291 \h 13 2.4.5. Prime de panier de jour PAGEREF _Toc216870292 \h 13 2.4.6. Prime de panier de nuit PAGEREF _Toc216870293 \h 14 2.4.7. Tickets restaurant PAGEREF _Toc216870294 \h 14 2.4.8. Prime d’allongement de poste PAGEREF _Toc216870295 \h 14 2.4.9. Prime d'habillage/déshabillage/douche PAGEREF _Toc216870296 \h 14 2.4.10. Définition et majoration des heures de nuit PAGEREF _Toc216870297 \h 15 2.4.11. Définition et majoration des heures supplémentaires travaillées le samedi PAGEREF _Toc216870298 \h 16 2.4.12. Heures de dimanche et de jour férié PAGEREF _Toc216870299 \h 16 2.4.13. Prime de remplacement PAGEREF _Toc216870300 \h 16 2.4.14. Prime d’astreinte PAGEREF _Toc216870301 \h 17
Chapitre 2 : Définition et Modalités d'aménagement du temps de travail…………..…19
Article 1. Définition et dispositions relatives aux durées du travail et de repos PAGEREF _Toc216870302 \h 19 1.1. Durée effective du travail PAGEREF _Toc216870303 \h 19 1.2 Durée quotidienne maximale du travail/amplitude journalière PAGEREF _Toc216870304 \h 19 1.3 Traitement des heures PAGEREF _Toc216870305 \h 20 Article 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail des non-cadres (hors annualisation) PAGEREF _Toc216870306 \h 21 2.1 Organisation du temps de travail des non-cadres hors annualisation PAGEREF _Toc216870307 \h 21 2.2 Modalités de prise des jours de RTT : PAGEREF _Toc216870308 \h 21 2.3. Rémunération PAGEREF _Toc216870309 \h 21 2.4 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc216870310 \h 22 2.5 Règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période PAGEREF _Toc216870311 \h 22 2.6 Relevé individuel – vérification – badgeage PAGEREF _Toc216870312 \h 23 2.7 Organisation du temps de travail en journée PAGEREF _Toc216870313 \h 23 2.7.1 Organisation du temps de travail du personnel administratif PAGEREF _Toc216870314 \h 23 2.7.2 Organisation du temps de travail du personnel en journée en production PAGEREF _Toc216870315 \h 23 2.7.3 Temps de pause et pause méridienne du personnel administratif – personnel en journée en production PAGEREF _Toc216870316 \h 24 2.8 Organisation du temps de travail en deux équipes du personnel de production/équipes successives PAGEREF _Toc216870317 \h 24 2.8.1 En équipes successives 2/8 du personnel de production PAGEREF _Toc216870318 \h 24 2.8.2 En équipes successives 3/8 du personnel de production PAGEREF _Toc216870319 \h 24 2.8.3 Temps de pause et pause méridienne du personnel de production (en deux équipes et équipes successives) PAGEREF _Toc216870320 \h 25 2.8.4 Indemnisation du personnel de production en deux équipes/équipes successives lors de changements ponctuels d’organisation PAGEREF _Toc216870321 \h 25 2.8.5 Délais de prévenance : PAGEREF _Toc216870322 \h 25 Article 3 : Organisation de la période d’annualisation avec attribution de jours de repos (hors Cadres) pour les temps partiels / temps complet PAGEREF _Toc216870323 \h 26 3.1 Organisation de la période d’annualisation pour les temps partiels : PAGEREF _Toc216870324 \h 26 3.1.1 Période de référence et durée annuelle : PAGEREF _Toc216870325 \h 26 3.1.2 Rémunération et prise en compte des absences : PAGEREF _Toc216870326 \h 26 3.1.3 Heures complémentaires: PAGEREF _Toc216870327 \h 27 3.2 Organisation de la période d’annualisation pour les temps complet : PAGEREF _Toc216870328 \h 27 3.2.1 Période de référence et durée annuelle : PAGEREF _Toc216870329 \h 27 3.2.2 Rémunération PAGEREF _Toc216870330 \h 27 3.2.3 Régularisation en fin de période annuelle PAGEREF _Toc216870331 \h 27 3.2.4 Heures supplémentaires : PAGEREF _Toc216870332 \h 28 Article 4 : Temps de déplacement et temps passé en formation PAGEREF _Toc216870333 \h 29 4.1 Définition temps trajet / déplacement : PAGEREF _Toc216870334 \h 29 4.1.1 Temps de trajet : PAGEREF _Toc216870335 \h 29 4.1.2 Temps de déplacement professionnel : PAGEREF _Toc216870336 \h 29 4.2 Temps passé en formation : PAGEREF _Toc216870337 \h 29 Article 5. Convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc216870338 \h 30 5.1. Salariés concernés par le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc216870339 \h 30 5.2. Période de référence du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc216870340 \h 30 5.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc216870341 \h 30 5.3.1 Contenu de la convention de forfait PAGEREF _Toc216870342 \h 30 5.3.2. Nombre de jours devant être travaillés PAGEREF _Toc216870343 \h 30 5.3.3. Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc216870344 \h 31 5.4. Rémunération PAGEREF _Toc216870345 \h 31 5.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc216870346 \h 31 5.5.1. Entrée et sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc216870347 \h 31 5.5.2. Traitement des absences PAGEREF _Toc216870348 \h 31 5.6 Déplacement exceptionnel le samedi, le dimanche et les jours fériés : PAGEREF _Toc216870349 \h 32 5.7. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail PAGEREF _Toc216870350 \h 32 5.7.1. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos PAGEREF _Toc216870351 \h 32 5.7.2. Obligation d’observer des temps de repos PAGEREF _Toc216870352 \h 32 5.7.3. Obligation de bénéficier des jours fériés PAGEREF _Toc216870353 \h 32 5.7.4. Entretien annuel PAGEREF _Toc216870354 \h 33 5.7.5. Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc216870355 \h 33 5.7.6. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc216870356 \h 33 5.7.7. Validation des plannings prévisionnels PAGEREF _Toc216870357 \h 33 5.7.8. Contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc216870358 \h 34 5.8. Suivi régulier de l’activité du salarié PAGEREF _Toc216870359 \h 34 5.8.1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc216870360 \h 34 5.8.2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion PAGEREF _Toc216870361 \h 34 5.8.3. Mesures et actions de prévention PAGEREF _Toc216870362 \h 35 Article 6 : Modalités d’exercice du droit à déconnexion PAGEREF _Toc216870363 \h 36 Article 7 : Congés payés, congés de fractionnement, congés d’ancienneté, journée de solidarité…. PAGEREF _Toc216870364 \h 37 7.1 Ordre des départs en congés PAGEREF _Toc216870365 \h 37 7.2. Congés payés supplémentaires d’ancienneté, congés spéciaux, senior et congés de préparation à la retraite. PAGEREF _Toc216870366 \h 37 7.3. Absences et congés pour évènements familiaux, journée de solidarité et avantages divers PAGEREF _Toc216870367 \h 38 7.3.1 Journée de pont et journée de solidarité PAGEREF _Toc216870368 \h 39 Article 8 : Clause de non concurrence PAGEREF _Toc216870369 \h 40
Chapitre 3 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc216870370 \h 41
Article 1. Protection sociale complémentaire PAGEREF _Toc216870371 \h 41 1.1 Dispositifs de protection sociale complémentaire PAGEREF _Toc216870372 \h 41 1.2. Indemnisation maladie PAGEREF _Toc216870373 \h 42 1.3. Protection de la maternité PAGEREF _Toc216870374 \h 42 Article 2. Régimes d’épargne salariale et autres dispositifs groupe PAGEREF _Toc216870375 \h 43
Article 1. Durée PAGEREF _Toc216870377 \h 44 Article 2. Interprétation et suivi de l’accord PAGEREF _Toc216870378 \h 44 2.1. Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc216870379 \h 44 2.2. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc216870380 \h 44 2.3. Rendez-vous PAGEREF _Toc216870381 \h 44 Article 3. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc216870382 \h 45 Annexe 1. Précisions sur l’attribution des jours de fractionnement PAGEREF _Toc216870383 \h 46 Annexe 2. Horaires de travail des sites de production PAGEREF _Toc216870384 \h 47 Annexe 3. Repositionnement des emplois sur la grille Chimie PAGEREF _Toc216870385 \h 50 3.1 Evolutions automatiques au sein de la Chimie PAGEREF _Toc216870386 \h 50 3.2 Précisions sur l’appréciation cotation des postes : PAGEREF _Toc216870387 \h 50 Annexe 4. Grille de classification des emplois PAGEREF _Toc216870388 \h 52
Chapitre 1 : Dispositions générales relatives au statut collectif
Article 1. Statut collectif de branche et régime de sécurité sociale applicables
1.1. Régime social applicable
La Société SERMIX exerce une activité de fabrication d'aliments pour animaux de ferme destinée aux acteurs de la nutrition animale et du petfood.
Au regard des dispositions légales applicables, il est précisé que la Direction a décidé d’affilier l’ensemble des collaborateurs de la Société au régime général de sécurité sociale.
1.2. Convention collective de branche applicable
De même, au regard de son activité et notamment de son code APE (1091Z), il apparaît que la société relève au titre de son activité principale du champ d’application de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes (IDC 0044).
Il est donc expressément convenu par la Direction qu’à compter du 1er janvier 2026, le seul statut collectif de branche applicable sera celui de la Chimie.
Ainsi, les dispositions de la convention collective de la Chimie s’appliqueront dans les relations entre les parties et aux salariés de la société sauf pour les thèmes prévus dans le présent accord et ayant le même objet qui prévaudront.
1.3. Transposition des classifications
Dans le cadre de l’application harmonisée de la convention collective de la Chimie, les salariés vont voir leur classification conventionnelle évoluer pour se conformer aux dispositions de branche applicables.
Dans ce cadre, il est convenu la procédure suivante :
Travaux de repositionnement des salariés sur la grille Chimie, réalisés par le service des ressources humaines en lien avec les managers,
Travaux de repositionnement des emplois sur la grille Chimie avec les instances représentatives du personnel lors des réunions de négociations (Annexe 3).
Notification de l’information individuelle aux salariés de leur nouveau positionnement, en janvier 2026 avec effet au 1er mars 2026
Dans le cadre d’éventuels recours liés à la classification des postes, les demandes devront être présentées lors de la commission de suivi de l’accord, qui se tiendra à la fin du premier trimestre suivant son entrée en vigueur.
Les demandes de recours devront être adressées par mail au service RH (laure.legoux@adm.com) qui en accusera réception et ce au plus tard une semaine avant la première commission de suivi qui se tiendra le 31 mars 2026, soit le 24 mars 2026. La première commission fera office de commission de recours portant sur l’application de la classification, et une seconde commission sera organisée le 30 juin 2026 afin de veiller à la bonne mise en œuvre de l’accord.
Article 2. Harmonisation des systèmes de rémunération
2.1. Principe d’harmonisation des systèmes de rémunération au sein de SERMIX
Il est apparu aux parties des disparités liées aux niveaux et aux structures des rémunérations versées au sein des entités fusionnées, résultant de mesures spécifiques non mises en œuvre dans l’ensemble des autres structures, lesquelles présentent le caractère d’usages ou d’engagements unilatéraux.
Les parties au présent accord ont donc prévu le principe d’harmonisation de l’ensemble des primes pouvant exister dans les conditions ci-après définies.
Il est expressément convenu qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord en date du 1er janvier 2026 :
Les salariés ne pourront se prévaloir que des seules primes prévues par le présent accord et les dispositions de la convention collective applicable,
Toute prime dont le maintien n’est pas expressément prévu par le présent accord est donc définitivement supprimée,
Les dispositions de la convention collective s’appliquent de droit sauf cumul avec les dispositions du présent accord et dans ce cas les dispositions du présent accord prévalent,
Les salariés bénéficieront des primes conventionnelles de branche applicables, calculées selon les dispositions en vigueur.
En tout état de cause, afin de maintenir un niveau de rémunération annuelle au moins équivalent pour les salariés, il sera établi à compter du 1er mars 2026 une comparaison des rémunérations pour les salariés issus des différentes structures, comparaison entre :
Rémunération de base + prime(s) perçues avant fusion
Et rémunération de base + prime(s) perçues après la fusion
Dans ce cadre, il convient donc de distinguer les 2 situations suivantes :
Si le système de rémunération existant au sein de SERMIX est supérieur à celui dont bénéficiait le salarié au sein de sa société d’origine : dans ce cadre le salarié bénéficiera au 1er mars 2026 du système de rémunération de SERMIX
Si le système de rémunération existant au sein de SERMIX est inférieur à celui dont bénéficiait le salarié au sein de sa société d’origine : il est convenu dans cette hypothèse, afin de garantir le niveau de rémunération annuel brut des salariés avant fusion, une compensation de salaire fixe qui fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire au 1er mars 2026
Le calcul de cette compensation de salaire prend en compte les éléments de gain/perte suivants :
Evolution de la rémunération (minima) au titre de la nouvelle classification en date du 1er mars 2026 intégrant également l’évolution de la prime d’ancienneté pour les non-cadres
Prime d’équipe ou poste
Prime panier jour/nuit
Le différentiel de la part patronale des tickets restaurants
Prime habillage/déshabillage
Prime de productivité / granulation
Majoration des heures de nuit
Primes vacances
Etant précisé que cette compensation de salaire est un montant brut fixe et prédéterminé ne pouvant pas faire l’objet d’une évolution. Cette compensation de salaire n’entre pas dans l’assiette de calcul du taux horaire de base.
Le système de rémunération existant au sein de SERMIX sera donc harmonisé sans effet rétroactif
Pour les collaborateurs postés de l’établissement de Saint Mars La Réorthe, une prime exceptionnelle sera versée sur le mois de janvier et février 2026 dans l’attente de la compensation de salaire qui sera effective au 1er mars 2026.
2.2. Natures et montants des primes harmonisées :
Primes
Maintien, modification ou suppression
Montant des primes modifiées ou maintenues
Prime de 13ème mois Modification Se rapporter à l’article 2.3.1 Prime d’ancienneté des cadres Suppression au 1er mars 2026 Réintégration dans le salaire de base à compter du 1er mars 2026 (application de la prime d’ancienneté de février 2026) Prime d’ancienneté des non cadres Modification : Application des seules dispositions CCN Chimie en vigueur Se rapporter à l’article 2.4.1 Prime liée à la médaille du travail Maintien du principe Se rapporter à l’article 2.4.2 Prime de vacances Maintien du principe Se rapporter à l’article 2.4.3 Prime de poste / d’équipe Maintien du principe Se rapporter à l’article 2.4.4 Prime de panier de jour Maintien du principe Se rapporter à l’article 2.4.5 Prime de panier de nuit Maintien du principe Se rapporter à l’article 2.4.6 Tickets restaurant Maintien du principe Se rapporter à l’article 2.4.7 Prime d’allongement de poste Maintien du principe Se rapporter à l’article 2.4.8 Prime d’habillage/déshabillage/douche Maintien du principe Se rapporter à l’article 2.4.9 Prime de granulation/productivité Suppression
Majoration des heures de nuit Maintien du principe Se rapporter à l’article 2.4.10 Majoration des heures du samedi Maintien du principe Se rapporter à l’article 2.4.11 Majoration des heures du dimanche et de jour férié Maintien du principe Se rapporter à l’article 2.4.12
Prime de remplacement
Maintien du principe Se rapporter à l’article 2.4.13
Prime d’astreinte
Maintien du principe Se rapporter à l’article 2.4.14
Prime de transport
Maintien du principe Le dispositif est gelé et non revalorisé pour les salariés en bénéficiant avant le 31/12/2017. Le groupe est fermé. 2.3 Définition des primes modifiées : 2.3.1. Réintégration du 13ème mois :
Les salariés percevant une prime dite de 13ème mois, se verront réintégrer ce montant dans le salaire brut de base versé sur 12 mois. Ce qui aura pour effet de supprimer de manière définitive le versement de cette prime.
Le montant réintégré, pour un salarié ayant été présent toute l’année à temps complet sera égal au salaire de base mensuel brut, plus la prime d’ancienneté, plus l’éventuelle prime d’ancienneté différentielle mensuelle brute dont pourrait bénéficier ce salarié au titre du mois de novembre 2025.
2.4. Définitions des primes maintenues 2.4.1. Prime d’ancienneté des non-cadres
Les salariés appartenant à la catégorie des ouvriers, employés, techniciens et des agents de maîtrise bénéficient d’une prime d'ancienneté après avoir atteint au moins 3 ans d'ancienneté. La prime d'ancienneté est calculée selon les modalités prévues par l’article 10 de la Convention collective de la Chimie et suivra ces éventuelles évolutions.
A titre illustratif, le calcul à la date d’entrée en vigueur du présent accord est le suivant : ((Valeur du Point base 35 heures x Coefficient) x (Temps de travail x Durée du travail à temps complet )) x Taux de la prime.
Les taux de la prime sont les suivants :
Exemple :
Un salarié avec 10 ans d’ancienneté, un coefficient de 190 et qui travaille 35 heures par semaine. Valeur du point, Base 35 heures à la date de l’accord : 8,79 €. (8,79 x190) x 9% = 150,31€
Un salarié avec 10 ans d’ancienneté, un coefficient de 190 et qui travaille à 80%, soit 28 heures par semaine. ((8,79 x190)x(28/35)) x 9% = 120,12€ Exemple :
Un salarié avec 10 ans d’ancienneté, un coefficient de 190 et qui travaille 35 heures par semaine. Valeur du point, Base 35 heures à la date de l’accord : 8,79 €. (8,79 x190) x 9% = 150,31€
Un salarié avec 10 ans d’ancienneté, un coefficient de 190 et qui travaille à 80%, soit 28 heures par semaine. ((8,79 x190)x(28/35)) x 9% = 120,12€
3 ans d’ancienneté 3% 6 ans d’ancienneté 6% 9 ans d’ancienneté 9% 12 ans d’ancienneté 12% 15 ans d’ancienneté 15%
2.4.2. Prime liée à la médaille du travail
Les salariés sollicitant l’attribution d’une prime liée à la médaille du travail pourront bénéficier d’une prime versée par la société dans les conditions suivantes et ce, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables :
Salariés ayant une ancienneté de 20 ans révolus, dont 15 années passées au sein du Groupe
Salariés ayant une ancienneté de 35 ans révolus, dont 30 années passées au sein du Groupe
L’attribution du montant de la prime sera effective à compter du 1er jour du mois civil suivant l’atteinte du seuil d’ancienneté, et sous réserve de présentation des justificatifs des démarches effectuées par le salarié pour les promotions de janvier et juillet. La direction s’engage à communiquer aux salariés ces promotions.
La prime sera égale à la rémunération brute de base du mois où le salarié atteindra les 20 ans ou les 35 ans d’ancienneté, elle sera soumise au sort social et fiscal en vigueur au moment de son versement.
2.4.3. Prime de vacances
Les salariés bénéficient d’une prime de vacances de 350 € pour 25 jours ouvrés de congés payés acquis au 1er juin de l’année N au titre de l’année N-1.
La prime est proratisée au nombre de congés payés acquis, lorsque le nombre de jours acquis est inférieur à 25 jours ouvrés. La prime est versée aux salariés présents au 30 juin de l’année N et elle est versée sur la paie du mois de juin de l’année N.
L’augmentation de cette prime de vacances pourra être rediscutée lors des NAO.
Les salariés à temps partiel bénéficieront de cette prime au prorata du temps de travail contractuel.
2.4.4. Prime de poste/équipe
La prime de poste bénéficiera aux salariés occupant un emploi posté en horaires décalés.
La prime de poste sera versée en fonction du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois. Tous les motifs de suspension du contrat de travail n’ouvrent pas droit au bénéfice de cette prime de poste.
Les salariés travaillant en poste du matin, d’après-midi, et le cas échéant de nuit perçoivent une prime de poste de 3€ brut par jour travaillé en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
2.4.5. Prime de panier de jour
Les salariés travaillant en poste du matin ou d’après-midi et contraints de manger sur leur lieu de travail, hors cantines ou restaurant d’entreprise, et dont le temps de pause ne leur permet pas de regagner le domicile perçoivent une prime de panier de jour.
La prime de panier n’est pas cumulable avec les tickets restaurant ou toute autre prise en charge du repas par l’entreprise. Elle n’est pas attribuée lors du travail en journée.
A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, son montant est égal à : - 1 MIG, soit 4,22€ / repas
Ces primes correspondant à des frais de repas, seront exonérées socialement et fiscalement dans les limites applicables à leur date de versement.
2.4.6. Prime de panier de nuit
Les salariés travaillant en poste de nuit et contraints de manger sur leur lieu de travail, hors cantines ou restaurant d’entreprise, et dont le temps de pause ne leur permet pas de regagner leur domicile, perçoivent une prime de panier de nuit.
A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, son montant est égal à : - 1,5 MIG, soit 6,33€ / repas
Ces primes correspondant à des frais de repas, seront exonérées socialement et fiscalement dans les limites applicables à leur date de versement.
2.4.7. Tickets restaurant
Les salariés travaillant en journée, et qui sont basés sur des sites ne disposant pas d’une cantine ou d’un restaurant d’entreprise ou d’autre solution de restauration bénéficient de tickets restaurant, dès lors que la journée de travail encadre la coupure méridienne entre 11h30 et 14h.
Cette disposition ne s’applique pas pour les salariés nomades dont les frais de repas sont pris en charge à un autre titre.
Il est convenu que les salariés ne bénéficient pas de ticket restaurant lorsqu’ils sont en formation toute la journée.
A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, la valeur du ticket restaurant est de 6,50€, dont 2,60 € pour la part du salarié et 3,90 € pour la part employeur.
En cas d’absence du salarié, le ticket restaurant n’est pas dû.
2.4.8. Prime d’allongement de poste
Tous les salariés amenés à travailler exceptionnellement au-delà d’une durée de 41 heures de travail effectifs par semaine et dans le respect des durées maximes légales et réglementaires de travail, bénéficieront d’une prime hebdomadaire d’allongement de poste.
A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, son montant est égal à 17,51€ bruts/par semaine.
Les sites annualisés sont exclus de cette disposition.
2.4.9. Prime d'habillage/déshabillage/douche
Organisation :
Les salariés concernés par ces opérations obligatoires d’habillage et de déshabillage, voire de douche, doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail.
Les salariés doivent donc être effectivement présents en tenue de travail complète, aux horaires de début et de fin de poste, étant précisé que le pointage est effectué en tenue de travail.
Les salariés ont l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’entreprise, dans les vestiaires prévus à cet effet.
Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.
Il est précisé que le port de la blouse n’est pas considéré comme un vêtement de travail ouvrant droit au bénéfice de la prime d’habillage et déshabillage.
Contrepartie financière :
Il est rappelé que, en application de l’article L.3121-3 du Code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
La contrepartie à ce temps consacré à l’habillage et au déshabillage sera octroyée sous forme financière, étant rappelé que la fourniture de ces vêtements de travail et leur entretien sont pris en charge par l’entreprise. Les vêtements de travail doivent demeurer au sein du site et n’ont pas vocation à être sortis de l’établissement.
Il est rappelé que pour les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, leur rémunération forfaitaire intègre le paiement de cette contrepartie.
Montant :
A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, le montant de l’indemnité journalière est de 3€ bruts.
Modalités de versement :
Cette indemnité sera versée mensuellement, en même temps que le salaire, uniquement pour les journées effectivement travaillées et pour lesquelles la tenue de travail aura été portée.
Ainsi, les périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif ou les journées entières de travail ne nécessitant pas le port de la tenue (exemple : formation, ...) ne donneront pas lieu à l’octroi de cette contrepartie sur la ou les journées considérées.
En outre, ce montant est versé indépendamment du temps réel consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage réalisé en dehors du temps de travail effectif.
Conformément aux dispositions légales, cette indemnité est assujettie à l’impôt et soumise à cotisations sociales.
2.4.10. Définition et majoration des heures de nuit
Dans le cadre du présent accord, il est prévu que bénéficieront d'une majoration pour heure de nuit, les heures travaillées par un salarié en dehors des conventions de forfait en jours. entre 20 heures et 6 heures.
Ces majorations seront applicables pour l'ensemble des salariés pouvant assurer des heures de nuit.
La majoration, pour ces heures travaillées la nuit, est fixée à 40 % du taux horaire brut de base.
En dérogation à la convention collective de la Chimie, le repos compensateur de remplacement pour les heures de nuit sera calculé par l’incrémentation d’un compteur correspondant à 2 % du nombre d’heures de nuit effectuées. Il est convenu que ce repos devra être pris par journée complète.
2.4.11. Définition et majoration des heures supplémentaires travaillées le samedi
Dans le cadre du présent accord, il est prévu que bénéficieront d'une majoration pour heure supplémentaire, les heures travaillées par un salarié le samedi.
Cette disposition ne s’applique pas aux salariés dont le dernier poste de la semaine débute le vendredi et se termine sur la journée du samedi car ces heures s’intègrent dans le cycle du temps de travail habituel.
Ces majorations s’appliqueront aux salariés pouvant effectuer des heures le samedi. La majoration prévue pour les heures travaillées le samedi est fixée à 25 % du taux horaire brut de base.
Les heures réalisées le samedi le seront sur la base du volontariat.
Le cadre légal ne prévoit pas de définition concernant la notion de volontariat.
Dans la pratique, la notion de "volontariat" renvoie à une situation où l'employeur propose au salarié d'effectuer des heures supplémentaires, et le salarié accepte (donne son accord) ou refuse de les réaliser. Cet accord doit être clair, mais n'a pas de définition légale distincte.
Les salariés sous convention de forfait jours sont exclus de cette disposition.
Les sites annualisés sont exclus de cette disposition.
2.4.12. Heures de dimanche et de jour férié
Dans le cadre du présent accord, il est prévu que bénéficieront d'une majoration pour heure de dimanche ou de jour férié, les heures travaillées par un salarié non cadre.
La majoration pour ces heures travaillées le dimanche ou un jour férié est fixée à 100 % du taux horaire brut de base.
Les salariés sous convention de forfait jours sont exclus de cette disposition.
Les heures réalisées le dimanche ou un jour férié le seront sur la base du volontariat.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
2.4.13. Prime de remplacement
Une prime de remplacement sera versée au salarié remplaçant temporairement et au minimum une journée, sur des tâches opérationnelles et/ou managériales, un autre salarié d’une catégorie professionnelle supérieure, soit par exemple :
- un employé / ouvrier remplaçant un technicien ou un agent de maitrise - un technicien ou un agent de maîtrise remplaçant un cadre - un employé / ouvrier remplaçant un cadre
Cette prime est soumise à plusieurs critères :
Le salarié remplaçant est expressément missionné par son Responsable Hiérarchique soit par mail ou par voie d’affichage.
Le salarié remplaçant doit effectuer des tâches opérationnelles et/ou managériales relevant de la catégorie supérieure.
Les missions du poste devront être décrites de manière explicite.
Le versement est conditionné à l’absence de la personne dans le cadre d’une durée maximum de 6 mois.
A la date d'entrée en vigueur du présent accord, son montant est égal à 14€ brut / jour travaillé.
2.4.14. Prime d’astreinte
Définition :
Aux termes de l'article L. 3121-9 du Code du travail:
« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarie, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable»
Organisation de l’astreinte :
Le planning d'astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l'astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
Des décomptes mensuels d'astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques.
Intervention en cours d’astreinte :
En cas de nécessité, le salarié d'astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.
Le délai maximal d'intervention est fixé à 45 minutes sauf circonstances exceptionnelles.
En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation : soit par téléphone mis à disposition par l'entreprise, soit à distance par accès informatique au serveur, soit en se déplaçant sur le site.
Les salariés d'astreinte bénéficiant d'un véhicule de société pourront utiliser ce véhicule, dans le respect de la Charte d'utilisation des véhicules professionnels d’ADM en vigueur à date.
Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d'assurance de la société dans les conditions normales de couverture du personnel.
Les interventions doivent faire l'objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l'intervention.
Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l'objet de l'intervention, c'est-à dire :
appel au domicile ou sur le lieu de travail
déplacement vers site ou extérieur
cause et horaire de l'appel,
description précise et horaire de l’intervention
résultats obtenus.
Moyens mis à disposition :
La Société fera en sorte que le salarié d'astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.
Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés. Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société.
Une prime forfaitaire est accordée au personnel d'astreinte, qu'il y ait eu ou non intervention au cours de la période d'astreinte.
Les primes forfaitaires sont les suivantes :
1 astreinte par jour de la semaine = 22,50 € bruts / jour de la semaine
1 astreinte de weekend = 45 € brut / weekend (astreinte commençant le samedi ou le dimanche)
L’astreinte de semaine débute le lundi matin à 5h et prend fin le samedi à 4h59. L’astreinte du week-end débute le samedi à 5h et prend fin le lundi matin à 4h59.
Indemnisation des interventions :
Si au cours d'une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.
Temps de déplacement en cours d'astreinte :
Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d'intervention.
Les salariés sous convention de forfait jours sont exclus de cette disposition.
Chapitre 2 : Définition et Modalités d’aménagement du temps de travail
Article 1. Définition et dispositions relatives aux durées du travail et de repos
1.1. Durée effective du travail
Pour le personnel non-cadres, la durée effective de travail est fixée à 37 heures hebdomadaires pour tous les salariés à temps plein avec 11 jours de RTT. La rémunération est lissée sur toute l’année sur la base de 151,67 heures par mois.
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée effective du travail dans le cadre de cet accord ne s’applique pas aux salariés en CDD d'une durée inférieure à une semaine, ni aux intérimaires, ni aux alternants et stagiaires dont l’horaire est fixé à 35h.
La durée annuelle de travail est de 1607 heures journée de solidarité incluse pour le personnel non-cadre.
Pour le personnel sous convention de forfait jours, le temps de travail est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
1.2 Durée quotidienne maximale du travail/amplitude journalière
Cadre légal :
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10h.
Cas dérogatoire :
Compte tenu des impératifs liés à l’activité, il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles (listées ci-dessous). La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures à titre exceptionnel avec une amplitude journalière portée à 13H. Cela n’a pas vocation à compenser la perte de production.
Arrêt/redémarrage général des installations de production ; en effet ces opérations nécessitent la présence sur le terrain des équipes d’encadrement de production et de maintenance afin de garantir l’arrêt ou le redémarrage dans les meilleurs conditions de sécurité.
Casse d’équipements ; du fait de son procédé de transformation en continu, les équipes de production, de maintenance ou des services techniques sont contraintes de mener à leur terme les opérations de remises en état.
Incident informatique de nature à bloquer directement ou indirectement le bon fonctionnement des outils de production.
Incident pouvant avoir des répercussions nuisibles et significatives sur l’environnement en lien direct ou indirect (accident routier) avec notre activité
Sinistres (incendie, catastrophes naturelles…).
Selon l’intensité et la durée de cette situation, une compensation sous forme de repos pourra être envisagée et sera présentée en CSE.
1.3
Traitement des heures
Le respect du repos quotidien de 11 heures entre deux postes est susceptible d’entraîner un décalage de l’horaire d’arrivée du salarié. Dans cette situation, l’intervalle entre l’horaire de début de poste prévu au planning et l’heure d’arrivée effective sera comptabilisé comme du temps de travail non effectif et, à ce titre, ne sera pas pris en compte dans le calcul des heures supplémentaire.
À titre d’exemple : un salarié intervenant en astreinte de 3 h à 5 h, et dont l’horaire hebdomadaire inscrit au planning est de 13 h à 21 h, débutera son poste à 16 h afin de respecter le repos quotidien de 11 heures. L’intervalle compris entre 13 h et 16 h sera alors considéré comme du temps de travail non effectif.
Article 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail des non-cadres (hors annualisation)
Les modalités d’aménagement du temps de travail précisées dans cette article ne concernent pas les sites annualisés.
2.1 Organisation du temps de travail des non-cadres hors annualisation
Pour le personnel non-cadres, l’horaire hebdomadaire de référence est de 37 heures de travail effectif, soit une durée journalière moyenne de 7 h 24.
La période de référence correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de 37 heures, le nombre de jours de RTT est de 11 jours, pour les salariés présents à temps complet sur la période de référence ou n’ayant pas fait l’objet d’absence non assimilées à du temps de travail effectif.
Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, les modalités de proratisation des RTT seront appliquées.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entrainera une réduction proportionnelle des droits à RTT.
Il est rappelé que les dispositions du présent accord relatives à l’attribution de jours de RTT ne sont pas applicables aux salariés à temps partiels, étant donné que ces derniers ont déjà une durée de travail inférieure à la durée légale applicable.
Le report des RTT sur la période suivante n’est pas admis.
2.2 Modalités de prise des jours de RTT :
Des jours de RTT pourront être posés sur 5 jours consécutifs.
Le salarié sera amené à émettre ses souhaits, au minimum 10 jours ouvrés au préalable, et qui seront soumis à validation exprès de sa hiérarchie qui devra répondre dans les 6 jours de la demande.
Toutes modifications de ces dates ne pourront intervenir qu’en accord avec la hiérarchie et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Il est également rappelé que la hiérarchie pourra être amenée, pour assurer le bon fonctionnement du service, à positionner d’office des jours de RTT pour 3 jours maximum par an, dans un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
2.3. Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation ci avant fixée, sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.
2.4 Heures supplémentaires
Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui seront effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures. Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur et ne sont pas à l’initiative du salarié.
Les heures supplémentaires accomplies entre 37 et 39 heures donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement. Il est expressément convenu que ce repos compensateur sera assorti d’une majoration de 25 %.
Le nombre total d’heures pouvant donner lieu à un tel repos compensateur est plafonné à 100 heures. Pour les salariés dont le compteur d’heures excède ce plafond à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un plan d’apurement des heures excédentaires sera établi en accord avec le manager, selon des modalités définies conjointement. Dans le cadre de l’accord «dialogue social » en vigueur à la date de signature du présent accord, aucun plafond n’est fixé pour les heures supplémentaires effectuées au titre du mandat.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures sont rémunérées avec une majoration de 25 %, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail. Toutefois, ces heures peuvent, en accord avec le salarié et l’employeur, faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement, appliqué dans les mêmes conditions que celui prévu pour les heures comprises entre 37 et 39 heures. LINK Excel.Sheet.12 "https://adm-my.sharepoint.com/personal/laure_legoux_adm_com/Documents/Desktop/Fusion/ACCORD/Fichier récap HS.xlsx" Feuil1!L4C2:L7C4 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Majoration des heures en temps dans un compteurà 25%
Majoration "financière" des heures
37 à 39 heures Au délà de 39 heures Exemple : 38h semaine (soit 1 heure supp) 1h15 minutes NC Exemple : 41h semaine (soit 4 heures supp) 2h30 minutes (1h15+1h15) 2h majorées à 25% sur le bulletin Il est expressément convenu que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est établi sur une base horaire.
2.5 Règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.
Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires (et des heures de dépassement du seuil théorique de 35 heures comme évoqué ci-dessus).
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
2.6 Relevé individuel – vérification – badgeage
Un système de décompte individuel au niveau du système de badgeage précisant le nombre d’heures ou jours travaillés est à la disposition du salarié.
Les salariés non cadres badgeront le matin à leur arrivée et avant leur départ pour le repas/pause méridienne. Ils badgeront de nouveau après leur repas et à la fin de de la journée.. . Le responsable hiérarchique est garant de la mise à jour des compteurs de ses collaborateurs et doit remonter au service RH des éventuels écarts avec l’organisation du temps de travail cible défini au sein du service.
2.7 Organisation du temps de travail en journée 2.7.1 Organisation du temps de travail du personnel administratif
L’ensemble du personnel des services administratifs, quelle que soit la nature de son contrat de travail à l’exception des cadres dont le temps de travail sera régi par les dispositions de l’article 5 du présent accord, sera soumis aux modalités d’organisation du travail en journée.
L’organisation du temps de travail des services administratifs s’accomplira selon les modalités générales suivantes :
Il est convenu que l’amplitude horaire de l’ensemble du personnel administratif travaillant à la journée doit permettre d’assurer l’activité de façon générale entre 8h et 17h30, et soit conforme au planning hebdomadaire réel des services.
La présence de l’ensemble du personnel est requise sur les plages horaires fixes de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h00.
La répartition des horaires variables entre les salariés au sein des services sera effectuée par le responsable hiérarchique après échange avec les salariés,
Le contrôle de la durée du travail effectif du personnel administratif s’effectuera au moyen du système de badgeage mis à disposition sur le lieu de travail.
La durée du travail hebdomadaire déclarée ou badgée sera validée chaque fin de semaine par le Responsable hiérarchique.
2.7.2 Organisation du temps de travail du personnel en journée en production
Est également soumis aux modalités d’organisation du travail en journée, l’ensemble du personnel de production (fabrication, maintenance, réception et magasin) quelle que soit la nature de son contrat de travail.
Il est convenu que l’amplitude horaire de l’ensemble du personnel de production travaillant en journée doit permettre d’assurer de façon générale l’activité entre 7h30 et 17h30 et soit conforme au planning hebdomadaire réel des services établi pour chaque site.
L’organisation du temps de travail des services de production en journée s’accomplira selon les dispositions définies par le responsable hiérarchique.
Lorsque sur un site, un service n’est composé que d’une personne, l’organisation des horaires du salarié est effectuée par le responsable de service en fonction des besoins de l’activité. 2.7.3 Temps de pause et pause méridienne du personnel administratif – personnel en journée en production
Chaque salarié travaillant en journée bénéficiera :
D’une pause journalière de 15 minutes, rémunérée et incluse dans le temps de travail effectif
D’une pause méridienne non rémunérée de 45 minutes minimum, non comprise dans le temps de travail effectif et badgée
Les horaires seront donc établis sur une base hebdomadaire de 37 heures intégrant donc 15 minutes journalières de pause rémunérées.
2.8 Organisation du temps de travail en deux équipes du personnel de production/équipes successives 2.8.1 En équipes successives 2/8 du personnel de production L’ensemble du personnel des services de production (fabrication, maintenance, réception et magasin), quelle que soit la nature de son contrat de travail à l’exception des cadres dont le temps de travail est régi par les dispositions de l’article 5 du présent accord, pourra également être susceptible de travailler en deux équipes.
Il est convenu que l’amplitude horaire de l’ensemble du personnel travaillant en deux équipes doit permettre d’assurer l’activité entre 5 heures et 21 heures avec des aménagements possibles les lundis et vendredis, et soit conforme au planning hebdomadaire des services.
L’organisation du temps de travail des services en deux équipes s’accomplira selon les dispositions définies par les responsables de sites et indiquée dans le planning hebdomadaire des services précités.
La répartition des horaires entre les salariés au sein des services sera effectuée par le responsable hiérarchique.
2.8.2 En équipes successives 3/8 du personnel de production
L’ensemble du personnel des services de production (fabrication, maintenance, réception et magasin), quelle que soit la nature de son contrat de travail à l’exception des cadres dont le temps de travail est régi par les dispositions de l’article 5 du présent accord, pourra également être susceptible de constituer des équipes successives discontinues.
L’organisation du temps de travail des services en équipes successives discontinues s’accomplira selon les situations de chaque usine de façon à permettre la réalisation du volume d’heures hebdomadaires de référence de 37 heures. En fonction des spécificités de chaque site, les grilles horaires de chaque équipe seront établies en 3 équipes :
Matin
Après-Midi
Nuit
Chaque équipe alternera chaque semaine son horaire avec l’équipe suivante.
La répartition des horaires entre les salariés au sein des services sera effectuée par le responsable hiérarchique sur chaque site. Il est précisé que celle-ci peut être réduite sur 4 nuits en fonction de l’activité du site, dans le respect d’un délai de prévenance.
2.8.3 Temps de pause et pause méridienne du personnel de production (en deux équipes et équipes successives)
Chaque salarié travaillant en deux équipes ou équipes successives bénéficiera d’une pause journalière méridienne de 30 minutes, rémunérée et incluse dans le temps de travail effectif.
Il sera laissé une éventuelle capacité d’adaptation des temps de pause par site, selon les contraintes de production inhérente à chaque site. Une pause journalière de 10 minutes maximum supplémentaires (repos, boisson, cigarette…) est accordée. Elle sera rémunérée et incluse dans le temps de travail, dans une limite d’un temps de pause global journalier rémunéré de 40 minutes.
Les horaires de travail seront établis sur une base hebdomadaire de 37 heures intégrant donc les temps de pause mentionnés ci-dessus.
La pause méridienne sera badgée. Une latitude sera laissée quant à la prise de celle-ci sous l’appréciation du responsable de service qui veillera à ce que l’activité industrielle soit maintenue tout au long du cycle.
2.8.4 Indemnisation du personnel de production en deux équipes/équipes successives lors de changements ponctuels d’organisation
Il est convenu que les salariés travaillant en deux équipes et équipes successives selon les modalités ci-avant définies aux articles 2.7.1 et 2.7.2, bénéficieront des mêmes éléments variables de rémunération lorsqu’ils travailleront, à la demande de la Direction, en journée : les indemnisations liées au travail en équipe leur seront alors maintenues en journée (prime de poste, prime de panier et majoration de nuit).
2.8.5 Délais de prévenance :
La modification des cycles de travail se met en œuvre à l’issue d’un délai de prévenance de :
3 jours ouvrés concernant un passage :
3x8 en 2x8
3x8 en journée
2x8 en journée
7 jours ouvrés s’agissant d’un passage :
journée en 2x8
journée en 3x8
2x8 en 3x8
Article 3 : Organisation de la période d’annualisation avec attribution de jours de repos (hors Cadres) pour les temps partiels / temps complet
Le système d’annualisation du temps de travail répond à la nécessité d’adapter les horaires des différents services aux périodes de forte ou faible activité, des charges de travail et des contraintes spécifiques liées à notre activité (saisonnalité de certaines activités, échéances diverses...).
Il est précisé que ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ainsi qu’aux intérimaires justifiant de deux semaines de contrat. Sont exclus les alternants. 3.1 Organisation de la période d’annualisation pour les temps partiels :
Il est précisé que ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps partiel, en CDD ou CDI. 3.1.1 Période de référence et durée annuelle :
La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du Code du travail, correspond à l’année civile : elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Est considéré comme salarié à temps partiel, au sens du présent accord, le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1607 heures.
La durée du travail annuelle est mentionnée sur son contrat de travail défini aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.
3.1.2 Rémunération et prise en compte des absences :
La rémunération mensuelle des salariés sera calculée sur la base mensualisée de leur durée de travail contractuelle afin d’assurer une rémunération lissée, régulière et indépendante de l’horaire réel.
Les absences seront décomptées en tenant compte du nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées en application de la planification.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture du contrat de travail, n’aura pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, le salarié concerné ne sera pas redevable du temps correspondant envers l’entreprise.
Il est convenu que les temps de pause du personnel posté ne sera pas comptabilisé comme du temps de travail effectif et donnera lieu à une compensation financière sur la base du taux horaire du salarié.
3.1.3 Heures complémentaires:
Seront des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail dans la limite prévue par la convention collective ou la loi sans pouvoir atteindre la durée légale annuelle. Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année.
Il est à noter que des avenants compléments d’heures pourront être conclus dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les heures complémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur et ne sont pas à l’initiative du salarié.
Ces heures feront l’objet d’un paiement selon les dispositions légales et réglementaires applicables.
3.2 Organisation de la période d’annualisation pour les temps complet : 3.2.1 Période de référence et durée annuelle :
La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du Code du travail, correspond à l’année civile : elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité comprise pour un temps complet.
3.2.2 Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation ci avant fixée, sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération.
Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.
3.2.3 Régularisation en fin de période annuelle
L’entreprise arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).
Dans l’hypothèse où la moyenne hebdomadaire de 35 heures serait dépassée et si la durée annuelle du travail excéderait 1607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions prévues au sein de l’accord.
Dans l’hypothèse où la moyenne hebdomadaire de 35 heures serait dépassée et si la durée annuelle du travail serait inférieur à 1607 heures, journée de solidarité incluse, les heures au compteur seraient considérées en heures normales.
Dans l’hypothèse où la moyenne hebdomadaire de 35 heures ne serait pas atteinte, le salarié concerné ne serait pas redevable du temps correspondant envers l’entreprise.
3.2.4 Heures supplémentaires :
Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures journée de solidarité incluse.
Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur et ne sont pas à l’initiative du salarié.
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures pour un temps complet, à la demande de la Direction ou ayant été expressément autorisées. Les heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement. Il est expressément convenu que ce repos compensateur de remplacement sera majoré de 25%.
Ces heures feront l’objet d’un paiement selon les dispositions légales et réglementaires applicables.
Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est établi sur une base horaire.
Article 4 : Temps de déplacement et temps passé en formation 4.1 Définition temps trajet / déplacement : 4.1.1 Temps de trajet :
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Le lieu habituel de travail s’entend :
Pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;
Pour le personnel nomade : le 1er lieu d’exécution du travail.
Il est expressément convenu pour le personnel nomade qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
4.1.2 Temps de déplacement professionnel :
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif mais est comptabilisé et vient alimenter un compteur de récupération (ex : 1h de temps de déplacement professionnel donne lieu à 1h de temps de récupération)
Il s’agit :
des temps de déplacement entre deux sites SERMIX (exemple : entre sites Saint Nolff et Chierry)
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre ou revenir d’un rendez-vous clientèle fixés en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).
4.2 Temps passé en formation :
Le temps consacré au temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif.
Article 5. Convention de forfait annuel en jours
5.1. Salariés concernés par le forfait annuel en jours
Le présent accord s’applique :
Aux salariés non cadres sous convention de forfait en jours dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Par exemple les Technico-commerciaux.
Aux salariés cadres sous convention de forfait en jours qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’unité, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
5.2. Période de référence du forfait annuel en jours
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
5.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles
5.3.1 Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord
le nombre de jours travaillés dans la période de référence
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur
5.3.2. Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés, rappelé dans la convention individuelle de forfait, est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’un forfait réduit, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.
5.3.3. Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser la durée annuelle maximale de 218 jours travaillés, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un nombre de jour de repos calculé chaque année civile complète selon les règles légales et conventionnelles en vigueur. Ce nombre sera amené à varier entre 8 et 13 jours de repos annuels.
Un calcul sera ainsi réalisé chaque année en début d’année civile afin d’informer le salarié du nombre de jours de repos accordé pour l’année considérée.
Tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, les absences non récupérables ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Le report des jours de repos sur la période suivante n’est pas admis.
5.4. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
5.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 5.5.1. Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
5.5.2. Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par 21,67 (moyenne annuelle des jours ouvrés).
Toute période d’absence entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un
forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
5.6 Déplacement exceptionnel le samedi, le dimanche et les jours fériés :
De façon exceptionnelle, des salariés peuvent être amenés à se déplacer le samedi et/ ou le dimanche et les jours fériés. Ces déplacements doivent être validés par le responsable hiérarchique.
En cas de déplacement le samedi et/ ou le dimanche et les jours fériés, une journée de repos par journée travaillée doit être prise au plus tard dans les 15 jours suivant le déplacement, en accord avec le responsable hiérarchique. Aucune contrepartie ne sera due.
5.7. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 5.7.1. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise de la prise des jours ou demi-journées de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.
Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.
5.7.2. Obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
5.7.3. Obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
5.7.4. Entretien annuel
Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
5.7.5. Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise (sa hiérarchie et/ ou service RH et/ou représentants du personnel), par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
5.7.6. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
5.7.7. Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels précisant notamment les jours d’absence sont remplis par le salarié et transmis à l’entreprise via les outils existants de gestion des temps. Ils font l’objet d’un examen régulier par la Direction.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
5.7.8. Contrôle de la charge de travail
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
5.8. Suivi régulier de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce suivi fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que les journées, ou demi-journées, de repos.
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel.
5.8.1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels, appels téléphoniques et contacts avec tout autre mode de communication qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les communications professionnelles sous quelque forme que ce soit.
5.8.2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
5.8.3. Mesures et actions de prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié, et lors de l’entretien annuel de tout salarié déjà en poste, bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Article 6 : Modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise soit réalisé dans des limites raisonnables.
L’entreprise se réfère aux dispositions relatives au droit à la déconnexion existantes au sein du Groupe et applicables à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques, qu’ils relèvent ou non d’une convention annuelle de forfait jours .
Article 7 : Congés payés, congés de fractionnement, congés d’ancienneté, journée de solidarité….
Il est rappelé que la Société décomptera les jours de congés payés conformément aux dispositions légales en fonction de l’acquisition d’un droit complet à congés payés de 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés par an.
7.1 Ordre des départs en congés
Il est rappelé que l’ordre des départs en congés se fera conformément aux dispositions légales applicables.
Les salariés seront invités à poser leurs demandes de souhaits de congés payés dans le système 2 mois précédant l’absence envisagée. Le manager s’assurera d’organiser l’activité du service selon les absences envisagées/polyvalence avant validation des congés payés. La validation des congés payés interviendra au plus tard un mois avant l’absence envisagée.
Ainsi, à la date de signature du présent accord, par dérogation à la CCN Chimie, le congé principal, pris dans la période légale comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, sera au minimum de 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés hors jours fériés (soit 2 semaines), et au maximum de 20 jours ouvrés consécutifs (soit 4 semaines).
Le congé principal ne pourra pas être divisé en plus de deux périodes.
L’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement sera réalisée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur (cf annexe 1 : tableau congé de fractionnement)
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire effectif de deux jours ouvrés. Les frais de voyage et les frais supplémentaires qui seraient occasionnés par ce rappel lui seront remboursés sur justificatifs.
7.2. Congés payés supplémentaires d’ancienneté, congés spéciaux, senior et congés de préparation à la retraite.
Les dispositions de la Chimie ne prévoient pas l’attribution de congés d’ancienneté.
Compte tenu des différentes pratiques dans l’entreprise, et par dérogation à la convention, les congés d’ancienneté suivants sont attribués pour les salariés ayant acquis au 1er Juin de l'année en cours :
- 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 jour ouvrable de CP - 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 jours ouvrables de CP - 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 jours ouvrables de CP - 40 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 jours ouvrables de CP
Par dérogation à la convention collective, les congés de préparation à la retraite seront attribués à hauteur de 5 jours de congés, 6 mois avant le départ à la retraite (un justificatif sera nécessaire). Ce versement est effectué à titre unique et ne pourra donner lieu à un second versement.
7.3. Absences et congés pour évènements familiaux, journée de solidarité et avantages divers
Les parties conviennent des absences et congés accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
Mariage, PACS /remariage ou repacs : 5 jours ouvrés
Mariage enfant : 2 jours ouvrés
Mariage frère, sœur, père, mère : 1 jour ouvré
Déménagement : 2 jours ouvrés
Naissance, adoption : 3 jours ouvrés
Décès conjoint marié, pacsé, concubin : 5 jours ouvrés
Décès enfant ou enfant du conjoint (marié, pacsé, concubin) : 5 jours ouvrés et 12 jours ouvrés pour les enfants de moins de 25 ans
Décès parents : 4 jours ouvrés
Décès beaux-parents (marié, pacsé, concubin): 3 jours ouvrés
Décès frère, sœur : 3 jours ouvrés
Décès grands-parents : 2 jours ouvrés
Décès grands-parents du conjoint (marié, pacsé, concubin) : 1 jour ouvré
Décès petits-enfants : 3 jours ouvrés
Décès gendres, brus: 2 jours ouvrés
* En cas de déplacement de + 500 kms aller/retour (cérémonie) : 1 jour ouvré supplémentaire
Paternité :disposition légales
Enfant malade : jusqu’à 3 jours ouvrés /an par enfant jusqu’à 12 ans inclus, sur 12 mois glissants
Enfant hospitalisé : 5 jours ouvrés/enfant jusqu’à 15 ans sur 12 mois glissants
Annonce handicap enfant : 2 jours ouvrés
Examens médicaux obligatoires, PMA… : application du légal
Salariés reconnus travailleurs handicapés : 2 demi-journées ouvrés l’année de reconnaissance de la situation de travailleur handicapé (cumul des 2 demi-journées possible)
Afin de pouvoir bénéficier du congé, il est nécessaire de justifier la survenance de l’événement en transmettant un justificatif (ex : acte mariage, décès, justificatif médical…).
Dans le cadre du décès d’un proche non affilié il sera nécessaire de fournir également la justification du lien de parenté (exemple : livret de famille, certificat de concubinage validé en mairie…)
Les journées seront à poser au moment de l’événement. Une latitude pourra être autorisée dans le mois qui suit ou qui précède l’événement avec l’accord de la RH et du responsable hiérarchique.
Il est également convenu entre les parties que l’ensemble des salariés bénéficiera d’une demi-journée de repos accordée par la direction l’après-midi du dernier jour ouvré précédant ou le matin suivant le 25 décembre ou l’après-midi du dernier jour ouvré précédant ou le matin suivant le 1er janvier.
7.3.1 Journée de pont et journée de solidarité
II est convenu que l’ensemble des salaries bénéficiera d'un jour de congé supplémentaire nommé « jour de pont ».
II est expressément convenu en contrepartie de la renonciation à exécuter la journée de solidarité à une autre période, que ce jour de pont sera obligatoirement positionné sur le lundi de Pentecôte.
Le lundi de Pentecôte sera donc férié et chômé pour tous les salariés, sauf nécessités de service en application des dispositions prévues pour le travail des jours fériés.
Article 8 : Clause de non concurrence
Il est précisé que lorsque la protection des intérêts légitimes de l’entreprise le justifie, une clause de non-concurrence peut être prévue contractuellement entre les parties, dont les modalités d’application, par dérogation aux dispositions de la Convention collective de Branche, sont déterminées dans le contrat de travail du salarié.
Chapitre 3 : Dispositions diverses
Article 1. Protection sociale complémentaire
1.1 Dispositifs de protection sociale complémentaire
Pour information, les régimes de protection sociale complémentaire, à la date d’entrée en vigueur du présent accord au sein de SERMIX seront les suivants :
Retraite de base : URSSAF (CARSAT)
Retraite complémentaire : AG2R la Mondiale (AGIRC et ARRCO)
Les caisses de retraite étant tenues par les directives ARRCO/AGIRC, un taux moyen pondéré serait calculé sur la base de la moyenne des taux de cotisation opérés au sein de l’entité en tenant compte des masses salariales de part et d’autre.
La répartition des cotisations Agirc-Arrco entre l’employeur et le salarié est réglementée. Les cotisations sont prises en charge à hauteur de 60 % par l’employeur et à hauteur de 40 % pour le salarié sur les tranches 1 et 2.
Toutefois, la répartition des cotisations Agirc-Arrco entre l’employeur et le salarié mise en place par les précédents accords collectif de la société sont maintenus avec une prise en charge à hauteur de 69 % par l’employeur et à hauteur de 31 % pour le salarié sur les tranches 1 et 2.
Etant précisé que cette répartition s’applique selon les modalités définies précédemment mais qu’elle est susceptible de modification unilatérale de la part de la Direction en cas de nécessité de mise en conformité avec les règles URSSAF concernant le régime social et fiscal des cotisations et contributions de Sécurité sociale cotisations et contributions de retraite complémentaire et d'assurance chômage.
Cette répartition est maintenue sauf changement réglementaire.
Retraite supplémentaire
L’ensemble des salariés est affilié au régime de retraite supplémentaire à cotisations définies souscrit dans le cadre d’un accord collectif de groupe.
L’assiette des cotisations correspond à la rémunération brute entrant dans l’assiette des cotisations sociales. La retraite supplémentaire est régit par un accord collectif de groupe ADM Nutrition Animale.
Mutuelle et prévoyance
Il est rappelé que les dispositifs de mutuelle et de prévoyance relèvent des accords collectifs du Groupe ADM et pourront à ce titre évoluer en fonction des négociations collectives menées à ce niveau.
Ces régimes sont maintenus et l’ensemble des salariés rentreront dans le champ d’application de ces dispositifs.
Il est expressément convenu que la société n’appliquera aucun jour de carence concernant le versement du maintien de salaire auquel auront droit les salariés en fonction de leur ancienneté et de leur catégorie professionnelle en application des régimes de protection sociale existant.
De même, les parties reconnaissent que la société pratiquera la subrogation dans le cadre du versement de l’indemnisation des arrêts maladie vis-à-vis du régime général d’assurance maladie.
Il est également précisé à titre indicatif, en application des dispositions conventionnelles de branche en vigueur, ainsi que de l’accord de groupe ADM sur la complémentaire santé et la prévoyance en vigueur, qu’en cas d’absence pour maladie ou accident pris en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie :
d’une garantie de ressources (incluant les indemnités journalières de la sécurité sociale) à la charge de l’employeur, jusqu’au 190e jour d’arrêt de travail au maximum,
puis en relais, d’indemnités journalières complémentaires à celles de la sécurité sociale, versées par le régime de prévoyance, dans la limite du 1095e jour d’arrêt de travail.
1.2. Indemnisation maladie
Le barème d'indemnisation prévoit le maintien du salaire de référence à hauteur de 100% (avec subrogation) dès le premier jour de l'arrêt pour l'ensemble des salariés pour une durée de 3 ans.Cette disposition est applicable sauf évolution réglementaire.
1.3. Protection de la maternité
Il est convenu entre les parties que les salariées bénéficieront dans le cadre de leur maternité des autorisations d’absence rémunérées et des modalités définies dans l’accord de groupe ADM Egalité Professionnelle.
Article 2. Régimes d’épargne salariale et autres dispositifs groupe
Il est convenu que les dispositifs d’épargne salariale, à savoir, participation des salariés aux résultats, plan d’épargne entreprise, seront mis en place dans le cadre de négociation collective spécifique au sein du groupe ADM.
L’ensemble des accords groupes existants s’appliquent au périmètre SERMIX.
Chapitre 4 : Dispositions relatives à l’accord
Article 1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Article 2. Interprétation et suivi de l’accord
2.1. Interprétation de l’accord
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
2 représentants de la Direction
3 représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties signataires de l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante pour être débattue.
2.2. Suivi de l’accord
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
2 représentants de la Direction
3 représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
2.3. Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Article 3. Dépôt et publicité
Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DREEETS du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint Nolff, le 19 décembre 2025
En 3 exemplaires
Pour SERMIX
XXXX
Pour le syndicat FGTA-FO
XXXX
Pour le syndicat CFE-CGC
XXX
Annexe 1. Précisions sur l’attribution des jours de fractionnement
Si au 31 octobre de l’année en cours il vous reste sur vos 25 jours de congés payés (en ayant posé au minimum 10 jours consécutifs) : LINK Excel.Sheet.12 "https://adm-my.sharepoint.com/personal/denis_brun_adm_com/Documents/Desktop/Dates%20et%20thèmes%20Négos%20Fusion.xlsx" "Négos Fusion!L1C2:L62C7" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
0 jour de congé payé à prendre Vous n’avez droit à aucun jour de fractionnement 1 jour de congé payé à prendre Vous n’avez droit à aucun jour de fractionnement 2 jour de congés payés à prendre Vous n’avez droit à aucun jour de fractionnement 3 jour de congés payés à prendre Vous n’avez droit à aucun jour de fractionnement 4 jour de congés payés à prendre Vous n’avez droit à aucun jour de fractionnement 5 jour de congés payés à prendre Vous n’avez droit à aucun jour de fractionnement 6 jour de congés payés à prendre Vous n’avez droit à aucun jour de fractionnement
7 jour de congés payés à prendre Vous avez droit à 1 jour de congé en plus 8 jour de congés payés à prendre Vous avez droit à 1 jour de congé en plus 9 jour de congés payés à prendre Vous avez droit à 1 jour de congé en plus
10 jour de congés payés à prendre Vous avez droit à 2 jours de congés en plus 11 jour de congés payés à prendre Vous avez droit à 2 jours de congés en plus 12 jour de congés payés à prendre Vous avez droit à 2 jours de congés en plus 13 jour de congés payés à prendre Vous avez droit à 2 jours de congés en plus 14 jour de congés payés à prendre Vous avez droit à 2 jours de congés en plus 15 jour de congés payés à prendre Vous avez droit à 2 jours de congés en plus
Les jours de fractionnement seront à positionner avant le 31 mai de l’année suivante. Ne sont pris en compte pour ce calcul que les jours de congés de l’année en cours, on ne parle pas ici de RTT.
En cas d’anticipation des congés de l’année à venir (et positionné dans l’intervalle du 1er mai au 31 mai), ces congés seront pris en compte dans le calcul ci-dessus puisque la période de calcul des jours de fractionnement se fait du 1er mai au 31 octobre.
De plus, vous ne devrez pas poser vos congés en plus de 2 fois du 1er mai au 31 octobre pour pouvoir prétendre à des jours de fractionnement.
Annexe 2. Horaires de travail des sites de production
Annexe 3. Repositionnement des emplois sur la grille Chimie
3.1 Evolutions automatiques au sein de la Chimie
La classification fait partie des sujets abordés dans le bloc 1 des thèmes de négociation au sein de la branche. Cela implique qu'un accord d'entreprise ne peut pas déroger aux dispositions d'un accord de branche sauf à offrir aux salariés concernés des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l'accord de branche, ou plus avantageuses.
C’est dans cette perspective que les partenaires sociaux dans le cadre des négociations sur l’harmonisation du statut collectif ont convenu de déroger aux évolutions automatiques prévues par la CCNIC concernant la classification des salariés, en autorisant l’entreprise à adapter ces dispositions par accord d'entreprise et ce dans l'intérêt des collaborateurs.
Ainsi, les évolutions automatiques des coefficients ne seront plus basées sur les diplômes comme prévus par la convention collective, mais elles seront uniquement basées sur l’ancienneté dans le poste occupé.
Par exemple : Un conducteur de ligne, initialement positionné au coefficient 175, verra son coefficient évoluer directement à 190 après une année d’ancienneté dans ce même poste.
3.2 Précisions sur l’appréciation cotation des postes :
Pour faciliter la compréhension de la cotation des postes dans la grille de la Chimie, les partenaires sociaux ont souhaité apporter des précisions concernant pour le positionnement des postes au sein des coefficients :
Coefficient 225 :Technicien Niveau d’exécution qualifiée – autonomie encadrée
Le titulaire du poste au coefficient 225 exerce des activités nécessitant une bonne maîtrise technique ou administrative, mais
dans le cadre de consignes, procédures et méthodes définies par la hiérarchie.Il organise son travail pour atteindre les objectifs fixés, peut ajuster certaines modalités d’exécution, et contrôle la conformité de ses propres résultats, mais n’interprète pas les écarts de manière approfondie ni ne définit les actions correctives de façon autonome.
Ces fonctions
soutiennent l’activité opérationnelle, assurent la fiabilité des données ou la bonne exécution des tâches, mais n’ont pas de responsabilité décisionnelle directe sur les résultats ou les orientations et/ou de dimension d’expertise approfondie
Coefficient 250 : Technicien : Niveau de technicien confirmé / responsabilité élargie
Le titulaire du poste au coefficient 250 exerce des activités nécessitant une
expertise technique ou organisationnelle reconnue, avec autonomie dans l’organisation du travail et dans l’interprétation des résultats.Il organise, ajuste, contrôle et optimise les opérations ou processus dont il a la charge, analyse les écarts, interprète les données et propose ou met en œuvre des actions correctives.
Il est
référent technique ou méthodologique sur son domaine et contribue à l’optimisation continue des procédés, méthodes ou flux.
Ces fonctions impliquent
un niveau d’expertise reconnu et/ou de responsabilité supérieure, une capacité d’analyse et d’interprétation des résultats, ainsi qu’une autonomie dans la mise en œuvre d’actions d’amélioration ou de correction.
