Accord d'entreprise SERVICE CONCIERGE

Avenant n°1 à l'Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

13 accords de la société SERVICE CONCIERGE

Le 20/12/2024

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• Autre, précisez

• CGT

AVENANT n°1

A L’Accord relatif a l’eGALITE professionnelle entre les Femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

service concierge, s.a.s.

MESURES CORRECTIVES de l’INDEX 2023 Egalité Femmes / Hommes

Entre

La société SERVICE CONCIERGE, SAS au capital de 7 770 000 euros, dont le siège social est situé au 66, rue des Archives - 75003 PARIS, immatriculée sous le numéro SIREN 485 281 232, représentée par XXX, en sa qualité de CEO John Paul Groupe, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CGT représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,

Préambule

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé le 20/12/ 2024.

Au cours du 1er trimestre 2024, la direction a calculé l’index égalité hommes femmes au titre de 2023. Le score obtenu a été de 74/100 soit une progression de 18 points par rapport au score de l’index 2022.

Le tableau ci-dessous reprend les notes obtenues pour les 4 indicateurs définis pour les entreprises de moins de 250 salariés au titre des deux dernières années :

		2022	2023
	Nombre de points maximum de l’indicateur	Points obtenus	Points obtenus
Écart de rémunération (en %)	40	36	34
Écarts de taux d’augmentations individuelles	35	0	25
Pourcentage de salarié augmenté au retour d’un congé maternité (en%)	15	15	15
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	10	5	0
INDEX (sur 100 points)		56		74

Le décret n°2022-243 du 22 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise impose aux entreprises dont le score est inférieur à 75 de fixer et publier tant sur leur site que sur celui du ministère chargé du travail les mesures de correction arrêtées pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été obtenue.

L'entreprise se fixe pour objectif global de poursuivre l’amélioration des scores obtenus depuis l’index 2022 en définissant des mesures de correction à appliquer sur les indicateurs :

• Ecart en matière de rémunération

• Ecart en matière d’augmentation

• Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1- Mesures visant à corriger les écarts en matière de rémunération

L’indicateur de l’index 2023 d’égalité professionnelle femmes – hommes fait état d’un score de 34/40 à l’indicateur égalité de rémunération.

L’écart calculé après pondération, montre un léger écart de rémunération de 5,3% en faveur des hommes sur l’année 2023.

Bien que ce score ne soit pas alarmant, il est convenu de maintenir la vigilance sur le respect d’une stricte égalité salariale entre les hommes et les femmes.

1-1 Sensibilisation des managers aux obligations légales en matière d’égalité professionnelle, notamment salariale

Objectif : 100% des managers français sensibilisés aux obligations légales en matière salariale

Actions :

• Sensibiliser l’ensemble des managers de la société SERVICE CONCIERGERIE d’ici le 31 décembre 2024 aux obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes par le service RH, ceci afin de veiller à ce que les décisions salariales ne présentent pas de disparités liées au genre.

• Présenter aux managers, l’index égalité hommes femmes et ses enjeux.

1-2 Augmentations générales et rééquilibrages

• En accord avec la délégation syndicale, la NAO de juin 2024 a acté une augmentation générale au 1er juillet 2024 pour l’ensemble de la population éligible (plus de six mois d’ancienneté au 1er juillet) et éventuellement en sus une augmentation individuelle. Cette décision commune va ainsi garantir une parfaite égalité homme/femme pour la population éligible.

• L’accord de NAO 2024 prévoit également une enveloppe spécifique à hauteur de 0,1% de la masse salariale afin de combler les éventuels écarts de salaire moyen et/ou écarts d’augmentation entre les hommes et les femmes, pour un même poste et pour un même niveau de compétence, de formation et d’expérience, à l’occasion des revues des rémunérations annuelles.

1-3 Contrôle périodique des salaires sur la base d'une comparaison entre les femmes et les hommes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale

Objectif : tendre vers une parfaite égalité salariale

Actions :

• Contrôler lors de l’embauche, les salaires appliqués pour un même poste

• Contrôler annuellement les salaires à l’occasion de l’application des NAO

• Utiliser si nécessaire l’enveloppe de 0,1% de la masse salariale totale prévue à cet effet dans le cadre des NAO 2024

Article 2 - Mesures visant à corriger les écarts en matière d’augmentation

L’indicateur de l’index 2023 d’égalité professionnelle femmes – hommes met en évidence un écart en faveur des hommes :

• Sur 70 femmes, 58 femmes ont bénéficié d’une augmentation de salaire individuelle, soit 82,9%

• Sur 60 hommes, 52 hommes ont bénéficié d’une augmentation de salaire individuelle, soit 86,7%

Sont prises en compte les augmentations individuelles du salaire de base, qu’elles correspondent ou non à une promotion.

Afin de réduire cet écart de 3,8% entre le pourcentage d’hommes augmentés par rapport au pourcentage de femmes augmentées, les mesures suivantes sont définies :

2-1 Sensibilisation des managers aux obligations légales en matière d’égalité professionnelle et salaire et de promotion

Même objectif que le 1-1 à savoir :

Objectif : 100% des managers français sensibilisés aux obligations légales en matière salariale

Actions :

• Sensibiliser l’ensemble des managers de la société SERVICE CONCIERGERIE d’ici le 31 décembre 2024 aux obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes par le service RH, ceci afin de veiller à ce que les décisions salariales ou d’évolution, ne présentent pas de disparités liées au genre.

• Présenter aux managers, l’index égalité hommes femmes et ses enjeux.

2-2 – Proportion identique de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation au mérite ou d’une promotion

Objectif : Pourcentage de femmes augmentées égal au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation au mérite ou d’une promotion

Actions :

• Garantir une évolution professionnelle des salariés à temps partiel équivalente à celle des salariés à temps plein

• Veiller à une application proportionnelle, par genre des mesures financières de reconnaissance des compétences et des qualifications.

• Mettre en place des actions correctrices en cours d’année si des écarts étaient identifiés

• Utiliser si nécessaire l’enveloppe de 0.1% prévue à cet effet dans le cadre des NAO 2024

• Effectuer un état des lieux comparatif au plus tard en février 2025 afin de disposer du temps nécessaire au réajustement des actions à entreprendre, dans l’objectif d’atteindre l’objectif fixé

Article 3 - Mesures visant à améliorer l’indicateur « 10 plus hautes rémunération »

L’index 2023 fait état d’un score de 0/10 à cet indicateur dès lors que figure dans les 10 plus hautes rémunérations, 1 femme et 9 hommes.

Sans faire pour autant de la discrimination positive, il est convenu d’accentuer la recherche de profils diversifiés pour toute nouvelle embauche au sein du Comité de direction.

Objectif : veiller à présenter, dans la mesure du possible systématiquement, au moins une candidature du sexe sous représenté répondant au profil recherché.

Action :

• Lors du lancement du sourcing auprès des agences de recrutement lorsqu’elles sont sollicitées, demander systématiquement une mixité des candidatures

Article 4 – Durée, Publicité, Suivi et Dépôt

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 20 décembre 2024 avec effet rétroactif au 1er janvier 2024.

À ce titre, il cessera de produire effet le 31 décembre 2024, soit au terme de la période de calcul de l’index 2024.

Si, pour cette période, l’index fait apparaître un score inférieur à 75/100 ou 85/100, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées et se retrouveront pour conclure un nouvel avenant portant sur des objectifs de correction ou de progression, selon le score de l’index.

Le présent avenant, sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera adressé par l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Cet avenant figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Il fera l’objet d’un suivi par le CSE notamment à l’occasion de la présentation de l’index égalité professionnelle et de la consultation sur la politique sociale.

Une version électronique de l’accord, signée des parties, ainsi qu’une version publiable (et le cas échéant l’acte par lequel les parties conviennent d’une publication partielle) seront déposés sur le site www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr en vue de la diffusion du présent accord sur www.legifrance.gouv.fr.

Les autres dispositions de l’accord du 20 décembre 2024 et de ses avenants demeurent inchangées.

Fait à Paris, le 20/12/2024

En 2 exemplaires originaux

pOUR LA SOCIETE		POUR LA CGT
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