SUR LA VALORISATION DES PARCOURS ET LA RECONNAISSANCE DE L’ENGAGEMENT DES ELUS
Entre les soussignées :
D’une part, les entreprises françaises du Groupe SERVIER :
Liste en annexe
Dûment représentées par _____________, Directrice Ressources Humaines France du Groupe SERVIER,
Et :
D’autre part, les organisations syndicales représentatives dans les entreprises françaises du Groupe représentées par leurs délégués syndicaux dument mandatés :
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour l’UNSA
Toutes ensemble, « les Partenaires sociaux »
Ci-après ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Au cœur des enjeux de toute entreprise, le dialogue social est une dimension importante de la communauté de travail : salariés, représentants du personnel, Direction et constitue un enjeu du respect de nos valeurs. Au sein du Groupe Servier, afin de préserver la qualité du dialogue social et l’inscrire comme un levier de notre culture, les partenaires sociaux s’engagent à préserver un lien de confiance constructif.
Dans ce cadre, et partant du constat qu’il est toujours nécessaire d’améliorer la légitimité et la reconnaissance des Instances Représentatives du Personnel (IRP) et de leurs missions, qui sont clés pour l’entreprise, les partenaires sociaux ont souhaité échanger autour de la thématique de la reconnaissance et la valorisation du rôle des représentants du personnel.
Pour ce faire, un Groupe de Travail (GT) a été mis en place au sein du Comité de Concertation Servier (CCS), composé de représentants de la Direction et des représentants du personnel à partir des 3 objectifs suivants :
Éviter les situations de discrimination
Elaborer un socle commun à l’ensemble des entités France
Proposer et construire des mesures de manière à favoriser le dialogue social
Au terme de plusieurs réunions d’échanges, les parties ont souhaité inscrire par accord des mesures valorisant des représentants du personnel permettant de mettre en avant les thématiques identifiées par ce GT : gestion de la charge de travail, valorisation des compétences acquises durant le mandat, évolution salariale et parcours de carrière, formation des représentants du personnel, formation et accompagnement des managers et communication et mise en valeur des rôles et actions des élus.
Cet accord a pour objectif de rappeler les règles qui doivent être partagées par tous : managers, ressources humaines, représentants du personnel et direction générale. Il définit la politique Groupe de valorisation de l’engagement dans le dialogue social, la reconnaissance des compétences acquises par les représentants et le besoin de concilier mandat et vie professionnelle. Il permet également de déterminer les moyens et/ou les outils pour y arriver.
Cet accord vient renforcer les dispositifs et moyens déjà en place au sein du Groupe SERVIER tels que : -L’accord France sur la mise en place du Comité de Concertation Servier, -Les accords de fonctionnement et/ou règlements intérieurs des CSE, -Les Commissions Risques Psycho-sociaux et le comité de coordination France ; -La digitalisation des moyens mis en place tels que la BDESE ou la communication dématérialisée des PV des CSE aux collaborateurs (actuellement sous Vie Administrative)
A l’issue des réunions de négociations, les parties sont convenues de ce qui suit :
SOMMAIRE ET GLOSSAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \z \u \hPREAMBULE PAGEREF _Toc231562731 \h 2 SOMMAIRE ET GLOSSAIRE PAGEREF _Toc231562732 \h 3 CONTEXTE GENERAL PAGEREF _Toc231562733 \h 5 Article 1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc231562734 \h 5 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc231562735 \h 5 Article 3 – Catégorisation des mandats PAGEREF _Toc231562736 \h 5 Article 4 – Engagements réciproques PAGEREF _Toc231562737 \h 6 PARTIE I – ACCOMPAGNEMENT ET VALORISATION DU PARCOURS DE CARRIERE PAGEREF _Toc231562738 \h 7 Article I.1 – Entretiens en début et fin de mandat PAGEREF _Toc231562739 \h 7 Article I.2 - Gestion de la charge de travail PAGEREF _Toc231562740 \h 9 Article I.3 - Développement des compétences et formations PAGEREF _Toc231562741 \h 10 Article I.4 - Evolution salariale et parcours de carrière PAGEREF _Toc231562742 \h 12 PARTIE II – RECONNAISSANCE DE L’ENGAGEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc231562743 \h 13 Article II. 1 - Formation et accompagnement des managers PAGEREF _Toc231562744 \h 13 Article II.2 - Communication et valorisation des rôles PAGEREF _Toc231562745 \h 14 PARTIE IV – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc231562746 \h 16 SIGNATURES PAGEREF _Toc231562747 \h 17 ANNEXE 1 LISTE DES SOCIETES FRANCAISES PAGEREF _Toc231562748 \h 18
GLOSSAIRE
CCS : Comité de Concertation SERVIER
CSE : Comité Social et Economique / Comités Sociaux et Economiques
DCC : Development & Career Conversation / Conversation de Carrières et de développement
DS : Délégué Syndical / Délégués Syndicaux
IRP : Instance(s) Représentative(s) du Personnel
IRP +30 : Tout salarié représentant du personnel dont le volume d’heures lié à l’exercice de son ou de ses mandats tel que défini par l’article 3 du présent accord
RS : Représentant Syndical
RSS : Représentant de Section Syndicale
SSCT : Santé, Sécurité et Conditions de travail
CONTEXTE GENERAL
Article 1 – Objet de l’accord Cet accord collectif vise à renforcer la reconnaissance, la valorisation et l’accompagnement des élus au sein du Groupe Servier en France, en s’appuyant sur des mesures concrètes et un suivi régulier. Il définit les engagements de l’entreprise et des partenaires sociaux pour la reconnaissance et la valorisation des représentants du personnel.
Il intègre les propositions issues du groupe de travail du CCS, visant à garantir un environnement de travail équitable et motivant pour tous.
Il s’applique à l’ensemble des sociétés françaises du Groupe SERVIER, listées en annexe.
Il ne se substitue pas notamment aux Règlements intérieurs ou aux accords de fonctionnement des CSE déjà signés et n’a pas pour objet de définir les modalités du dialogue social.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique indistinctement de toute appartenance syndicale à l’ensemble des représentants du personnel élu ou non :
Membre titulaire ou suppléant au CSE ;
Délégué Syndical ;
Représentant Syndical au CSE ;
Représentant de Section Syndicale ;
Représentant de proximité, le cas échéant lorsque présents
Article 3 – Catégorisation des mandats
Afin de tenir compte de l’investissement spécifique que peuvent induire certains mandats, il est apparu nécessaire de reconnaitre cet engagement par des mesures dédiées. Pour autant, la diversité des situations actuelles des CSE et des organisations syndicales au sein du Groupe SERVIER, le souhait de ne pas générer une charge administrative fastidieuse sur le calcul des temps et la volonté de rendre lisible et homogène le traitement de cet investissement, ont amené à poser la prise en compte suivante :
Les
heures théoriques prévues au titre des différents mandats : élu CSE titulaire, délégué syndical, RS au CSE, membre du CCS, RSS, heures de négociations de Groupe (Type NAO, GT préalables aux négociations, ..) allouées par la Direction (2H/réunion) ;
Les
crédits d’heures théoriques prévus par les Accords de fonctionnement afin notamment de considérer le rôle de certains élus sur des enjeux SSCT et les rôles de Secrétaire, de Trésorier et/ou d’adjoint ;
Les
heures de réunions Direction via un forfait théorique pour tous de 7h/mois
C’est ainsi que
tout représentant du personnel dont l’addition des heures de délégation théorique, du crédit d’heures prévu par accord de fonctionnement et du forfait de 7H/ mois représentera 36H/mois pour un temps complet sera identifié auprès de la DRH comme « IRP+30 » pour le bénéfice des mesures associées à cette catégorie prévues par le présent accord.
Article 4 – Engagements réciproques
La Direction du Groupe et ses représentants s’engagent à :
Équité de traitement et valorisation du parcours : Veiller à ce que les représentants du personnel (élus, désignés ou mandatés) bénéficient d’une évolution de carrière et de conditions de travail identiques à celles des autres collaborateurs du Groupe, sans que leur mandat ne puisse constituer un frein ou une distinction et s’engager à promouvoir les compétences acquises pendant le mandat
Respect du cadre légal et des moyens : Assurer la pleine application des dispositions réglementaires, notamment en garantissant l'accès aux heures de délégation et en organisant les instances de dialogue dans le respect des calendriers légaux.
Transparence et accès à l'information : Communiquer de manière loyale l'ensemble des éléments et données requis pour permettre aux représentants d'exercer leurs missions de manière éclairée et s'engager à consulter les représentants du personnel des projets de transformation, avant même que les décisions ne soient définitives, pour permettre une réelle influence sur le projet.
Promotion d'un dialogue serein : Garantir un environnement où la liberté d'opinion et de parole est préservée, en respectant la confidentialité des échanges, en privilégiant systématiquement des échanges basés sur le respect mutuel et la recherche de solutions constructives et sensibiliser et former les managers au dialogue social pour prévenir toute forme de discrimination ou de pression indirecte sur les représentants du personnel.
Favoriser le bon équilibre entre activité professionnelle et mandat : Adapter la charge de travail et les objectifs annuels des élus au prorata de leur temps de délégation ou d’absences liées aux mandats internes ou externes et représentants du personnel (ex : réunion…), pour éviter toute surcharge ou stress lié au cumul des missions
Mettre à disposition des espaces d'expression numérique (intranet dédié, boîte mail syndicale, etc.) pour moderniser la communication entre élus et salariés, tout en respectant la sécurité informatique du Groupe.
Les Représentants du Personnel s’engagent à :
Être acteur de leur parcours professionnel : S'engager à maintenir un niveau d'expertise métier et à participer aux formations professionnelles pour garantir leur employabilité tout au long du mandat en considération du temps alloué aux différents mandats du représentant du personnel.
Continuité de l'activité : Permettre le bon fonctionnement des services ou l'activité opérationnelle des collaborateurs notamment en informant leur hiérarchie, dans la mesure du possible et en respectant un délai de prévenance, de leurs absences pour délégation afin de permettre l'organisation du service tout en exerçant leurs missions de représentation de manière équilibrée,
Confidentialité et discrétion : Respecter strictement le caractère confidentiel des informations désignées comme telles par la Direction, tant durant la durée de leur mandat qu'après celui-ci.
Éthique des débats et des communications : Favoriser une culture du débat ouverte et respectueuse, permettant l’expression de tous les points de vue dans un esprit de dialogue ouvert et être force de proposition en soumettant des alternatives ou des solutions constructives lors des phases de consultation.
Conformité aux règles d'usage : Utiliser les moyens de communication (affichage, distribution de tracts) et les crédits d'heures dans le strict respect des cadres réglementaires et des accords en vigueur.
S'engager à utiliser les outils numériques mis à disposition de manière responsable (telles que les adresses mail générique du CSE et des OS) et en respectant la charte informatique de l'entreprise.
PARTIE I – ACCOMPAGNEMENT ET VALORISATION DU PARCOURS DE CARRIERE
Article I.1 – Entretiens en début et fin de mandat
L’exercice d’un mandat de représentation du personnel, quelle qu’en soit la nature, constitue une modalité d’engagement au sein de l’Entreprise et ne doit en aucun cas constituer un frein ou un avantage à l’évolution de carrière du salarié.
Il est notamment rappelé que les représentants du personnel bénéficient comme tout salarié de l’Entreprise de l’ensemble des dispositifs RH de développement et de carrières tel que l’entretien de Revue de Performance ou la Conversation de Carrières et de Développement
Afin d’accompagner le parcours professionnel des représentants du personnel, un dispositif spécifique est instauré, comprenant un entretien de début de mandat ainsi qu'un entretien de fin de mandat. Ces temps d'échange dédiés complètent, sans s'y substituer, les dispositifs d'évaluation et de développement RH applicables à l'ensemble des collaborateurs. Ils constituent des moments clés permettant de garantir une articulation fluide entre les missions représentatives et l'activité professionnelle. L'objectif de ce suivi est de formaliser un dialogue de proximité entre le représentant du personnel et sa hiérarchie, indispensable pour anticiper les besoins d'organisation et réussir à concilier les responsabilités de représentant du personnel et celles du poste occupé.
Dans ce cadre, 2 entretiens sont programmés
Entretien en début de mandat
Pour les élus titulaires du CSE, ou le Délégué Syndical ou le représentant syndical au CSE, et dans les 3 mois suivant la prise de mandat (c’est dire 3 mois suivant la première réunion de l’instance CSE ou 3 mois après la désignation par l’organisation syndicale), un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’identifier les moyens de concilier au mieux son activité professionnelle avec celle de représentant du personnel. Seront notamment abordés à cette occasion les conditions générales d’exercice de l’activité professionnelle et les aménagements éventuels à apporter pour permettre au représentant du personnel d’exercer son mandat dans le cadre de son crédit d’heures de délégation et dans la mesure du possible en anticipation du temps passé en réunion, ou le cas échéant la prise en compte de mandat externe. Cet entretien sera également prévu pour les élus suppléants du CSE ayant une activité CSSCT ou un rôle de secrétaire adjoint ou de trésorier adjoint.
L’entretien sera formalisé dans un document dédié partagé entre le salarié, le manager et le HRBP, à l’issue de l’entretien.
En cas de changement de manager durant le mandat ou en cas de modification du mandat (ex : suppléant devenant titulaire, nouveau mandat syndical ou externe, ...), un point d’échange sera fait entre le nouveau manager et le représentant du personnel sur la base de l’entretien réalisé en début de mandat. Cet entretien sera fait dans les 3 mois du changement de manager et au plus tard lors de l’un des RDV du cycle GROW (Revue de Performance ou DCC) tout en restant distinct.
En cas de différend entre le salarié et le manager (nombre d’heures de délégation ou de réunion, communication sur la charge, anticipation, ….), l’élu ou le manager pourront solliciter une discussion avec le HRBP qui fera le lien entre les différents interlocuteurs.
Entretien en fin de mandat
Au terme de chaque mandat, le représentant du personnel, reconnu comme IRP+30, bénéficiera automatiquement d’un entretien individuel de fin de mandat. L’entretien se tiendra dans les 3 mois suivant le terme de ce mandat dans la mesure du possible). Il pourra être également réalisé pour les autres représentants du personnel mandatés à leur initiative.
Cet entretien se tiendra avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines (HRBP en charge du CSE) après échange avec le manager si nécessaire. .
L’entretien aura pour objectif, au titre de son activité de représentation, de faire le bilan des compétences acquises, de promouvoir la valorisation de l’expérience acquise et en fonction de ses souhaits et des possibilités existantes au sein de l’entreprise, de définir ses possibilités d’évolution professionnelle. A cette fin, les équipes HR et élus pourront s’appuyer sur les outils RH mis en place au sein du Groupe et notamment (DCC, Career Path, …) ;
L’entretien sera formalisé dans un document dédié partagé entre le salarié, le manager et le HRBP à l’issue de cet échange.
Article I.2 - Gestion de la charge de travail
Le temps dédié aux missions représentatives, interne ou externe, est reconnu comme une contribution effective au fonctionnement de l'organisation. À ce titre, une articulation équilibrée entre l'activité professionnelle et les fonctions électives ou syndicales est recherchée.
Afin de favoriser l'engagement des représentants du personnel à exercer leurs missions dans le respect de leurs responsabilités contractuelles, la Direction s'engage à adapter la charge de travail notamment via l’entretien de prise de mandat et les objectifs de l'intéressé. Cette adaptation sera réalisée en tenant compte des compétences du salarié ainsi que du volume d'heures de délégation et des absences prévisibles (telles que les heures de CSE ou de négociation) lié à son mandat, afin de concilier pleinement performance professionnelle et exercice de ses fonctions de représentants du personnel.
Les parties signataires s’accordent pour dire l’importance qu’elles attachent à la nécessité d’adapter la charge de travail au regard du temps d’activité de représentant du personnel, de surcroit pour les IRP+30.
Dans ce cadre elles souhaitent préciser dans cet accord les modalités d’adaptation de la charge de travail, étant entendu que la qualité du travail et les valeurs de respect communes au travail ne peuvent faire l’objet d’une adaptation
La Direction s’engage à informer dans les meilleurs délais et dans la mesure du possible, avant la réalisation des entretiens de prise de mandat, les managers sur le rôle des élus, à les sensibiliser sur l’utilisation des heures de délégation et sur l’adaptation de la charge de travail en début de mandat notamment via l’entretien de début de mandat mais également de manière régulière en cours de mandat si nécessaire lors des rendez-vous entre les RH et les managers.
Il est en effet rappelé que pour tous les collaborateurs, les objectifs individuels sont fixés en tenant compte du temps consacré à l’activité professionnelle, et pour les représentants du personnel, tel qu’estimé lors de l’entretien de prise du mandat. En vertu du principe d'égalité de traitement, les modalités d'évaluation des salariés représentants du personnel sont identiques à celles des autres salariés. Cette équité s'applique également à l'appréciation du dépassement des objectifs fixés.
De leur côté les représentants du personnel s’engagent à communiquer auprès de leur manager l’impact de leurs missions de représentations sur son activité professionnelle et la charge de travail notamment pour favoriser l’anticipation dans l’organisation de l’équipe. Ainsi chaque représentant du personnel, s’il le souhaite, pourra par exemple partager à son manager une synthèse individuelle de ses heures de délégation et réunions passées mais également à venir afin d’identifier si l’adaptation des objectifs et ou de la charge de travail est rendue nécessaire.
La Direction s’assurera de l’optimisation de l’utilisation de l’outil de gestion des heures de délégation (pour information actuellement Delegatio) et notamment par le renseignement dans cet outil des réunions d’instance (CSE ordinaire ou extraordinaire, CCS, négociation).
La Direction des Ressources Humaines mettra en place auprès des Délégués Syndicaux un calendrier social relatif aux réunions centrales et locales pour faciliter la planification des sujets, la meilleure organisation de la charge pour leur activité professionnelle et la communication aux managers et équipes RH
La Direction communiquera aux managers la planification annuelle des chantiers RH auxquels les élus pourraient participer afin d’anticiper l’impact sur la charge de travail du collaborateur et de son équipe.
A ce titre, la Direction rappelle que le manager s’attachera à identifier avec le représentant du personnel l’impact des différents mandats, tant au regard des heures de délégation que des réunions Direction, de sorte à favoriser toute solution permettant d’adapter la charge de travail du représentant du personnel et l’organisation de l’activité de l’équipe à laquelle appartient le représentant (à titre d’exemple : priorisation des projets et/ou des objectifs, adaptation des outils et processus, réallocation de ressources internes ou externes, recrutement le cas échéant,…..)
Article I.3 - Développement des compétences et formations
La prise en charge d’un mandat électif ou désignatif nécessite un accompagnement spécifique afin que le représentant du personnel puisse exercer sa mission dans les meilleures conditions. Dans ce cadre plusieurs dispositifs légaux existent tels que le Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, les formations pour les nouveaux membres du CSE, les accompagnements par l’organisation syndicale pour les représentants désignés
Accompagnement prise de mandat
Chaque CSE est libre de choisir l’organisme (selon les règles en vigueur) qui assurera les formations obligatoires au titre de la formation initiale Economique et SSCT. Toutefois, afin d’assurer un suivi dans le parcours de carrières du collaborateur, il sera demandé de préférence via le secrétaire du CSE de communiquer au Président du CSE & HRBP l’ensemble des informations relatives à ces formations (date, durée, participants, feuille de présence), de sorte à pouvoir les inscrire dans le « passeport formation » et ainsi assurer un suivi pour le développement des compétences.
Lors de la réunion d’investiture, les CSE pourront, si nécessaire, bénéficier d’une session de formation sur l’outil de gestion des heures de délégation (actuellement Delegatio)
Par ailleurs, dans la continuité du travail initié en 2023 via l’ICS et mis en suspens par la refonte de l’instance, en plus, des discussions sur le Droit syndical, il serait proposé d’organiser une
démarche Dialogue Social commune entre la Direction, les Délégués syndicaux et les membres CCS au terme du renouvellement du cycle électoral des CSE (fin 2027). L’objectif est de constituer ensemble un référentiel commun (langage, culture, bonnes pratiques) autour des relations sociales pour nourrir un dialogue constructif, au plus proche du terrain. Les contours de cette démarche seront coconstruits via le CCS.
Afin de faciliter l’embarquement des nouveaux membres du CSE, de disposer de référentiel commun et des formations communes, la Direction a mis en place lors du renouvellement des CSE, depuis plusieurs années, une formation d’une journée dispensée par un avocat en Droit en sus des formations obligatoires. Cette session sera organisée par la Direction des Relations Sociales de préférence dans les 4 mois qui suivent la réunion d’investiture du CSE.
Accompagnement et formations durant et après le mandat
Dans le cadre de projet et/ou de discussion sur des thématiques spécifiques la Direction pourra proposer un accompagnement type action de sensibilisation ou formation, pour permettre aux représentants du personnel d’avoir un niveau homogène de connaissance. Ces actions pourront être communes entre les élus et la Direction, et être dispensée en interne ou par des intervenants externes en externe.
Par ailleurs, le représentant du personnel effectuant tout autre type de formation, soit au titre du CSE, soit au titre syndical, pourra compléter s’il le souhaite son profil CareerPath avec les informations utiles, de sorte que ces formations puissent être prises en compte pour la valorisation de ses compétences.
De même, le représentant du personnel qui le souhaite, pourra s’appuyer sur l’outil CareerPath pour identifier les compétences développées ou mises en pratique durant son ou ses mandats
Lorsqu’un représentant du personnel reconnu « IRP+30 », cesse tout mandat après une période de mandature complète, il pourra solliciter dans les 3 mois précédents ou au plus tard dans les 3 mois suivants le terme de ce mandat, la réalisation d’un bilan de compétences, afin de favoriser le retour vers une activité professionnelle à temps plein. Dans ce cadre, la Direction prendra en charge pour un bilan de compétence de 24H maximum et pouvant être réalisé à hauteur de 50% sur temps de travail (financement du coût du bilan dans la limite de 2500 Euros) – à condition de ne pas avoir déjà bénéficié d’un bilan de compétence dans les 5 ans précédents.
Par ailleurs, tout représentant du personnel dont le mandat a représenté plus de 70% de son temps de travail et/ou qui n’occupe plus de manière effective leur poste de travail et dont le mandat n’est pas renouvelé, bénéficiera d’un point spécifique, soit de manière anticipée si possible avant le afin du mandat ou à défaut le mois qui suit le terme mandat, avec le HRBP pour identifier les actions immédiates pour un retour au poste (formation, adaptation, affectation transitoire, …).
Formations certifiantes et diplômantes, VAE (Licence, DU, Master…) : au terme de son mandat, le représentant du personnel qui souhaiterait valoriser ses acquis liés à ses mandats dans le cadre d’un parcours de formations certifiantes et diplômantes, pourra solliciter l’accompagnement de son HRBP / service Formation afin d’identifier le type de formation nécessaire. Cet accompagnement fera l’objet d’un échange en lien avec la DCC afin notamment de déterminer les modalités pratiques et notamment l’organisation de la formation (temps de travail, durée maximale de réalisation)
De plus, la Direction accepte de co-financer un projet de formation certifiant / diplômant permettant au représentant du personnel identifié (comme pour les IRP +30%) de construire dans le cadre de la DCC un projet professionnel au sein de sa société ou d’une société française du Groupe. Dans ce cadre, le collaborateur pourra bénéficier d’une enveloppe de formation individuelle d’un montant de 3 500€. La Direction pourra accepter jusqu’à 5 projets pour l’ensemble des sociétés par an (période de 12 mois consécutifs à compter du 1ier octobre) et en tout état de cause un même salarié ne pourra bénéficier que d’une seule action co-investie par période de 4 ans à compter de l’acceptation du projet.
Les modalités de l’organisation de ce projet seront définies lors du point avec le HRBP A l’issue de la période de DCC, les projets seront alors communiqués par les équipes RH auprès de la DRH. La présentation du projet de formation sera conditionnée à la validation préalable de l’organisme dispensant la formation. Si le nombre de projet est inférieur ou égal à 5, la DRH procèdera à l’information de la commission de suivi de l’accord telle que prévue Partie IV- article 4.3. Dans l’hypothèse où le nombre de projet serait supérieur à 5 pour l’exercice, aux fins de départage, un point spécifique sera organisé avec la commission de suivi.
Article I.4 - Evolution salariale et parcours de carrière
La Direction s’engage à garantir une évolution salariale équitable pour les élus, en mettant en place des actions de vigilance pour éviter toute discrimination liée à l’exercice d’un mandat en cours ou passé.
Il est rappelé que l’évolution salariale des collaborateurs est déterminée au regard de la politique salariale discutée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. La rémunération et l’évolution professionnelle de chaque salarié est fonction de son activité professionnelle, de son engagement individuel et la réalisation de ses objectifs. L’Entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement en matière de rémunération et de progression professionnelle. Seuls les critères retenus pour tout salarié, permettant d’apprécier tant la performance dans le poste que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel, sont pris en considération.
Pour rappel, en application de l’article L 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel dont le crédit global d’heures de délégation mensuel est supérieur sur l’année à 30% de la durée du travail bénéficie d’une garantie d’évolution de rémunération.
La Direction s’engage à mettre en place un suivi pour les élus :
Lors des revues annuelles de salaires, chaque manager et chaque HRBP est sensibilisé aux principes d’équité de traitement. Le manager peut ainsi s’appuyer sur les informations qui lui sont communiquées lors de la campagne salariale ;
Par ailleurs, à partir des demandes formulées par les managers et avant validation, une revue spécifique sera organisée entre la Direction des Ressources Humaines France, la Direction des Relations Sociales et la Direction Rémunérations France afin de s’assurer de la cohérence des propositions salariales pour tous les représentants du personnel
Dans le cadre de cette revue, la Direction s’assurera que pour la population « IRP+30», les représentants du personnel concernés bénéficient d’une évolution de rémunération, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, à la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans le cadre du processus annuel de révision salariale à un emploi équivalent, relevant du même groupe de classification et ayant une ancienneté dans l'entreprise équivalente, tout cela, au sein de la même société ou, à défaut de la possibilité de constituer un panel regroupant de tels salariés, pour les fonctions transverses (Finances, DDSI, HR, Achats) à la moyenne des augmentations individuelles du même métier au sein des sociétés françaises du Groupe SERVIER (liste en annexe) et pour les autres fonctions, à la moyenne des augmentations individuelles de la société juridique.
Le panel de comparaison sera ainsi constitué par une cohorte des salariés :
à la date d’évaluation,
composée d’au moins 8 personnes,
au sein de la société
ayant la même ancienneté par tranche de 10 ans
relevant de la même classification (coef/groupe)
du même métier repère
sur la base de la moyenne des augmentations individuelles (identifiée comme au mérite, ou conventionnelle) sur les 12 mois précédents la date de revue des salaires.
A l’occasion de chaque NAO, un bilan spécifique des augmentations individuelles des représentants du personnel sera communiqué par la Direction.
Lorsqu’un représentant du personnel postule à une mobilité interne, la Direction s’engage à traiter sa candidature en toute neutralité et ne retenir que les critères de compétences attendues sur le poste. Si à l’issue de sa candidature, le représentant du personnel n’a pas d’explication au fait qu’il ne soit pas retenu, il pourra solliciter son HRBP.
PARTIE II – RECONNAISSANCE DE L’ENGAGEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
La reconnaissance de l’engagement des représentants du personnel s’accompagne de la connaissance par l’ensemble des parties prenantes du rôle des représentants : leur mission, leur engagement (y compris la charge de travail), les droits et devoirs de chacun.
Article II. 1 - Formation et accompagnement des managers
A l’issue de chaque renouvellement de CSE, les managers des représentants du personnel et leurs HRBP bénéficieront d’une réunion d’information obligatoire dispensée par les équipes RH SERVIER afin de leur permettre de mieux connaitre et appréhender l’activité d’un représentant du personnel et de disposer de toutes les informations nécessaires aux droits, devoirs et responsabilités de chacun. Annuellement la Direction s’assurera que tout nouveau manager d’un élu puisse également bénéficier de cette session.
A l’occasion de cette session, le manager sera également sensibilisé au besoin de réaliser les entretiens prévus et le bon usage de l’outil de gestion des heures de délégation.
Ces actions s’intègrent au programme Managers Up visant à déployer un socle de formation à l’ensemble des managers du Groupe SERVIER basé en France ou manager d’un collaborateur basé en France. Il est notamment prévu de sensibiliser les managers aux enjeux du Droit du travail y compris sur les aspects relations collectives. Un accompagnement spécifique est également prévu pour les managers non francophones.
En complément de la formation, une fiche synthétique sera remise à chaque manager d’un représentant du personnel avec les informations générales permettant d’une part, la bonne tenue de l’entretien de prise de mandat (nom et nombre de mandat du représentant, nombre théorique d’heures de délégation, type de réunion à l’initiative de la Direction, absence possible pour mandat externe....), et d’autre part, l’articulation entre l’activité professionnelle et le(s) mandat(s) durant toute la période liée au mandat (notamment lors de la Revue de Performance). Cette fiche sera signée par le manager et le représentant du personnel.
A l’issue de chaque renouvellement de CSE, le Président de CSE peut bénéficier également d’une session d’accompagnement par le Département Relations Sociales (et le HRBP) en cas de prise de Présidence d’une instance ou en cas d’évolution de la réglementation sur la tenue d’un CSE.
Article II.2 - Communication et valorisation des rôles
Moyens et valorisation du rôle des élus
Pour les négociations France/Groupe, les Délégués Syndicaux bénéficieront chacun d’un crédit d’heures de délégation spécifique distinct du crédit d’heures en tant que délégué syndical d’entreprise. Ainsi pour chaque négociation France : allocation d’un forfait individuel de 2 Heures pour chaque réunion
pouvant être mutualisées et/ou regroupées si nécessaire
L’entreprise s’engage à développer la communication sur le rôle des élus auprès de l’ensemble des collaborateurs. Ainsi la Direction veillera à réaliser des campagnes de communication ou de sensibilisation notamment à l’occasion des élections professionnelles ou de présentation du rôle des instances (CSE, CCS, commission…).
Elle transmettra ces projets de communications aux représentants du personnel pour information.
Par ailleurs, la communication vers les salariés relative aux IRP sera organisée à partir de liens d’accès dans les outils existants (actuellement Vie Administrative). Ainsi seront mis à disposition :
Les Coordonnées et le trombinoscope du CSE ;
Le lien vers le site internet des organisations syndicales (selon les informations communiquées par chaque Organisation syndicale auprès de la DRH)
Lors du parcours d’intégration d’un nouvel arrivant, le HRBP l’informera de l’existence d’un CSE et lui mentionnera les endroits où le collaborateur pourra prendre connaissance des informations relatives aux instances (PV, trombinoscope, CSE, CCS, communications Wips…)
Mise à disposition d’outils de communication
Afin de faciliter également la transversalité entre les élus, un SharePoint SERVIER sera mis à leur disposition par le biais des secrétaires des CSE afin de mettre en commun modèles types de documents, trombinoscopes. La tenue de ce SharePoint est de la responsabilité des élus et ne saurait en aucun cas constituer un canal de communication vers les salariés ou de communication syndicale.
Chaque CSE pourra demander la création d’une messagerie générique sécurisée pour faciliter le contact soit avec les collaborateurs, soit entre les membres du CSE, soit vers la Direction.
Le secrétaire du CSE demandera la création auprès du HRBP en charge du CSE en précisant les personnes autorisées à communiquer via cette messagerie. Seul le secrétaire pourra être « propriétaire » de cette boite mail et aura la responsabilité de sa mise à jour. L’utilisation de cette messagerie permettra à un salarié à titre individuel de correspondre avec le CSE. De son côté, le CSE pourra partager, dans la limite de 1 message par mois, les informations générales relevant notamment des activités sociales et culturelles, d’information sur la mise à jour des membres du CSE ou de communication du PV. En particulier, cette messagerie ne pourra en aucun cas servir à des fins de communication partisane ou de sollicitation collective du CSE vers les salariés (ex : enquêtes autre qu’en lien avec les ASC, réclamations…).
Par ailleurs, le CSE pourra également mettre en place un SharePoint accessible auprès de l’ensemble des collaborateurs de la société concernée afin de partager des informations générales relatives à l’activité et l’organisation CSE. Aucune information confidentielle communiquée au CSE dans le cadre de sa mission ne pourra être diffusée dans ce SharePoint
Le secrétaire informera le HRBP en charge du CSE par délégation en précisant les différents niveaux éventuels d’autorisation. Toutefois, le secrétaire sera garant du bon usage de ce SharePoint et notamment afin de respecter le règlement intérieur, la charte informatique et les règles de communication internes SERVIER. Le CSE pourra ainsi partager les informations relevant des activités sociales et culturelles ou d’information sur la mise à jour des membres du CSE ou de l’établissement du PV. Ce SharePoint CSE ne pourra en aucun cas servir à des fins de communication partisane.
L’organisation syndicale représentative ou l’organisation syndicale non représentative ayant constitué une section syndicale
, pourra demander au niveau de la société dans laquelle elle est présente, la création d’une adresse générique sécurisée afin d’échanger entre membres et adhérents à l’organisation syndicale, ou vers la Direction, ou entre les représentants du syndicat et les salariés à titre individuel.
Le délégué syndical (ou l’un des délégués syndicaux en cas de pluralité de DS) ou le représentant de section syndicale de la société demandera la création auprès du HRBP en charge du CSE en précisant les personnes autorisées à utiliser cette messagerie. Il en est par nature l’administrateur et aura la responsabilité de sa mise à jour. L’utilisation de cette messagerie permettra à l’organisation syndicale de correspondre avec des salariés sur des questions dans le cadre d’un échanges strictement individuel et ponctuel. En particulier, elle ne pourra en aucun cas servir à des fins de propagande syndicale ou de sollicitation collective (en dehors des adhérents à l’organisation syndicale qui auront expressément autorisé cette communication).
De plus, chaque organisation syndicale représentative ou l’organisation syndicale non représentative ayant constitué une section syndicale, pourra également mettre en place un SharePoint accessible de l’ensemble des collaborateurs de la société qui le souhaiteraient afin de partager des informations générales relatives à l’organisation syndicale. Une démarche volontaire de consultation des salariés est nécessaire conformément à l’article L2142-6 du code du travail.
Chaque responsable syndical (le DS ou le RSS) informera le HRBP en charge du CSE en précisant les différents niveaux éventuels d’autorisation. Il en est par nature l’administrateur sera garant du bon usage de ce SharePoint et aura la responsabilité de sa mise à jour. L’usage de ce SharePoint ne se substitue pas aux dispositions légales et règlementaires relatives prévues aux articles L2142-3 à L2142-7 du code du travail.
L’utilisation des outils digitaux de l’entreprise ainsi mis à disposition des représentants du personnel ne saurait porter préjudice au bon fonctionnement des services ou à la sécurité du réseau informatique, ni porter atteinte à l’activité professionnelle des collaborateurs. Chaque messagerie et SharePoint a un objet exclusif lié au mandat auquel il bénéficie (CSE ou organisation syndicale). Leurs utilisateurs veilleront au bon respect de cette distinction et en particulier en mentionnant dans le titre du message et dans la signature du mail au titre de quelle représentation du personnel cette communication est réalisée. Les utilisateurs de ces outils devront notamment respecter le règlement intérieur, la charte informatique et les règles de communication internes SERVIER. Ainsi afin d’éviter la saturation des ressources informatiques du Groupe (réseau, espaces de stockage, etc.), l’hébergement sur le SharePoint et l’envoi de message via la messagerie devront s’effectuer dans le respect des dispositions SERVIER (exemple : pas de vidéo, pas de partage de lien externe non conforme, pas de chaine de diffusion…). De même, les informations partagées via ces outils digitaux devront respecter la législation en matière de protection des données personnelles (RGDP), dont la collecte, le stockage, la conservation et la destruction de ces données personnelles. En cas de non-respect de ces principes d’utilisation et de fonctionnement, l’entreprise en échangera préalablement avec les représentants concernés et le cas échéant, se réserve le droit de procéder à la suspension puis au retrait des accès ouverts et au-delà, des outils mis à disposition. Les présentes dispositions ne remettent pas en cause l’éventuelle appréciation de responsabilités individuelles dans l’utilisation des outils et liaisons mis à disposition.
PARTIE IV – DISPOSITIONS GENERALES
4.1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié relevant d’un statut de représentant du personnel tel qu’identifié au sein de chacune des sociétés ci-dessus mentionnées et signataires du présent accord.
4.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1ier juillet 2026 conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Article 4.3 : Commission de suivi
En application de l’article L2222-5-1 du Code du Travail, une commission de suivi et de recours du présent accord sera mise en place dans le cadre du présent accord. Elle se réunira, sauf nécessité particulière, périodiquement :
Une 1ier fois dans les 18 mois qui suivent la date d’entrée en vigueur ;
Puis tous les 2 ans.
En amont, une réunion préparatoire sera organisée 6 mois avant la tenue de la 1ier commission, pour l’organisation et le déroulé de la commission.
Cette commission sera composée de :
3 représentants de la Direction,
2 représentants par organisation syndicale signataire.
L’objet de la commission sera de :
S’assurer du suivi de la mise en œuvre des différentes mesures prévues par l’accord,
De traiter toute difficulté dans son application.
Les réunions de cette commission se tiendront sur le temps de travail.
4.4. Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales, puis déposé par le représentant légal de chaque Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du siège social de chacune des Sociétés concernées.
Mention de son existence sera faite sur l’intranet de chacune des Sociétés concernées.
SIGNATURES
Fait à Suresnes, le 8 juin 2026
Pour les Sociétés, _____________ agissant en qualité, Directrice Ressources Humaines France du Groupe SERVIER.
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au niveau France, ayant dûment mandaté aux fins de signature pour l’ensemble des sociétés : LINK Excel.Sheet.12 "\\\\cb-drh-grpcrypt.fr1.grs.net\\drh-grpcrypt$\\DS-PROCE\\RELATIONS COLLECTIVES\\1. Sociétés\\Comité de Concertation Servier CCS (ex ICS)\\GEPP\\Négociation Accord de Groupe GEPP\\Accord\\Tableau des signatures.xlsx" Feuil1!L1C1:L8C3 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
*: Délégués syndicaux ayant composés la délégation des négociateurs : Pour la CFDT : _____________; _____________; _____________; _____________; _____________; _____________ ; _____________; _____________; _____________. Pour la CFE-CGC : _____________; _____________; _____________. Pour l’UNSA : _____________; _____________; _____________; _____________; _____________; _____________ ; _____________.
ANNEXE 1 LISTE DES SOCIETES FRANCAISES
La société ARTS ET TECHNIQUES DU PROGRES, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 25 rue Eugène Vignat – 45 000 ORLEANS, au capital de 81 431 280 €, immatriculée sous le n°582 057 600 au RCS d’Orléans ;
La société BIOFARMA, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 50 rue Carnot – 92 284 SURESNES CEDEX, au capital de 1 209 620 €, immatriculée sous le n°542 072 459 au RCS de NANTERRE ;
La société INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER (IRIS), Société à Responsabilité Limitée, dont le siège social est situé 22 Route 128 – 91190 GIF-SUR-YVETTE, au capital de 7 895 €, immatriculée sous le n° 319 416 756 au RCS d’EVRY ;
La société INSTITUT SERVIER DE MEDECINE TRANSLATIONNELLE (ISMT), Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 22 Route 128 – 91190 GIF-SUR-YVETTE, au capital de 183 634 920 €, immatriculée sous le n° 319 416 657 au RCS d’EVRY ;
La société INSTITUT SERVIER D’INNOVATION THERAPEUTIQUE (ISIT), Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 22 Route 128 – 91190 GIF-SUR-YVETTE, au capital de 7 800 €, immatriculée sous le n° 318 164 837 au RCS d’EVRY ;
La société LES LABORATOIRES SERVIER (LLS), Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 50, rue Carnot – 92284 Suresnes Cedex, au capital de 237 364 812 €, immatriculée sous le n°085 480 796 au RCS de NANTERRE ;
La société LES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE (LSI), Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 905 route de Saran – 45520 GIDY, au capital de 3 080 000 €, immatriculée sous le n° 402 222 483 au RCS d’ORLEANS ;
La société ORIL INDUSTRIE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 13 rue Auguste Desgenetais – 76210 BOLBEC, au capital de 56 040 000 €, immatriculée sous le n° 344 347 232 au RCS du HAVRE ;
La société SERVIER AFFAIRES MEDICALES, Société en nom collectif, dont le siège social est situé 35 rue de Verdun – 92284 SURESNES CEDEX, au capital de 200 €, immatriculée sous le n°602 048 506 au RCS de NANTERRE ;
La société SERVIER FRANCE, Société à Responsabilité Limitée, dont le siège social est situé 35 rue de Verdun – 92284 SURESNES CEDEX, au capital de 1 898 400 €, immatriculée sous le n° 402 232 169 au RCS de NANTERRE ;
La société SERVIER INTERNATIONAL, Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 50 rue Carnot – 92284 SURESNES CEDEX, au capital de 7 995 €, immatriculée sous le n°321 357 865 au RCS de NANTERRE ;
La société SERVIER MONDE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 50 rue Carnot – 92284 SURESNES CEDEX, au capital de 18 918 272 €, immatriculée sous le n° 321 423 212 au RCS de NANTERRE ;
La société SERVIER OUTRE-MER, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 50 rue Carnot – 92284 SURESNES CEDEX, au capital de 280 800 €, immatriculée sous le n°301 484 556 au RCS de NANTERRE ;
La société SERVIER VENTURES, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 50 rue Carnot – 92284 SURESNES CEDEX, au capital de 2 000 000 €, immatriculée sous le n°612 057 554 au RCS de NANTERRE ;
La société TECHNOLOGIE SERVIER, Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 25-27 rue Eugène Vignat – 45 000 ORLEANS, au capital de 14 703 €, immatriculée sous le n°316 357 334 au RCS d’ORLEANS.
