ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE SYSTEMES EQUIPEMENTS TABLEAUX BASSE TENSION (SETBT)
Plan de l’accord TOC \o "1-1" \h \z \t "Chapitre;2;Article;3;Titre_accord;1" Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc148966932 \h 4 Chapitre 1 - Dispositions relatives au temps de travail PAGEREF _Toc148966933 \h 5 Article 2 – Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc148966934 \h 5 Titre 1 – Temps de travail des salariés non-cadres non forfaités PAGEREF _Toc148966935 \h 5 Article 3 – Champ d’application et présentation de l’aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc148966936 \h 6 Article 4 – Période de décompte de l’horaire et horaire de travail effectif de référence PAGEREF _Toc148966937 \h 6 Article 5 – Organisation du temps de travail à l’intérieur de la période annuelle de décompte - Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition PAGEREF _Toc148966938 \h 7 Article 6 – Conditions de rémunération PAGEREF _Toc148966939 \h 14 Titre 2 - Equipes de suppléance PAGEREF _Toc148966940 \h 17 Article 7 – Champ d’application des équipes de suppléance PAGEREF _Toc148966941 \h 17 Article 8 - Horaires de travail des équipes de suppléance PAGEREF _Toc148966942 \h 18 Article 9 – Rémunération des équipes de suppléance PAGEREF _Toc148966943 \h 18 Article 10 – Droits légaux et conventionnels des équipes de suppléance PAGEREF _Toc148966944 \h 18 Article 11 – Priorité d’affectation à un poste de semaine PAGEREF _Toc148966945 \h 18 Article 12 – Formation des salariés affectés à un horaire réduit de fin de semaine PAGEREF _Toc148966946 \h 19 Titre 3 – Décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en heures PAGEREF _Toc148966947 \h 19 Article 13 – Salariés éligibles à une convention de forfaits en heures PAGEREF _Toc148966948 \h 19 Article 14 – Modalités de mise en place PAGEREF _Toc148966949 \h 19 Article 15 – Période de référence PAGEREF _Toc148966950 \h 20 Article 16 – Nombre d’heures de la convention de forfaits en heures PAGEREF _Toc148966951 \h 20 Article 17 – Jours de repos des forfaits heures PAGEREF _Toc148966952 \h 21 Article 18 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence PAGEREF _Toc148966953 \h 22 Article 19 – Suivi de la Charge de travail PAGEREF _Toc148966954 \h 23 Article 20 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc148966955 \h 23 Titre 4 – Décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours PAGEREF _Toc148966956 \h 23 Article 21 – Salariés éligibles à une convention de forfait en jours PAGEREF _Toc148966957 \h 24 Article 22 – Modalités de mise en place PAGEREF _Toc148966958 \h 24 Article 23 – Période de référence du forfait PAGEREF _Toc148966959 \h 24 Article 24 – Nombre de jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc148966960 \h 24 Article 25 – Nombre de jours de repos forfait applicables aux salariés en forfait jours PAGEREF _Toc148966961 \h 25 Article 26 – Rémunération PAGEREF _Toc148966962 \h 26 Article 27 - Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc148966963 \h 26 Article 28 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence PAGEREF _Toc148966964 \h 26 Article 29 - Modalités de suivi du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc148966965 \h 27 Article 30 - Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc148966966 \h 27 Article 31 - Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc148966967 \h 28 TITRE 6 – Les forfaits sans référence horaire PAGEREF _Toc148966968 \h 29 TITRE 7 - Activité partielle PAGEREF _Toc148966969 \h 29 Article 32 - Champ d’application de l’activité partielle PAGEREF _Toc148966970 \h 29 Article 33 – Activité partielle et période de décompte PAGEREF _Toc148966971 \h 30 Chapitre 2 – Dispositions relatives aux congés payés PAGEREF _Toc148966972 \h 30 Article 34 – Congés payés PAGEREF _Toc148966973 \h 30 Chapitre 3 – Clauses finales PAGEREF _Toc148966974 \h 31 Article 35 – Commission de suivi PAGEREF _Toc148966975 \h 31 Article 36 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc148966976 \h 31 Article 37 – Révision PAGEREF _Toc148966977 \h 31 Article 38 – Dénonciation PAGEREF _Toc148966978 \h 32 Article 39 – Adhésion PAGEREF _Toc148966979 \h 32 Article 40 – Formalités PAGEREF _Toc148966980 \h 33
Annexe 1 : Synthèse des horaires collectifs possibles (hors équipes de suppléance)
Annexe 2 : Aménagement des horaires pour les salariés à temps partiel dans le cadre de la variation hebdomadaire
Annexe 3 : Règlement d’horaire individualisé
Préambule Après 5 ans de négociation, la Branche professionnelle de la Métallurgie a abouti à la rénovation complète de son dispositif conventionnel en créant, le 7 février 2022, une nouvelle Convention Collective, plus à même de faire face aux enjeux de l’industrie de demain et aux attentes des entreprises et des salariés.
Confirmant une volonté commune, depuis 2005, de faire bénéficier de certaines règles conventionnelles identiques à l’ensemble de ses salariés, quelle que soit l’entité juridique d’appartenance, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au rang du Groupe, ont saisi cette opportunité pour renforcer encore davantage le statut social conventionnel du groupe en France.
C’est ainsi qu’après la signature d’un accord de Méthode permettant à la Direction et aux Délégations syndicales de s’approprier le contenu des nouvelles dispositions conventionnelles de branche et de définir les actions permettant de renforcer l’attractivité du statut du Groupe à compter du 1er janvier 2024, les partenaires sociaux ont conclu un accord de Groupe le 19 juillet 2023 ayant pour objet de continuer à homogénéiser les statuts sociaux des différentes entités juridiques et de renforcer encore davantage l’attractivité du Groupe aux travers de la mise en place de nouvelles innovations sociales.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux représentatifs au sein de SYSTEMES EQUIPEMENTS TABLEAUX BASSE TENSION (SETBT) se sont réunies afin de saisir l’opportunité de simplifier et clarifier les règles conventionnelles applicables au sein de la société et de mettre en conformité les dispositifs en vigueur avec d’une part la nouvelle convention collective de la Métallurgie et d’autre part les dispositions de l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de réviser, par le présent, l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de SETBT en date du 17 juillet 2014, ainsi que son avenant n°1 en date du 27 juillet 2017.
Cet accord s’inscrit donc dans un dispositif conventionnel plus large composé notamment de l’ensemble des accords groupe et des accords de SETBT notamment celui relatif à l’égalité professionnelle.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de la société SETBT.
Il annule et remplace l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de SETBT en date du 17 juillet 2014, ainsi que son avenant n°1 en date du 27 juillet 2017 en application des dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, ainsi que le règlement d’horaire individualisé, qui est repris et adapté en annexe des présentes, ainsi que de façon générale, à l’ensemble des dispositions contraires en vigueur au sein au sein de la Société, qu’elles soient prévues par accord collectif, usage ou décision unilatérale.
Chapitre 1 - Dispositions relatives au temps de travail Article 2 – Définition du temps de travail effectif L’article L3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps effectif de travail est ainsi égal à l’amplitude de la journée de travail diminuée des temps exclus de la définition du temps de travail effectif. Sont exclus du temps de travail effectif :
Les temps de douche et d’habillage lorsque ces derniers ne sont pas rendus obligatoires par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail
Toutes les périodes de pauses consacrées au repos ou à la prise d’un repas même si elles sont rémunérées. Les temps de pauses sont décomptés par badgeage (exceptés pour les salariés disposant d’une convention annuelle de forfaits en heures ou en jours et pour les salariés en équipe postée)
Le temps consacré au repas
Les temps de trajet domicile/lieu de travail et le temps de déplacement professionnel
Les temps d’astreinte à domicile sauf dispositions particulières et à l’exception des temps d’intervention.
Il est précisé que le temps de déplacement professionnel donne droit à une contrepartie dans les conditions définies au titre VI de l’accord relatif à l’élargissement du socle conventionnel du Groupe Schneider Electric du 19 juillet 2023 dans les conditions prévues par ledit accord ainsi que les dispositions à venir.
Titre 1 – Temps de travail des salariés non-cadres non forfaités Les parties rappellent que les salariés considérés comme « non-cadre » au sein du présent accord sont ceux affectés sur un emploi classé entre A1 et E10. Il est précisé que les salariés à l’horaire collectif qui auraient refusé le changement de durée du travail à la date d’entrée en vigueur de l’accord se verront appliquer les dispositions ci-après. Les parties sont convenues que les dispositions du présent titre relatives au travail en équipe (2x8), ainsi qu’au travail en équipe de nuit, sont applicables aux salariés affectés à la fabrication et au magasin.
Article 3 – Champ d’application et présentation de l’aménagement du temps de travail sur l’année L’organisation du temps de travail sur l’année mise en place en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise (y compris les salariés travaillant en équipe ainsi que les salariés en contrat à durée déterminée), à l’exception des équipes de suppléances et des salariés dont les dispositions contractuelles prévoient une autre organisation du temps de travail telle que par exemple les salariés ayant signé une convention en forfait jours ou de forfaits heures.
L’organisation du temps de travail sur l’année mise en place en application de l’article L.3121-44 code du travail est également applicable aux intérimaires alors même que la durée de leur contrat de mission est inférieure à la période de référence et est au moins égale à trois mois.
Les parties conviennent de mettre en place un aménagement du temps de travail correspondant à un système collectif alternant des semaines de travail hautes et basses sur la base de calendriers collectifs pouvant à certains moments être remplacés par des calendriers individuels et un système d'heures de repos dit « JRTT » (avec un impact des absences supérieures à 2 semaines sur l’année) sur le nombre d’heures de « JRTT » calculé en début de période de référence).
Article 4 – Période de décompte de l’horaire et horaire de travail effectif de référence Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence d’un an.
L’année servant de période de référence est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.
L’horaire hebdomadaire de travail effectif de référence étant fixé à 35 heures en moyenne, l’horaire annuel de travail effectif de référence est par conséquent fixé à un plafond correspondant à 1600 heures de travail effectif par an et par salarié, la journée de solidarité étant non travaillée.
Cet horaire de référence sera atteint par le biais d’une durée hebdomadaire de travail effectif de 36h40 minutes, elle-même obtenue par l’alternance de semaines entre 24h et 44h et l’attribution de repos « JRTT », calculée en heures, dont le mode d’utilisation est décrit ci-après.
L’entreprise n’étant pas en mesure d’anticiper la charge de travail de l’intégralité de l’année en début de période de référence, chacune des semaines sera supposée être travaillée 36h40 sur quatre jours et demi. Des plannings prévisionnels de 8 semaines seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Le planning à 8 semaines glissantes est établi et affiché chaque semaine. Cet affichage intègre le planning des 2 semaines suivantes et le prévisionnel des 6 autres semaines suivantes.
De ce fait, les plannings sont portés à la connaissance des salariés 9 jours calendaires avant leur entrée en vigueur. Le planning de la semaine suivant l’affichage n’étant qu’un rappel du planning affiché 10 jours avant.
Les salariés dont l’horaire de travail est inférieur à l’horaire de référence précité, soit 36h40 sont régis par les dispositions relatives au temps partiel (Titre IV l’accord relatif à l’élargissement du socle conventionnel du Groupe Schneider Electric du 19 juillet 2023). Conformément aux dispositions prévues par l’accord Groupe, les jours de réduction du temps de travail de ces salariés seront proratisés à hauteur du temps de travail contractuel.
Article 5 – Organisation du temps de travail à l’intérieur de la période annuelle de décompte - Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition 5.1. – Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des durées de travail journalières et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier.
Les variations pourront être collectives et/ou individuelles, en fonction des variations de la charge de travail des entités concernées. Les modalités d’articulation entre planning collectif et plannings individuels sont prévues à l’article 5-3.
La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions et au même rythme que celui des salariés à temps complet, sauf situation exceptionnelle d’un salarié dont les dispositions contractuelles seraient incompatibles avec ces variations collectives, et sauf exceptions précisées dans l’annexe du présent accord.
Dans le cadre de ces variations collectives, la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel pourra, le cas échéant, atteindre la durée légale de 35 heures de travail ou la dépasser sans excéder les durées maximales du travail, et dans les conditions prévues par l’article 14 de l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du 19 juillet 2023. Des exemples de ces variations sont annexés au présent accord.
A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire des salariés entrant dans le champ d’application de l’aménagement du temps de travail sur l’année variera dans la limite du tunnel de modulation défini ci-dessous dans le volet « modulation » de l’organisation annuelle du temps de travail.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail sera amenée à varier entre 12h00 et 35h00 hebdomadaire pour faire face à une variation temporaire d’activité.
Dans le cadre des variations de la durée hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales de travail.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, le nombre de semaines à 6 jours travaillés étant encadré par les limites ci-dessous.
L’organisation annuelle du temps de travail s’organise à l’intérieur de deux volets :
Le volet « modulation » de l’organisation annuelle du temps de travail, encadré par les dispositions et limites suivantes :
L’alternance des semaines hautes et basses de travail sera réalisée, hors période d’activité partielle, dans le tunnel suivant :
«
Modulation » la plus basse = 24 h minimum sur 3 jours ;
« Modulation » normale = 36h40 sur 4 jours et demi, un après-midi étant non travaillé. La demi-journée non travaillée sera par défaut le vendredi après-midi. Le cas échéant, cette demi-journée pourra être déplacée en cas de nécessité. Pour ce faire, il sera respecté un délai de prévenance de 7 jours calendaires antérieurs à la demi-journée effectivement non-travaillée ;
«
Modulation » haute = 40h sur 5 jours travaillés matins et après-midis ;
« Modulation » très haute = 44h sur 5 jours travaillés, matins et après-midis.
Le nombre de semaines travaillées en modulation très haute (MH6) imposé par la période de référence, dans le cadre de l’horaire collectif, est limité par 6 par salarié, étant précisé que chaque salarié pourra utiliser 2 jokers par période de référence. Les salariés volontaires pourront, le cas échéant, travailler plus de 6 semaines en modulation très haute par période de référence.
Au-delà de 44 heures, des heures supplémentaires peuvent être demandées le samedi matin, lorsque des circonstances exceptionnelles liées à des contraintes clients détectées avant le jeudi midi de la semaine concernée le justifient (ex : Respect des délais pour recettes clients /livraison clients d’un produit conforme dans la semaine suivante), et sur lesquelles le Comité social et économique devra être consulté. Dans le cas d’une ouverture le samedi matin, le nombre d’heures supplémentaires réalisée le samedi pourra être de 4h à 6h.
Des heures supplémentaires ne pourront être imposées à un salarié le samedi matin si l’urgence client est détectée après le délai de prévenance défini au jeudi midi de la semaine concernée. Il est précisé qu’au cours de cette même semaine, le nombre de jours travaillés par semaine ne pourra excéder 6 jours par semaine civile et la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif.
Spécificités concernant les salariés travaillant en équipes successives :
Le tunnel de modulation ci-dessus est applicable aux équipes successives (« 2x8 » et nuit).
Equipes postées « 2x8 » :
En période d’horaires normaux correspondant à des semaines à 36h40 les horaires des équipes 2x8 seront, en règle générale :
équipe du matin : de 6h à 13h50 incluant 30 minutes de pause ;
équipe de l’après-midi : de 13h40 à 21h30 incluant 30 minutes de pause.
En période de « modulation » haute, l’horaire hebdomadaire sera fixé à 39h10, de ce fait, les horaires des équipes « 2x8 » seront, en règle générale :
équipe du matin : de 5h30 à 13h50 incluant 30 minutes de pause ;
équipe de l’après-midi : de 13h40 à 22h00 incluant 30 minutes de pause.
En période de « modulation » basse, l’horaire hebdomadaire sera fixé à 29h20, de ce fait, les horaires des équipes « 2x8 » seront, en règle générale, sur 4 jours :
équipe du matin : de 6h à 13h50 incluant 30 minutes de pause ;
équipe de l’après-midi : de 13h40 à 21h30 incluant 30 minutes de pause.
Equipe de nuit :
Lorsque les semaines des équipes de nuit seront réparties sur 4 nuits, les horaires des équipes de nuit, seront, en règle générale :
21h20 à 6h10 incluant les 30 minutes de pause quotidienne, cet horaire tenant compte des 20 minutes de repos compensateur journalier prévu par la Convention Collective de la Métallurgie.
Les compteurs d’horaire individuel des salariés concernés par ces semaines à 4 postes de nuit seront incrémentés à hauteur de 36h40 alors que ces semaines correspondent en réalité à 32h00 de travail effectif.
Lorsque les semaines des équipes de nuit seront réparties sur 5 nuits, les horaires des équipes de nuit, seront, en règle générale :
21h50 à 5h40 incluant les 30 minutes de pause quotidienne.
Les parties sont convenues qu’une équipe de nuit pourra être mise en place après information et consultation du Comité social et économique.
Le temps de pause journalier des salariés en équipes successives pourra être découpé en plusieurs prises, ceci étant, chaque journée devra comporter au minimum une pause de 20 minutes consécutives.
Dans le cadre des variations collectives et/ou individuelles de l’horaire de travail chaque salarié soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année devra, soit respecter l’horaire collectif de son service ou de son unité de travail soit son horaire individuel associé à son affaire qui, le cas échéant se fera selon les modalités du règlement d’horaires individualisés.
A titre informatif, l’annexe 1 du présent accord synthétise les différents dispositifs horaires possibles. Les dispositifs horaires pourront être modifiés après information et consultation du Comité économique et social.
Le volet heures de repos dit « RTT » de l’organisation annuelle du temps de travail, encadré par dispositions et limites suivantes :
L’alternance des semaines basses et des semaines hautes correspondra en fin de période de référence à une durée de travail hebdomadaire de 36h40 soit 36,67h en centième. Pour atteindre l’horaire de 35h en moyenne, il sera attribué à chaque salarié entrant dans le champ d'application de l'aménagement du temps de travail sur l'année un nombre d'heures de repos dit « RTT » qui sera pris sous la forme de journées de repos « JRTT » et d’heures d’AANC.
→ Calcul annuel du nombre d'heures de « RTT » :
Le nombre d'heures de repos dits « RTT », pour une année complète de référence sera déterminé comme suit :
Nombre de semaines théoriques de l’année de référence = (nombre de jours de l’année de référence - nombre de samedis de l’année de référence - nombre de dimanches de l’année référence – nombre de jours fériés tombant sur les périodes de référence du lundi au vendredi - 25 congés payés)/5
Nombre d’heures annuel de RTT = (nombre de semaines théorique de l’année de référence x 36,67 h = nombre d’heures travaillées) - (nombre de semaines théorique de l’année de référence x 35h - les 7 heures de la journée de solidarité)
→ Valorisation / décompte des « JRTT » :
Les heures de « RTT » dont bénéficiera le salarié en début de période seront valorisées en jours dits « JRTT ». Le nombre d'heures de « RTT » décompté lors de la prise d'un « JRTT » variera selon la valorisation de l’horaire programmé le jour où le salarié prendra effectivement sa journée de repos « RTT »
De ce fait, le nombre d'heures de « RTT » qui sera décompté du compteur de « RTT » du salarié sera différent d'un « JRTT » à l'autre selon le nombre de jours travaillés sur la semaine considérée et selon que la « JRTT » soit positionnée sur une journée qui était censée être travaillée en journée ou demi-journée.
→ Positionnement des « JRTT » et des heures d’AANC :
Ces heures de « RTT » alimenteront trois compteurs (« RTT » employeur ; « RTT » salarié ; AANC) :
Un compteur « RTT » employeur correspondant à 45 % des heures de « RTT » calculées en début de période. Ces heures de « RTT » se traduiront au maximum par 5 « JRTT » employeur au sens jour calendaire. Les « JRTT » employeur seront collectivement posés en priorité pour octroyer des ponts (au moins 3 ponts par an) et individuellement en fonction de l’activité des services. Dans l’hypothèse où la valorisation des heures de « RTT » employeur donnerait lieu à un reliquat d’heures de « RTT » par rapport au calcul initial des 45%, ce reliquat sera, après la date du dernier JRTT employeur posé ou au plus tard le 1er novembre de chaque période de référence, basculé dans le compteur « RTT » salarié ;
55% des heures de « RTT » calculées en début de période alimenteront les compteurs « RTT » salarié et AANC étant précisé que 22h des heures de « RTT » seront affectées au compteur AANC (Autorisations d’Absences Non Compensables).
Les compteurs devront être épuisés au 31 décembre de chaque année. De ce fait, l’ensemble des heures « RTT » pouvant ouvrir droit à des « JRTT » devront au plus tard être positionnées en journée ou demi-journée le 1er décembre. L’éventuel reliquat d’heures de « RTT » qui subsisterait à cette date sera transféré sur le compteur AANC.
→Modalités de prise des jours dits « JRTT » et des heures d’AANC - Délai de prévenance des changements de date des « JRTT » :
Les dates de prise des journées
« JRTT » employeur seront programmées, pour l’ensemble des salariés qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, au minimum trois mois avant la date prévue lorsqu’il s’agira d’un pont (positionnement entre un jour férié et un samedi ou un dimanche) et un mois pour les autres. Dans le cas de ces derniers (JRTT hors ponts), la programmation de ces jours pourra être modifiée selon les 2 cas de figure suivants :
Besoin de l’activité, adéquation charge / capacité : la programmation pourra être modifiée moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires par information du Comité social et économique ;
Contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait (sur la nature desquelles le Comité social et économique aura été consulté préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord pour la première année de mise en œuvre de l’organisation du temps de travail sur l’année ou antérieurement au début de la période de référence pour les années suivantes) : ce délai de planification ou de modification pourra être ramené à un jour calendaire par information au Comité social et économique.
A l’issue de son élaboration, le programme de décompte des « JRTT » employeur sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par envoi d’un message électronique.
Pour la prise en compte des dates des journées
« JRTT » salariés, celles-ci devront être positionnées auprès du responsable hiérarchique.
Les dates de prise des journées « JRTT » salariés seront positionnées par chaque salarié au moins un mois avant la date de prise effective de la journée ou demi-journée, sans nécessiter la validation du responsable hiérarchique. Les jours de « JRTT » salariés pourront être accolés à tout type d’absence autorisée étant précisé que les « JRTT » accolés à un jour férié ou à un nombre de jours d’absence supérieur ou égal à 2 devront faire l’objet d’une validation expresse du hiérarchique.
Les heures d’AANC pourront être prises en heures entières au choix des salariés. Dans ce cas, le décompte du nombre d’heures d’absence se fera par heure si le salarié badge une sortie ou une entrée sur le temps de présence obligatoire de la demi-journée. Le temps d’AANC comptabilisé correspondra au différentiel entre l’heure de pointage et l’horaire de fin auquel le salarié aurait dû terminer sa demi-journée de travail. Horaire de fin qui pourra éventuellement correspondre à l’heure de fin de présence obligatoire pour les salariés bénéficiant des horaires individualisés.
Chaque salarié pourra reporter les dates de ses journées ou demi-journées de JRTT « salarié » planifiées. Si ce report intervient dans le mois précédant la date initialement prévue (jusqu’à la veille de cette date), l’accord du responsable hiérarchique sera nécessaire.
→Impact des absences sur le calcul des heures de « RTT » :
Le nombre d'heures de « RTT » est forfaitairement calculé en début de période de référence, ceci étant, lorsqu’un salarié sera absent pour quelque cause que ce soit (hors congé payé) sur une période correspondant à plus de 10 jours ouvrés (2 semaines) par période de référence, cette absence impactera à la baisse le nombre d'heures de « RTT ».
Les heures de « RTT » ainsi calculées seront réduites au prorata de l’absence.
Le nombre d'heures de repos dits « RTT », correspondant à une année complète de référence d’un salarié ouvrant droit à l’intégralité de ses congés payés mais ayant été absents 10 jours ouvrés ou plus sera calculé en partant du nombre d’heures réellement travaillées par le salarié :
Nombre d’heures annuel de RTT (Absence>15jours ouvrés) = [(nombre de semaines théoriques de l’année de référence - nombre de semaines auxquelles correspond l’absence) x 36,67] - [(nombre de semaines théoriques de l’année de référence -nombre de semaine auxquelles correspond l’absence) x35) - 7 h au titre de la journée de solidarité]
En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié du système d’aménagement du temps de travail sur l’année, quelque qu’en soient les raisons (embauche, sortie des effectifs, modification de l’aménagement du temps de travail applicable au salarié), le nombre d'heures de « RTT » se fera au prorata temporis selon les mêmes règles.
5.2 - Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail - Délai d’information de ces modifications L’entreprise établit des plannings prévisionnels à 8 semaines d’échéance, 9 jours calendaires au moins avant réalisation.
Les modifications de planning (changements d’horaire, volume et/ou répartition) peuvent, lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient et sur lesquelles le Comité social et économique devra être consulté, être portées à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage au plus tard dans un délai de prévenance réduit de 2 jours calendaires, ce délai réduit pouvant être ramené à 24h dans l’hypothèse d’un semaine initialement programmée sur 4,5 jours et passant à 5 jours travaillés. Les 24 h de prévenance démarreront à la fin du poste précédant la demi-journée initialement non travaillée.
La consultation du Comité social et économique pourra intervenir soit en début de période de référence pour toutes les circonstances pouvant induire une modification des plannings dans un délai réduit soit à l’occasion de la survenance d’un tel évènement.
Lorsque le délai de prévenance n’aura pas été respecté dans le cadre exclusif d’un passage à une modulation haute ou très haute (exemple : 24h ou 36h40 annoncées 9 jours avant, corrigées en 40h ou 44h annoncées dans un délai de prévenance inférieur à 9 jours et d’au moins 24h), les salariés concernés par cette réduction du délai de prévenance se verront appliquer le régime d’heures supplémentaires à partir de 36h40 si un horaire inférieur était annoncé, ou à partir de 40h si l’horaire initial correspondait à 40h. Il sera fait au préalable un appel au volontariat pour la réalisation de ces heures dépassant le volume horaire initialement annoncé. En cas de nombre insuffisant de salariés volontaires sur le quota d’heures nécessaires, ces heures seront obligatoires.
5.3 – Articulation entre planning collectif et plannings individuels Par principe, les plannings de travail seront établis collectivement par service/unité de travail/unité de production. Ceci étant, lorsque la nature de l’affaire sur laquelle travaille le salarié le justifie, des plannings individuels pourront être établis pour les salariés travaillant directement sur cette affaire, et se substitueront au planning collectif. Ils seront communiqués aux salariés concernés dans les conditions fixées à l’article ci-dessus.
5.4 – Prise en compte de travaux exceptionnels Certains travaux demandés à des salariés peuvent revêtir un caractère exceptionnel. Ainsi, lorsque des travaux auront une nature urgente, ou un caractère rendant leur anticipation impossible, et s’appliquant à une ou plusieurs personnes au sein d’une unité de travail sans pour nécessairement concerner l’ensemble de l’unité de travail, ces travaux-là pourront, après demande formelle de la hiérarchie, être pris en compte dans le régime des heures supplémentaires.
5.5 – Durées maximales de travail La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne pourra excéder 10 heures, 8 heures pour les travailleurs de nuit, sauf dérogations dans les conditions fixées par la loi et sauf pour le personnel de montage sur chantier, ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente, pour lesquels l’horaire journalier pourra atteindre 12 heures pour les travailleurs de jours.
Conformément à l’article 97.2 de la Convention collective de la Métallurgie, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 44 heures, et 42 heures calculées sur une période quelconque de 24 semaines consécutives. Toutefois, pour le personnel de montage sur chantier, ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures, et 44 heures sur une période de 24 semaines consécutives.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif. 5.6 - Situation des salariés travaillant en semaine qui passeraient en équipe de suppléance (équipe de week-end) et inversement Lorsque, sur la base du volontariat, un salarié sera amené à passer d’un horaire de semaine à un horaire de fin de semaine, un délai de 5 jours ouvrés devra s’écouler entre le dernier poste de l’aménagement « quitté » et la prise de poste du nouvel aménagement de travail.
Lorsque, sur la base du volontariat, un salarié sera amené à passer d’un horaire de suppléance à un horaire de semaine, un délai de 1 jour ouvré devra s’écouler entre le dernier poste de l’aménagement « quitté » et la prise de poste du nouvel aménagement de travail. Cette journée non travaillée sera assimilée, au regard de son paiement, à du temps de travail effectif.
Le salarié qui passera d’un aménagement du temps de travail sur l’année à un poste en équipe de suppléance verra son compteur de décompte du temps de travail interrompu, celui-ci pouvant être repris en cas de retour avant la fin de la période de décompte sur un poste de semaine soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année.
En fin de période, dans l’hypothèse où le compteur d’heures du salarié en question serait inférieur à 35 heures en moyenne sur la période proratisée, aucune régularisation ne sera réalisée par l’entreprise sauf situation d’activité partielle sur la période de décompte.
Dans l’hypothèse où le compteur d’heures du salarié serait supérieur à 35 heures en moyenne sur la période de décompte, les heures supplémentaires éventuelles seront régularisées sauf si elles ont déjà été rémunérées au titre d’heures supplémentaires pour travail exceptionnel en cours de période.
Le salarié qui passerait d’un poste en équipe de suppléance à un poste de semaine soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année se verra appliquer les mêmes règles sur la période proratisée de décompte du temps de travail sur l’année.
Article 6 – Conditions de rémunération 6.1 – Rémunération en cours de période de décompte Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite haute de « modulation » de 44 h de travail effectif n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.
Les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité des semaines de « modulation » basse comprise de jusqu’à 24 n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle sauf demande d’indemnisation à ce titre faite par l’entreprise.
Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires, et éventuellement de l’activité partielle, s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel de la période d’appréciation fixée par le présent accord collectif. Par conséquent, au cours de cette période, l’horaire hebdomadaire pourra, dans le cadre de ses variations, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans excéder les durées maximales du travail fixées à l’article 5.4 ci-dessus.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuel et, le cas échéant, au-delà de l’horaire légal ne sont ni des heures complémentaires ni des heures supplémentaires (sous réserve des heures effectuées au-delà de l’éventuelle limite haute fixée par le présent accord).
6.2 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Le nombre d’heures d’absence correspondra au dernier planning hebdomadaire (ayant une valeur définitive) sur la base duquel le Comité social et économique aura été informé.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
6.3 – Rémunération en fin de période de décompte et heures supplémentaires Si, sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1600 heures ou 35 heures hebdomadaires en moyenne, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire (déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite très haute hebdomadaire de 44h fixée à l’article 5-1 et déjà comptabilisées). Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excèdent l’horaire légal annuel de 1600 heures ou à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures en moyenne.
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 5.1 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire majoré selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de leur réalisation.
Les parties rappellent que la qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures effectuées dans les conditions ci-dessous, à la demande formelle et préalable du manager.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Elles pourront être rémunérées par l’attribution d’un repos compensateur ou par paiement sur le bulletin de paye au choix du salarié.
Il est précisé, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, que les heures supplémentaires rémunérées par l’attribution d’un repos compensateur ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
6.4 – Conditions financières liées à la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année
6.4.1 - Equipes successives – pause payée - prime d’équipe
Les salariés travaillant en équipe successives (de jour en semaine ou de nuit en semaine) sur une durée d’au moins 7h20 de travail effectif bénéficieront d’une demi-heure de pause payée au taux effectif (salaire de base)
Chaque salarié travaillant en équipes successives bénéficiera pour chaque journée travaillée d’une prime d’équipe de 7€95 bruts par jour.
6.4.2 - Travail de nuit – majoration de nuit
Les salariés qui répondent à la qualification de travailleur de nuit au sens de la Convention Collective de la Métallurgie bénéficieront de l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables aux travailleurs de nuit prévues à l’accord précité.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
Soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, selon son horaire habituel, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h ;
Soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320h de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h.
Les salariés ne pouvant bénéficier du statut de travailleur de nuit et du régime y afférent qui travailleront sur des semaines à 5 nuits bénéficieront pour chaque heure de travail effectif réalisées sur la plage horaire 22h00 – 6h00 d’une majoration de nuit égale à 25% de leur salaire de base.
En cas de travail exceptionnel de nuit, une majoration de nuit égale à 25% du salaire de base sera également applicable.
Les salariés ne pouvant bénéficier du statut de travailleur de nuit et du régime y afférent qui travailleront sur des semaines à 4 nuits bénéficieront pour chaque heure de travail effectif réalisées sur la plage horaire 22h00 – 6h00 d’une majoration de nuit égale à 10% de leur salaire de base.
6.4.3. Prime de passage en équipe
Chaque salarié dont le contrat de travail prévoira un horaire de journée bénéficiera à l’occasion de la signature d’un avenant à durée indéterminée prévoyant le passage en équipe successive 2x8 d’une prime d’un montant de 200€ bruts.
Au cours de sa carrière professionnelle, un salarié ne pourra bénéficier qu’une seule fois de cette prime d’avenant relatif au passage en équipe.
Chaque salarié en horaire de journée ou en 2x8 bénéficiera, à l’occasion de la signature d’un avenant à durée déterminée de 6 mois, prévoyant le passage en équipe de nuit, d’une prime d’un montant de 100€ bruts.
Dans l’hypothèse où l’entreprise aurait mis en place du travail de nuit pendant une période continue de plus de 12 mois consécutifs, la possibilité de passer en équipe de nuit par avenant à durée déterminée ouvrant droit à une prime de 100 € bruts ne sera plus ouverte aux salariés ayant déjà signé deux avenants à durée déterminée de 6 mois ouvrant droit au paiement de la prime de 100€ jusqu’à l’éventuelle suspension des équipes de nuit. Dans cette hypothèse d’instauration du travail de nuit pendant plus de 12 mois consécutifs, chaque salarié en horaire de journée ou en 2x8 bénéficiera à l’occasion de la signature d’un avenant à durée indéterminée prévoyant le passage en équipe de nuit d’une prime d’un montant de 300€ bruts.
Titre 2 - Equipes de suppléance
Afin de répondre à un accroissement de la production, de garantir l’optimisation des actifs industriels de l’entreprise, d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’entreprise, d’améliorer les capacités de réaction aux demandes de la clientèle, et par voie de conséquence de maintenir et de développer l’emploi, les parties au présent accord décident de mettre en place au sein de l’entreprise SETBT le cadre juridique permettant de recourir à un régime d’horaire réduit de fin de semaine dit équipes de suppléance.
Les équipes de suppléance ont pour objet de remplacer les équipes de semaines lors de leurs repos hebdomadaires et de remplacer les équipes de semaines pendant leurs congés collectifs.
L’entreprise pourra mettre effectivement en place des équipes de suppléance après information et consultation de son Comité social et économique et en faisant prioritairement appel au volontariat pour la constitution de ses équipes.
Article 7 – Champ d’application des équipes de suppléance Le régime de l’horaire réduit de fin de semaine est institué au sein des services liés directement à la réalisation des affaires.
L’horaire réduit de fin de semaine sera en premier lieu proposé aux salariés volontaires de l’entreprise avant de procéder à des embauches en CDD ou éventuellement en CDI ou de recourir à des intérimaires.
Article 8 - Horaires de travail des équipes de suppléance Les horaires des salariés seront les suivants, aussi bien pour les équipes de nuit que de jour :
Vendredi : 10 heures de travail effectif, samedi : 10 heures de travail effectif, dimanche : 10 heures de travail effectif
ou
Samedi : 12 heures de travail effectif, dimanche : 12 heures de travail effectif
Article 9 – Rémunération des équipes de suppléance Afin de prendre en compte les sujétions liées à ce régime d’horaire, les salariés bénéficieront d’une majoration de leur salaire horaire de base de 50%.
Cette majoration de 50% constitue la contrepartie de la contrainte liée au travail de fin de semaine y compris le dimanche. A cette majoration de 50% s’ajoutera sur la base de l’assiette du salaire de base une majoration pour travail de nuit de 15% pour toute heure de travail effectif réalisée 21h et 6h00.
Chaque salarié travaillant en équipes successives bénéficiera pour chaque journée travaillée d’une prime d’équipe de 7€95 par poste.
Les salariés travaillant en équipe successive bénéficieront d’une demi-heure de pause payée au taux effectif (salaire de base).
La majoration de 50 % ne s’applique pas lorsque les salariés en équipe de suppléance sont amenés à remplacer, durant la semaine, les salariés partis collectivement en congés.
Article 10 – Droits légaux et conventionnels des équipes de suppléance Les salariés travaillant en horaire réduit de fin de semaine bénéficient des mêmes droits, et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant.
Toutefois, il est précisé que pour l’exercice du droit à congés, celui-ci ne pourra entraîner une absence au travail du salarié, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés occupés à plein temps en semaine.
Article 11 – Priorité d’affectation à un poste de semaine Les salariés occupés en équipes de fin de semaine bénéficient d’une priorité d’affectation à un poste de semaine. A cet effet, une information des postes disponibles en semaine sera faite auprès des salariés concernés, cette information sera faite par voie d’affichage. Article 12 – Formation des salariés affectés à un horaire réduit de fin de semaine Les salariés affectés aux horaires réduits de fin de semaine bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine.
Les équipes de suppléances pourront être amenées à suivre des journées ou demi-journées de formation en plus ou à la place de leur travail de fin de semaine. Le cumul travail de fin de semaine et journée(s) de formation devant permettre à chaque salarié de respecter les durées maximales du travail et de bénéficier des repos minima journalier et hebdomadaire.
Les formations ayant lieu sur la semaine en sus du travail de fin de semaine feront l’objet d’une rémunération sur la base du salaire horaire de base sans majoration de 50%, celle-ci étant destinée à compenser le travail de fin de semaine.
Lorsque le temps de formation (du fait de sa durée) sera réalisé, sur une même semaine, à la place du travail de fin de semaine et empêchant ainsi de travailler en équipe de suppléance, le salarié percevra une rémunération au moins égale à ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé selon son horaire habituel c’est-à-dire de week-end.
Titre 3 – Décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en heures
Article 13 – Salariés éligibles à une convention de forfaits en heures Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ou les non-cadre bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent voir leurs modalités de travail organisées dans le cadre d’une convention de forfaits en heures.
Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel Groupe du 19 juillet 2023 les parties précisent que les cadres occupant un emploi classé F11 selon les modalités prévues par la nouvelle convention collective de la Métallurgie remplissent les conditions ci-dessus exposées.
Article 14 – Modalités de mise en place La convention individuelle de forfait en heures doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné.
Il est rappelé que le refus de signer une conventionnelle individuelle de forfait en heures ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 15 – Période de référence La convention de forfait annuel en heures est convenue pour une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette convention annuelle de forfait en heures s’applique en sus de l’annualisation du temps de travail compensée par l’octroi de JRTT sur la même période civile. Aussi, le salarié en convention de forfait annuel en heures bénéficiera :
D’un nombre de RTT calculé chaque année en application de l’article 16, permettant de compenser la durée hebdomadaire de travail de 37,5 heures.
D’un nombre annuel d’heures supplémentaires, calculé à raison d’1 heure et 30 minutes supplémentaires par semaine travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur.
Article 16 – Nombre d’heures de la convention de forfaits en heures Les salariés en forfait heures bénéficient d’une durée hebdomadaire moyenne travaillée de 39h (37,5 heures + 1h30 d’heures supplémentaires). Dans la mesure où, conformément à l’article 15, 2,5 heures par semaine sont compensées en repos (réduction du temps de travail de 37,5h à 35h), le nombre d’heures de la convention de forfait correspond à une durée hebdomadaire de travail moyenne théorique de 35h + 1h30 d’heures supplémentaires, soit 36h30. Le nombre d’heures annuel de la convention de forfaits est égal à l’horaire moyen hebdomadaire multiplié par le nombre de semaine travaillées dans l’année, selon la formule suivante : Nombre de semaines travaillées dans l’année x (35H + 1h30) Pour l’année 2024, le nombre d’heures comprises dans la convention de forfait sera le suivant : 45,6 x (35H+1H30) = 1664,4 heures De ce fait, le nombre d’heures comprises dans la convention de forfait en heures variera chaque année en fonction du nombre de semaines travaillées. Les parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires sera lissé à hauteur de 1h30min supplémentaires par semaine travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur.
Les parties rappellent, à titre informatif, que la souplesse d’exécution des conventions de forfaits en heures devra se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur soit :
une durée de travail journalière de 10 heures maximum pouvant être exceptionnellement portée à 12 heures en cas de nécessité ;
une durée de travail hebdomadaire de 48 heures maximum ;
une durée de travail hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteinte 6 heures ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les éventuelles heures supplémentaires dépassant le cadre du forfait annuel seront décomptées à la fin de la période de référence et rémunérées selon les conditions prévues à l’article 5.
Article 17 – Jours de repos des forfaits heures Le nombre de jours de repos attribué chaque année, pour un salarié à temps plein, disposant d’un droit complet à congés payés varie chaque année notamment en fonction du positionnement des jours fériés légaux dans l’année et est calculé selon la formule suivante : [(Nombre de semaines travaillée dans l’année x 37,5) – (Nombre de semaines travaillées dans l’année x 35)] / 7,5 Il est précisé que le nombre de semaines travaillées dans l’année est calculé conformément à la formule de l’article 5 du présent accord. Il est précisé que les salariés bénéficiant d’un forfait en heures réduits, bénéficieront d’un prorata des RTT précités. Les jours de repos des salariés en forfaits heures se décomposent comme suit :
un compteur « RTT employeur » correspondant à 5 jours, et ce, quel que soit le nombre de JRTT calculés au réel chaque année. Les « JRTT » employeur seront collectivement posés en priorité pour octroyer des ponts (au moins 3 ponts par an) et individuellement en fonction de l’activité des services ;
un compteur « RTT salarié », pour tous les JRTT qui ne seront pas comptabilisés comme « RTT employeur ».
Il est entendu que les dénominations de JRTT ont vocation à évoluer prochainement pour en faciliter la lecture et la gestion sans qu’un avenant au présent accord ne soit obligatoirement conclu.
Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés.
Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Il est précisé qu’en cas de convention annuelle de forfait réduit, le nombre de JRTT sera proratisé conformément aux dispositions de l’accord Groupe.
Article 18 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel d’heures travaillées sur la base desquelles la rémunération mensuelle est lissée.
Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de RTT seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié.
Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié.
Les JRTT sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre d’heures devant être effectuée sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base correspondant aux heures ou la journée d’absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Article 19 – Suivi de la Charge de travail Le respect des heures définies dans le cadre de la convention de forfaits en heures sera suivi hebdomadairement ou mensuellement au moyen d’un système d’information.
Le salarié qui ne serait pas d’accord avec le nombre d’heures travaillées pour une période donnée pourra en avertir son manager pour en demander la modification.
Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait doivent être validées sur demande du manager.
Le cas échéant, les heures supplémentaires pourront être rémunérées par l’attribution d’un repos compensateur ou par paiement sur le bulletin de paye au choix du salarié.
Article 20 – Exercice du droit à la déconnexion Les parties au présent accord rappellent la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié en forfait heures n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à déconnexion pourront être mises en œuvre. Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric ou toutes autres dispositions négociées à l’avenir.
Titre 4 – Décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail. Les parties conviennent de faire application des dispositions de la Convention Collective nationale de la Métallurgie en matière de forfaits jours, ainsi que de l’accord groupe du 19 juillet 2023 relatif à l’élargissement du socle conventionnel, y compris concernant les dispositions relatives au suivi de la charge de travail, entretien individuel et au droit à la déconnexion, sous réserve des adaptations prévues par le présent article.
Article 21 – Salariés éligibles à une convention de forfait en jours En application de l’article L 3121-58, une convention individuelle de forfait en jour sur l’année peut être conclue avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel de la Métallurgie du 19 juillet 2023, les parties conviennent que les salariés dont l’emploi est classé à partir de la classe d’emploi F12 et jusqu’à la classe d’emploi H15 remplissent ces conditions. Il est précisé que les salariés en forfait jours qui auraient refusé le changement de leur durée du travail (exemple : passage au forfaits heures) à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront appliquer les dispositions ci-après.
Article 22 – Modalités de mise en place La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné.
Il est rappelé que le refus de signer une conventionnelle individuelle de forfaits jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 23 – Période de référence du forfait Le forfait annuel en jour est déterminé pour une année civile (janvier - décembre).
Article 24 – Nombre de jours travaillés sur l’année Le forfait annuel en jours comprend 211 jours travaillés sur l’année.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés complet à congés payés, ce nombre de jours travaillé sera augmenté du nombre de jours de congés légaux.
Les congés d’ancienneté viennent en déduction du nombre de jours travaillés précité sur l’année.
Il est précisé que les salariés pourront bénéficier de forfait jours réduits dans les conditions prévues par l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du 19 juillet 2023.
Article 25 – Nombre de jours de repos forfait applicables aux salariés en forfait jours Le nombre de jours de repos applicable aux salariés en forfait-jours, pour un droit à congés complet, (équivalent aux « RTT » des salariés en heures) est calculé chaque année comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de samedi dimanche – 25 congés payés – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – 211
Les jours de repos des salariés en forfaits jours se décomposent comme suit :
un compteur « RTT employeur » correspondant à 5 jours, et ce, quel que soit le nombre de JRTT calculés au réel chaque année. Les « JRTT » employeur seront collectivement posés en priorité pour octroyer des ponts (au moins 3 ponts par an) et individuellement en fonction de l’activité des services ;
un compteur « RTT salarié », pour tous les JRTT qui ne seront pas comptabilisés comme « RTT employeur ».
Il est entendu que les dénominations de JRTT ont vocation à évoluer prochainement pour en faciliter la lecture et la gestion sans qu’un avenant au présent accord ne soit obligatoirement conclu.
Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés.
Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des jours de RTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Il est précisé qu’en cas de convention annuelle de forfait réduit, le nombre de JRTT sera proratisé conformément aux dispositions de l’accord Groupe.
Article 26 – Rémunération Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l’année, et est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 27 - Modalités d’organisation du temps de travail Compte-tenu de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Aussi, conformément aux dispositions légales, le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Il est rappelé, à titre informatif, que la souplesse d’organisation doit cependant être réalisée dans le respect des règles légales et conventionnelles actuellement en vigueur suivantes :
un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est également rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent durant les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service. Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le salarié s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de son équipe.
Article 28 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou de demi-journées travaillées sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de RTT sont proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié. Les JRTT sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base forfaitaire correspondant à une journée de travail (soit 1/22e). Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Les forfaits jours réduits seront régis selon les modalités prévues par l’accord Groupe du 19 juillet 2023.
Article 29 - Modalités de suivi du nombre de jours de travail Compte tenu de la spécificité des conventions de forfait en jours, le respect des présentes dispositions sera suivi mensuellement au moyen d’un système d’information. Le calendrier de suivi du temps de travail sera donc automatiquement prérempli de l’ensemble des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journée d’absence. Le salarié qui ne serait pas d’accord avec la répartition mentionnée sur le calendrier pourra en avertir son manager pour demander la modification du décompte des jours.
Article 30 - Suivi de la charge de travail
Dispositif d’alerte
En cas de charge de travail élevée entrainant notamment l’impossibilité pour le salarié de respecter le repos quotidien de 11h ou le repos hebdomadaire, ou de difficultés rencontrées dans l’organisation de sa charge de travail, le salarié peut à tout moment alerter son manager par écrit de la difficulté rencontrée. Cette alerte peut se faire par tous moyens. Le responsable hiérarchique devra alors organiser un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’un mois afin :
d’analyser avec le salarié les difficultés rencontrées ;
Mettre en œuvre des actions permettant, de reprioriser les actions, de mieux organiser la charge de travail ou d’alléger cette dernière.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu qui sera conservé pour permettre de suivre l’évolution de la situation. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi de la charge de travail. Il est précisé que cet entretien peut être initié par le manager à tout moment et sans attendre notamment lorsqu’il relève une charge de travail élevée de l’un de ses salariés. Cet entretien pourra également être initié par le HRBP, notamment lorsque le salarié est rattaché à un manager localisé à l’étranger.
Entretien individuel
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
La charge de travail ;
L’adéquation des moyens mis à leur disposition au regard des missions et objectifs confiés ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail collective et individuelle dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La déconnexion ;
La durée du forfait ;
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié. Ils examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Cet entretien sera réalisé parallèlement à l’entretien annuel lors des campagnes d’entretien annuel du Groupe. Article 31 - Exercice du droit à la déconnexion Les parties au présent accord rappelle la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié en forfait jours n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric et toutes autres dispositions négociées à venir.
TITRE 6 – Les forfaits sans référence horaire
L’importance des responsabilités qui sont confiées à certains salariés relevant d’un emploi cadre implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de la société ou de l’établissement. Ces salariés bénéficient d’un forfait sans référence horaire.
Les salariés en forfait sans référence horaire ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre premier de la IIIème partie du code du travail. Il est précisé que les dispositions relatives aux congés d’ancienneté et à la définition de l’ancienneté leur sont applicables.
Ce régime du forfait sans référence horaire est appliqué aux salariés relevant des classes d’emplois allant de H16 à I18 de la convention collective nationale de la Métallurgie. Les salariés relevant des classes d’emplois précitées pourront se voir proposer ce forfait.
TITRE 7 - Activité partielle
Article 32 - Champ d’application de l’activité partielle L’activité partielle telle que prévue par le présent accord, sera susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit le statut des salariés et cela, aussi bien sur les dispositions relatives aux heures ou jours chômés qu’aux dispositions relatives à l’indemnisation de l’activité partielle.
Article 33 – Activité partielle et période de décompte 33-1 Activité partielle en cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que l’intégralité des 1600 heures ou des 35 heures hebdomadaires en moyenne de travail effectif ne pourra pas être atteint pour l’ensemble des salariés, l’employeur pourra, après consultation du Comité social et économique ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail et revenir à une base de 35 heures hebdomadaires.
En l’absence de Comité social et économique, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.
Dans le cadre des conditions prévues par le code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte, à savoir 35 heures.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
33-2 Chômage partiel en fin de période de décompte Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pu être effectuées, l’employeur devra, dans les conditions prévues par le code du Travail, demander l’application du régime d’indemnisation au titre de l’activité partielle pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
Dans toute la mesure du possible, l’entreprise s’efforcera de recourir prioritairement à l’article 33-1 pour éviter cette situation.
Chapitre 2 – Dispositions relatives aux congés payés Article 34 – Congés payés Les congés payés de l’ensemble des salariés de l’entreprise continueront à être décomptés en jours ouvrés aussi bien pour les salariés à temps plein que pour les salariés à temps partiel. En conséquence, chaque journée de congé payé posée sera décomptée sur la base d’un jour ouvré (ou demi-journée ouvrée) quel que soit le jour de la semaine concerné et quel que soit l’horaire de travail qui était programmée ladite journée.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période d’acquisition des droits à congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. La période de prise des droits est fixée du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Ces dispositions ne font pas échec à la prise de congés payés par anticipation dans les conditions prévues par le code du Travail. Les dates de congés sont fixées en accord avec la hiérarchie conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chapitre 3 – Clauses finales
Article 35 – Commission de suivi Afin d’assurer le suivi du présent accord et les éventuelles difficultés d’application qui en résulterait, une commission de suivi sera constituée.
Elle sera réunie dans le courant de l’année 2024 et sera composée de deux membres de la Direction et de deux personnes par organisation syndicale signataire dont le délégué syndical.
La commission sera ensuite réunie une fois par an jusqu’en 2025 puis sur demande des parties les plus diligentes.
Article 36 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Au regard de la gestion administratives et de développement des outils qu’il nécessite, le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 37 – Révision Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé réception à l’ensemble des parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article 38 – Dénonciation Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail.
La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.
Article 39 – Adhésion Toute Organisation Syndicale représentative au sein de la Société peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord.
Cette adhésion doit être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article D.2231-8 du Code du travail.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Article 40 – Formalités Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l’article L.3314-4 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de façon dématérialisée des sociétés entrant dans son champ d’application.
Sa signature est intervenue le 27 octobre 2023 à Chartres-de-Bretagne entre les représentants de la Direction SETBT et les Organisations syndicales représentatives de SETBT.
La DirectionLes Délégués Syndicaux
XXXX Directeur XXXX - CGT
XXXXXXXX - CFE-CGC Responsable RH
XXXX - CFDT
Annexe 1 : Synthèse des horaires collectifs possibles (hors équipes de suppléance)
Travail à la journée :
Nombre de journées travaillées par semaine code Horaire collectif requis (salariés à temps plein) 3 j MB3 24h00 3,5 j MB3,5 28,50 h soit 28h30 min 4 j MB4 32,60 h soit 32h33 min 4,5 j MN 36,67 h soit 36h40 min 5 j MH5 40h00 5 j MH6 44h00
Les plages sont définies ainsi, sur une base « MN » :
[inclure schéma]
Travail en équipe postée :
Nombre de journées travaillées par semaine code Horaire collectif requis (temps plein) 4 j EB 29,33 h soit 29h20 min 5 j EN 36,67 h soit 36h40 min 5 j EH 39,17 h soit 39h10 min
Travail de nuit :
Nombre de nuits travaillées par semaine code Horaire collectif requis (temps plein) 4 j N4 32h de travail payées 36h40 5 j N5 36h40 min
Annexe 2 : Aménagement des horaires pour les salariés à temps partiel dans le cadre de la variation hebdomadaire
Les salariés à temps partiel rentrant dans les hypothèses d’organisation de leur temps évoquées ci-dessous devront respecter l’horaire hebdomadaire suivant (exprimé en centième) :
Salariés à 50% (Hors Mi-temps Thérapeutique) :
Hypothèse d’organisation : 5 demi-journées travaillées par semaine
Horaire requis en modulation pour les salariés à temps plein de 3 jours (MB3): 10h98 sur 3 demi-journées
Horaire requis en modulation pour les salariés à temps plein de 4 jours (MB4): 14h64 en 4 demi-journées
Horaire normal requis pour les salariés à temps plein de 4,5 jours (MN): 18,33 h sur 5 demi-journées
Salariés à 80% :
Hypothèse d’organisation : Journée non travaillée le mercredi
Horaire requis en modulation pour les salariés à temps plein de 3 jours (MB3) : 16,30 h sur 2 jours
Horaire requis en modulation pour les salariés à temps plein de 3,5 jours (MB3,5): 20,37 h sur 2,5 jours
Horaire requis en modulation pour les salariés à temps plein de 4 jours (MB4): 24,45 h sur 3 jours
Horaire normal requis pour les salariés à temps plein de 4,5 jours (MN) : 29,33 h sur 3,5 jours
Horaire requis en modulation pour les salariés à temps plein de 5 jours (MH5) : 32,6 h sur 4 jours
Horaire requis en modulation pour les salariés à temps plein de 5 jours (MH6): 35 h sur 5 jours
Hypothèse d’organisation : Journée non travaillée le vendredi
Horaire requis en modulation pour les salariés à temps plein de 3 jours : 16,30 h sur 2 jours
Horaire requis en modulation pour les salariés à temps plein de 3,5 jours : 20,37 h sur 2,5 jours
Horaire requis en modulation pour les salariés à temps plein de 4 jours : 24,45 h sur 3 jours
Horaire normal requis pour les salariés à temps plein de 4,5 jours : 29,33 h sur 4 jours
Horaire requis en modulation pour les salariés à temps plein de 5 jours : 32,6 h sur 4 jours
Horaire requis en modulation pour les salariés à temps plein de 6 jours : 35 h sur 5 jours
Tout autre cas de figure d’organisation de temps partiel fera l’objet d’un aménagement individuel notifié par écrit au salarié.
Annexe 3 : Règlement d’horaire individualisé
Principe
L'horaire individualisé ou horaire variable offre la possibilité de prévoir et de modifier ses entrées et sorties en fonction des contraintes personnelles. Chacun est responsable et gestionnaire de son horaire hebdomadaire dans le cadre de règles précisées dans le présent règlement.
Toutefois, pour ne pas affecter le bon fonctionnement de la société, la souplesse de l'horaire variable ne pourra être utilisée que dans les limites compatibles avec l'organisation du travail des différents services de l'entreprise.
De ce fait :
dans un souci de sécurité (travaux sous-tension, sur machines, poste isolé, travail de nuit, etc.), il pourra être demandé à des salariés de s’organiser en binôme ou par groupe, de façon à pouvoir éviter les situations à risque et pouvoir déclencher l’alerte en cas d’incident ou d’accident ;
certaines personnes appartenant à d'autres secteurs de l'entreprise pourront de façon permanente ou occasionnelle, se trouver dans l'obligation de conserver des horaires fixes ou d'aménager leurs horaires, de faire des permanences, en fonction des contraintes de leur secteur. Cet élément fera l’objet d’une information écrite et individuelle à chaque salarié concerné ;
de plus le responsable d'un service pourra demander à certaines personnes d'arriver plus tôt ou de partir plus tard, ceci dans le cadre des plages mobiles de l'horaire variable, pour répondre à des besoins particuliers (aménagement de la durée du travail : H.S., modulation, réunions de service, relations avec la clientèle (recettes), réunions de représentants élus du personnel, etc.).
La Direction s'efforcera dans chaque cas de trouver une solution permettant d'offrir le maximum de souplesse pouvant satisfaire les impératifs de la bonne marche de l'entreprise.
Champ d'application
L'horaire individualisé est applicable pour les salariés de SETBT soumis à l’horaire collectif (donc hors forfait jours et forfait heures), à l’exception du personnel travaillant en équipes successives ou en équipe de nuit. Le personnel de l’agence commerciale de l’entité légale Schneider Electric France hébergé sur SETBT n’est également pas concerné par le présent règlement.
Définition
Plage fixe : période durant laquelle une présence commune est obligatoire.
Plage variable : période durant laquelle l'entrée ou la sortie peut s'effectuer librement à condition de respecter l'horaire de travail en vigueur dans l'entreprise.
Amplitude et limite de la journée de travail : l'amplitude de la journée de travail est la durée s'écoulant entre le début de la première plage variable et la fin de la dernière.
Pause déjeuner : temps pris pour le repas du déjeuner.
Crédit d'heures : ce sont les heures acquises en plus de l'horaire hebdomadaire moyen dont le report est possible d'une semaine à l'autre
Débit d'heures : ce sont les heures totalisées en moins de l'horaire hebdomadaire moyen dont le rattrapage est possible la semaine suivante
Description du système
Personnel soumis à un horaire hebdomadaire :
à chaque mouvement d'entrée et de sortie, y compris pour le temps pause, le personnel doit présenter son badge devant une badgeuse, ou effectuer son pointage depuis son poste informatique via le self-service.
Personnel soumis au forfait jours / forfait heures :
un seul mouvement d'entrée à l’arrivée est nécessaire.
Pour les départs en missions (déplacements) en cours de journée, le collaborateur badge « mission ». Au retour, un seul mouvement est nécessaire
Absences - Dépassement d'horaires – Retards
Déplacements professionnels hors du site :
Personnel soumis à un horaire hebdomadaire :
Chaque salarié complète, à son retour de déplacement, un relevé d’heures dans lequel est distingué le temps de travail du temps de trajet et le transmet à son responsable hiérarchique ou au responsable de la Cellule Service Clients en charge des interventions sur site pour validation.
Ce bon est indispensable pour gérer les horaires individuels réels de chaque collaborateur amené à se déplacer faute de quoi le Service Ressources Humaines considérera chaque jour de déplacement à hauteur de l'horaire moyen journalier théorique.
Personnel au forfait jours / forfait heures :
Pour le personnel au forfait jour, le relevé d’heure sera requis uniquement en cas de besoin d’affectation analytique du temps passé sur affaire.
Absences payées légales et conventionnelles en plages fixes
Dans tous les cas, les demandes d’absence sont faites via le self-service informatique de demande d’absence, pour information et validation par le responsable hiérarchique.
Rappel : les jours de congés payés légaux et conventionnels ne peuvent être fractionnés par tranche d'heures. Les seules absences pouvant l'être sont : les congés acquis au titre de la récupération d'H.S, d’heures modulées de l’année passée et les heures d’AANC.
Absences autorisées en plage fixe :
Afin d’ouvrir la possibilité aux salariés de faire face à des imprévus du quotidien, le salarié pourra avoir recours à son droit à AANC, et badgera à l'entrée et à la sortie, moyennant l’information de son responsable hiérarchique ou, en absence de ce dernier, de tout autre membre de l’encadrement. Le salarié n’a pas obligation à motiver cette absence.
Dépassements d'horaires :
Heures supplémentaires :
les dépassements de l'horaire hebdomadaire moyen ou les heures effectuées hors de l'amplitude de la journée, le samedi ou le dimanche, ne donneront lieu à rémunération que sur demande préalable de la hiérarchie dans le cadre des dispositions légales.
Un salarié ne pourra pas se prévaloir de l'horaire variable pour ne pas effectuer les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie.
Modulation annualisée du temps de travail : lorsque la modulation annualisée du temps de travail est mise en œuvre, c’est l’accord d’ARTT en vigueur qui prévaut et qui se substitue au présent règlement.
De ce fait, lors de l’activation de la modulation, les articles du chapitre 8 – plages & règles, sont modifiés comme suit :
8.b) Base horaire :
La base horaire sera celle adoptée dans le cadre de la modulation, après information auprès du Comité social et économique
8.c) Crédit/Débit - Report ou Banque d'Heures :
Il n’y a pas de report d'heures d'une semaine sur l'autre dans le cadre de la modulation. Le compteur individuel conserve en mémoire, la banque d’heures du cycle précédant la mise en oeuvre de la modulation jusqu’à la reprise de l’horaire individualisé tel que décrit au chapitre 8.
e) Retards :
La notion de retard s'entend pour toute entrée intervenant après 8 H 15’ et 13 H 05', à l’exception d’une décision du responsable hiérarchique s’inscrivant dans le cadre de l’alinéa c de l’article 1 du présent règlement.
Le temps manquant en plage fixe ne sera pas récupéré et donnera lieu à retenue sur paie.
Il sera également accordé une dérogation aux salariés dans l’incapacité d’arriver à 8h15 en raison de contraintes personnelles, sur présentation de justificatifs, renouvelable tous les 3 mois, auprès du service ressources humaines.
Tout retard sera susceptible d’être traité dans le cadre du règlement intérieur en vigueur.
Décompte horaire
C'est l’agent de maîtrise ou cadre responsable de service qui est responsable des données issues du badgeage et de la correction des anomalies le cas échéant.
Polyvalence inter-services
A la veille d’une affectation temporaire au sein d’un autre service que le service habituel d’un salarié, le responsable hiérarchique accueillant ce salarié dans son équipe informe le Service Ressources Humaines de la nouvelle affectation du salarié. Le salarié est associé à l’horaire collectif du service au sein duquel il travaille de manière effective.
Plages et règles
Amplitude de travail :
L'amplitude est de 11H (7 H – 18 H).
Base horaire :
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l'établissement, soit
36 heures et 40 minutes, soit 36,67 h en centièmes.
Sur une semaine de 5 jours ouvrés, l'horaire théorique journalier est : Sur 4 jours (habituellement du lundi au jeudi) : 8,15 heures en centièmes ou 8 H 9 minutes, Sur un jour (habituellement le vendredi matin) : 4,07 heures en centièmes ou 4 H 4 minutes.
Horaire de référence :
Le décompte du temps de travail sera effectué de façon hebdomadaire.
Au cours de chaque semaine, l’horaire individuel peut varier :
soit du fait du salarié pour un horaire moyen : de 36 H 40’ ou 36,67 h, entre 35 H 40’ ou 35,67 h et 37H 40’ ou 37,67 h ;
soit du fait de l'entreprise exceptionnellement en fonction des nécessités de service.
Toute semaine supérieure à 37h40’ ou 37,67 h, à l’initiative du salarié
ne donnera pas lieu à paiement d'heures supplémentaires. Toute semaine inférieure à 35h 40’ ou 35,67 h donnera lieu à retenue sur paie.
Le report d'heures d'une semaine sur l'autre est limité à + 1h ou – 1h. Ce crédit/débit de report d’heures est intitulé banque de temps et ne peut être utilisé que par les titulaires.
Pause déjeuner et badgeage
Temps pris pour le repas : 45 minutes au minimum seront décomptées. En cas d'engorgement du réfectoire, la direction pourra être amenée à proposer des plages horaires pour le déjeuner, le badgeage est obligatoire.
Toute absence de badgeage non justifiée par un bon, entraînera un décompte d'heures égal à 1 h 15' ou 1,25h soit la durée de la plage variable.
Crédit/Débit - Report ou Banque d'Heures :
Le cumul des heures reportées ne peut excéder plus ou moins 1 H au long de l’année.
Régularisation annuelle de la banque de temps :
Il est prévu une remise à zéro du compteur banque de temps lors de dernière semaine complète du mois de décembre de chaque année. L’horaire hebdomadaire ainsi régularisé devra être au minimum de 36h40’.
Définition des plages de travail :
Au cours du cycle, les durées mini et maxi journalières et hebdomadaires de travail sont :
DUREE MINI OBLIGATOIRE DE TRAVAIL par jour :
Sur 4 jours de la semaine (habituellement du lundi au jeudi) : 6 H 05' ou 6,08h
Sur 1 jour de la semaine (habituellement le vendredi) : 3 H 15’, ou 3,25h
DUREE MAXIMALE LEGALE DE TRAVAIL par jour : 10 H.
Les horaires sont :
Plages fixes
Sur 4 jours (habituellement du lundi au jeudi) :
De 8 H 15’ ou 8,25h à 11 H 30’ ou 11,50h De 13 H 25’ ou 13,42h à 16 H 15’ ou 16,25h
Sur 1 jour (habituellement le vendredi) :
De 8 H 15’ ou 8,25h à 11 H 30’ ou 11,50h
En cas d’activation de la modulation, les plages seront les suivantes :
Sur 5 jours :
De 8 H 15’ ou 8,25h à 11 H 30’ ou 11,50h De 13 H 25’ ou 13,42h à 16 H 15’ ou 16,25h
Plages variables
Sur 4 jours (habituellement du lundi au jeudi) :
De 7 H à 8 H 15’ ou 8,25h De 11 H 30’ ou 11,50h à 13 H 25’ ou 13,42h avec pause-déjeuner obligatoire de 45' De 16 H 15’ ou 16,25h à 18H
Sur 1 jour (habituellement le vendredi) :
De 7 H à 8 H 15’ ou 8,25h A partir de 11 H 30’ ou 11,50h
En cas d’activation de la modulation, les plages seront les suivantes :
Sur 5 jours :
De 7 H à 8 H 15’ ou 8,25h De 11 H 30’ ou 11,50h à 13 H 25’ ou 13,42h avec pause-déjeuner obligatoire de 45' De 16 H 15’ ou 16,25h à 18H
Le temps travaillé avant 7 H et après 18 H n'est pas décompté comme temps de travail payé, sauf si un bon de dérogation est établi et transmis au Service Ressources Humaines.
