PORTANT SUR l’APPLICATION DE LA R.T.T. ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
AU SEIN DE SETE THAU HABITAT OPH
Entre : L’Office Public de l’Habitat SETE THAU HABITAT, dont le siège social est situé au 14 rue des Lauriers Roses à SETE (34200), représenté par , .
Ci-après dénommé : l’Office.
Et : Le Comité Social et Economique de SETE THAU HABITAT OPH, représenté par ,
dûment habilité aux fins des présentes.
PREAMBULE
Le 9 février 2010, l’Office Public de l’Habitat de SETE, devenu depuis SETE THAU HABITAT OPH mettait en œuvre un accord collectif portant application de la réduction du temps de travail selon les dispositions suivantes :
- Durée hebdomadaire de travail fixée à 36 heures - 30 jours de congés payés par an et 5 jours de congés RTT à prendre en 6 périodes maximum - une demi-journée de récupération RTT à prendra au choix de chaque agent - Horaire légal en vigueur à l’Office : Pour le personnel administratif :
8 heures – 12 heures et 13 heures – 17 heures
Pour le personnel Technique :
8 heures – 12 heures et 14 heures – 18 heures
- Organisation hebdomadaire du travail en deux cycles : 4 jours ouvrés de 8 heures et une demi-journée de 4 heures ou, 9 fours ouvrés travaillés de 8 heures sur 2 semaines consécutives
Or, suite au contrôle effectué en 2019, les magistrats de la Chambre Régionale des Comptes d’Occitanie ont demandé à l’Office, dans leur rapport définitif du 25/11/2019, de dénoncer cet accord collectif du 10/02/2010 portant application de la réduction du temps de travail, au motif qu’il prévoit un nombre d’heures effectivement travaillées inférieur au seuil légal minimal de 1 607 heures pour un temps plein, sur la base de la démonstration suivante :
365 jours annuels (= 52 semaines de 7 jours) - 104 jours de weekend (52 x2) - 11 jours fériés ou non-travaillés sur 2019 dont la journée de solidarité du lundi de Pentecôte. - 35,5 jours de congés et RTT ---------------
= 214,5 jours travaillés qui, multipliés par la durée moyenne quotidienne de 7 heures et 12 minutes (36 heures pour 5 jours ouvrés), correspondent à 1 544 heures et 24 minutes en 2019 pour un seuil légal à 1 607 heures.
La Chambre Régionale des Comptes exigeant dans sa 6ème recommandation d’engager des négociations en vue de conclure un nouvel accord fixant le temps de travail à 1607 heures par an, applicable à tous les collaborateurs pour garantir une homogénéité de traitement au sein du collectif de travail, tout en précisant qu’elle est pleinement opposable aux agents de la fonction publique en vertu de la loi du 12/07/2001.
Face aux enjeux de développement, de qualité de service et de gouvernance dans lesquels s’est engagé l’Office depuis le vote de la loi ELAN, la Direction et les membres du Comité Social et Economique se sont réunis à plusieurs reprises pour entériner la caducité de l’accord existant (12/06/2019) et évoquer les différents scénarii possibles et acceptables pour répondre à l’injonction de la Chambre Régionale des Comptes et aux attentes du personnel en matière de qualité et d’organisation du travail face à ces enjeux qui bouleversent le modèle économique et juridique des organismes HLM.
Une note sur les propositions de refonte de l’accord collectif a été présentée et transmise à l’ensemble des salariés de l’Office le 15 janvier 2020 afin de recueillir leurs avis individuels à l’issue d’une consultation clôturée le 31/01/2019 qui a fait ressortir les résultats suivants :
Participation : 57 réponses, soit une participation supérieure à 83 %.
Pour le scénario n°1 : retour aux 35 heures : 1 réponse favorable (2 %)
Pour le scénario n°2 : maintien des 36 heures sur 4,5 jours avec ajustements des droits à congés par demi-journées de travail effectif : 52 réponses favorables (91 %)
Pour le scénario n°3 : Passage de 36 à 37 heures avec maintien des congés actuels : 4 réponses favorables (7%)
A l’issue de cette consultation, la Direction et les membres du Comité Social et Economique se sont réunis pour prendre acte de ces résultats et élaborer le présent accord collectif qui se substitue à celui du 09/02/2020, tout en maintenant l’horaire de travail hebdomadaire à 36 heures sur 4 jours et demi avec ajustement des jours de congés et jours de RTT, désormais accordés par demi-journée.
Le Comité Economique a statué favorablement sur cet accord le 11/05/2020.
Ceci préalablement exposé, il a été convenu et accepté ce qui suit :
Titre I : La durée du travail
Article 1 : Définition du temps de travail effectif
Selon l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de l’article L3121-3 du Code du travail le temps d’habillage et de déshabillage est considéré comme temps de travail. Cette notion exclut de fait le temps de trajet domicile/lieu de travail et la pause déjeuner.
Article 2 : Durée légale du travail
La durée du travail est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures par semaine, soit 1607 heures annuelles.
La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre d’un aménagement du temps de travail (article 4 du présent accord) et dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires (article 10 du présent accord).
Article 3 : Durée maximale de travail
L’amplitude maximale de la journée de travail au sein de l’Office, temps de pause inclus, et limitée règlementairement à 12 heures, est : 7 heures - 19 heures.
Toutefois, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. En outre, le personnel doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Article 4 : Durée de travail applicable à l’Office
Par dérogation à la durée légale, la durée hebdomadaire de travail au sein de l’Office est maintenue à 36 heures, ouvrant droit à 4,5 jours de RTT pour une année complète de travail effectif.
Elle s’effectue selon les 2 cycles hebdomadaires de travail en vigueur, qui restent inchangés, à savoir :
Par semaine de 4,5 jours ouvrés, soit 9 demi-journées
ou
En 9 jours travaillés (18 demi-journées) sur 2 semaines consécutives
La période de l’année civile (1er janvier – 31 décembre) est fixée comme cycle annuel de référence. Le choix d’un cycle est autorisé par la Direction Générale sur proposition du collaborateur et après avis favorable de la hiérarchie. Il tient compte de l’obligation de continuité de service.
Article 5 : Réduction du temps de travail
Les jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) ne constituent pas des jours de congés supplémentaires, mais des jours de repos destinés à compenser sur l’année les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail.
5.1 Modalités d’acquisition des jours RTT
L’acquisition de jours RTT est calculée en fonction du travail effectif effectué au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Les jours RTT sont donc acquis au prorata de nombre de jours de présence sur la période civile de référence. Ils sont proratisés pour les collaborateurs entrant ou sortant des effectifs au cours de l’année civile.
Les salariés à temps partiel effectuant moins de 1607 heures de travail effectif par an ne bénéficient pas de jours RTT.
5.2 Les modalités de prise des jours RTT
Les jours de RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils peuvent être cumulés à tout autre type de congés.
Ils ne sont pas cumulables et devront être obligatoirement soldés au plus tard le 31 décembre de l’année de leur acquisition, sauf impossibilité (maladie ou report exceptionnel validé par le responsable Ressources Humaines).
Article 6 : Droits à congés
6.1 : Droits acquis par année civile
Au titre des congés annuels, les collaborateurs bénéficient de
22,5 jours ouvrés de congés par année civile, soit 5 semaines du cycle de 4,5 jours ouvrés, auxquels se rajoutent 2 jours de fractionnement acquis pour tous les collaborateurs employés à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 6 mois.
En effet, l’Office ayant fait le choix d’inclure les 2 jours de fractionnement dans le précédent accord, il a été convenu de préserver cet acquis pour les contrats à durée indéterminée et pour les contrats à durée déterminée de plus de 6 mois.
Concernant le décompte des congés pour les temps partiels, le collaborateur à temps partiel bénéficie d'une garantie d'égalité de traitement avec le collaborateur à temps plein.
En application de l’article L.3123-5, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
L'employeur fixe les règles de prise des congés payés en respectant le principe d'égalité entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
Les collaborateurs à temps partiel ne doivent pas avoir plus de congés que les salariés à temps plein, ni moins.
Un collaborateur à temps partiel bénéficie de la même durée de congé que le salarié à temps plein par mois de travail effectif chez le même employeur.
Comme pour les temps pleins, les congés des temps partiels se décomptent par demi-journée, conformément au cycle de travail hebdomadaire effectif en vigueur à l’Office à savoir : 9 demi-journées par semaine, soit 4,5 jours.
Les temps partiels accordés par l’Office correspondent à des nombres entiers de demi-journées.
Ainsi, à titre d’exemple, un collaborateur à temps partiel qui ne travaille pas le mercredi est à temps partiel à 78% (arrondi à 80 %), soit 3,5 jours sur 4,5 jours de travail. Pour le décompte de ces jours de congés à prendre par demi-journée, ce collaborateur bénéficie de 5 semaines de droits à congés fois le temps effectif, c’est-à-dire 5 semaines x 4,5% x 80 % = 18 jours, soit 36 demi-journées de droits à congés acquis pouvant être posées en demi-journée du lundi au vendredi.
6.2 : Modalités de prise et de pose des jours de congés
La période de référence est la durée comprise entre le 1er janvier ou la date d’embauche et le 31 décembre de la même année. Les congés payés doivent donc être utilisés entre le 1er janvier de l’année au titre de laquelle les droits sont calculés et le 31 décembre, avec obligation de prendre trois semaines de congés, soit 13,5 jours, entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les collaborateurs ont la possibilité d’accoler aux congés payés des jours RTT, étant précisé que ces derniers doivent être soldés impérativement au 31 décembre de l’année pour laquelle ils ont été générés. Il est rappelé qu’à tout moment et avant le 31 décembre, les jours de congés non pris avant cette date peuvent être affectés par le collaborateur dans son compte épargne temps (CET) selon les dispositions de l’accord sur le CET en vigueur au sein de l’Office. Passé le 31 décembre, les congés seront automatiquement soldés. A titre exceptionnel et pour un motif lié à la nécessité de service qui aurait empêché le salarié de prendre ses congés annuels dans les délais, une dérogation portant sur 9 jours maximum pourra être accordée par la Direction Générale.
La demande devra être formulée et motivée par le responsable de service, par écrit ou par courriel au responsable des ressources humaines. Le délai maximum pour la prise de ce report est fixé à fin février de l’année suivante.
L’ordre de priorité des départs en congés s’effectue de la manière suivante :
Refus éventuel sur une période précédente (refus acté)
Situation de famille
Conjoint travaillant à l’Office (congés simultanés)
Possibilité de congés du conjoint ou pacsé dans secteur privé ou public
L’activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs
Etant précisé que pour nécessité de service, il est demandé la présence d’un tiers des effectifs par service/direction ou unité de gestion autonome. Les responsables de service veilleront à ces obligations d’effectif minimum présent à l’occasion de la validation des congés au sein de leurs unités.
6.3 : Incidence des congés de maladie sur les congés annuels
L’Office a l’obligation de faire passer une visite médicale de reprise à un salarié qui est en arrêt maladie depuis au moins 30 jours.
Dans le cadre d’un congé de maladie ordinaire qui a duré au moins 30 jours, en attendant le rendez-vous avec le médecin du travail, le salarié reprendra le travail. Sauf accord exceptionnel écrit donné par la Direction Générale, il ne pourra être accordé de congé ou de RTT (mêmes prévus dans les tableaux prévisionnels ou projets de congés) sans que la visite de reprise ait eu lieu. Dans ce cas, le collaborateur devra formuler une demande écrite.
Dans le cadre d’un congé de longue maladie ou longue durée, en attendant le rendez-vous avec le médecin du travail, le salarié reprendra le travail. Toutefois, en cas de démarche administrative particulière (aménagement poste de travail, réorganisation des services …), la Direction Générale se laisse la possibilité de placer, tout de suite derrière le congé de longue maladie ou de longue durée, le collaborateur en congés annuels.
6.3-a : Lorsque l’arrêt maladie survient avant une période congés payés
Le collaborateur est de plein droit placé en congé de maladie. Si l’arrêt se prolonge sur la période où le collaborateur devait bénéficier de congés annuels, ces derniers seront automatiquement reportés à une date ultérieure. Les congés annuels qui n’auront pu être pris interviendront après présentation d’une nouvelle demande par le collaborateur auprès de son responsable de service pour validation par la Direction Générale, compte tenu des nécessités de service.
6.3-b : Lorsque l’arrêt maladie survient au cours d’une période congés payés
Les congés payés seront interrompus automatiquement par la maladie (présentation d’un arrêt de travail). Les congés annuels non pris du fait de cette interruption pourront donc être accordés ultérieurement, après présentation d’une nouvelle demande par le collaborateur auprès de son responsable de service pour validation par la Direction Générale, compte tenu des nécessités de service.
6.3-c : Le report des congés annuels non pris du fait de congés pour maladie
Le report du congé annuel restant dû au titre de l’année écoulée sera automatique si l’agent du fait d’un des congés de maladie prévus par l’article 57 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 modifiée, c’est à-dire congé de maladie ordinaire, congé pour accident de service ou maladie professionnelle, congé de longue maladie, congé de longue durée, n’a pas pu prendre tout ou partie dudit congé au terme de la période de référence. S’agissant d’un report automatique, une demande des collaborateurs concernés ne sera pas nécessaire pour en bénéficier, sauf pour affecter tout ou partie de ce report à leur compte épargne temps. Les périodes de congés souhaitées restant soumises à accord de la hiérarchie et étant à concilier avec l’intérêt du service. Une éventuelle décision de refus doit cependant faire l’objet d’une motivation.
6.3-d : Congés maladie et autorisations spéciales d’absence
Un congé annuel ne peut être interrompu par des autorisations d’absences pour enfant malade ou pour tout autre motif. Ainsi, un agent en congé annuel au moment de l’évènement perd le droit au bénéfice des autorisations spéciales d’absence.
Article 7 : Congés exceptionnels et jours de « pont »
Compte tenu des spécificités locales, comme par exemple la fête de la Saint-Louis à Sète et des dispositions calendaires, il pourra être accordé par la Direction Générale et après consultation du Comité Social et Economique des jours de congés exceptionnels et/ou des jours dits de « ponts » sous réserve du respect du seuil légal des 1607 heures de travail effectif sur l’année concernée, étant précisé que la journée de solidarité – actuellement prévue le lundi de Pentecôte -sera décomptée de ces congés.
Article 8 : Les autorisations d’absences
Sous réserve des dispositions législatives en vigueur à la date de provenance de l’évènement et par référence à la convention collective du personnel des offices publics de l’habitat, des autorisations spéciales d’absence pour événements familiaux sont accordées comme suit :
Mariage ou Pacs du collaborateur : 5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés
Naissance d’un enfant survenue au foyer ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés
Congé de paternité : 11 jours calendaires consécutifs (indemnisation Sécurité Sociale)
Déménagement dans la résidence principale : 1 jour
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés (en cours de modification législative)
Décès du conjoint : 5 jours ouvrés
Décès du père ou de la mère : 5 jours ouvrés
Décès du frère ou de la sœur : 3 jours ouvrés
Décès du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ouvrés
Décès d’un membre du cercle familial (grands-parents, oncle, tante, neveu, nièce) : 1 jour
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés
Absences rémunérées pour enfant malade
Ces autorisations d’absence doivent faire l’objet d’une demande d’autorisation préalable auprès du responsable hiérarchique pour validation par le Directeur Général au plus tôt et au moins une semaine à l’avance, pour les cinq premiers événements.
Les autorisations d’absence pour exercice d’un mandat électoral font l’objet d’une demande préalable auprès du Directeur Général, accompagnée des justificatifs nécessaires.
Enfin, des autorisations d’absence peuvent être accordées aux collaborateurs pour leur permettre :
De se présenter aux épreuves d’un concours ou d’un examen professionnel
De réaliser un examen médical consécutif à un accident du travail
De se rendre à une convocation administrative corrélative à l’exercice de ses fonctions
8.1 : Cas spécifique des enfants malades
Une autorisation d'absence rémunérée est accordée, sous réserve des nécessités de service, aux parents d’un enfant ou qui ont la charge d’un enfant, pour soigner un enfant malade ou en assurer la garde si l'accueil habituel de l'enfant n'est pas possible (fermeture imprévue de l'école par exemple). Le nombre de jours d'autorisation d'absence est accordé par famille, quel que soit le nombre d'enfants. L'enfant doit avoir 16 ans maximum ou être handicapé (quel que soit son âge).
Le décompte des jours est fait par année civile. Aucun report n'est possible d'une année sur l'autre. Les autorisations d'absence peuvent être prises par demi-journées. Les agents doivent fournir un certificat médical ou toute autre pièce justifiant la nécessaire présence du parent auprès de l'enfant.
Si les autorisations susceptibles d'être accordées à la famille ont été dépassées, les jours pris en trop sont déduits des congés annuels de l'année en cours ou de l'année suivante.
Le nombre de jours d'autorisation d'absence pouvant être accordés varie en fonction de la situation de l'autre parent :
8.1-a : Famille monoparentale
Le nombre de jours d'autorisations d'absence pouvant être accordés par an est égal :
11 jours pour un collaborateur qui travaille à temps plein. C’est-à-dire 2 fois le nombre de jours travaillés par semaine + 2 jours. Soit pour un collaborateur de l’Office qui travaille 4,5 jours par semaine à temps plein : (2 x 4,5) + 2 = 11 jours,
Ce nombre de jours est proratisé en fonction de sa quotité de travail dans son temps partiel. C’est à dire
5,5 jours pour un collaborateur qui travaille à mi-temps : {(2 x 4,5)+2} x 50 % = 5,5 jours.
Lorsque les autorisations d'absence ne sont pas fractionnées, leur nombre peut être majoré de 25 %, soit 14 jours pour un temps plein et 4 jours un agent travaillant à 50 %.
8.1-b : Couples d’agents publics
Le nombre de jours d'autorisations d'absence pouvant être accordés par an à chaque parent est égal :
5,5 jours pour un collaborateur qui travaille à temps plein. C’est-à-dire une fois le nombre de jours travaillés par semaine + 1 jours. Soit pour un collaborateur de l’Office qui travaille 4,5 jours par semaine à temps plein : (1 x 4,5) +1= 5,5 jours,
Ce nombre de jours est proratisé en fonction de sa quotité de travail dans son temps partiel. C’est-à-dire
3 jours pour un collaborateur qui travaille à mi-temps : {(1 x 4,5)+1} x 50 % = 2,75 arrondis à 3 jours.
Lorsque les autorisations d'absence ne sont pas fractionnées, leur nombre peut être majoré de 25 %, soit 7 jours pour un temps plein et 4 jours un agent travaillant à 50 %.
Les 2 parents peuvent se répartir les autorisations d'absence entre eux à leur convenance, compte tenu de la quotité de temps de travail de chacun d'eux. Si un parent dépasse la durée maximum individuelle (6 jours par an), il doit fournir en fin d'année une attestation de l'administration de son conjoint indiquant :
le nombre de jours d'autorisations d'absence dont ce dernier a bénéficié,
et la quotité de temps de travail qu'il effectue.
8.1-c : Conjoint en recherche d’emploi ou ne bénéficiant pas, dans son emploi, d’une autorisation d’absence rémunérée pour soigner son enfant
Le nombre de jours d'autorisations d'absence est égal à 2 fois le nombre de jours travaillés par semaine à temps plein + 2 jours (soit 11 jours pour un collaborateur de l’Office à temps plein) lorsque le conjoint de l'agent est sans emploi. Pour un agent travaillant à temps partiel, cette durée est proratisée en fonction de sa quotité de travail.
Titre II : L’organisation du temps de travail
Article 9 : Les horaires de travail
Les horaires stipulés dans le précédent accord sont reconduits à l’identique, à savoir :
9-1 : Horaires de travail du personnel administratif
Pour cette catégorie de salariés, l’horaire en vigueur au sien de l’Office est défini comme suit : Du lundi au vendredi :
- Le matin de 8h00 à 12h00
- L'après-midi de
13h00 à 17h00
9.2 : Horaires de travail du personnel des services techniques
Pour cette catégorie de salariés, l’horaire en vigueur au sien de l’Office est défini comme suit : Du lundi au vendredi :
- Le matin de
8h00 à 12h00
- L'après-midi de
14h00 à 18h00
Tout collaborateur des services techniques peut demander, à titre dérogatoire, de bénéficier des horaires du personnel administratif pour une période donnée. Ce choix est autorisé par la Direction Générale sur proposition du collaborateur et après avis favorable de la hiérarchie. Il tient compte de l’obligation de continuité de service.
Chaque collaborateur de l’Office doit veiller au strict respect de son horaire de travail. Il appartient au supérieur hiérarchique et aux cadres manageurs de l’Office de s’assurer que cette obligation est bien respectée individuellement et collectivement.
Néanmoins, dans le cadre du bien-être des salariés au travail et de la cohésion des équipes, chaque responsable de service pourra accorder à son collaborateur qui en fait la demande, une dérogation exceptionnelle et non répétitive à l’horaire de travail pour pallier un imprévu ou une obligation personnelle ou professionnelle non programmables, sous réserve du respect du temps de travail et de la formalisation de la demande et de l’accord aux fins de la couverture des risques du collaborateur et de l’Office auprès des assurances. Ces justificatifs devant être fourni à première demande de la responsable des Ressources Humaines.
Article 10 : Les heures supplémentaires
Conformément au Code du travail sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées, à la demande expresse et préalable de la Direction Générale, au-delà de l’horaire collectif de travail et rémunérées ou récupérées sur production d’un justificatif signé du supérieur hiérarchique et transmis au Responsable des Ressources Humaines.
A défaut d’une demande préalable expresse du responsable hiérarchique, aucune heure ne sera rémunérée ou récupérée au-delà de l’horaire de référence, jours de récupération et jours RTT déduits.
10.1 : Contingent annuel d’heures supplémentaires (salariés OPH de droit privé)
Conformément au Code du travail, les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé à : 220 heures par salarié(e) et par an.
10.2 : Compensation des heures supplémentaires (salariés OPH de droit privé)
Hors accord spécifique concernant l’astreinte technique du patrimoine, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire, dans les conditions réglementaires suivantes :
25 % de majoration pour les 8 premières heures (de la 37ème à la 44ème heure),
Conformément à la réglementation, le nombre d'heures supplémentaires que peut accomplir un agent territorial est limité à 25 heures par mois.
10.4 : Compensation des heures supplémentaires (Agent fonctionnaire)
Les heures supplémentaires font l'objet d'une compensation :
soit sous la forme d'un repos compensateur d'une durée égale aux heures supplémentaires effectuées,
soit sous la forme d'indemnités (IHTS) dont le versement est ouvert à l'Office dans les conditions définies par les textes et la règlementation en vigueur.
Les fonctionnaires touchant l’Indemnité Forfaitaire pour Travaux Supplémentaires (IFTS) sont exclus du dispositif de compensation des heures supplémentaires. Conformément à la réglementation, sont concernés, les agents qui doivent dans l'exercice effectif de leurs fonctions faire face régulièrement à des suppléments de travail ou (et) à des sujétions plus ou moins importantes sans que l'on puisse quantifier ces suppléments et ces sujétions.
Article 11 : La convention de forfait en jours (salariés OPH de droit privé)
Les modalités de la possibilité pour les salariés de droit privé occupant des emplois classifiés en catégorie 3 « Cadres » ou catégorie 4 « Cadres de direction », ainsi que d’autres emplois nécessitant une grande autonomie et dont la liste est définie par la Direction Générale, sont déterminés par l’accord spécifique portant sur les conventions de forfait.
Article 12 : Dispositif d’astreinte technique du patrimoine
Les dispositions afférentes au régime de l’astreinte technique du patrimoine applicable au personnel concerné et régissant les conditions de travail et de rémunération hors horaires de travail ci-dessus mentionnés, sont définies par un accord spécifique.
Titre III : Dispositions réglementaires
Article 13 : Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée indéterminée et prennent effet à compter du 1er janvier 2020.
Ces dispositions se substituent de plein droit aux stipulations de l'accord du 09/02/2010 qu’elles modifient et sont opposables dans les conditio ns de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail, à l'ensemble des personnels de l'OPH de quel que soit leur statut. Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties à tout moment en respectant un préavis de six mois. Pendant ce préavis, les dispositions de l’accord restent en vigueur tant qu’un nouvel accord n’est pas conclu. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et doit donner lieu à dépôt.
Article 14 : Suivi et révision de l’accord
Les parties conviennent qu’à tout moment, afin de préciser ou de compléter les dispositions du présent accord, ou de répondre à l’évolution de paramètres conjoncturels, l’accord peut être complété ou modifié par le biais d’avenants, conformément aux dispositions des articles L2222.5 et L2261.8 du Code du Travail.
Dans cette hypothèse, une négociation doit être engagée avec le Comité Social et Economique. En cas d’échec de celle-ci, les dispositions du présent accord et de ses avenants négociés continuent de s’appliquer.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Les éventuels litiges individuels naissant de l’application du présent accord se règleront, si possible à l’amiable et en cas d’échec, par appel à un arbitre choisi par les parties en dehors de l’Office. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
Article 15 : Formalités et publicité de l’accord
Le présent accord, ainsi que ses avenants et annexes éventuels, feront l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les 15 jours suivants sa date de signature. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage d’informations du personnel de l’Office. Une copie sera transmise à chaque membre titulaire et suppléant du Comité Social et Economique.
Chaque salarié ainsi que les personnes nouvellement recrutées se verront remettre une copie du présent accord à l’occasion de leur recrutement et ce conformément aux dispositions prévues à l’article 24 du décret n°2011-636 du 8 juin 2011. Fait à Sète, en 4 exemplaires originaux, le 11 mai 2020
