La SETP, société par actions simplifiée, inscrite au RCS sous le numéro 036 380 061, SIRET 036 380 061 00048, dont le siège social est situé Carrières de Comblanchien, Route de Villers la Faye, 21700 COMBLANCHIEN, représentée par son Président, Ci-après dénommée « la Société » d'une part,
ET
Les membres de la délégation du Comité Social et Economique de la Société suivants, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles du 15 juin 2022,,,, et.
Ci-après dénommés « les élus signataires » d'autre part,
Ensemble dénommées « les parties »
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT
La Société SETP avait conclu en date du 17 juin 2019 un accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Compte-tenu de la fusion entre la société SETP et la société STEP HOLDING en date du 31 mars 2024, la société SETP a souhaité faire évoluer l’accord précité afin de permettre une harmonisation des pratiques distinctement appliquées antérieurement dans chacune des sociétés. C’est dans ces circonstances qu’il a été convenu que le présent accord de refonte portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail se substituera à la totalité des dispositions en vigueur dans l’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
I – MODALITES DE NEGOCIATION
Conformément à l'article L. 2232-25-1 du Code du Travail, les membres de la délégation du Comité Social et Economique de la Société SETP ont été informés le 9 avril 2024, par courrier remis en main propre, de la possibilité de participer à une négociation collective sur l'aménagement du temps de travail au sein de la Société SETP et de solliciter un mandatement de la part d'une organisation syndicale représentative dans la branche dont relève l'entreprise, en l'indiquant dans le délai d'un mois. L'ensemble des membres de la délégation du Comité Social et Economique de la Société SETP ont fait connaître leur intention de participer aux négociations sans faire part d'un mandatement. Le présent accord a donc été conclu en application des modalités de négociation de l'article L. 2232-25 du Code du Travail. Les parties reconnaissent avoir pu mener des négociations dans le respect du principe de loyauté, en ayant été à même de discuter du projet d'accord à partir des informations convenues au préalable entre elles et délivrées par la Société, selon un calendrier de négociation d'une durée suffisante et après échanges, comme en attestent les comptes-rendus de réunion de négociation.
II - OBJECTIFS ET CONTENUS
Les parties conviennent de disposer d’un cadre rénové et adapté d’aménagement et d’organisation du temps de travail, afin :
d’optimiser et d’accroitre les capacités d’extraction et de transformation de la pierre, pour assurer un niveau soutenu d’activité, dans un contexte de difficulté de recrutement de personnel qualifié ;
de faire face aux variations d’activités liées aux commandes (fluctuant en nombre, en volume et en urgence de traitement) ou aux intempéries.
de permettre le recours au remplacement d’une partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent ;
de prévoir le travail le samedi ;
d’encadrer les conventions de forfait en jours conclues dans le respect des dispositions législatives applicables ;
de rendre effectif le droit à la déconnexion.
Elles admettent que la Société doit :
faire face à un niveau de commande élevé ;
compenser les difficultés d’accès à la sous-traitance en raison de la concentration des acteurs de la pierre naturelle ;
exploiter de manière optimale les matériels d’extraction et de production lourds, spécialement ceux dans lesquels elle a dû récemment investir ;
tenir compte des conditions de travail en extérieur.
Les parties conviennent que certains de ces éléments constituent des contraintes propres à l’activité d’extraction et de transformation de la pierre et à son marché, dont la Société n’est pas à l’origine.
III – DISPOSITIONS ANTERIEURES
Le présent accord révise tout accord antérieur et met fin aux usages et engagements unilatéraux ayant la même cause et le même objet.
CECI RAPPELE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1— Champs d’application
Le présent accord s'applique au personnel de la Société titulaire d'un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, ainsi qu’aux intérimaires, sans condition d'ancienneté. Il ne s'applique pas au(x) cadre(s) dirigeant(s) ni aux mandataires sociaux.
Article 2 – Temps de travail effectif et pauses
2.1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont considérés comme du temps de travail effectif :
le temps consacré aux examens médicaux auprès de la Médecine du Travail ;
les heures de délégation, notamment celles attribuées aux membres titulaires du Comité Social et Economique ;
les déplacements professionnels pendant les horaires habituels de travail.
Les périodes d’absence suivantes sont prises en compte dans le temps de travail effectif :
les congés payés ;
la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ;
les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
les congés pour événements familiaux ;
les arrêts de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
les congés de formation.
2.2 – Temps de pause
Le temps de travail effectif s’entend à l’exclusion des temps consacrés aux pauses, qui sont assortis d’une interruption effective de toute activité professionnelle et durant lesquelles le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Selon l’article L. 3121-16 du Code du Travail, le temps de pause est d’une durée minimale de vingt minutes consécutives, à partir de 6h de travail effectif journalier. Pour le personnel de production, il est convenu que le temps journalier de pauses sera de 30 minutes. La pause restauration est un temps de pause. Pour le personnel administratif, il est convenu que le temps journalier de pause sera d’une heure. La pause restauration est un temps de pause. Les horaires de pause sont fixés par la Direction et/ou le responsable d’activité et affichés. Les temps de pause font l’objet d’un décompte par badgeage. Un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité est mis à disposition sur les différents lieux de travail.
CHAPITRE II – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 – Durée du travail : dispositions générales
3.1 – Régimes de durée et d’aménagement du temps de travail
Les parties conviennent que pour des raisons liées à l’adaptation aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, les salariés ne sont pas tous soumis à une durée collective de travail et à un aménagement uniforme du temps de travail. Les salariés sont affectés :
soit à un travail à horaires fixes, selon les dispositions prévues à l’article 5 du présent accord ;
soit à un travail en équipes successives alternantes ou travail posté, selon les dispositions prévues à l’article 6 du présent accord.
soit un dispositif particulier d’aménagement du temps de travail
Le travail en équipes successives alternantes ou travail posté s’entend de tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain
rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. Des salariés peuvent être affectés à un poste de nuit, selon les dispositions prévues à l’article 7 du présent accord.
3.2 – Durée du travail
La durée du travail hebdomadaire est de trente-cinq heures de travail effectif. La durée du travail hebdomadaire est répartie sur 5 jours ouvrés. Elle peut être répartie sur 6 jours ouvrés (du lundi au samedi), après un délai de prévenance de 7 jours calendaires, notamment pour l’accomplissement d’heures supplémentaires. Le respect du temps de repos journalier et hebdomadaire est garanti par la fixation d’une amplitude horaire adaptée.
3.3 — Durée du travail journalière maximale
Conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée du travail journalière ne peut dépasser la durée légale maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et dans la limite de 12 heures de travail effectif.
3.4 – Contingent d’heures supplémentaires
Pour l’ensemble des salariés visés à l’article 1er du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 420 heures (quatre cent-vingt heures). Ce contingent s’apprécie par année civile. Il s’applique dès l’année civile 2024. L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel des heures supplémentaires est exceptionnel. Il est soumis à une justification de variation(s) d’activité(s) liée(s) aux commandes (fluctuant en nombre, en volume et en urgence de traitement) et à la consultation préalable du Comité Social et Economique. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos équivalent à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. Le repos compensateur obligatoire est pris par demi-journée ou journée au plus tard dans les 12 mois. La demande de prise du repos compensateur obligatoire est déposée par le salarié au moins 15 jours avant. La Direction dispose d’au plus une semaine pour l’accorder ou d’en demander le report motivé. A défaut de réponse de sa part, la demande est considérée comme accordée.
3.5 – Repos compensateur de remplacement ou de substitution
Le repos compensateur de remplacement ou de substitution consiste à remplacer le paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.
Le remplacement d’une partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être convenu d’un commun accord entre le salarié et la Direction, dans la limite d’un repos annuel cumulé de 56 heures (correspondant au remplacement de 44.8 heures majorées à 25 %), soit 8 jours de 7 heures.
Au plus tard une semaine avant leur accomplissement, la Direction peut demander au salarié le remplacement d’une partie du paiement des heures supplémentaires, notamment pour des raisons liées à la protection de la santé du salarié ou à l’organisation de la production. Le repos compensateur de remplacement est pris par demi-journée ou journée au plus tard dans les 12 mois. La demande de prise du repos compensateur de remplacement est déposée par le salarié au moins 15 jours avant. La Direction dispose d’au plus une semaine pour l’accorder ou d’en demander le report motivé. A défaut de réponse de sa part, la demande est considérée comme accordée. Les compteurs de jours de repos compensateurs sont soldés au 31 décembre de chaque année, si le compteur est positif, les repos sont reconvertis en heures supplémentaires et payés sur la paye de décembre.
3.6 — Compte épargne temps
Des jours de congés divers et de repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires pourront être affectés sur un compte épargne temps par demande écrite à la Direction des ressources humaines. (modalités dans l’accord sur le compte épargne temps)
3.7 – Changement de régimes horaires en cours d’année civile
La possibilité d’affectation à un ou plusieurs postes ou à une ou plusieurs activités au sein de la Société, en raison de la polyvalence du salarié ou des responsabilités exercées, peut être prévue au contrat de travail. A défaut, le changement d’affectation peut être décidé en fonction de la charge de travail et des impératifs de production, dès lors que l’affectation correspond à la qualification du salarié. Dès lors que la nouvelle affectation implique un changement dans la répartition de la durée de travail du salarié sans modification du contrat de travail, il en sera informé dans un délai raisonnable d’un minimum de 15 jours.
Article 4 — Travail le samedi
Par principe, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs : samedi et/ou dimanche et/ou lundi.
En cas de nécessité liée à l’activité ou au bon fonctionnement de l’entreprise, les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi.
Le travail du samedi constitue du temps de travail effectif et est donc rémunéré en tant que tel. Par ailleurs, en cas de travail le samedi, une prime spécifique de 8 € bruts sera versée par samedi travaillé.
Cette prime pourra être modifiée en CSE sans signature d’un nouvel avenant.
Article 5 – Travail en horaires fixes
5.1 – Durée de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif en horaires fixes est de trente-cinq heures (35 h).
5.2 – Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être demandées aux salariés dans la limite du contingent annuel prévu à l’article 3.4 du présent accord. Les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la limite de trente-cinq heures (35h) constituent en tout état de cause des heures supplémentaires.
Article 6 – Travail posté ou en équipes successives alternantes
6.1 – Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif en travail posté ou en équipes successives alternantes est de trente-cinq heures (35 heures).
6.2 – Amplitude quotidienne de travail maximale
Le travail en équipes successives alternantes ou travail posté est organisé, avec les amplitudes maximales suivantes
1ère semaine : entre 4h30 et 12h30
2ème semaine : entre 12h30 et 22h
La répartition de ces horaires peut être modifiée en fonction de l’activité avec une prise de poste au plus tôt à 4h le matin, ou une fin de poste au plus tard 23h.
6.3 – Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être demandées aux salariés dans la limite du contingent annuel prévu à l’article 3.4 du présent accord, dans la limite de l’amplitude quotidienne maximale prévue par le présent accord.
6.4 – Rémunération
Pour chaque jour de travail posté le salarié percevra une prime d’un montant de 4€ brut par jour. Dès lors que le travail posté implique la présence du salarié sur la plage horaire de 4h et 6h et de 22h à 23h, il percevra en outre une prime de 1€ brut de l’heure sur ces plages horaires.
Ces primes pourront être modifiées en CSE sans signature d’un nouvel avenant au présent accord.
Article 7– Travail de nuit
Le présent article est conclu dans le cadre de l’article L.3122-15 du Code du Travail. Il a pour objet d’organiser le travail de nuit.
7.1 – Justification du recours
Le recours au travail de nuit résulte de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise et d’assurer le suivi du processus de fabrication. La mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés doivent être justifiées par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, afin d’assurer une utilisation optimale des moyens de production et le suivi du processus de fabrication en réponse aux exigences du marché et de l’environnement économique. Ainsi, le recours au travail de nuit ou son extension sera limité le plus possible aux activités liées au processus de fabrication.
7.2 – Période de travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif et continu qui s'étend de 22 heures à 6 heures.
7.3 — Définition du travailleur de nuit
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit s’il accomplit :
Au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes dans la période de nuit définie ci-dessus ;
Ou au moins 264 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois consécutifs.
Pour les contrats de travail d’une durée inférieure à 12 mois consécutifs, le calcul des 264 heures est proratisé selon la durée du contrat considéré. Certains salariés peuvent toutefois travailler habituellement de nuit, c’est-à-dire que leur horaire habituel comporte du travail de nuit mais pour autant ne pas remplir les conditions susvisées. Ils seront désignés ci-après « salariés travaillant habituellement de nuit ».
7.4— Travail de nuit exceptionnel
Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit, c’est-à-dire que leur horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, sont exclus du bénéfice des dispositions du présent article. Il peut s’agir, par exemple, de l’exécution d’un travail urgent, imprévisible ou impératif, remplacement immédiat d’un salarié absent, etc…
Dans ce cas, les salariés ont droit à une prime égale à l’avantage pécuniaire de nuit, pour des travaux exceptionnels entre 22 h et 6 h.
7.5 – Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif en travail de nuit est de trente-cinq heures (35 h). Il et précisé que la durée hebdomadaire du travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.
7.6 – Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être demandées aux salariés.
7.7– Rémunération
Pour chaque poste de nuit, les heures de travail réellement effectuées par un travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 6 heures ouvrent droit à une rémunération au titre des heures de nuit sous forme de prime. Une prime de 15€ brut sera versée pour chaque nuit complète effectuée.
7.8 - Conditions de travail
La mise en place de postes de travail de nuit s’accompagne de mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales et à promouvoir l’accès à la formation.
La société SETP s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste. Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause tel que prévue à l’article 2.2 du présent accord. Un local aménagé sera mis à disposition à cet effet.
7.9 – Protection de la santé du travailleur de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé, auprès des services de santé au travail. Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. A l’issue de cette visite, des modalités de suivi adaptées sont déterminées dans la cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de deux ans, avec l’accord du médecin du travail.
7.10- Changement d’affectation
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes :
La demande du salarié est adressée au service des ressources humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception ;
Instruction de la demande par la Direction des ressources humaines,
Réponse dans un délai d’un mois.
En cas de refus, l’employeur communique au salarié les raisons objectives qui motivent ce refus. Pour l’examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.) le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé. Tout travailleur de nuit bénéficie, lorsqu’il a atteint l’âge de 55 ans ou bien lorsqu’il a été travailleur de nuit dans l’entreprise pendant au moins 20 ans, consécutives ou non, d’une priorité d’emploi à un poste vacant de jour, avec la garantie du salaire minimum garanti applicable à sa classification antérieure.
7.11- Inaptitude médicalement constatée
Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. La prise de poste de jour pourra s’accompagner, le cas échéant, d’une formation.
L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’il ne justifie par écrit soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l’alinéa précédent soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions.
7.12- Protection de la maternité
La salariée travailleuse de nuit, en état de grossesse médicalement constaté, relevant du statut de travailleur de nuit, pourra être affectée à un poste de jour, sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse. La procédure à suivre sera la suivante :
Demande de la salariée adressée au service des ressources humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception ;
Réponse de l’employeur dans un délai de 8 jours avec information sur la date de prise du nouveau poste.
7.13- Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficieront dans les mêmes conditions que les autres salariés, des actions de formation mises en œuvre par la société SETP.
7.14- Mesures destinées à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes
La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
7.15- Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité professionnelle nocturne et de la vie personnelle
Pour faciliter l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales, notamment par le recours à des gardes d'enfants et pour contribuer aux frais liés à l'utilisation de moyens de transport individuels, il est attribué aux salariés dont l’horaire de travail est en nuit complète une prime de 2€ bruts par heure. Par ailleurs, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d‘un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, il est rappelé, conformément à l’article L.3122-12 du Code du travail, que le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute et que le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour.
7.16 – Contreparties du travail de nuit
En application de l’article L. 3122-8 du Code du Travail, il est attribué aux salariés de nuit, une contrepartie de repos compensateur de douze minutes (12 mn) par nuit travaillée, soit une heure hebdomadaire pour 5 jours ouvrés. Ce repos compensateur pourra être cumulé pour être pris par journées entières.
Article 8 – Astreintes
8.1 – Organisation des astreintes
Les astreintes sont réalisées sur décision de l’employeur, en priorité sur la base du volontariat et par roulement. Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Durant l'astreinte, il doit pouvoir être joint par téléphone. La Société fournit les moyens de communication téléphonique pour que les salariés en astreinte puissent être joints et prend en charge les frais d’abonnement et de communication induits.
8.2 – Prise en compte pour le calcul des durées de repos
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et les durées de repos hebdomadaire conformément à l’article L. 3121-10 du Code du Travail.
8.3 – Modalités d'information et les délais de prévenance
La Société arrête une programmation des périodes d’astreinte précisant les dates et plages horaires, et, le cas échéant, le type d’astreinte. La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance des salariés concernés au moins quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.
8.4 – Défraiement des déplacements
Pour chaque intervention nécessitant un déplacement dans l’entreprise, les frais de déplacement entre le domicile du salarié en astreinte et l’entreprise sont pris en charge par une indemnité kilométrique et selon les modalités de prise en charge des déplacements en usage dans l’entreprise.
8.5 – Rémunération
Chaque astreinte donne lieu au paiement d’une prime de 40 € (quarante euros). En cas d’intervention, le temps d’intervention sera considéré comme temps de travail. Cette prime pourra être modifiée en CSE sans signature d’un nouvel avenant au présent accord.
Article 9— Convention de forfait en jours
Le présent article est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail. Le présent article se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagement unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
9.1— Catégories de salariés concernés
A l'exclusion des cadres dirigeants et des mandataires sociaux, peuvent être amenés à conclure une convention de forfait en jours :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
9.2— Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours et décomptée en jours ou demi-journées. Ne sont pas intégrés les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congé de maternité, congé de paternité, etc.) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés. Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû. Enfin, la période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
9.3— Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
Le nombre de jours maximal habituel de travail pour une année civile complète de travail étant de 218 jours mentionné à l'article 9.2 tient compte d'un droit intégral à congés payés et de la journée de solidarité. En cas d'arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence du salarié. En cas de maladie, d’absences indemnisées, de congés légaux et conventionnels, de repos, la durée de l’absence est déduite du forfait.
Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.
Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année civile sur le nombre de jours travaillés
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple : Salarié embauché le 1er octobre 2024 avec une convention individuelle de forfait en jours de
218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2024 au 31/12/2024 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2024 : 366 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 10 (jours fériés chômés sur ladite période) = 252
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2024 :
218 x 63 = 54,50 arrondis à 55 (hors congés et repos cadre)
252
9.4 — Caractéristiques principales des conventions individuelles
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
L’amplitude maximale journalière de travail effectif en déterminant les bornes horaires de la journée de travail. Celles-ci sont arrêtées dans le respect des durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) fixés par les dispositions légales ;
La réalisation a minima de deux entretiens annuels avec la Direction au cours duquel seront évoquées sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés concernés soit à leur embauche, soir au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant.
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. A ce titre, il est rappelé que :
Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société SETP veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
9.5 — Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Conformément à l'article. L. 3121-60 du Code du Travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il est institué un mécanisme de contrôle et de suivi de l'amplitude et de la charge de travail.
Décompte des journées et demi-journées de travail
Le temps de travail des salariés ayant conclu un forfait en jours est décompté en journées et demi-journées de travail. Pour les cadres itinérants non badgeants, ils devront communiquer leurs jours d’absences par avance au service RH afin qu’ils soient enregistrés dans le logiciel d’états de présences, deux fois par an, ces états de présence seront validés par le salarié lors des entretiens de suivi de la charge de travail.
Les salariés affectés au siège social sont tenus de badger par demi-journée pour attester de leur présence journalière sur le site du siège social. Le relevé des badgeages de présence sont signés semestriellement, avec les annotations complémentaires du salarié sur :
D’éventuelles présences sur le site du siège social à la demi-journée ;
De toute journée ou demi-journée effectuée hors du siège social.
En l'absence d'annotations transmises au service RH, le décompte des jours travaillés est présumé être le nombre de jours de présence figurant sur le relevé des badgeages de présence.
Les états transmis sont vérifiés, consolidés et validés par le service de ressources humaines. Ils sont conservés pour une durée minimale de trois ans. Les jours ou demi-journées non travaillées dans le cadre du forfait sont pris régulièrement pour assurer la santé et sécurité des salariés. Ils ne pourront pas être cumulées au-delà de 2 jours par mois afin de permettre au salarié de bénéficier de jours de repos dans le cadre de l'application du forfait jour tout au long de l'année.
Respect des temps de repos
Pour s'assurer du respect des durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, l'employeur vérifie régulièrement que les dispositions contractuelles fixant les bornes de la journée de travail sont effectivement respectées, notamment par le contrôle de présence par le ou la responsable hiérarchique du salarié et la vérification de l'exercice effectif du droit à la déconnexion.
9.6 — Entretiens périodiques
Outre le mécanisme de contrôle et de suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié assuré selon les dispositions précisées ci-dessus, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie de deux entretiens annuels avec son ou sa responsable hiérarchique, portant sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
Ces entretiens sont notamment l'occasion d'envisager :
Le calendrier prévisionnel des journées de travail et de la prise des jours de repos ;
Le bilan de la charge de travail de la précédente période écoulée ;
Le respect de l'amplitude journalière de travail effectif fixée par la convention de forfait ;
L’exercice effectif du droit à la déconnexion.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. A défaut, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de re repos quotidien de 11 heures consécutives. Ces entretiens peuvent être organisés à la suite d'un entretien d'évaluation ou d'un entretien professionnel, mais s'en distinguent par leur objet. Ils font l'objet d'un compte rendu spécifique sur le modèle transmis par le service des ressources humaines. Les comptes rendus sont validés par le service de ressources humaines. Ils sont conservés pour une durée minimale de trois ans.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
9.7— Dispositif d'alerte
Afin de remédier en temps utile à une charge de travail non raisonnable ou à une répartition déséquilibrée du travail dans le temps, il est institué un dispositif d'alerte suivant.
Engagement du dispositif d’alerte
Le dispositif d'alerte peut être engagé par un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, un responsable hiérarchique ou la Direction de la Société. Un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ou son responsable hiérarchique peut, à tout moment, saisir la Direction par écrit (courrier, le cas échéant électronique) d'une demande d'entretien pour remédier à une charge de travail qu'il ou qu'elle estime être incompatible avec une durée raisonnable, que cette surcharge soit ou non temporaire ou pour une répartition déséquilibrée du travail dans le temps.
D'elle-même, la Direction peut exiger la tenue de cet entretien si elle dispose d'éléments laissant supposer, pour un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, l'existence d'une charge de travail qu'elle estime être incompatible avec une durée raisonnable ou d'une répartition déséquilibrée du travail dans le temps.
Déroulement
Au plus tard dans les 7 jours suivant la réception de cette demande ou sur convocation, le salarié est reçu soit par le ou la Responsable des Ressources Humaines, soit par un représentant de la Direction pour apprécier :
D’une part le volume de la charge de travail effective et sa récurrence éventuelle, et/ou la répartition déséquilibrée du travail dans le temps ;
D’autre part les moyens susceptibles d'être mis en œuvre pour que la charge de travail soit limitée à une durée raisonnable ou répartie dans le temps de manière équilibrée, et ce dans les meilleurs délais.
A l'issue de cet entretien, est établi un compte rendu en deux exemplaires (dont un remis au salarié). En cas d'accord sur l'évaluation d'une surcharge de travail et/ou sur une répartition déséquilibrée du travail dans le temps et sur l'identification des causes, il est fixé la date d'un second rendez-vous dans le délai de 3 mois pour apprécier la persistance éventuelle des problèmes rencontrés eu égard aux remédiations mis en place.
9.8 — Compte épargne temps
Dans le cadre du forfait jours, des jours de congés divers et de réduction du temps de travail pourront être affectés sur un compte épargne temps par demande écrite à la Direction des ressources humaines. (modalités dans l’accord sur le compte épargne temps)
9.9 —
Exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et de droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacts dans un cadre professionnel.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20h à 7h. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h et après 20h ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour maladie, devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux salariés en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos, et le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos. Par ailleurs, après consultation du Comité Social et Économique, la Direction pourra proposer des actions de sensibilisation ou d'information sur la déconnexion et l'usage des correspondances électroniques.
9-10— Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération mensuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois, hors absences.
9-11— Suivi médical
A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.
CHAPITRE III – FRACTIONNEMENT CONGES PAYES
Lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal en dehors de la période qui est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre, ils bénéficient, sous certaines conditions, de jours de fractionnement. Il est rappelé que les jours de fractionnement sont des congés annuels supplémentaires qui peuvent être accordés aux salariés s’ils divisent leur congé principal pour poser certains jours en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, fixée par la loi. Ces jours de fractionnement peuvent être au nombre de 1 ou de 2.
Article 10 – Renoncement aux congés de fractionnement
La loi travail, reformant la hiérarchie des normes dans le domaine des congés payés, donne la possibilité de modifier les règles de fractionnement par accord d’entreprise.
Aussi, par le présent accord, les parties conviennent de la suppression de tout droit à des jours de fractionnement avec effet rétroactif.
CHAPITRE IV – PUBLICATION, REVISION, DENONCIATION
Article 11 – Clause de substitution
Le présent accord se substitue à tous les usages et engagements unilatéraux ayant un même objet et ce à compter de son entrée en vigueur.
Article 12 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Article 13 - Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa publication prévue à l’article 17.
Article 14 – Information des salariés
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services des ressources humaines. Un affichage dans les locaux sera réalisé explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Article 15 - Suivi de la mise en œuvre de l'accord
Une commission de suivi est créée ; elle est composée d’une délégation de deux membres du Comité Social et Économique désignés en son sein, du représentant de l’employeur éventuellement assisté par un salarié sans voix délibérative. Elle est réunie tous les trois ans, à compter de la date d‘entrée en vigueur de l’accord et à l’initiative de l’employeur, ou à défaut, à la demande d’au moins un signataire, pour examiner le bilan d’application du présent accord établi par la Direction. Le bilan est transmis aux membres de la commission de suivi, au moins une semaine avant la convocation de la commission de suivi.
Article 16 - Interprétation de l’accord
Les parties conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant une demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 17 - Révision de l’accord
Une négociation de révision du présent accord peut être engagée par une ou plusieurs des parties, ou, le cas échéant par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, dans les conditions suivantes. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, seuls les signataires du présent accord sont habilités à en demander la révision. La négociation de révision sera systématiquement ouverte, si la demande en est faite par écrit motivé par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires :
par la direction de la Société ;
par des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) de la Société, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, la révision peut également être demandée conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail.
Article 18 - Dénonciation
Les parties signataires du présent accord pourront le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation par l'une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt. Une négociation s’engagera dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord d'adaptation par anticipation ou d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de 3 mois.
L'accord dénoncé continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois. Les parties admettent qu’il puisse être fait une dénonciation partielle des dispositions du présent accord.
Article 19 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l'entreprise pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de DIJON et à la DREETS de Bourgogne Franche-Comté (unité territoriale de la Côte d’Or). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 20 - Notification, Information du CSE
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, qu’ils en soient ou non signataires. Le Comité Social et Économique de la Société est informé des modalités de suivi, de la mise en œuvre effective de l'accord et des bilans de la commission de suivi de l’accord.
Article 21 - Publicité, dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail par le représentant légal de la société SETP. Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de DIJON. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à COMBLANCHIEN, le 27 mai 2024
En six exemplaires originaux Pour la Société SETP Agissant en qualité de Président,
Les membres suivants de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, élus signataires,
Les membres suivants de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, élus signataires,
