ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2023-2025
La Société d’Exploitation de la Vallée des Belleville (SAS), désignée ci-après par le terme la société SEVABEL
Siège social : 1349 Avenue de la Croisette - Les Menuires - 73440 LES BELLEVILLE N° SIRET : 353 065 964 00010 Représentée par
Monsieur ……… agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part, Et L’organisation syndicale CGT représentative dans l’entreprise représentée par Madame ……………, Déléguée Syndicale d’entreprise de ladite organisation syndicale. D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule
Conformément à la loi sur les retraites du 09 novembre 2010 et des modalités de sa mise en œuvre définies par le décret n° 2011-822 du 07 juillet 2011, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes, depuis le 01/01/2012, par un accord d’entreprise ou par un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle. Selon cette loi, les mesures mises en œuvre dans le cadre de cet accord sont arrêtées pour une durée de 3 ans. Un accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé entre Domaines Skiables de France et les organisations syndicales suivantes : CFDT-FGTE, FGT-CFTC, SNATT CFE-CGC, FNST-CGT, CGT-FO.
Le présent accord d’entreprise établi pour les années 2023-2025 consacre la volonté de la SEVABEL et des partenaires sociaux d’inscrire leurs actions dans une démarche visant à maintenir l’équilibre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en s’appuyant sur les dispositions de l’accord de branche juridiquement opposable.
Les parties signataires de cet accord entendent réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations.
Ainsi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intègre 4 thèmes sur lesquels un accent tout particulier sera porté au titre des exercices 2023-2025 voire les années suivantes, à savoir :
La mixité professionnelle,
Les conditions de travail,
La conciliation vie personnelle / vie professionnelle,
La promotion professionnelle et la formation professionnelle continue
Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés sont des éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de la SEVABEL.
Les parties signataires soulignent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Ainsi, la SEVABEL entend s’appuyer sur les mesures concrètes et efficaces d’ores et déjà en œuvre afin de promouvoir la mixité femmes/hommes quel que soit le domaine d’activité concerné.
Préalablement à la rédaction de cet accord, une commission constituée de représentants du personnel avec la Déléguée Syndical et d’une représentante de la Direction s’est réunie pour travailler sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Composition de la commission :
Représentants du personnel : ……………., ………………, ……………. et ………….
Représentante de la Direction : ………………. (DRH)
Le présent accord a été conclu consécutivement aux 2 réunions portant sur la négociation conduite au titre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, et qui se sont déroulées les :
06/03/2023
23/03/2023
PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES
Objet
Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités de mise en œuvre de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail au sein de la SEVABEL.
Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-17 et suivants du code du travail.
En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à la SEVABEL, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.
A cet égard, l’accord de Branche signé entre Domaines Skiables de France et les organisations syndicales sert d’indicateur dans la politique mise en œuvre.
Date d'effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prend effet le 1er avril 2023.
3 mois avant l’échéance de celui-ci, les parties se rencontreront afin de définir les paramètres du nouvel accord se substituant au présent accord.
Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariées de la SEVABEL.
Clauses d'adaptation – Révision
Conformément au dispositif légal et en cas de changement interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.
Pour ce faire, la Direction convoquera la Déléguée Syndical en vue de conclure un accord cohérent adapté aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.
Modalités de suivi de l’accord
Au début de chaque année civile et au plus tard avant la fin du mois de février, la commission se réunira pour faire un bilan et déterminer le cas échéant de nouvelles actions pour atteindre les objectifs fixés par cet accord. Au cours de cette réunion, les parties pourront procéder à une éventuelle modification des membres constituant la commission.
Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants de la Commission égalité Femmes/Hommes, de la Déléguée Syndicale et autant de membres désignés par la société.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.
PARTIE II : L’EGALITE PROFESSIONNELLE et LA MIXITE PROFESSIONNELLE
L’Egalité Professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail de sécurité et santé au travail et d’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Elle s’appuie sur 2 principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La démarche de la société SEVABEL s’inscrit dans le contexte conventionnel et légal qui régit son activité
La mixité professionnelle
Statistiques du pourcentage de Femmes dans l'effectif au 31/03 et au 30/09
Au 31/03
% femmes cat. O/E
Nombre femmes /Effectif
% femmes cat. TAM
Nombre femmes /Effectif
% femmes cat. Cadres
Nombre femmes /Effectif
% femmes effectif TOTAL
Nombre femmes /Effectif Total 2020
57%
95/167
20%
14/71
33%
3/9
45%
112/247 2021
55%
75/137
16%
10/64
50%
6/12
43%
91/213 2022
54%
92/171
16%
9/55
58%
7/12
45%
108/238
Au 30/09
% femmes cat. O/E
Nombre femmes /Effectif
% femmes cat. TAM
Nombre femmes /Effectif
% femmes cat. Cadres
Nombre femmes /Effectif
% femmes effectif TOTAL
Nombre femmes/Effectif Total 2020
36%
5/14
18%
10/57
40%
4/10
23%
19/81 2021
67%
4/6
15%
8/53
58%
7/12
27%
19/71 2022
29%
5/17
17%
9/52
58%
7/12
26%
21/81
Statistiques détaillées par Services pour la catégorie
Ouvriers/Employés
Au 31/03
% femmes 2020
Nombre femmes /Effectif
% femmes 2021
Nombre femmes /Effectif
% femmes 2022
Nombre femmes /Effectif Caisses
93%
39/42
92%
34/37
93%
37/40 Exploitation
30%
56/184
28%
45/161
31%
55/179 Autres
81%
17/21
80%
12/15
84%
16/9
Le domaine d’activité de l’entreprise à caractère technique et son environnement spécifique (conditions liées à une activité physique), ont largement contribué à maintenir une part prépondérante de l’effectif masculin, particulièrement dans les métiers techniques sur le domaine skiable. En revanche, le constat est fait que la proportion est inversée au niveau du service billetterie et administration.
Objectifs
Veiller à ce que la répartition entre les hommes et les femmes soit respectée sur les appareils des remontées mécaniques.
Augmenter le nombre de femmes dans les métiers techniques de l’exploitation.
Conducteur/trice Débrayable
Responsable Station Retour Débrayable
Conducteur/trice TSF
Augmenter la répartition entre les femmes et les hommes au niveau des services billetterie, marketing et administratif.
Actions :
Lors des entretiens individuels d’évaluation, les managers doivent sensibiliser les femmes aux possibilités d’évolutions spécifiquement vers les postes techniques et de la même manière les hommes vers les métiers de la billetterie, du marketing ou administratifs.
Analyser les entretiens individuels et prendre en compte les choix d’évolution et les souhaits de formation sans omettre de faire un retour aux salarié(e)s quelles que soient les orientations prises.
Une attention particulière doit être apportée à la mixité lors de la constitution des équipes sur chaque appareil de remontées mécaniques.
Favoriser la découverte des métiers en proposant au personnel des demi-journées de « vis-ma-vie » dans un autre service.
PARTIE III : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les conditions de travail :
Objectif : Faciliter l’accès aux sanitaires pour l’ensemble des salariés. Il est rappelé l’impact que peut avoir sur la santé le fait de devoir s’abstenir trop longtemps à satisfaire un besoin naturel.
Actions :
Rappeler, par note de service, l’importance de s’hydrater et le fait que se rendre aux sanitaires n’est pas sanctionnable.
Actualiser le plan pluriannuel sur la durée de l’accord et réaliser au moins 2 aménagements par an sur la durée de l’accord
Etats des lieux actuels des sanitaires :
Installées TK MASSE : toilettes chimiques en place
2023 Tapis Pelvoux : construction de toilettes raccordés aux réseaux prévue lors de la couverture du tapis 2023 déclaration de travaux déposée
2024 G2 TC ROC1 : construction de toilettes raccordés aux réseaux prévue, travaux de réseaux en 2023 puis aménagement des toilettes en 2024
2024 Tapis Preyerand : construction de toilettes raccordés aux réseaux prévue lors du remplacement du tapis 2023 ou 2024
2024 G2 TORT0LLET : étude en cours pour raccordement au réseau en 2024
2024 Tapis plan : étude en cours pour raccordement au réseau en 2024
A venir Installation de toilettes prévue pour tous les prochains projets d’investissement : G1 et G2 TSD Doron : G1 et G2 TSD Mont de la Chambre
PARTIE IV : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE
Maternité
Grossesse :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence d’une journée entière par examen pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires de la période prénatale. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l'entreprise. La salariée enceinte remettra un justificatif de chaque absence au service RH.
La Direction s’engage également à étudier et faciliter les solutions d’aménagement du poste et / ou du temps de travail à compter du 4ème mois de grossesse lorsque cela est possible.
La salariée ayant recours à la PMA, bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole. La salariée devra présenter un justificatif à chaque absence au service RH. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences n’entraînent aucune baisse de la rémunération. Son conjoint, son partenaire de Pacs ou son concubin bénéficie également, s’il est salarié, d’une autorisation d’absence d’une journée par actes pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires, ce pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Allaitement :
Pour rappel, le code du travail prévoit les dispositions suivantes pour les salariées qui allaitent. Une salariée qui allaite peut s'absenter de son travail pour allaiter ou tirer son lait 1 heure par jour, répartie en 2 périodes :
30 minutes pendant le travail du matin
30 minutes pendant l'après-midi
En l'absence d'accord avec l'employeur, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
Paternité
Le salarié conjoint d’une femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence d’une journée entière par examen pour se rendre à trois des examens obligatoires. Le salarié devra présenter un justificatif à chaque absence au service RH. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l'entreprise.
Enfant malade
Pour rappel, les salariées disposent de :
5 jours d’absence pour enfants malades de – de 16 ans au moment de l’absence, ces jours sont pris en charge à 100% par l’entreprise. La prise en charge est faite sous présentation d’un justificatif du médecin précisant le besoin de la présence du parent auprès de l’enfant.
Les parties conviennent de revoir ce taux de prise en charge à la baisse par voie d’avenant s’il était constaté une augmentation trop importante de ces jours d’absence lors de leur réunion de bilan.
5 jours d’absence pour enfants malades de + de 16 ans reconnus en situation de handicap pour les maladies ou visites médicales en lien avec le handicap. Prise en charge 100% également.
Hospitalisation de proches
Il est accordé : 3 jours d’absences autorisées rémunérées à 100% en cas d’hospitalisation d’un proche dûment justifiée par un bulletin de situation ou bulletin d’hospitalisation. Sont concernés par cette disposition les hospitalisation des ascendants, père ou mère et du conjoint ou conjointe (marié, pacsé ou en concubinage). Pour les concubins, il faut fournir une attestation de concubinage signée de la mairie ou une facture aux deux noms justifiant du domicile commun ou deux factures individuelles portant impérativement la même adresse justifiant du domicile commun. Les parties conviennent de revoir ce taux de prise en charge à la baisse par voie d’avenant s’il était constaté une augmentation trop importante de ces jours d’absence lors de leur réunion de bilan.
Les salariés peuvent solliciter à tout moment un rendez-vous auprès du service RH pour connaître les dispositions légales existantes du congé de proche aidant. Il s’agit d’un congé financé par la CAF.
Actions :
Les parties s’entendent sur les actions suivantes :
Information des salariés : Les salariés doivent être informés par tout moyen des modalités de prise en charge des jours pour enfants malades, des aménagements possibles en cas d’allaitement, ainsi que les dispositions liées à la grossesse.
Crèche : La Direction s’engage à sensibiliser les élus locaux pour la mise en place d’une mini-crèche aux Menuires, en particulier pour trouver un local disponible.
PARTIE V – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION CONTINUE
Le domaine d’activité de l’entreprise à caractère technique et son environnement spécifique (conditions liées à une activité physique), ont largement contribué à maintenir une part prépondérante de l’effectif masculin, particulièrement dans les métiers techniques sur le domaine skiable. En revanche, le constat est fait que la proportion est inversée au niveau du service billetterie.
Objectifs :
Accès à la formation professionnelle pour tous sans distinction du sexe
Promotion interne envisagée selon les compétences sans distinction du sexe
Actions :
Accès aux formations et promotions : Les parties conviennent que l’accès aux formations et aux promotions proposées au sein de l’entreprise doit se faire sans distinction de sexe. Les demandes de formation et de promotion formulées lors des entretiens de fin de saison ou d’entretiens annuels doivent être examinées avec une attention toute particulière lorsque le(la) salarié(e) a exprimé un souhait d’évolution.
Passage à temps plein : Les parties conviennent de favoriser le passage à temps complet du personnel à mi-temps volontaire y compris dans des métiers différents (ex : exploitation / billetterie) dans la mesure des possibilités et anticiper ces éventualités dans le plan de formation par des actions de développement de compétences.
PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES
Règlement des litiges
Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci. Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Information-consultation du Comité Social et Economique
Le texte du présent accord a été transmis préalablement à sa signature à l’information et à la consultation des membres du Comité Social et Economique.
Information du personnel
Afin d’assurer la promotion du présent accord, les actions suivantes à l’adresse du personnel d’encadrement, et particulièrement auprès des personnes menant des entretiens d’appréciation, seront mises en œuvre :
Information sur les engagements en termes de mixité et de Qualité de Vie au Travail
Rappel sur les engagements en termes de recrutement, de formation et d’évaluation
D’autre part cet accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel, tant par les supports de communication interne (Livret d’accueil remis en début de saison et réseau social interne STEEPLE), que par voie d’affichage sur tous les panneaux destinés à l’information du personnel.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord :
Sera déposé, conformément aux dispositions du Code du Travail, à la diligence de la SEVABEL, sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Sera déposé en 1 exemplaire au Secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes d’ALBERTVILLE.
Fait aux Menuires, le 20 Avril 2023 en 3 exemplaires originaux.
Pour l’organisation syndicale CGT : Pour l’entreprise SEVABEL, le Directeur Général : Madame ………………………… Monsieur ………………….
