ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SFC SOLUTIONS AUTOMOTIVE FRANCE, société par actions simplifiée unipersonnelle, inscrite au registre du commerce et des sociétés d’Evreux sous le numéro 751 567 092, dont le siège social est sis Lieudit TRANSIERES– 27380 CHARLEVAL,
Représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Multisite, de la société SFC SOLUTIONS AUTOMOTIVE FRANCE. Ci-après dénommée « la Société » D’une part, ET :
Les organisations syndicales représentative dans la société :
La CDTM, représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical dûment habilité,
La CGT représentée par XXX agissant en qualité de déléguée syndicale dûment habilitée, Ci-après dénommée « les Organisations syndicales représentatives », D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »,
Préambule Conformément à l’article L.2242-1 , 2° alinéa du code du travail, les Parties se sont réunies dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération , et la qualité de vie au travail. A l’issue de nombreuses discussions et échanges sur ces différents sujets, les parties se sont finalement rapprochées et ont convenu la mise en place du présent accord. La notion d’égalité professionnelle recouvre la non-discrimination à l’embauche et l’égalité d’accès à la progression professionnelle pour l’ensemble des salariés tout au long de leur parcours de carrière. Conformément à l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe. La diversité est un facteur de créativité et de progrès : la variété des parcours et des expériences des femmes et des hommes constituant le personnel de la Société exerce une influence bénéfique sur l’enrichissement mutuel. Notre Société, à caractère industriel évolue dans un contexte où les filières de formation initiale sont encore traditionnellement moins féminisées, ce qui se traduit par des embauches en large majorité masculines sur des métiers plutôt techniques, et des embauches à majorité féminine sur des métiers plutôt administratifs.
Consciente que ces caractéristiques ont pu avoir un impact sur la représentation professionnelle de la Société et que le développement de la mixité sera une démarche à long terme, le présent accord a pour objectif de mettre en œuvre des mesures qui favoriseront l’évolution des comportements et de la vision socioculturelle.
CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC
Il a été préalablement établi un diagnostic sur la base des indicateurs du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes réalisé annuellement et intitulé « index égalité Femme/Homme » et sur une cartographie des effectifs par catégorie, sexe et coefficient sur l’année 2022.
Evolution de l’index égalité Femme/Homme depuis 2019
Effectif total selon structure de qualification au 31 décembre 2022
Il apparaît à l’analyse que l’écart de rémunération tend à se creuser du fait d’une sous-représentation des femmes sur des postes à coefficient plus élevé sur les trois catégories.
Au regard du diagnostic, les parties entendent, dans le cadre du présent accord définir les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs pertinents afin de suivre l’évolution et l’efficacité de la politique de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de six domaines détaillés ci-après :
L’embauche
La formation
La promotion
La Sécurité et la Santé
Les conditions de travail
La rémunération effective
CHAPITRE 2 : L’EMBAUCHE Les parties rappellent que le processus de recrutement est unique et se déroulent de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et les hommes.
Objectifs :
Afin de favoriser la mixité de ses emplois, la Société souhaite susciter des candidatures interne et externe du genre sous-représenté sur les postes traditionnellement occupés en majorité par des hommes et inversement.
Actions :
Rédaction des offres d’emploi quel que soit le poste proposé en mettant le libellé de l’emploi au féminin et au masculin ;
Inciter nos partenaires pouvant intervenir dans le processus de recrutement à présenter parmi les candidats à profil équivalent une part significative de femmes (dans les emplois à forte présence masculine) et inversement une part d’hommes ( dans les métiers à forte présence féminine) ;
Mener des actions de communication auprès des centres de formation en vue de leur faire connaître les métiers de notre entreprise où la proportion femme /homme est déséquilibrée ;
Elaborer une grille d’entretien de recrutement où figurent les bonnes pratiques afin de porter tout au long du recrutement l’attention uniquement sur les compétences et les aptitudes du candidat, quel que soit le sexe.
Indicateurs :
Nombre de candidatures hommes /femmes reçues
Nombre d’embauches de l’année réparties par sexe , catégorie et type de métier
Nombre d’actions engagées en vue de favoriser la mixité
CHAPITRE 3 : LA FORMATION La formation professionnelle est un élément déterminant pour le maintien et l’évolution du salarié dans l’emploi. Elle permet aux salariés d’acquérir des compétences pouvant permettre à tous une évolution sur des postes qualifiants. La Société garantit une égalité d’accès aux femmes et aux hommes à cette formation quel que soit le type.
Objectifs :
Pour 2022 :
171 salariés soit 58 femmes et 113 hommes ont au moins suivi une sensibilisation ou/et une formation.
Soit
46% des femmes ont eu une formation et 51% des hommes ont eu une formation.
La Société veut parvenir à améliorer ces proportions afin de parvenir à un équilibre entre les formations suivies par les femmes et les hommes, en adaptant et améliorant sa politique de formation.
Actions :
Organiser des actions de communication sur les dispositifs de formation externe et interne ;
Elaborer un plan de développement des compétences qui équilibrent les formations obligatoires et non obligatoires ;
Instaurer des formations ou des sensibilisations qui soient proposées aussi bien aux femmes qu’aux hommes ;
Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ou à distance afin de prendre en compte les contraintes personnelles.
Indicateurs :
Nombre de salarié ayant eu une formation professionnelle par genre ;
Nombre d’heures de formation par genre
Type d’action de formation par genre ;
Nombre de formation en intra et ou en distanciel ;
CHAPITRE 4 : LA PROMOTION La promotion professionnelle vise l’accès à un emploi de catégorie ou de coefficient supérieurs. Elle relève d’un processus interne à la Société.
Objectif :
Evolution sur les 3 dernières années :
Afin de favoriser la promotion en interne , la Société convient que des axes de progression sur le sujet doivent être mis en œuvre par la mise en place d’outils structurés que ce soit sur les campagnes de promotion ou la sollicitation des candidats afin de garantir les mêmes chances de réussite de tous. Les critères de détection des potentiels interne d’évaluation et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Actions :
Publication systématique en interne des offres ouvertes au recrutement externe ;
Sensibiliser les managers à la conduite d’entretiens professionnels afin de détecter les souhaits d’évolution des salariés selon une approche intégrant l’exigence d’égalité professionnelle et de mixité des promotions ;
Mettre en place des outils d’accompagnement des salariés en progression de carrière ;
.Indicateurs :
Nombre de publication d’offre en interne ;
Nombre de promotion par catégorie, coefficient et par sexe ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés ;
Nombre de salarié ayant bénéficié d’accompagnement.
CHAPITRE 5 : LA SECURITE ET LA SANTE Ces domaines permettent de réfléchir sur les impacts différenciés de l’exposition aux risques en fonction du sexe.
Objectifs :
Il s’agit principalement de mieux appréhender les données existantes et d’accroître l’implication de tous les acteurs dans une prévention différenciée.
Actions :
Analyse par genre des données accessibles sur les accidents du travail, les maladies professionnelles et l’absentéisme ;
Former les acteurs du dialogue social aux enjeux liés à la Sécurité et à la Santé ;
Faire procéder à une étude de l’impact différencié de l’exposition au risque selon le sexe.
Sensibiliser les femmes aux gestes et postures
Indicateurs :
Suivi des données par année avec évolution ;
Nombre d’actions réalisés sur l’impact ;
Nombre de formation réalisée.
CHAPITRE 6 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL Les conditions de travail constituent un domaine très vaste puisque la notion est susceptible d’englober tant les conditions techniques et matérielles du poste de travail que les aspects organisationnels
Objectifs :
Il s’agit ici de rechercher comment créer des conditions de travail favorables à la mixité dans l’entreprise.
Actions :
Mener une étude des postes de travail en vue d’améliorer leur ergonomie et les aménager pour lever les contraintes sexuées d’accessibilité ;
Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques organisationnelles s’agissant de la fixations des réunions, des déplacements, des horaires ... ;
Sensibiliser les managers à la détection du sexisme au travail .
Indicateurs :
Nombre d’études réalisées ;
Nombre de managers sensibilisés.
CHAPITRE 7 : LA REMUNERATION EFFECTIVE Pour rappel la politique de rémunération de la Société est soumise à deux impératifs légaux à savoir :
Le principe d’égalité de salaire entre les femmes et les hommes qui impose à l’employeur d’assurer pour un même travail ou pour un travail à valeur égale l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La garantie d’évolution de la rémunération pour les salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’adoption.
Objectifs :
Il s’agit principalement de s’assurer de l’équité de traitement des femmes et des hommes à compétences, responsabilité et expériences similaires et neutraliser les effets de la parentalité sur la rémunération des salariés concernés et encourager par ce levier un exercice équilibré de cette parentalité entre les femmes et les hommes.
Actions :
Etablir un bilan annuel sexué des salaires par catégorie , coefficient ;
Contrôler les évolutions de salaire en procédant à une validation par des critères objectifs ;
Application systématique au retour de congé maternité et de paternité des augmentations générales effectuées durant ce congé et étendre cette garantie au congé parental d’éducation ;
Sensibiliser les managers aux obligations légales en matière salariale.
Indicateurs :
Index égalité Femme/Homme
CHAPITRE 8 : SUIVI DU PRESENT ACCORD Les objectifs et les indicateurs seront suivis semestriellement et présentés au cours d’une réunion extraordinaire du CSE dédiée sur le sujet.
CHAPITRE 9 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés SFC Solutions quel que soit leur type de contrat (CDI ,CDD et alternance) et leur ancienneté.
CHAPITRE 10 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR , DUREE ET REVISION DE L’ACCORD Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
trois ans.
Les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant le terme de celui-ci . A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets. Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toutes autres pratiques en vigueur dans la Société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un ou plusieurs avenants signés par une ou plusieurs parties signataires, portant révision conformément aux conditions légales en vigueur.
Chaque partie signataire de l’accord pourra, à tout moment, faire connaître sa volonté de réviser le présent accord aux autres parties, dans les conditions légales en vigueur et sans qu’un accord unanime sur le principe de la révision soit nécessaire.
Cette notification devra prendre la forme d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception envoyée à l’ensemble des personnes habilitées à engager le processus de révision.
A compter de la date de première présentation de ladite notification, les parties s’engagent à se réunir en vue de la conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.
CHAPITRE 11 : FORMALITE DE DEPÔT ET PUBLICITE Le présent accord sera établi en cinq exemplaires et un exemplaire sera remis à chaque signataire. Il sera déposé auprès de la DREETS par dépôt sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et auprès du Conseil de Prud’hommes de Louviers conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord fera l’objet d’une note de la Direction invitant les salariés à le consulter éventuellement auprès de leur hiérarchie pendant une durée d’un mois puis au service RH..
