Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et des conditions de travail 2024 – 2027
ENTRE LES SOUSSIGNES :
ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE, Société de Groupe Assurantiel de Protection Sociale, SIRET n° 92064799700013 dont le siège social est situé au 4/14 rue Ferrus - CS 80042 – 75683 Paris cedex 14, représentée par le Directeur Général,
Ci-après désignée « l’Entreprise »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, représentée par :
en sa qualité de délégué syndical du SNE-CGC, dûment mandaté
en sa qualité de délégué syndical du SU-UNSA, dûment mandaté
Ci-après désignés « Les organisations syndicales représentatives »
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties » et individuellement chaque « Partie ».
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc158716851 \h 3 Définitions PAGEREF _Toc158716852 \h 5 Diagnostic et champ d’application PAGEREF _Toc158716853 \h 5 CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE PAGEREF _Toc158716854 \h 6 Article 1 – L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc158716855 \h 6 1.1.Objectif de progression PAGEREF _Toc158716856 \h 6 1.2.Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc158716857 \h 6 1.3.Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc158716858 \h 7 Article 2 - Accès à l’emploi PAGEREF _Toc158716859 \h 7 2.1. Objectif de progression PAGEREF _Toc158716860 \h 7 2.2. Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc158716861 \h 7 2.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc158716862 \h 8 Article 3 - Formation professionnelle PAGEREF _Toc158716863 \h 8 3.1. Objectif de progression PAGEREF _Toc158716864 \h 8 3.2. Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc158716865 \h 8 3.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc158716866 \h 9 CHAPITRE 2 : PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE DE TRAVAIL ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc158716867 \h 9 Article 1 – Articulation vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc158716868 \h 9 1.1.Temps partiel PAGEREF _Toc158716869 \h 9 1.2.Allègement du temps de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc158716870 \h 10 Article 2 – Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc158716871 \h 10 Article 3 – Protection sociale des salariés PAGEREF _Toc158716872 \h 10 Article 4 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158716873 \h 11 Article 5 – Télétravail PAGEREF _Toc158716874 \h 11 Article 6 – Baromètre social PAGEREF _Toc158716875 \h 11 Article 7 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc158716876 \h 11 CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc158716877 \h 12 Article 1 - Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc158716878 \h 12 Article 2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc158716879 \h 12 Article 3 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc158716880 \h 12 Article 4 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc158716881 \h 13 4.1. Dépôt PAGEREF _Toc158716882 \h 13 4.2. Publicité PAGEREF _Toc158716883 \h 13 Annexe 1 : Commission de suivi de l’accord égalité FH et QVT 2022 PAGEREF _Toc158716884 \h 14 Chapitre 1 : l’égalité professionnelle au sein d’EPS PAGEREF _Toc158716885 \h 14 Chapitre 2 : Promotion de la qualité de vie au travail et améliorations des conditions de travail PAGEREF _Toc158716886 \h 15 Annexe 2 : Index égalité professionnelle - 2022 PAGEREF _Toc158716887 \h 18 Annexe 3 : Répartition des emplois F/H au 31/12/2022 PAGEREF _Toc158716888 \h 19 Annexe 4 : Extrait de la charte SSI relatif au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158716889 \h 21 Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L 2241-1 et suivants du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'égalité entre les femmes et les hommes est garantie par la Constitution, l'article 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes d’Ensemble Protection Sociale de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ainsi qu’en matière de rémunération. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe également à l’égalité professionnelle. Les présentes dispositions réaffirment donc la volonté des parties signataires de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de lutter contre les préjugés et les stéréotypes. Elles s’intègrent pleinement à la politique globale d’EPS et du Groupe BPCE de lutter contre toutes formes de discrimination et de promotion de l’égalité professionnelle. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’EPS s’appuie sur :
L’égalité des droits : qui interdit toute discrimination entre salariés ;
L’égalité des chances : qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes.
L’égalité professionnelle prend en compte plusieurs enjeux auxquels est confronté EPS :
Enjeux de responsabilité sociale : en effet le respect de la non-discrimination a un impact direct sur la qualité de vie au travail ;
Enjeux démographiques et sociologiques : la mixité dans une équipe est source de créativité. De plus, l’égalité professionnelle est en cohérence avec les évolutions de la société. En effet, les femmes / hommes sont en quête d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle : les femmes sont de plus en plus actives et de plus en plus d’hommes s’impliquent dans la vie du foyer ;
Enjeux de performance économique et commerciale : la mixité peut devenir un avantage concurrentiel par son effet positif sur l’image de l’entreprise et sur son attractivité. De plus, la mixité dans l’entreprise est en adéquation avec la diversité de ses clients.
Des réunions de négociation ont eu lieu les :
13/12/2023
19/12/2023
Cet accord portera sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi que sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Il actera les mesures mises en place au sein d’Ensemble Protection Sociale en faveur de la qualité de vie au travail. Depuis l’accord signé le 13 avril 2021, l’engagement d’Ensemble Protection Sociale en faveur de l’égalité Femme/Homme et de la qualité de vie et des conditions de travail s’est concrétisé à travers :
L’application de la charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie
La mise en œuvre du télétravail pouvant représenter jusqu’à 50% du temps de travail
L’augmentation de la note à l’index professionnel (72/100 en 2019 et 89/100 en 2022)
Les initiatives stratégiques de l’axe Climat & Responsabilité sociale de l’Entreprise du plan stratégique EPS 2023 - 2027
Définitions Selon le Conseil de l’Europe, l’égalité professionnelle est « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes à / dans toutes les sphères de la vie publique et privée ». Dans l’entreprise, elle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale.
Dans l’ANI de juin 2013 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail est définie de la façon suivante : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». Diagnostic et champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’Ensemble Protection Sociale réparti sur les deux sites de Paris et de Reims. Afin de négocier cet accord, l’employeur a établi un diagnostic à partir des résultats de la Commission de Suivi du précédent accord égalité F/H et QVT et de l’index égalité professionnelle Femmes – Hommes (cf. annexe 1 page 15 et annexe 2 page 19). Pour l’année 2022, EPS a obtenu un score de 89/100 à l’index égalité professionnelle :
Indicateur d’écart de rémunération : 29/40
Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
Les mesures d’accompagnement négociées dans cet accord ont notamment pour objectif de maintenir le score d’EPS à l’index égalité professionnelle et/ou d’améliorer l’indicateur d’écart de rémunération. EPS est une structure avec des emplois très diversifiés, au 31 décembre 2022 : 80 emplois pour 140 salariés (cf. annexe 3 page 20), avec une majorité de femmes (71% femmes à l’effectif en CDI). CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE Article 1 – L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ce principe est réaffirmé à tous les stades de la vie professionnelle. La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place des mesures tendant à y remédier. Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L.3221-4 du Code du travail, c’est-à-dire un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
De capacités découlant de l'expérience acquise ;
De responsabilités.
Les écarts de rémunération au sein d’EPS s’expliquent encore, pour l’essentiel, malgré une amélioration, par la représentation majoritaire voire exclusive d’un genre ou de l’autre selon les emplois, par certaines compétences rares difficiles à trouver sur le marché.
Objectif de progression
« Poursuivre la politique salariale pour résorber les inégalités salariales »
Mesures d’accompagnement
Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, Ensemble Protection Sociale appliquera pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :
Assurer à l’embauche et lors de promotion un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, de formation et d’expérience. Pour cela, l’entreprise veillera à la formation des nouveaux managers et des personnes en charge des éventuels recrutements. ;
Sensibiliser par tous moyens, notamment ceux mis à disposition par le Groupe BPCE, les managers et la direction des ressources humaines aux obligations légales liées à l’égalité salariale ;
Régulariser les écarts salariaux non justifiés à l’occasion des décisions concernant les mesures salariales
Mesure de rattrapage salarial pour tous les salariés accusant un écart de salaire supérieur à 10% à emploi, ancienneté dans l’emploi et compétences équivalents par une augmentation salariale de 3% minimum.
Les indicateurs de suivi
Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires comparé à la répartition femmes / hommes de l’effectif total – CDI
Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes en congé de maternité - CDI
Indicateur 1 – écart de rémunération de l’index égalité Femme/Homme
Nombre de mesure de rattrapage salarial au sens de l’article 1.2. du présent accord effectuée
Article 2 - Accès à l’emploi L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour Ensemble Protection Sociale. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le recrutement reste un important levier afin de faire évoluer la structure de la population au sein d’Ensemble Protection Sociale. 2.1. Objectif de progression « Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers à forte dominance d’un des deux sexes » 2.2. Mesures d’accompagnement Afin de faire progresser, pour tous les postes, la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents, Ensemble Protection Sociale s’engage à :
Continuer à ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes. Cela passe notamment par des offres d’emploi dénuées de tout caractère sexué et rédigée de manière neutre et objective sans aucun critère illicite ou discriminatoire ;
Retenir pour les entretiens de recrutement, parmi les candidatures examinées à compétences, aptitudes et expériences professionnelles équivalentes, au minimum une candidature de chaque genre ;
Porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non cadre ;
Rappeler les exigences de mixité auprès des partenaires de placement (cabinets de recrutement, intérim, Pôle emploi) pour une représentation équilibrée des deux genres ;
Rechercher des candidatures aux profils diversifiés, exclusif de tout stéréotype dans les critères de sélection, tant en interne, qu’auprès des prestataires externes du recrutement.
2.3. Indicateurs de suivi
Nombre de candidatures externes (y compris candidatures des intérimaires sous contrat en cours) pour un poste en CDI ou CDD reçues et sélectionnées en entretiens F/H ;
Nombre de recrutement F/H selon la répartition techniciens / cadres - CDI et CDD.
Article 3 - Formation professionnelle L’accès à la formation professionnelle constitue un objectif prioritaire pour Ensemble Protection Sociale. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout salarié. A ce titre, les parties signataires reconnaissent l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. Ensemble Protection Sociale s’attachera à faire progresser, pour tous les dispositifs de formation, les conditions d’un accès équilibré des femmes et des hommes. 3.1. Objectif de progression « Maintenir l’égal accès à la formation aux femmes et aux hommes » 3.2. Mesures d’accompagnement Pour atteindre cet objectif et s’inscrire dans une dynamique de progression les mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :
Aucun critère illicite ou discriminatoire ne sera pris en compte dans l’accès à la formation ;
Ensemble Protection Sociale assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux ;
Ensemble Protection Sociale rappelle que les actions de formations bénéficient aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.
3.3. Indicateurs de suivi
Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition techniciens / cadres comparé à la répartition femmes / hommes de l’effectif total – CDI et CDD ;
Nombre de salariés F/H à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation – CDI et CDD ;
Bilan plan de développement des compétences de l’année N-1.
CHAPITRE 2 : PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE DE TRAVAIL ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL Article 1 – Articulation vie personnelle et vie professionnelle Plusieurs accords en faveur de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle sont déjà en vigueur à Ensemble Protection sociale :
Accord collectif sur le Compte-Epargne-Temps (CET) signé le 14 février 2024, permettant d’indemniser le congé pour convenance personnelle, le congé de fin de carrière, une absence ponctuelle liée aux modes de garde d’enfants ;
Accord sur le télétravail signé le 14 février 2024 ;
Accord sur les horaires variables signé le 14 février 2024 ;
Accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 14 février 2024.
Nous invitons les salariés d’EPS à en prendre connaissance. Les accords sont disponibles sur le SharePointEPS, rubrique Accords collectifs & règlement intérieur. De plus, les salariés d’EPS (qui ne sont pas au forfait jours) bénéficient d’horaires variables, ils ont donc la possibilité de gérer de façon autonome leurs temps de travail tout en respectant la continuité d’activité des services.
Temps partiel
Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes. La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique. Avec l’accord de l’employeur, les salariés à temps partiel peuvent demander à cotiser sur la base d’un salaire à temps plein à l’assurance vieillesse ou à l’ensemble des régimes retraites. Les salariés concernés pourront alors cotiser comme un salarié à temps plein et l’employeur prendra en charge la part de cotisations employeur.
Allègement du temps de travail des femmes enceintes
Une dérogation d’une heure par jour est accordée aux femmes enceintes dès le 4ème mois de grossesse sur production du certificat de grossesse. A ce titre, les femmes enceintes peuvent bénéficier d’une entrée retardée et/ou d’une sortie avancée dans la limite d’une heure par jour. Cette faculté ne peut être ni cumulée ni générer des heures supplémentaires ou des crédits d’heures.
Article 2 – Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap Ensemble Protection Sociale porte une attention particulière et s’attache à appliquer l’Accord en faveur de l’emploi et de l’égalité des chances des personnes en situation de handicap de la branche Caisse d’Epargne signé le 22 décembre 2022. Ensemble Protection Sociale réaffirme que les actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrivent pleinement dans sa politique diversité et d’égalité des chances.
Article 3 – Protection sociale des salariés Ensemble Protection Sociale applique l’Accord collectif national des Caisses d’Epargne sur la réforme du dispositif de protection sociale des salariés signé le 24 novembre 2005. Le dispositif de protection sociale est commun et uniforme pour l’ensemble des salariés de la Branche Caisse d’Epargne. Ce dispositif est constitué de l’ensemble suivant :
Une couverture frais de soins de santé régie par l’accord sur les frais de soins de santé signé le 25 novembre 2005, cotisation prise en charge par l’employeur à 57% ;
Un régime de prévoyance régi par l’accord sur la prévoyance signé le 24 novembre 2005, cotisation prise en charge par l’employeur à 67.19% (incapacité, invalidité, décès) ;
Un régime supplémentaire de retraite régi par l’accord sur la retraite supplémentaire signé le 24 novembre 2005, cotisation prise en charge par l’employeur à 70% avec un taux de 6% sur la Tranche A et 4% au-delà.
Article 4 – Droit à la déconnexion Pour Ensemble Protection Sociale, tout salarié doit bénéficier d’une période de repos quotidien entre deux journées de travail. Le respect de cette période de repos implique une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC). Le droit à la déconnexion est défini plus précisément dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 14 février 2024. La charte d’utilisation des systèmes d’informations d’Ensemble Protection Sociale définie également ce droit et ses moyens d’exercice (cf. Annexe 4 page 22). Cette charte indique, également, les règles d’utilisation et de bon usage des systèmes d’informations. Le droit à la déconnexion s’applique en dehors des éventuelles périodes d’astreintes préalablement convenues avec le salarié.
Article 5 – Télétravail L’accord de télétravail a été signé le 14 février 2024. Cet accord précise les modalités de télétravail :
Il peut représenter jusqu’à 50% du temps de travail de chaque salarié ;
Des moyens sont prévus pour équiper le salarié afin que ses conditions de télétravail soient de qualité (équipement informatique prévu par l’entreprise, remboursement des frais de matériel télétravail, …).
Article 6 – Baromètre social L’enquête DIAPASON, le baromètre d’engagement du groupe BPCE, a été réalisée par IPSOS auprès des salariés d’EPS en mai 2023. Elle sera réalisée tous les deux ans sur proposition de renouvellement du Groupe BPCE. La prochaine enquête aura donc lieu en 2025.
Article 7 – Indicateurs de suivi
Effectif F/H à temps partiel selon la répartition techniciens / cadres – CDI et CDD ;
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année rapporté au nombre de naissances avec une répartition techniciens / cadres – CDI et CDD ;
Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une augmentation – CDI et CDD ;
Nombre de jours de congés soin pris dans l’année F/H avec une répartition techniciens / cadres – CDI et CDD ;
Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés ;
Taux d’occupation du référent handicap.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES Article 1 - Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31/12/2027. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la réalisation des formalités de dépôt.
Article 2 – Suivi de l’accord L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, lors d’une réunion du CSE EPS sur la base des indicateurs de suivi arrêtés au 31/12/N-1 indiqués dans le présent accord Article 3 - Révision de l’accord Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.
La procédure de révision du présent accord pourra ainsi être engagée :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres Parties signataires.
L’avenant éventuel se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article 4 - Dépôt et publicité 4.1. Dépôt Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.
Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.
4.2. Publicité Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Paris, le 14 février 2024
Pour l’Entreprise
Pour l’Organisation Syndicale Représentative SNE-CGC
Pour l’Organisation Syndicale Représentative SU-UNSA
ANNEXES Annexe 1 : Commission de suivi de l’accord égalité FH et QVT 2022 Chapitre 1 : l’égalité professionnelle au sein d’EPS
Article 1 – L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires comparé à la répartition femme/hommes de l’effectif total – CDI
75,5 % femmes bénéficiaires d’une AI
70 % femmes en CDI
Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes en congé de maternité – CDI
7/7
Indicateur 1 – écart de rémunération de l’index égalité F/H
8,7 % : un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes
Nombre de mesure de rattrapage salarial au sens de l’article 1.2. du présent accord effectuée
0
Article 2 – Accès à l’emploi
Nombre de candidatures externes (y compris candidatures des intérimaires sous contrat en cours) pour un poste en CDI ou CDD reçues et sélectionnées en entretiens F/H
Nombre de recrutement F/H selon la répartition techniciens /cadres – CDI et CDD (hors alternance)
Article 3 – Formation professionnelle
Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition techniciens / cadres comparé à la répartition femmes / hommes de l’effectif total – CDI et CDD
Nombre de salariés F/H à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation – CDI et CDD
Bilan plan de développement des compétences de l’année N-1
Chapitre 2 : Promotion de la qualité de vie au travail et améliorations des conditions de travail
Article 7 – Indicateurs de suivi
Effectif F/H à temps partiel selon la répartition techniciens / cadres – CDI et CDD
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année rapporté au nombre de naissances avec une répartition techniciens / cadres – CDI et CDD
Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation – CDI et CDD
Nombre de jours de congés soin pris dans l’année F/H avec une répartition techniciens / cadres – CDI et CDD
Taux d’occupation du référent handicap : 10%
Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
Annexe 2 : Index égalité professionnelle - 2022
Annexe 3 : Répartition des emplois F/H au 31/12/2022
Annexe 4 : Extrait de la charte SSI relatif au droit à la déconnexion
