Négociations annuelles obligatoires 2023 portant sur les salaires, l'organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l'égalité homme-femme
Application de l'accord Début : 01/01/2023 Fin : 31/12/2023
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SOCIETE HOTELIERE PARIS EIFFEL SUFFREN
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023
Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l’égalité homme-femme
ENTRE LES SOUSSIGNES,
La société Hôtelière Paris Eiffel Suffren (dit « SHPES ») – Mercure Paris Centre Tour Eiffel, représentée par :
Directeur Genéral,
d’une part,
Et l’organisation syndicale, -
CGT, représentée par Délégué Syndical,
d’autre part.
PRÉAMBULE :
Au regard de la situation exceptionnelle d’augmentation significative de l’inflation et dans le prolongement des mesures prises en faveur du pouvoir d’achat, la Direction a proposé aux partenaires sociaux, à titre dérogatoire, d’ouvrir de manière anticipée les négociations annuelles obligatoires 2023 prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, afin de pouvoir appliquer les augmentations dès le mois de janvier ou février 2023. Ainsi, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, l’organisation syndicale représentative CGT ainsi que la Direction se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
La gestion des emplois et parcours professionnels.
Ces négociations se sont déroulées lors de cinq réunions, qui ont eu lieu les :
21/11/2022,
07/12/2022,
10/01/2023,
17/01/2023,
27/01/2023.
Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.
Ainsi, lors de cette première réunion en date du 21/11/2022, la Direction a remis aux partenaires sociaux les documents suivants :
Emplois – qualification au 31/10/2022, analyse comparée de la situation des hommes et des femmes ;
Répartition des effectifs : CDI/CDD, temps plein/partiel, catégorie professionnelle, par sexe ; en 2022 ;
Comparaison CDI/CDD 2021/2022 ;
Evolution comparée des Hommes- Femmes en CDI 2018/2019/2020/2021/2022 ;
Salaire de base moyen / qualification professionnelle ;
Salaire de base moyen / catégorie professionnelle ;
Total des salaires versés aux extras – comparaison 2021/2022 ;
Comparatif des CA et GOP 2022/2023 budgétés et réalisés ;
Informations économiques – Indice des prix à la consommation – Octobre 2022 et note de conjoncture d’Octobre 2022 – source INSEE.
Conformément aux dispositions de la loi du 23 mars 2006, un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis. Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2022 de l’hôtel. A fin septembre 2022, l’activité du groupe est en forte reprise depuis avril 2022. En effet, le RevPar mensuel de septembre s’élève à 86 euros grâce à un taux d’occupation (TO) élevé de 77% et un prix moyen (PM) de 112 euros, en très nette hausse. Toutefois, les résultats restent en retrait par rapport aux résultats de 2019. Le RevPar cumulé s’élève à 59 euros, soit -11% par rapport à 2019. Le Chiffre d’Affaire cumulé de 2,561 millions d’euros est toujours en recul par rapport à 2019 (-326 millions euros).
De même, une forte amélioration de l’Ebitda est constatée au niveau du groupe puisque l’EBITDA cumulé groupe est de 288 millions d’euros ; toutefois, il reste en recul par rapport à 2019 (- 164 million d’euros).
Le constat est identique sur la société SHPES avec les résultats suivants à fin septembre 2022 :
TO de 75.80 % ;
PM de 162.30 € (HT)
RevPar de 1230 € (HT)
EBITDA de 6 273 760 K€.
Par ailleurs, l’année 2022 a nécessité d’importants efforts professionnels de la part de l’ensemble des collaborateurs, dans un contexte économique complexe notamment lié au conflit géopolitique entre l’Ukraine et la Russie et la poursuite de la pandémie de la Covid -19.
Il a été décidé de reconnaitre chacun pour son engagement et ses efforts en mettant en place des mesures financières exceptionnelles et des solutions d’aide au quotidien courant novembre 2022. Les NAO 2023 s’inscrivent dans la continuité de ces mesures afin d’accompagner les collaborateurs dans cette période difficile.
Au cours de la deuxième réunion qui s'est tenue le 07/12/2022, la direction a recueilli les observations et revendications de l’organisation syndicale CGT. Celles-ci sont rappelées à l’article 2. du présent accord.
Lors des 3 réunions suivantes (10/01/2023, 17/01/2023, 27/01/2023), les propositions des parties à la négociation ont donné lieu à débats, échanges et négociations principalement sur les taux d’augmentation des salaires de base. Les parties conviennent qu’au vue de la situation de crise actuelle (post COVID, guerre en Ukraine et l’inflation), les NAO porteront majoritairement sur la garantie du pouvoir d’achat des collaborateurs notamment par l’octroi d’une augmentation des salaires de bases et le maintien de toutes les primes existantes.
Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :
ARTICLE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel de l’hôtel Mercure Paris Centre Tour Eiffel de la Société Hôtelière Paris Eiffel Suffren (SHPES) à la date de la signature.
ARTICLE 2 – REVENDICATIONS SYNDICALES CGT
Les revendications de l’organisation syndicale, remises le 07/12/2022, sont, les suivantes :
Augmentation des salaires de 10% pour tous, à partir du 01/01/2023,
SMIC à 1500 € net,
Revalorisation de toutes les primes (ancienneté, anniversaire, nuit…),
Reconduction de la prime des résultats, augmentation de celle-ci et pour tous,
Prime carburant pour les salariés n’ayant pas le choix que de venir en voiture,
Maintien des emplois en CDI,
Remplacement des emplois précaires,
Remplacement de la sous-traitance par des CDI,
Maintien des avantages pour les salariés,
Prise en charge à 100% pour le titre de transport,
5 jours pour enfant malade sans condition d’ancienneté,
1 journée par an en raison de déménagement.
ARTICLE 3 – MESURES NEGOCIEES
ARTICLE 3.1 - LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES
Article 3.1.A - Condition d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents à la date de signature du présent accord et ayant au moins six mois d’ancienneté dans la société SHPES ou dans le groupe ACCORINVEST (si plus favorable) à la date du 01/01/2023, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2022.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 3.1.B - Condition liée au contrat de travail
Les apprentis, collaborateurs en contrat de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Article 3.1.C – Modalités d’application
Il est alors convenu les modalités suivantes :
Le salaire de base de la catégorie Employé, et rémunéré au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 5.2 %,
Le salaire de base des catégories Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants), et rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 3%.
Par ailleurs, il est rappelé qu’à partir du 1er décembre 2022, la nouvelle grille de classification étendue du secteur HCR est applicable. Les augmentations relatives à l’application de la nouvelle grille de classification et les NAO 2023 ne sont pas cumulatives. Ainsi, la revalorisation au taux horaire minimum de la classification s’imposera dès lors que le taux horaire du collaborateur revalorisé des augmentations prévues dans les NAO 2023 ne
correspond pas au taux horaire minimal de son niveau, échelon fixée par cette nouvelle grille de classification HCR. De même, l’augmentation du SMIC et celles prévues par les NAO 2023 ne sont pas cumulatives.
Article 3.1.D – Augmentations individuelles
Les augmentations générales collectives de salaire au titre de l’année 2023, prévues par l’article 3.1.C du présent accord, se cumulent avec les éventuelles augmentations individuelles liées à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir courant de l’année 2023.
Article 3.1.E – Date d’effet
01/01/2023 avec rappel de salaire sur la paie du mois de février 2023.
ARTICLE 3.2 – CONGES POUR ENFANT HOSPITALISE
Les parties au présent accord conviennent de préciser les modalités de l’autorisation d’absence payée en cas d’hospitalisation d’un enfant. Cette autorisation d’absence couvre également la présence des parents aux urgences. Ainsi, un salarié se trouvant dans l’obligation d’amener son enfant de moins de 16 ans, aux urgences hospitalières bénéficiera d’une autorisation d’absence payée, sous réserve de justificatif.
Il est accordé 3 jours d’absences payés en cas d’hospitalisation d’un enfant ou présence aux urgences par an et par salarié, sous réserve de justificatifs ; sans aucune condition d’ancienneté.
ARTICLE 3.3 - PRIME CARBURANT
Dans un contexte de forte hausse du prix des carburants affectant le pouvoir d’achat des salariés contraint d’utiliser leur véhicule pour aller travailler, il a été convenu à titre exceptionnelle, et ce seulement pour l’année 2023, de mettre en place une prime carburant. A ce jour, cette mesure est exonérée de CGS /CRDS, de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. Il est acté qu’en cas de modification de ce régime social avantageux, les partenaires sociaux seraient amenés à en renégocier les modalités.
Article 3.3.A. Salariés bénéficiaires
Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, Contrats en alternance) qui se rendent de leur résidence habituelle au travail en utilisant un véhicule personnel et répondant aux conditions suivantes :
Ayant un horaire avec une heure d’arrivée sur le lieu de travail comprise entre 06h00 et 07h00 du matin, (*1)
L’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par les conditions d’horaires de travail particuliers ; susmentionnés ; qui ne permettent pas d’emprunter un mode collectif de transport.
(*1) l’horaire de travail susmentionné concerne les collaborateurs appartenant au service Restauration/Cuisine/Economat.
Article 3.3.B. Montant de la prime et modalités de versement
A titre exceptionnelle et au titre de l’année 2023, la prime est accordée à tous les salariés utilisant un véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail répondant aux conditions de l’article 3.3.A.
La « prime carburant » s’élève à 200 euros (deux cents euros) annuels.
Ladite prime sera versée mensuellement soit 16,66 euros (seize euros et soixante six centimes)
Cette prime ayant pour objet la participation à des dépenses effectives de carburant, celle-ci sera proratisée en cas d’entrée en cours d’année, ou en cas d’absence ou de suspension de contrat intervenue, pour quelque motif que ce soit, pour une durée de plus de 30 jours calendaires sur l’année écoulée.
Pour bénéficier du versement de la « prime carburant », chaque collaborateur doit fournir au service paie ou service RH une copie de la carte grise de son véhicule, un justificatif de domicile datant de moins de trois mois, ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail. Lorsqu'un salarié cumule la prime carburant et prise en charge obligatoire des frais de transports publics, le cumul ne pourra pas excéder le montant global de 200 € par année civil ou le montant de la prise en charge obligatoire des frais de transports publics s’il est plus élevé que le montant global de 200 € par an.
ARTICLE 4 – MESURES NEGOCIEES ET RECONDUITES
ARTICLE 4.1 – RECONDUCTION DE LA PRIME D’ACTIVITE
La direction décide de reconduire la «
Prime d’activité » pour tous les salariés employés (ne sont pas concernés les agents de maitrise et cadres, stagiaires et extras).
Elle sera calculée au prorata du temps de présence, de l'horaire du contrat, puis au contrôle des pointages. Seules les absences telles que les visites médicales et examens médicaux obligatoires, heures de délégation des représentants du personnel, temps de réunion des représentants du personnel, temps de formation professionnelle à la demande de l'employeur, congés payés, congé maternité, congé paternité et jours fériés seront assimilées à du temps de travail. Cette prime sera réglée le mois suivant la réalisation du G.O.P. USALI atteint. Pour rappel : Mode de calcul : Si G.O.P. USALI mensuel est au moins égal au G.O.P. USALI. budgété en 2023 avec autofinancement* :
40€ brut
Si G.O.P. USALI mensuel est supérieur à 1% au budget 2023 avec autofinancement* :
80€ brut
Si G.O.P. USALI mensuel est supérieur à 2% au budget 2023
avec autofinancement* : 100€ brut
*autofinancement = potentiel à verser en fonction du palier à atteindre * le nombre de salarié ayant-droit doit être financé par l’excedent de G.O.P. USALI.
Ces trois critères de versement ne sont pas cumulables. Le versement potentiel maximum de cette prime est donc de 1200€ bruts pour l’année 2023.
ARTICLE 4.2 – RECONDUCTION DES MESURES SUR LA PRIME D’ANCIENNETE
La direction décide de reconduire la prime mensuelle d’ancienneté pour l’année 2023.
Pour rappel, le déclenchement de la prime est :
de 11€ mensuels dès 3 ans d’ancienneté au sein de l’établissement SHPES Mercure Paris Centre Tour Eiffel.
puis 6.50€ mensuels par année d’ancienneté par la suite.
Cette prime sera calculée mensuellement au prorata du temps de présence dès lors que les absences excèdent 6 jours ouvrables consécutifs ou non. Seules les absences telles que les visites médicales et examens médicaux obligatoires, heures de délégation des représentants du personnel, temps de réunion des représentants du personnel, temps de formation professionnelle à la demande de l’employeur, congés payés, congé maternité, congé paternité et jours fériés seront assimilés à du temps de travail. Seules les absences injustifiées, ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif et seront prises en compte dans le calcul du prorata. De même, la direction octroie le fait que les absences pour congés sans solde et les absences pour maladie ne soient plus défalquées dans le calcul de la prime. Les absences pour congés sans solde et les absences pour maladie seront donc assimilées à du temps de travail effectif dans le calcul de la prime d’ancienneté, et seulement pour le calcul de cette prime. Cette modalité dérogatoire ne pourra en aucun cas être appliquée dans le calcul d’autres primes. Les conditions de versement sont reconduites pour l’année 2023, dans les conditions du procès-verbal de désaccord de l’année 2021.
ARTICLE 4.3 – RECONDUCTION DES MESURES SUR LA PRIME DE NUIT
La direction décide de reconduire la prime de nuit pour l’année 2023. Pour rappel, en 2022, au regard des contraintes liées au travail de nuit, les parties ont convenues d’une revalorisation significative de la contrepartie sous forme salariale au travail de nuit.
Ainsi, la prime consentie aux collaborateurs de nuit de statut Employé ou Agent de Maîtrise occupés selon l’horaire collectif de l’établissement (Night, réceptionniste de nuit avec un horaire contractuel de 160.33 heures) est revalorisé à 160 euros bruts mensuels.
Pour l’ensemble des salariés de catégorie Employé ou Agent de Maîtrise amenés à travailler selon l’horaire habituel de travail dans la période nocturne la prime de nuit est fixée à 1€ brut pour toute heure de travail effectif réalisée entre 21h et 6h.
Les conditions de versement demeurent inchangées.
ARTICLE 4.4 – SUBROGATION
La subrogation consiste à ce que l’entreprise verse au salarié l’équivalent des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale puis se fasse rembourser ce montant auprès de la CPAM une fois le dossier en état d’être traité par cet organisme. Par conséquent, la subrogation permettrait de faire supporter le délai de traitement de l’arrêt de travail par la société et non par le salarié qui se verrait indemnisé à échéance normale de paie. La direction, sensible à la problématique de délai de traitement des arrêts et d’indemnisation des salariés en arrêt de travail a proposé l’extension du mécanisme de la subrogation pour les collaborateurs de plus d’un an d’ancienneté en arrêt de travail pour maladie, accident de travail ou accident de trajet, et ce dans les conditions suivantes : La subrogation pour les collaborateurs de plus d’un an d’ancienneté en arrêt de travail pour maladie, accident de travail ou accident de trajet sera mise en place pendant 1 an par période de 12 mois (déduction faite de la carence de la sécurité sociale)
au lieu d’une subrogation reconduite à partir du 4ème jour d’arrêt et pendant 27 jours dans la limite de 30 jours d’arrêt par période de 12 mois.
Tout arrêt de travail ayant débuté après le 1er juin 2022 sera concerné. Toutefois, en cas de difficultés rencontrées avec la Sécurité Sociale, faisant suite par exemple à un défaut d’envoi de l’arrêt maladie par le salarié et ce, malgré la relance de la Société, il est convenu que celle-ci pourrait mettre un terme à la subrogation du salarié pour ledit arrêt de travail. Par ailleurs, le Mercure Paris Centre Tour Eiffel se réserve le droit de récupérer les sommes indument versées via un précompte sur le bulletin de paie ou à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte. Afin d’éviter cette situation, il est convenu de sensibiliser les salariés à l’importance des démarches à entreprendre (envoi de l’arrêt maladie dans les 48h à la CPAM) afin de permettre à la société de traiter convenablement le dossier et pouvoir être correctement subrogée dans les droits du salarié.
ARITCLE 4.5. – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.
Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.
Article 4.5.A – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »
Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.
Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.
Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.
Article 4.5.B – Maintien de l’indemnité de départ en retraite
Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.
ARTICLE 4.6 – MEDAILLE DU TRAVAIL
Les parties ont convenu de mettre en place la médaille d’honneur du travail. Chaque salarié pourra, s’il en fait la demande expresse auprès de la DDETS, et sous conditions d’années de service, recevoir la médaille d'honneur du travail en récompense de l'ancienneté de service. Cela concerne tous les collaborateurs justifiant des années de service suivants (dans le groupe ou chez d’autres employeurs) :
- Médaille d’argent : 20 ans de travail
- Médaille de vermeil : 30 ans de travail
- Médaille d’or : 35 ans de travail
- Grande médaille d’or : 40 ans de travail
ARTICLE 4.7 – EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 4.7.A. – Ecarts de rémunération
Il a été présenté aux membres des délégations syndicales une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.
Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre.
Par ailleurs, une attention particulière sera donnée à ces catégories de collaborateurs (Cadres) lors du travail de vérification des niveaux échelons (cf. préambule de ce dit accord).
Article 4.7.B. – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.
Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.
Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.
ARTICLE 4.8 – MOBILITE
La Loi d’orientation des mobilités, du 24 décembre 2019, met en place un dispositif destiné à favoriser la mobilité vertueuse des salariés. L’établissement Mercure Paris Centre Tour Eiffel étant situé en Ile de France, il fait partie du périmètre du plan de mobilité obligatoire et est desservi par un réseau de service public de transport collectif régulier.
Par conséquent, il n’est pas envisagé d’instaurer une prise en charge supplémentaire du titre de transport.
ARTICLE 5 – DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent accord est conclu pour l’année 2023. Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.
ARTICLE 6 – COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole sera communiqué dès signature aux partenaires sociaux. Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DRIEETS de Paris ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris. Fait à Paris, le 08/02/2023, en cinq exemplaires.
