L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Cet accord a été conclu entre
La société SICAL S.A
Pour ses établissements de
Lumbres : 69 rue du Dr Pontier 62380 Lumbres
Valscius Chanteloup : 5, rue Joseph Cugnot 78570 Chanteloup les Vignes
Celta Saint Hilaire : BP 2, 38840 Saint Hilaire
Celta Saint Etienne : 24, rue Albert Poylo BP 59 42002 St Etienne Cedex
Agissant par l’intermédiaire de son Président, ayant délégué ses pouvoirs à Monsieur
XXXXX, DIRECTEUR GENERAL SICAL Lumbres, dûment habilité à cet effet,
Monsieur XXXX, Délégué syndical central CGT, dûment mandaté à cet effet
Madame XXXX, Déléguée Syndicale CFDT, dûment mandatée à cet effet.
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Fort d’un bon dialogue social et soucieux de partager les constats et idées sur ce sujet, les CSE d’établissements ont été informés de cet accord.
Les parties signataires souhaitent réaffirmer les principes d’égalité de traitement et de respect de la dignité de la personne. Elles précisent que le respect de la dignité de la personne est un préalable à toute politique visant à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et s’inscrit complètement dans l’amélioration de la qualité de vie au travail. Le principe d’égalité offre la possibilité à tous et à toutes d’avoir une vie professionnelle et personnelle harmonieuse et épanouissante. Elles rappellent que la mise en œuvre de ces mesures est un facteur d’attractivité et de développement durable de SICAL pour laquelle l’implication de tous les acteurs de l’entreprise est indispensable.
Après analyse d’indicateurs par les parties, une disparité structurelle est observée. Une surreprésentation des femmes apparaît dans certains services, alors que dans d’autres secteurs tels que la production, les hommes sont très largement majoritaires. Il a néanmoins été décidé de concentrer nos efforts sur l’ensemble des secteurs et de ne pas axer nos travaux sur l’amélioration des indicateurs d’un seul sexe. Cette volonté commune se traduit par le présent accord qui se décline notamment sur différents thèmes.
Article 1 - Objet de l'accord La négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail vise à définir, les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière :
de suppression des écarts de rémunération
d'accès à l'emploi
de formation professionnelle
de déroulement de carrière
de promotion professionnelle
de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
de mixité des emplois
Pour cela, il prévoit :
des objectifs de progression
des actions permettant de les atteindre
des indicateurs chiffrés pour les suivre
Conformément à la loi les objectifs et actions doivent porter sur 4 domaines d’actions pour les entreprises de plus de 300 salariés parmi les suivants :
l’embauche
la formation professionnelle
la qualification
la classification
la rémunération effective
les conditions de travail
la sécurité et la santé au travail
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective doit obligatoirement être traitée dans les domaines d’action choisis. Article 2 - Durée de l’accord Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Les indicateurs chiffrés seront suivis chaque année dans le cadre la commission égalité professionnelle.
Article 3 – Les acteurs
Internes
La Direction Générale : la crédibilité des engagements est renforcée par la prise en compte de la Direction qui doit s’assurer de la bonne application de cet accord
La Direction des Ressources Humaines : L’égalité professionnelle se décline dans tous les processus de gestion des ressources humaines : recrutement, formation, promotion etc…
La Direction des achats : les équipes des achats doivent s’assurer qu’elles n’ont pas d’exigences discriminatoires vis-à-vis de leurs fournisseurs, et valoriser auprès d’eux le principe de non- discrimination.
La Direction sécurité – qualité – environnement - énergie : elle s’attache à identifier évaluer et prioriser les risques relatifs à nos activités, qu’elles qu’en soient la nature ou l’origine. Elle gère la cartographie des risques, et l’adapte aux réalités du terrain et à la règlementation en vigueur.
L’ensemble de l’encadrement : A tous les niveaux hiérarchiques, l’attitude des managers est déterminante. Ils doivent se montrer exemplaires dans le respect des dispositions de cet accord.
Les Institutions représentatives du personnel : Les représentants du personnel ont un rôle d’information-consultation, de négociation et de suivi des accords, mais aussi d’exemplarité vis-à-vis de l’ensemble des salariés dans le respect des dispositions du présent accord. Ils s’impliquent dans la sensibilisation des salariés en mettant en place, conjointement avec l’employeur, des actions de promotion des dispositions du présent accord.
Externes
Les Branches professionnelles : Elles aident les entreprises à développer des actions de sensibilisation et d’information auprès de ses membres comme de publics extérieurs. Elles peuvent mener des études dans le cadre des observatoires métiers.
Les organismes et collectivités publics : Tels que l’ANACT, Pôle Emploi, la CARSAT ou l’Education nationale, sont autant de partenaires de SICAL S.A afin de promouvoir les actions du présent accord.
Les services de santé au travail : Acteurs incontournables, notamment pour aider l’entreprise à prendre en charge les problématiques liées au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
Article 4 – Elaboration du diagnostic
Cet accord s’appuie sur un travail préparatoire. Les parties à cette négociation se sont appuyées sur un diagnostic partagé de l’établissement SICAL S.A. Ce diagnostic est principalement basé sur les données issues de la BDESE, de l’index égalité SICAL S.A et des précédents travaux réalisés. Ces données doivent permettre d'élaborer une analyse et un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle. La BDESE comporte également les informations sur le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes. En particulier, le calcul de l'index « Egapro», est accessible aux représentants du personnel par la BDESE.
Un ancien accord prévoyait une articulation autour de 3 thèmes : l’embauche (description des offres, égalité de traitement des sélections, entretiens et recrutements, et partenariats avec les écoles) ; la formation (demandes non discriminatoires, amélioration de l’organisation et l’aménagement des formations) ; la rémunération (rémunération équivalente à l’embauche, salaire identique pour une même fonction, égalité dans les perspectives d’évolution de carrière). Ces thèmes seront repris dans le présent accord et développés.
Etude de la BDESE – Données au 31/12/2023
La mixité est faible pour l’ensemble des catégories professionnelles, dont le plus gros écart se situe pour les femmes ouvrières.
Au global, les femmes représentent 17% de l’effectif total.
Concernant les temps partiels, 14 hommes sont à temps partiel pour 9 femmes, représentant respectivement 4.47% et 14.6% de l’effectif.
Dans le domaine du recrutement, 12 hommes ont été recrutés en CDI pour 7 femmes, soit 3,8% et 14.1% respectivement. 6 hommes et 4 femmes ont été recrutés en CDD, soit 1.9% des hommes en CDD pour 6.2% des femmes.
Pour les départs, 23 hommes sont sortis des effectifs pour 9 femmes, soit respectivement 7.3% et 14.06%
Enfin, la rubrique « frais de personnel » note une rémunération moyenne mensuelle légèrement inférieure pour les femmes ouvrières, employées et maîtrises (respectivement 457€, 307€ et 38€ en moyenne d’écart). Les femmes cadres ont en revanche un salaire moyen inférieur aux hommes (différence de 465€ en faveur des hommes).
Etude de l’Index Egapro – Année 2023, déclaré en 2024
Il est important de noter que l’effectif pris en compte pour le calcul de cet index est différent de l’effectif pris en compte pour l’édition de la BDESE.
L’index Egapro étudié est celui calculé pour l’année 2023 (note obtenue : 93/100)
Concernant l’indicateur relatif aux rémunérations :
D’après les tranches calculables, il existe les écarts suivants :
Les hommes ouvriers de 50 ans et plus gagnent 2457.81€ de plus par an que les femmes
Les femmes employées de moins de 30 ans gagnent 4161.85€ de plus par an que les hommes
Les femmes DTAM de 30 à 39 ans gagnent 424.33€ de plus par an que les hommes
Les femmes DTAM de 40 à 49 ans gagnent 5917.12€ de plus par an que les hommes
Les femmes DTAM de 50 ans et plus gagnent 2213.54€ de plus par an que les hommes
Les hommes Cadres de 40 à 49 ans gagnent 4004.41€ de plus par an que les femmes
Également, les hommes cadres de 50 ans et plus gagnent 12291.45€ de plus par an que les femmes
Concernant l’indicateur relatif au taux d’augmentations individuelles :
Toutes les catégories de femmes ont été plus augmentées que les hommes (16.4% des femmes pour 2.7% des hommes)
Concernant l’indicateur relatif au taux de promotion :
Les hommes ouvriers sont 4.2% à avoir été promus, pour aucune femme ouvrière. Par contre, 10% de femmes DTAM ont été promues pour 3.3% d’hommes.
Enfin l’indicateur relatif aux 10 plus hautes rémunérations fait le constat de 3 femmes pour 7 hommes.
L’analyse des indicateurs fait apparaître une défaveur concernant les femmes ouvrières qui bénéficient de moins de promotions. Elles bénéficient d’une moins bonne rémunération annuelle. Les autres catégories montrent également quelques disparités, sur un ou plusieurs critères. Ainsi, c’est un travail global de remise à niveau qui doit s’effectuer, en axant la priorité sur les sexes sous-représentés. Pour cela, quatre grands domaines d’actions ont été sélectionnés :
Le recrutement
Les rémunérations et la formation professionnelle
Les conditions de travail
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle
Article 5 - Actions correctives, objectifs, indicateursLes parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé : OBJECTIF 1 : Recrutement et développement de la marque employeur OBJECTIF 2 : Rémunérations et formation professionnelle OBJECTIF 3 : Amélioration des conditions de travail OBJECTIF 4 : Articulation vie professionnelle – vie personnelle Il est évident qu’il ne sera jamais possible d’obtenir une égalité parfaite, d’autant par la particularité de notre cœur de métier, néanmoins, les efforts seront réalisés pour y tendre le plus possible.
Objectif n° 1 : Recrutement et développement de la marque employeur
Objectif : plus grande mixité, prioritairement en production
Convaincu que la recherche de diversité et de pluralisme est un facteur de progrès pour l’entreprise, et partant du constat que dans les métiers dits de production la mixité est faible, SICAL veillera à renforcer l’attractivité des métiers où la mixité est peu représentée. L’avantage sera d’attirer et fidéliser les talents, soutenir le développement commercial, innover et créer de la valeur (la diversité entraînant la motivation et la recherche d’innovation)
En s’engageant sur un objectif d’amélioration de nos recrutements de stagiaires, CDD et CDI sur les 3 prochaines années, pour le sexe-sous représenté
En 2021 :
24 embauches ont été réalisées, (17 en CDI, 7 en CDD),
Dont
7 embauches femmes (6 en CDI, 1 en CDD)
En 2022 :
21 embauches ont été réalisées, (15 en CDI, 6 en CDD),
Dont
8 embauches femmes (4 en CDI, 4 en CDD)
En 2023 : 29 embauches ont été réalisées (19 en CDI, 10 en CDD) Dont 13 embauches femmes (4 en CDD, 9 en CDI) Dans la catégorie ouvriers 4 hommes et 3 femmes ont été recrutés en CDI et 1 homme et 1 femme ont été recrutés en CDD. Résultat recherché : Les recrutements sur les 3 prochaines années, notamment en production, seront axées sur le sexe sous- représenté Echéancier : 3 années à venir Indicateurs : Nombre de recrutements du sexe sous-représenté par rapport à l’année précédente
En veillant à respecter une mixité des intervenants lors des différentes étapes du recrutement
Résultat recherché : Proportion respectée entre le nombre d’intervenants féminins et masculins lors d’une session de recrutement Coût estimé : nul Echéancier
: immédiat
Indicateurs : Proportion d’intervenants H/F lors de chaque recrutement
En créant un guide de recrutement, de la définition de poste à l’accueil du candidat(e)
Lors du recrutement, un guide de recrutement sera destiné aux managers afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise. Résultat recherché : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes Femmes / Hommes, et de l’importance de la neutralité de la procédure de recrutement Coût estimé : nul Echéancier
: 6 mois
Indicateurs : Nombre d’annonces d’emploi ayant intégré un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise concernant l’égalité Hommes / Femmes
En mettant en place un plan de communication efficace
La communication sur la marque employeur permettra de faire connaître aux salariés, en interne mais aussi aux différents acteurs en externe les emplois et possibilités d’évolution dans nos établissements. Résultat recherché : Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté. Coût estimé : Faible Echéancier : Immédiat Indicateurs : Nombre de CV reçus lors de participation aux salons de l’emploi par genre Nombre de réunions réalisées en partenariat avec l’UNIDIS (ex : Paperch’tim)
Objectif n° 2 : Rémunérations et formation professionnelle
Objectif : Tendre vers une égalité professionnelle concernant l’accès à la formation et les rémunérations effectives
Il est souligné que l’absence de mixité dans certains secteurs rend l’analyse d’écart de rémunération peu pertinente. Il est précisé que le système de rémunération avec une classification par compétences comme utilisé à SICAL Lumbres permet de garantir une rémunération égale à poste égal.
En sensibilisant et formant les managers sur le principe d’égalité Hommes-femmes, les propos sexistes, le harcèlement
L’implication des managers dans la santé et la sécurité au travail de leurs équipes est fondamentale Résultat recherché : Proposer à chaque manager au moins un dispositif de formation sur la thématique de l’égalité professionnelle et la santé au travail Coût estimé : Intégré dans le budget du plan de développement des compétences Echéancier : 3 années à venir Indicateurs : Nombre de managers formés par rapport au nombre total.
En s’assurant de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
La rémunération doit, à poste égal, être similaire entre les 2 sexes Résultat recherché : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, pour des postes identiques, et évaluer la politique de rémunération Coût estimé : Nul Echéancier : 3 années à venir Indicateurs : Nombre d’études réalisées entre salariés du même poste et de genre différent Nombre d’embauches réalisées et de contrôles de rémunération effectués
En favorisant les réadaptations aux postes après de longues absences pour motif familial
L’entretien professionnel est un outil-clé de suivi des carrières. Les managers s’attacheront à les réaliser tous les 2 ans, et dès qu’un salarié reprend son poste après une longue absence, notamment pour motif familial afin d’assurer l’égalité de rémunération aux salariés de retour d’un congé parental d’éducation ou d’un congé maternité. Résultat recherché : Permettre aux salariés de bénéficier d’un mécanisme de compensation de leur perte de rémunération déterminé lors de l’entretien professionnel consécutif à leur reprise après une longue absence pour motif familial, et favoriser l’évolution professionnelle après une absence pour parentalité de 6 mois minimum. Echéancier : 3 années à venir Indicateurs : Nombre d’entretiens professionnels de réaccueil comparé au nombre de salariés de retour après une longue absence pour motif familial Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation et / ou d’une évolution de rémunération et/ou d’une promotion suivant une longue absence pour motif familial
En permettant aux salarié(e)s les moins qualifié(e)s d’acquérir une qualification professionnelle supérieure
Les salariés, notamment du sexe sous-représenté, doivent pouvoir bénéficier des mêmes évolutions professionnelles que les autres salariés, en bénéficiant de formations pour leur permettre une hausse de leur qualification Résultat recherché : Mise en place d’un parcours de formation compatible aux besoins de l’entreprise à destination des salariés les moins qualifiés Coût estimé : Intégré au budget de plan de développement des compétences Echéancier : 3 années à venir Indicateurs : Nombre de salariés par genre ayant bénéficié d’un parcours de formation type CQP/ CCP ou autres
Objectif n° 3 : Amélioration des conditions de travail
Objectif : Lutter contre les stéréotypes de genre, le harcèlement et les propos sexistes, amélioration de l’ergonomie au travail
Il est primordial d’améliorer les perceptions acquises, notamment concernant les sexes sous-représentés ainsi que l’ergonomie de certains postes afin que le sexe sous-représenté puisse l’appréhender de la même manière que le sexe sur-représenté
En communiquant sur les représentations et les stéréotypes
Les représentations, conscientes ou inconscientes, et les stéréotypes désignent des opinions simplifiées, vraies ou fausses, toujours partielles, que les individus portent les uns sur les autres. Instaurer une plus grande culture de l’égalité passe inévitablement par un changement de mentalité. Ce changement ne peut avoir lieu qu’en luttant contre les stéréotypes, présents partout. Résultat recherché : Proposer des communications régulières sur la thématique des stéréotypes, des propos sexistes, du harcèlement, de l’égalité hommes-femmes, ainsi que des actions de formation sur ces thématiques. Coût estimé : Faible ou nul Echéancier : 3 années à venir Indicateurs : Nombre de communications et de formations réalisées.
En luttant contre toutes les formes de harcèlement
La société se dote ainsi des moyens nécessaires à la lutte contre le harcèlement en désignant suite aux élections du CSE deux référents : un référent salarié sur et 1 référent de la direction, qui auront suivi une formation spécifique et qui participeront à la commission égalité professionnelle Résultat recherché : Lutte active et efficace contre les différentes formes de harcèlement et les agissements sexistes Coût estimé : Formation intégrée dans les budgets dédiés. Echéancier : Immédiat Indicateurs : Nombre de signalements sur l’année écoulée.
En travaillant sur la représentation des métiers et des postes
Beaucoup de stéréotypes de genre sont encore prégnants dans nos industries, fortement masculinisées.
Résultat recherché : Réaliser des actions de sensibilisation pour communiquer sur les modernisations technologiques et déconstruire les stéréotypes de genre, en interne et en externe
Coût estimé : Faible ou nul Echéancier : Durant les 3 années à venir Indicateurs : Nombre de sessions de sensibilisation effectuées + canaux utilisés
En étudiant l’ergonomie des postes des salariés du sexe sous-représenté, l’aménagement des locaux et les vêtements de travail
L’entreprise doit faciliter l’accès de tous les salariés à tous les postes de travail, en dotant notamment le personnel de vêtements de travail adaptés à leur morphologie et en poursuivant les études de postes, en donnant priorité à ceux permettant au sexe sous-représenté d’y accéder. Résultat recherché : Etudier les postes de travail en vue d’améliorer leur ergonomie, notamment en levant les contraintes sexuées d’accessibilité. Etudier les locaux et les aménager le cas échéant en fonction du sexe. Coût estimé : Dépend de l’action entreprise Echéancier : Les 3 années à venir Indicateurs : Nombre de propositions émises par an, et nombre d’actions réalisées par rapport au nombre d’actions sélectionnées
En valorisant l’accompagnement des services de santé au travail
L’objectif étant de susciter une meilleure interaction entre les salariés et les services de santé au travail, notamment dans l’évaluation des contraintes sexuées des postes de l’entreprise. Résultat recherché : Mise en place de plan de communication à destination de l’ensemble des salariés concernant les actions de la médecine du travail. Coût estimé : Nul Echéancier : Les 3 années à venir Indicateurs : Nombre d’actions réalisées au cours de l’année en collaboration avec la médecine du travail.
En permettant le recours au temps partiel pour tous
En s’assurant que l’organisation du travail prenne en compte la thématique de l’égalité professionnelle et de la mixité Résultat recherché : Etudier les demandes d’aménagement d’horaires des salariés des deux sexes, en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise Coût estimé : Nul Echéancier : Les 3 années à venir Indicateurs : Nombre d’aménagements mis en place
Objectif n° 4 : Articulation vie professionnelle – vie personnelle, qualité de vie au travail
Afin d’améliorer l’articulation vie privée avec la vie professionnelle, les parties décident d’actions :
D’amélioration des pratiques managériales avant un départ pour congé familial
Afin de permettre une meilleure anticipation de la gestion des compétences dans le cadre des congés familiaux Résultat recherché : Elaborer et communiquer auprès des managers sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux, et les former et les accompagner sur l’accueil d’une annonce de grossesse ou d’une demande de congé familial Coût estimé : nul Echéancier : Les 3 années à venir Indicateurs : Nombre de managers formés
De maintien du lien avec l’entreprise durant une absence pour congé familial long
Il s’agit d’améliorer la communication et d’optimiser le lien avec l’entreprise lors de la prise de congés familiaux Résultat recherché : Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, et qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (communications…) hors informations strictement professionnelles. Coût estimé : Nul Echéancier : Les 3 années à venir Indicateurs : Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.
D’instauration d’une charte des temps et de déconnexion
L’amélioration de l’harmonisation des temps de vie est un objectif à atteindre. Résultat recherché : Mise en place, en accord avec la commission égalité professionnelle d’une charte des temps et de déconnexion afin de ne pas planifier les réunions avant 9 heures et après 17 heures, et de privilégier la déconnexion en dehors des plages horaires travaillées habituelles. Coût estimé : Nul Echéancier : Fin 2025 Indicateurs : Mise en place de la charte Nombre de réunions organisées en dehors des créneaux prévus
D’une prise en compte les contraintes familiales (ex : familles monoparentales, proche aidant etc…)
En vue de faciliter l’accès et la participation à la vie de l’entreprise et notamment à la formation des salariés en charge de famille Résultat recherché : Assurer une meilleure prise en compte de la thématique des contraintes familiales dans l’évaluation des conditions de travail par les managers Coût estimé : Nul Echéancier : Les 3 années à venir
Indicateurs : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste en raison de ses difficultés liées à la situation monoparentale
Article 6 – Mesures correctives et objectifs de progression suite à la note obtenue à l’index Egapro
La loi Rixain n° 2021-1774 du 24/12/2021 fixe les modalités de publication des mesures correctives et des objectifs de progression que les entreprises doivent déterminer lorsque la note globale de leur index s’avère insuffisante. SICAL S.A a obtenu au titre de l’exercice 2023 une note de 93/100, supérieure au seuil de 75/100, qui l’exonère de mesures correctives.
Article 7 – Durée, adhésion, publicité et formalités de dépôt
Les dispositions du présent accord complètent les dispositions légales en vigueur, celles de la convention collective nationale de la production et transformation des papiers cartons, et complètent celles des accords et du règlement intérieur en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Les indicateurs chiffrés seront revus tous les ans pour en effectuer le suivi.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés, représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition. En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Omer.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Fait à Lumbres, le 02/10/2024, en 5 exemplaires originaux
