NoréadeLe SIDEN-SIAN, Etablissement Public LocaSyndicat mixtel dont le siège social est sis 23 Avenue de la Marne, BP 101, 59443 WASQUEHAL CEDEX, représenté par son Directeur Général Président, dûment habilité à cet effet
La régie Noréade, Etablissement Public Local dont le siège social est sis 23 Avenue de la Marne, BP 101, 59443 WASQUEHAL CEDEX, représenté par son Directeur Général, dûment habilité à cet effet
d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés de Noréade :
Force Ouvrière représentée par Monsieur CFE CGC – Le Syndicat Autonome représenté par Monsieur – Syndicat Autonome FAFPT–
Etant précisé que le SIDEN-SIAN ne dispose d’aucune organisation syndicale représentative des salariés soumis au droit du travail.
d’autre part,
Il a été convenu de procéder à la révision de l’Accord d’Entreprise entré en vigueur le premier Août 2005 comme suit :
SOMMAIRE
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 8
ARTICLE 2 – AVANTAGES ACQUIS 8
ARTICLE 3– GARANTIE DE LA CONTINUITE DU SERVICE PUBLIC 9
ARTICLE 4 – EXERCICE DU DROIT SYNDICAL 9
ARTICLE 5 – COMMISSION DE SUIVI ET DE CONCILIATION 9 5.1 – Objet 9 5.2 – Composition 9 5.3 – Mode de fonctionnement en tant que Commission de Suivi 10 5.4 – Mode de règlement des conflits en tant que Commission de conciliation 10
TITRE II : CONCLUSION, EXECUTION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 6 – L’ENGAGEMENT 11
ARTICLE 7 – LE CONTRAT DE TRAVAIL 11 7.1 – Contrat de travail à temps partiel 11 7.2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 11 7.3 – Accès à l’emploi des personnels handicapés 11 7.4 – Egalité de traitement entre les salariés français et étrangers 11
ARTICLE 8 – LA PERIODE D’ESSAI 12 8.1 – Période d’essai 12 8.2 – Préavis 12
ARTICLE 9 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL APRES LA PERIODE D’ESSAI 12 9.1 – La démission 12 9.1.1 – Forme du préavis 12 9.1.2 – Durée du préavis 12 9.2 – Le licenciement 13 9.2.1 – Durée du préavis 13 9.2.2 – Heures pour recherche d’emploi 13 9.2.3 – Indemnités de licenciement 13 9.3 – La retraite 14 9.4 – Garantie d’emploi 14
TITRE III : COMMISSIONS PARITAIRES
ARTICLE 10 – ROLE ET COMPOSITION 15 10.1 – Rôle des Commissions Paritaires15 10.2 – Composition des Commissions Paritaires15
ARTICLE 11 – FONCTIONNEMENT 16 11.1 – Information des commissions 16 11.2 – Réunion des commissions 16 11.3 – Règlement intérieur16
TITRE IV : CONSEILS DE DISCIPLINE
ARTICLE 12 – ROLE ET COMPOSITION 17 12.1 – Rôle des Conseils de Discipline17 12.2 – Composition des Conseils de Discipline17
ARTICLE 13 – FONCTIONNEMENT 18
TITRE V : SYSTEME ORGANISATIONNEL DE NoréadeDU SIDEN-SIAN
ARTICLE 15 – ARBORESCENCE DU SYSTEME ORGANISATIONNEL DE NoréadeDU SIDEN-SIAN 20 15.1 – Les filières 20 15.2 – Les sous-filières 20 15.3 – Les catégories professionnelles 21 15.3.1 – Catégorie professionnelle des Cadres 21 15.3.2 – Catégorie professionnelle des (T.S.M.) 23 15.3.3 – Catégorie professionnelle des (O.E.) 23 15.4 – Positionnement des emplois 23 15.5 – Précisions sur la signification des termes de coordination et d’encadrement 23
TITRE VI : ABSENCE – CONGES
ARTICLE 16 – ABSENCE DU SALARIE 24 16.1 – Notification des absences24 16.2 – Autorisations d’absence pour enfant malade24 16.3 – Autorisation d’absence pour rentrée scolaire24 16.4 – Jours d’absences libres autorisés24 16.4.1 – Salariés assujettis aux dispositions des articles 20 et 21 du présent accord25 16.4.2 – Salariés assujettis aux dispositions de l’article 22 du présent accord25 16.4.3 – Modalités de prise des journées d’absences autorisées25 16.5 – Qualification des absences26
ARTICLE 17 – LES CONGES 26 17.1 – Les congés payés (articles L.3141-1 et suivants du Code du Travail) 26 17.1.1 – Mode de calcul des droits à congés payés 26 17.1.2 – Période d’acquisition des congés payés 26 17.1.3 – La prise de congés26 17.2 – Congé pour ancienneté 27 17.2.1 – Dispositions générales 27 17.2.2 – Salariés à temps partiel 28
17.3 – Congé pour départ en retraite 28 17.4 – Congé pour événements familiaux 28 17.5 – Jours fériés 28
ARTICLE 18 – MATERNITE 28
TITRE VII : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL
ARTICLE 19 – DUREE DU TRAVAIL 29 19.1 – Décompte du temps de travail 29 19.2 – Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif 29 19.3 – Repos quotidien 29 19.4 – Compensations 30 19.5 – Cadre de travail hebdomadaire 30 19.6 – Journée de solidarité30
ARTICLE 20 –ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR OCTROI DE JOURS DE CONGE RTT 30 20.1 – Salariés concernés 30 20.2 – Horaire collectif 31 20.3 – Nombre de jours de congé RTT 31 20.4 – Période de référence 31 20.5 – Modalités d’acquisition des jours de congé RTT 31 20.6 – Modalités de prise des jours de congé RTT31 20.7 – La Rémunération32 20.7.1 – Incidence des jours de congés RTT32 20.7.2 – Incidence des absences32 20.8 – Heures supplémentaires32 20.8.1 – Définition32 20.8.2 – Majoration – Paiement – Repos compensateur32 20.9 – Les événements intervenant pendant les jours de congé RTT32 20.9.1 – Un événement familial32 20.9.2 – Une maladie33
ARTICLE 21 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : MODULATION 33 21.1 – Salariés concernés 33 21.2 – Modalité d’aménagement du temps de travail33 21.3 – Durée du travail 33 21.4 – Calcul de la durée annuelle du travail – Période de référence 34 21.5 – Amplitude de la modulation34 21.6 – Programme indicatif de la répartition de la durée du travail34 21.6.1 – Programme indicatif de la modulation34 21.6.2 – Calendriers prévisionnels collectifs34 21.6.3 – Calendriers individualisés34 21.7 – Délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail35 21.8 – Rémunération35 21.8.1 – Lissage de la rémunération35 21.8.2 – Incidence des absences35 21.8.3 – Régularisation de la rémunération35 21.9 – Heures supplémentaires36 21.9.1 – Définition36 21.9.2 – Majorations – Paiement – Repos compensateur36
ARTICLE 22 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 36 22.1 – Salariés concernés 36 22.2 – Période de référence 36 22.3 – Nombre de jours travaillés sur la période de référence 37 22.4 – Semaine de travail 37 22.5 – Modalités de décompte des jours travaillés37 22.5.1 – Comptabilisation d’une intervention ne couvrant pas la totalité d’une journée ou d’une demi-journée37 22.5.2 –Incidence des absences ou des entrées-sorties en cours de période de référence sur le calcul du forfait37 22.6 – Rémunération du salarié38 22.6.1 – Lissage de la rémunération38 22.6.2 – Absences d’une durée non comptabilisée en journée ou demi-journée38
ARTICLE 23 – HORAIRES INDIVIDUALISES 39 23.1 – Définition 39 23.2 – Champ d’application39 23.3 – Période et durée du travail de référence 39 23.3.1 – Période de référence annuelle 39 23.3.2 – Durée de travail mensuelle de référence 39 23.3.3 – Durée de travail hebdomadaire de référence 40 23.3.4 – Durée de travail journalière de référence40 23.4 – Durée maximale du travail 40 23.5 – Définition des plages fixes et des plages mobiles40 23.6 – Organisation des horaires41 23.6.1 – « Salariés A »41 23.6.2 – « Salariés B »43 23.7 – Temps partiel44 23.8 – Heures supplémentaires44 23.9 – Dispositions diverses45 23.9.1 – Autorisation d’absence45 23.9.2 – Oubli de pointage et fraude45 23.9.3 – Perte de badge45 23.9.4 – Retards45 23.9.5 – Congés payés ou en absence autorisée45 23.9.6 – Salariés en déplacement professionnel46
ARTICLE 24 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 46 24.1 – Demande de mise en place d’horaire à temps partiel46 24.2 – Renouvellement d’horaire à temps partiel47
ARTICLE 24 bis – TRAVAIL PAR RELAIS 47
TITRE VIII : REMUNERATION
ARTICLE 25 – POSITION – GRILLES INDICIAIRES 48
ARTICLE 26 – BONIFICATION INDICIAIRE48
ARTICLE 27 – AVANCEMENT D’ECHELON48
ARTICLE 28 – AVANCEMENT DE POSITION49
ARTICLE 29 – DEFINITION DU SALAIRE BRUT DE BASE MENSUEL (SBBM)49 29.1 – Modalités de calcul du (SBBM)49 29.2 – Evolution du (SBBM)49
ARTICLE 32 – COMPLEMENT POUR CHARGE DE FAMILLE (CCF)51 32.1 – Modalités de calcul51 32.2 – Conditions d’octroi51
ARTICLE 33 –REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES, DES HEURES EFFECTUEES DE NUIT, LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES53 33.1 – Majorations53 33.2 – Paiement – Repos compensateur53
ARTICLE 34 – REMUNERATION BRUTE ANNUELLE COMPLEMENTAIRE (Rc)54 34.1 – Objet54 34.2 – Modalités de calcul de (Rc)54 34.2.1 – Définition de Rs54 34.2.2 – Définition de Pj54
ARTICLE 35 – INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION56 35.1 – Jours d’absences libres autorisés56 35.2 – Absences donnant lieu à indemnisation – Absences non autorisées57
ARTICLE 36 – SERVICE DE GARDE : ASTREINTE57 36.1 – Définition de l’astreinte57 36.2 – Service de garde57 36.2.1 – Constitution du service de garde57 36.2.2 – Fonction du service de garde57 36.2.3 – Fonctions du responsable de l’équipe d’astreinte58 36.2.4 – Fonctions du personnel de garde technique58 36.2.5 – Fréquence des programmations individuelles des périodes d’astreinte58 36.3 – Indemnisation de l’astreinte59 36.3.1 – Astreinte technique59 36.3.2. – Astreinte téléphonique59 36.3.3 – Actualisation59 36.4 – Indemnisation des interventions59
ARTICLE 37 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS60
ARTICLE 38 – REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS60 38.1 – Salarié en mission normale60 38.1.1 – Salariés sous contrat à durée indéterminée relevant des catégories professionnelles des (OE) et (TSM)61 38.1.2 – Salariés sous contrat à durée indéterminée relevant de la catégorie professionnelle des Cadres61 38.1.3 – Actualisation61 38.2 – Salarié en mission exceptionnelle61 38.3 – Remboursement des frais de communication62
TITRE IX : REGIME DE RETRAITE ET AVANTAGES SOCIAUX
ARTICLE 39 – RETRAITE COMPLEMENTAIRE 63
ARTICLE 40 – GARANTIE DE SALAIRE 63 40.1 – Garantie de base 63 40.1.1 – Maladie ordinaire (six mois) 63 40.1.2 – Affection longue durée exonérée (3 ans) 63 40.1.3 – Invalidité (au-delà de 3 ans) 63 40.1.4 – Mi-temps thérapeutique (1 an) 64 40.2 – Le contrôle médical 64 40.2.1 – Moment du contrôle 64 40.2.2 – Contrôle impossible 64 40.2.3 – Conclusion du médecin contrôleur 65 40.2.4 – Information du salarié 65
ARTICLE 41 – REGIME DE PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE OBLIGATOIRE 65 41.1 – Bénéficiaires 66 41.2 – Suspension du contrat de travail 66 41.3 – Descriptif des garanties 67 41.4 – Evolution ultérieure des prestations et cotisations 67 41.5 – Organisme assureur 67 41.6 – Réexamen 68 41.7 – Effet du changement ultérieur d’organisme assureur 68 41.8 – Modification de la législation 68 41.9 – Résiliation du contrat d’assurance 68 ARTICLE 42 – ALLOCATION MATERNITE – PATERNITE 69 ARTICLE 43 – ACCIDENT DE TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE 69 ARTICLE 44 – PRESTATIONS D’ACTIONS SOCIALES 69
TITRE X : DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 45 – LA PROPRIETE INTELLECTUELLE70
TITRE XI : VIE DE L’ACCORD
ARTICLE 46 – LA DUREE DE L’ACCORD, SON RENOUVELLEMENT, SA REVISION71 46.1 – Durée de l’accord d’entreprise, entrée en vigueur71 46.2 – Adhésion à l’accord d’entreprise 71 46.3 – Dépôt de l’accord d’entreprise 71 46.4 – Révision 71 46.5 – Dénonciation 71 46.6 – Entrée en vigueur des dispositions de l’accord révisé au 1er Juillet 201972
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE PRÉLIMINAIRE – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD D’ADAPTATION ANTICIPÉ
Au 1er juillet 2019, la régie personnalisée Noréade disparaîtra et sera remplacée par deux régies non personnalisées : Noréade Eau et Noréade Assainissement.
Il est rappelé qu’eEn application de l’article L. 2261-14 du code du travail, la création au 1er juillet 2019 des régies non personnalisées Noréade Eau et Noréade Assainissement au sein dupar le SIDEN-SIAN entraîinera la mise en cause de l’accord d’entreprise de la régie personnalisée Noréade révisé le 1er juin 2010 et modifié par les décisions prises lors des Négociations Annuelles Obligatoires successives..
Afin d’assurer la continuité de la situation du personnel, les employeurs et les organisations syndicales ont décidé, Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2261-14-3 du code du travail, de conclure un accord anticipé d’adaptation qui et se substituera donc intégralement et de plein droit à l’accord d’entreprise de la régie Noréade révisé le 1er juin 2010 et modifié par les décisions prises lors des Négociations Annuelles Obligatoires successives. .
Les employeurs et les organisations syndicales ssont convenuss de maintenir le contenu de l’ancien accord collectif applicable à la régie Noréade, lequel est seulement modifié pour s’adapter au changement de statut juridique de Noréade et aux conséquences pour les salariés dont l’employeur deviendra, au 1er juillet 2019, le SIDEN-SIAN.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord d’entreprise, ainsi que ses annexes et ses avenants successifs, sont applicables, sauf clause particulière :
1/à l’ensemble des salariés de droit privé de Noréadedu SIDEN-SIAN sous contrat à durée indéterminée et ceci dès la période d’essai.
2/à tous les fonctionnaires en détachement sur statut de droit privé ou en position hors cadre auprès de la régie Noréade Eau ou Noréade Assainissement, sous réserve des limitations que leurs statuts de fonctionnaires et/ou d’agent public imposeraient.
Sauf clauses particulières, sont notamment exclus du champ d’application du présent accord d’entreprise, les salariés sous contrat à durée déterminée ainsi que les salariés intérimaires.
Sont également exclus du champ d’application de cet accord d’entreprise les fonctionnaires qui sont en position d’activité au sein du SIDEN-SIAN.
ARTICLE 2 - AVANTAGES ACQUIS
Il est précisé que les dispositions du présent accord d’entreprise ne peuvent entraîner une réduction des avantages individuellement acquis.
ARTICLE 3 - GARANTIE DE LA CONTINUITE DU SERVICE PUBLIC
Les organisations syndicales de salariés signataires, reconnaissant pour Noréade le SIDEN-SIAN la nécessité d’assurer la continuité de tous les services publics qu’elleil gère, garantissent l’exécution de tous travaux nécessaires au maintien de cette continuité, à toute époque et à toute heure, les dimanches et jours fériés comme les jours ouvrables, la nuit comme le jour, dans les conditions prévues par le présent accord d’entreprise et dans les limites fixées par les lois et règlements.
En cas de grève générale du personnel de Noréadedu SIDEN-SIAN ne permettant pas d’assurer la continuité et la permanence des services publics gérés par le SIDEN-SIANNoréade, les délégués syndicaux et l’employeur se réuniront afin de constituer les équipes de salariés nécessaires au maintien de la continuité et de la permanence de ces services publics. A défaut d’accord, le service minimum mis en place sera identique au service de garde tel que prévu au présent accord d’entreprise complété si nécessaire par un salarié du service administratif.
ARTICLE 4 - EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
L’exercice du droit syndical dans l’entreprise est régi conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
EtantÉtant donné les structures très particulières de Noréadedu SIDEN-SIAN dues à l’éparpillement géographique de ses centres d’exploitation, les délégués syndicaux peuvent utiliser les véhicules de service pour les déplacements nécessaires dans l’exercice de leurs fonctions syndicales, sous réserve d’autorisation préalable du Chef de Service concerné.
ARTICLE 5 - COMMISSION DE SUIVI ET DE CONCILIATION
5.1 - OBJET
Une Commission de suivi et de conciliation est instituée.
Sa fonction est, d’une part l’interprétation des présents textes et d’autre part la conciliation des parties dans le cadre de différends relatifs à l’application du présent accord.
5.2 - COMPOSITION
Cette Commission est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire du présent accord et d’un nombre égal de représentants de l’employeur désignés par le DirecteurPrésident du SIDEN-SIAN ou par délégation, par le Directeur Général des Régies Noréade Eau et Noréade .Assainissement du SIDEN-SIAN.
La présidence, limitée à l’année civile, est assurée alternativement :
- les années paires par un membre de la délégation de l’employeur, - les années impaires par un membre des organisations syndicales de salariés.
Le secrétariat de la commission est assuré par Noréade le SIDEN-SIAN qui en définit les moyens. Le temps passé par les membres aux différentes réunions de cette commission décidées par les signataires du présent accord est payé comme temps de travail à échéance normale.
5.3 – MODE DE FONCTIONNEMENT EN TANT QUE COMMISSION DE SUIVI
Celle-ci devra être réunie à la demande expresse et motivée de la partie demanderesse, dans le délai d’un mois suivant la présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception.
Les interprétations devront faire l’objet d’un accord signé entre la délégation de l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales présentes à cette commission. A défaut d’accord, la question en litige pourra être réglée par toute voie légale.
5.4 –MODE DE REGLEMENT DES CONFLITS EN TANT QUE COMMISSION DE CONCILIATION
Les demandes de revendication doivent être déposées par écrit au Siège de Noréadedu SIDEN-SIAN qui dispose d’un délai de 8 jours ouvrés pour y répondre.
En l’absence de solution, et si l’ensemble des parties concernées par le différend le demande, celui-ci est déféré par la partie la plus diligente à la commission de conciliation qui devra faire connaître son avis dans un délai de 10 jours francs à partir de la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception.
Après avoir entendu les parties concernées par le différend et à défaut de conciliation, celles-ci reprendront leur liberté.
Le procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation est établi et remis à chacune des parties et aux organisations signataires du présent accord. Il est déposé par la partie la plus diligente à la D.D.T.E.F.P. dont dépend le Siège de Noréadedu SIDEN-SIAN.
TITRE II : CONCLUSION, EXECUTION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 6 – L’ENGAGEMENT
Tout salarié de Noréadedu SIDEN-SIAN entrant dans le champ d’application du présent accord d’entreprise verra sa carrière se dérouler et sa rémunération fixée dans le cadre des règles définies par le présent accord ainsi que par les règles particulières de gestion en vigueur à Noréadeau SIDEN-SIAN et ceci dans le plus profond respect de ses opinions, son sexe, son âge, sa race, sa religion et son appartenance à une organisation syndicale ou politique.
Dans le cadre de la politique d’emploi des jeunes, Noréade le SIDEN-SIAN veillera à prendre en compte dans son recrutement les niveaux de formation initiale ou de diplôme précisés dans le cadre des dispositions du présent accord d’entreprise.
Conformément aux dispositions visées sous l’article R.2221-874 du Code Général des Collectivités Territoriales, l’engagement du personnel est assuré directement par le Directeur Général des Régies Noréade Eau et Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN, lequel doit lors de l’examen des candidatures tenir compte des priorités établies par la Loi.
ARTICLE 7 - LE CONTRAT DE TRAVAIL
Tout salarié recevra, au plus tard le jour de son embauche, son contrat écrit, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les différends qui naîtraient du chef du présent article et de ses sous-articles seront soumis à la Commission d’interprétation et de conciliation instituée par le présent accord d’entreprise.
7.1 - CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Tout salarié à temps partiel bénéficie, au même titre qu’un salarié à temps plein placé dans les mêmes conditions d’emploi, des mêmes conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
7.2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Outre les dispositions prévues ci-après, Noréade le SIDEN-SIAN prendra toutes les mesures nécessaires afin de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière notamment d’accès à l’emploi, d’accès aux différents dispositifs de formation, de conditions de travail, de promotion professionnelle.
7.3 - ACCES A L’EMPLOI DES PERSONNELS HANDICAPES
Sous réserve de l’avis d’aptitude au poste de travail du Médecin du Travail, Noréade le SIDEN-SIAN veillera à permettre l’accès des personnels handicapés à l’emploi conformément à la législation en vigueur.
7.4 - EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES SALARIES FRANÇAIS ET ETRANGERS
Noréade Le SIDEN-SIAN veillera à assurer l’égalité de traitement entre les salariés français et étrangers notamment en matière d’emploi et de manière générale, de conditions de travail et de rémunération.
ARTICLE 8 - LA PERIODE D’ESSAI
8.1 - PERIODE D’ESSAI
Sauf accord express des parties, tout nouvel embauché sous contrat à durée indéterminée est soumis à l’accomplissement d’une période d’essai conformément aux dispositions visées sous l’article L.1221-19 du Code du Travail.
A l’issue de la période d’essai, si cet essai a donné entière satisfaction, le salarié est confirmé dans son emploi. Une notification écrite de cette confirmation lui sera adressée.
8.2 – PREAVIS
Pendant la période d’essai, chacune des parties pourra mettre fin au contrat à tout moment sans indemnité d’aucune sorte, sans préavis si les deux parties sont d’accord ou moyennant un préavis réciproque applicable dans les conditions visées sous les articles L.1221-25 et L.1221-26 du Code du Travail.
Afin de prévenir toute contestation, la partie qui prend l’initiative de rompre le fait savoir à l’autre par l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception, ou, à tout le moins, par présentation d’un écrit remis en mains propres contre décharge. Le préavis prend effet pour la durée indiquée à la date du jour de la remise de cet écrit.
ARTICLE 9 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL APRES LA PERIODE D’ESSAI
9.1 - LA DEMISSION
9.1.1 - Forme du préavis
Afin de prévenir toute contestation, le salarié démissionnaire notifie sa décision à l’employeur au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou, à tout le moins, par présentation d’un écrit remis en mains propres contre décharge.
9.1.2 - Durée du préavis
Sauf dispositions légales ou réglementaires contraires, la durée du préavis est fixée comme suit : •Si l’ancienneté de service du salarié à Noréade et/ou à Noréadeau SIDEN-SIAN est inférieure ou égale à un mois : aucun préavis •Si l’ancienneté de service du salarié à Noréade et/ou au SIDEN-SIAN est supérieure à un mois et inférieure ou égale à 6 mois : préavis d’une semaine •Si l’ancienneté de service du salarié à Noréade et/ou au SIDEN-SIAN est supérieure à 6 mois et inférieure ou égale à deux ans : préavis d’un mois •Si l’ancienneté de service du salarié à Noréade et/ou au SIDEN-SIAN est supérieure à 24 mois : - préavis de deux mois pour les salariés relevant de la catégorie professionnelle des Ouvriers-Employés (OE) et des Techniciens Supérieurs-Maîtrise (TSM) - préavis de trois mois pour les Cadres.
9.2 - LE LICENCIEMENT
9.2.1 - Durée du préavis
Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est fixée conformément aux dispositions visées sous l’article L.1234-1 du Code du Travail et si ce salarié justifie d’une ancienneté de services continue inférieure à 6 mois, la durée du préavis, sauf dispositions légales ou réglementaires contraires, est fixée à sept jours.
9.2.2 - Heures pour recherche d’emploi
Au-delà de la période d’essai, le salarié licencié justifiant d’au moins six mois de présence continue dans Noréade et/ou au SIDEN-SIAN au sens de la législation bénéficie de deux heures de recherche d’emploi par jour de travail restant à courir jusqu’à l’expiration du préavis. L’utilisation de ces heures ne peut donner lieu à diminution de rémunération. Le regroupement des heures conventionnelles de recherche d’emploi est possible après accord des parties.
9.2.3 – Indemnités de licenciement
Le salarié licencié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée comptant au moins une année d’ancienneté ininterrompue au service de Noréade et/ou du SIDEN-SIAN, sous réserve des limitations que son statut de fonctionnaire lui imposerait, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde commise par celui-ci dans l’exercice de ses fonctions, à une indemnité de licenciement tenant compte de son ancienneté à Noréade et/ou à Noréadeau SIDEN-SIAN.
Le montant de cette indemnité est fixé comme suit : -3/10ème du montant mensuel du salaire par année d’ancienneté pour les cinq premières années d’ancienneté à Noréade avec minimum d’un mois -5/10ème du montant mensuel du salaire par année d’ancienneté de au-delà de la cinquième année d’ancienneté jusqu’à la dixième incluse -8/10ème du montant mensuel du salaire par année d’ancienneté au-delà de la dixième année -en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde de leur part, l’indemnité allouée aux salariés âgés d’au moins 40 ans est majorée de : - 1 mois de salaire de 40 à 50 ans - 2 mois de salaire de 51 à 53 ans - 3 mois de salaire de 54 à 56 ans - 4 mois de salaire au-delà de 56 ans.
Dans le cas où un salarié licencié, puis réengagé, ferait l’objet d’un nouveau licenciement, l’indemnité prévue ci-dessus sera égale à la différence entre l’indemnité calculée en fonction de l’ancienneté totale et celle correspondant à l’ancienneté qui a donné lieu au calcul de la première indemnité.
Les salariés auxquels il ne manquerait au moment de la suppression d’emploi pas plus d’un an d’âge pour atteindre l’âge normal de la retraite, seront mis en disponibilité et recevront leur salaire entier jusqu’à l’âge normal de la retraite.
Le salaire brut mensuel à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé : soit le douzième de la rémunération brute perçue au cours des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers de celle perçue au cours des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. 9.3 - LA RETRAITE
Conformément aux dispositions visées sous l’article L.1237-9 du Code du Travail, tout salarié sous contrat à durée indéterminée ayant acquis au moins dix ans d’ancienneté au sein de Noréade et/ou du SIDEN-SIAN et quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite, le taux de cette indemnité est celui visé sous l’article D.1237-1 du Code du Travail. Les présentes dispositions s’appliquent également aux salariés issus de la fonction publique en position de détachement auprès des Régies Noréade Eau ou Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN.
Par contre, conformément aux dispositions visées sous l’article L 1237-7 du Code du Travail, la mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite égale à l’indemnité de licenciement. Conformément aux dispositions visées sous l’article L 1237-5 « la mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge mentionné au 1èrement de l’article L 351-8 du Code de la Sécurité Sociale sous réserve des septième à neuvième alinéas …. ».
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite ou de mise à la retraite est, selon la forme la plus avantageuse pour le salarié : soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ; soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
9.4 - GARANTIE D’EMPLOI
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord d’entreprise bénéficieront des dispositions suivantes en ce qui concerne la garantie de l’emploi :
-En cas de suppression d’un emploi ou de disparition d’une exploitation, Noréade le SIDEN-SIAN reclassera, avec leur accord et sans perte de salaire, les salariés dont les emplois auront été supprimés. Ce reclassement se fera dans des emplois équivalents existant dans les autres services de Noréadedu SIDEN-SIAN,
-Au cas où cela s’avérerait impossible, les salariés, sous réserve des limitations que leur statut de fonctionnaire leur imposerait, seront licenciés et percevront une indemnité de licenciement conformément aux dispositions énoncées ci-dessus.
Par ailleurs, Noréade le SIDEN-SIAN s’engage pour tout fonctionnaire du SIDEN-SIAN en position de détachement au sein des Régies Noréade Eau ou Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN (cf. Décret n° 86-68 du 13 Janvier 1986 modifié), sauf faute grave ou lourde commise par celui-ci dans l’exercice de ses fonctions : à ne pas mettre fin, de sa propre initiative, à la position de détachement de ce salarié ; à accepter la demande de renouvellement de la position de détachement sollicitée par ce salarié ;
TITRE III : COMMISSIONS PARITAIRES
Les partenaires sociaux souhaitent maintenir et développer le dialogue sur l’application de la politique salariale, tout en respectant la responsabilité de la hiérarchie en matière d’évaluation et d’appréciation.
Pour y parvenir, le présent accord pose le principe de l’institution, pour chacune des catégories professionnelles (OE), (TSM) et Cadres, d’une Commission Paritaire et fixe son rôle et son fonctionnement.
ARTICLE 10 – ROLE ET COMPOSITION
10.1 – ROLE DES COMMISSIONS PARITAIRES
La Commission Paritaire correspondant à chacune des catégories professionnelles de salariés a pour rôle d’examiner les propositions d’avancement de position de chacun des salariés relevant de cette catégorie professionnelle formulées par sa hiérarchie dans le cadre de l’emploi qu’il occupe.
10.2 – COMPOSITION DES COMMISSIONS PARITAIRES
Chacune des Commissions Paritaires est composée :
d’une part et sous réserve de la composition minimale suivante, de représentants titulaires et de représentants suppléants désignés au sein de la catégorie professionnelle concernée par chaque organisation syndicale représentative, chaque titulaire ayant son suppléant désigné.
COMPOSITION MINIMALE DE CHACUNE DES COMMISSIONS PARITAIRES ORGANISATIONS SYNDICALES PRESENTESNOMBRE DE TITULAIRES PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE 1 seule organisation syndicale représentative3 délégués 2 et 3 organisations syndicales représentatives4 ou 6 délégués (2 par organisation) au-delà des trois organisations syndicales représentatives1 délégué par organisation
d’autre part d’un nombre égal de représentants de Noréadedu SIDEN-SIAN, sachant que :
le Président du SIDEN-SIAN ou par délégation, le Directeur des la Rrégies SIDEN-SIAN Noréade Eau et Noréade Assainissement, est représentant de droit de la Régiedu SIDEN-SIAN pour toutes les Commissions Paritaires, il doit siéger en tant que tel à toutes les séances de ces commissions.
à l’exception du Président du SIDEN-SIAN ou par délégation, du Directeur des régies SIDEN-SIAN Noréade Eau et Noréade Assainissement Directeur de Noréade, les représentants de la Régiedu SIDEN-SIAN aux Commissions Paritaires sont désignés par le comité syndical ou, par délégation, le bureau syndical Président du Conseil d’AdministrationSIDEN-SIAN.
Les membres suppléants ne siègent qu’en cas d’indisponibilité des titulaires.
Chacune des Commissions Paritaires est présidée par le Président du Conseil d’Administration de la Régiedu SIDEN-SIAN ou par tout autre membre désigné par lui parmi les membres représentant la Régiele SIDEN-SIAN à cette Commission.
ARTICLE 11 - FONCTIONNEMENT
11.1 – INFORMATION DES COMMISSIONS
Pour assurer correctement leur mission, les Membres de chacune des Commissions recevront, au moins vingt et un jours avant leur réunion, les avancements de positions proposés par la Direction.le SIDEN-SIAN.
11.2 – REUNION DES COMMISSIONS
Les Commissions Paritaires se réuniront en principe au cours du dernier trimestre de l’année (n) afin de statuer sur les propositions relatives à l’année (n+1).
Les réponses de la Directiondu SIDEN-SIAN sont confirmées par écrit aux Membres de la Commission après sa réunion. Une totale confidentialité porte sur les informations échangées au cours de la réunion jusqu’à l’annonce faite au salarié, par la Direction, de la décision le concernant.
Tous les frais inhérents au fonctionnement des Commissions ainsi que leur organisation sont pris en charge par Noréadele SIDEN-SIAN.
Les Commissions Paritaires émettent leur avis à la majorité des suffrages exprimés.
Lorsque le Président du SIDEN-SIAN ou par délégation, le Directeur Général des Régies Noréade Eau et Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN, prend une décision contraire à l’avis émis par la Commission, il informe dans le délai d’un mois la Commission des motifs qui l’ont conduit à ne pas suivre cet avis.
Lorsque la décision du Président du SIDEN-SIAN ou par délégation, dule Directeur Général des Régies Noréade Eau et Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN, est subordonnée à un avis de la Commission Paritaire, la décision peut légalement intervenir si, par suite d’un report égal des voix, un avis n’a pu être formulé.
11.3 – REGLEMENT INTERIEUR
Le cas échéant, chacune des Commissions Paritaires déterminera ses modalités particulières de fonctionnement dans le cadre d’un règlement intérieur.
TITRE IV : CONSEILS DE DISCIPLINE
ARTICLE 12 – ROLE ET COMPOSITION
12.1 – ROLE DES CONSEILS DE DISCIPLINE
Le Conseil de Discipline correspondant à chacune des catégories professionnelles de salariés est un comité consultatif qui a pour rôle d’émettre des avis sur l’application aux membres du personnel de la Régiedu SIDEN-SIAN soumis au droit du travail lesde sanctions prévues au règlement intérieur dont la gravité est supérieure au blâme.
12.2 – COMPOSITION DES CONSEILS DE DISCIPLINE
Chacun des conseils de discipline est constitué :
d’une part et sous réserve de la composition minimale suivante, de représentants titulaires et de représentants suppléants désignés au sein de la catégorie professionnelle concernée par chaque organisation syndicale représentative, chaque titulaire ayant son suppléant désigné :
COMPOSITION MINIMALE DE CHACUN DES CONSEILS DE DISCIPLINE ORGANISATIONS SYNDICALES PRESENTESNOMBRE DE TITULAIRES PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE 1 seule organisation syndicale représentative3 délégués 2 et 3 organisations syndicales représentatives4 ou 6 délégués (2 par organisation) au-delà des trois organisations syndicales représentatives1 délégué par organisation
d’autre part d’un nombre égal de représentants du SIDEN-SIAN e Noréade sachant que :
le Président du SIDEN-SIAN ou par délégation, le Directeur des régies SIDEN-SIAN Noréade Eau et Noréade Assainissement, est représentant de droit du SIDEN-SIAN pour tous les Conseils de discipline, il doit siéger en tant que tel à toutes les séances de ces commissions.
à l’exception du Président du SIDEN-SIAN ou par délégation, du Directeur des régies SIDEN-SIAN Noréade Eau et Noréade Assainissement , les représentants du SIDEN-SIAN aux Conseils de discipline sont désignés par le comité syndical ou, par délégation, le bureau syndical du SIDEN-SIAN.
le Directeur de la Régie est représentant de droit de la Régie pour tous les Conseils de Discipline, il doit siéger en tant que tel à toutes les séances de ces conseils de discipline.
à l’exception du Directeur de Noréade, les représentants de la Régie aux Conseils de Discipline sont désignés par le Président du Conseil d’Administration.
Les suppléants ne siègent qu’en cas d’indisponibilité des titulaires.
Chaque Conseil de Discipline est présidé par le Président du Conseil d’Administration de la Régiedu SIDEN-SIAN ou par tout autre membre désigné par lui parmi les membres représentant la Régiele SIDEN-SIAN à ce Conseil de Discipline.
ARTICLE 13 – FONCTIONNEMENT
Le conseil de discipline se réunit après l’entretien préalable légal.
Le salarié peut expressément renoncer à la tenue de ce conseil de discipline. Il doit dans ce cas formuler sa demande par écrit, copie est faite aux délégués syndicaux.
Le salarié appelé devant le conseil de discipline doit être informé des faits qui lui sont reprochés au moins 7 jours ouvrés à l’avance. Il peut se faire assister lors de la réunion du conseil de discipline par une personne de son choix appartenant à Noréadeau SIDEN-SIAN.
Copie lui sera remise du dossier constitué pour ce conseil de discipline.
Les frais de déplacement de l’assistant du salarié sont à la charge de Noréadedu SIDEN-SIAN.
Le temps de déplacement de l’assistant du salarié est à la charge de Noréadedu SIDEN-SIAN si ce dernier ne dispose pas pour exercer cette mission d’heures de délégation.
Le rapport des faits est effectué par un membre de la hiérarchie n’appartenant pas au conseil de discipline.
Les membres du conseil de discipline expriment leur avis sur la sanction envisagée à l’issue d’un vote intervenant hors de la présence de la personne intéressée, de son assistant éventuel et du rapporteur des faits. Les membres du Conseil de Discipline émettent leur avis à la majorité des suffrages exprimés et, en cas d’égalité des voix, celle du Président est prépondérante.
La décision est notifiée par le Président du SIDEN-SIAN ou par délégation, par le Directeur Général des régies SIDEN-SIAN Noréade Eau et Noréade Assainissement, sauf cas exceptionnel, dans les sept jours ouvrés suivant la réunion du conseil de discipline. Le Président du SIDEN-SIAN ou par délégation, par le Directeur Général des régies SIDEN-SIAN Noréade Eau et Noréade Assainissement, Directeur Général décide seul de la sanction à appliquer après, le cas échéant, avoir pris connaissance de l’avis du conseil de discipline.
Tous les frais inhérents au fonctionnement du conseil de discipline ainsi que son organisation sont pris en charge par le SIDEN-SIANNoréade.
TITRE V : SYSTEME ORGANISATIONNEL DE NoréadeDU SIDEN-SIAN
ARTICLE 14 - PREAMBULE
14.1 - OBJECTIF
Par la présente classification, les parties signataires manifestent leur volonté :
de mettre en œuvre un système de classement des emplois permettant à la fois de répondre à l’évolution rapide des techniques, des organisations ou des emplois et d’introduire une relativité des fonctions les unes par rapport aux autres.
de mettre en place un système organisationnel des métiers pour renforcer l’identité des activités de Noréadedu SIDEN-SIAN et instaurer un système d’évolution unique et continu qui facilitera le déroulement de carrière à partir des critères définis objectivement dans le présent accord.
La classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des salariés de Noréadedu SIDEN-SIAN. Ceci ne peut être rendu possible, notamment, que par l’appréciation régulière de leurs compétences au regard des nécessités d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise.
Dans cette optique, et au cours de la carrière des salariés, leurs situations individuelles feront l’objet d’un examen annuel.
Cet entretien permettra à chaque salarié de faire le point avec son responsable hiérarchique sur ses possibilités d’évolution de carrière au regard des compétences acquises, des critères de classification et des aptitudes à progresser dans le même emploi ou vers un emploi différent.
Un exemplaire du compte rendu est communiqué individuellement à chaque salarié qui pourra y apporter ses observations.
14.2 - PRINCIPES FONDAMENTAUX
Le système organisationnel des régies Noréade Eau et Noréade Assainissement de Noréadedu SIDEN-SIAN est basé sur :
La prise en compte par le système, de manière continue, de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
L’établissement des références communes pour le personnel technique, administratif et commercial, etc..
L’examen portant sur des caractéristiques générales de l’emploi occupé qui retient l’ensemble des critères suivants : complexité/technicité autonomie/initiative responsabilité (sur les formes et les résultats) connaissance/expérience nécessaire.
La prévention et la sécurité doivent être intégrées en amont des processus métiers.
Chaque emploi intègre donc cette donnée, amenant le salarié à respecter, promouvoir et/ou initier la sécurité par des actions spécifiques selon les niveaux hiérarchiques et les responsabilités qu’il exerce. ARTICLE 15 – ARBORESCENCE DU SYSTEME ORGANISATIONNEL DE NoréadeDU SIDEN-SIAN
Le système organisationnel des métiers des régies Noréade Eau et Noréade Assainissement de Noréadedu SIDEN-SIAN est organisé en : filières, sous-filières, catégories professionnelles, emplois.
15.1 – LES FILIERES
Les filières se définissent comme les grands domaines d’activité de chacune des régies Noréade Eau et Noréade Assainissement du SIDEN-SIANde Noréadedu SIDEN-SIAN.
Elles regroupent les domaines d’activités spécifiques aux Entreprises de l’Eau et de l’Assainissement : les activités d’exploitation et du technique, d’une part, les activités liées à la clientèle, d’autre part.
Il convient de compléter ces deux domaines spécifiques :
d’un troisième domaine d’activité participant aux études, à la maîtrise d’œuvre et à la réalisation des biens immobiliers nécessaires à l’exercice de l’activité ;
d’un quatrième domaine d’activité participant à l’activité globale de l’entreprise, qui regroupe certains emplois, qui bien que pouvant nécessiter des connaissances et/ou des pratiques techniques spécialisées, sont davantage des emplois généralistes ou support que des emplois spécifiques aux Entreprises de l’Eau et de l’Assainissement.
Ainsi, les quatre filières suivantes ont été déterminées : la filière « EXPLOITATION / TECHNIQUE » la filière « ETUDE/REALISATION » la filière « CLIENTELE » la filière « SUPPORT ».
La définition de ces quatre filières permet ainsi de répondre à la « prise en compte de l’ensemble des salariés de Noréadede chacune des régies Noréade Eau et Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN » et aux « références communes pour le personnel technique, administratif et commercial ».
15.2 – LES SOUS-FILIERES
Les filières sont déclinées en sous-filières regroupant pour chacune d’entre elles les emplois qui lui sont directement liés.
La filière « EXPLOITATION / TECHNIQUE » est déclinée en 3 sous-filières : la sous-filière « DISTRIBUTION-COLLECTE » la sous-filière « PRODUCTION-TRAITEMENT » la sous-filière « MAINTENANCE »
La filière « CLIENTELE » est déclinée en 2 sous-filières : la sous-filière « RELEVE INTERVENTION » la sous-filière « GESTION CLIENTELE »
Les filières « ETUDE/REALISATION » et « SUPPORT » ne comprennent qu’une sous-filière également intitulée « ETUDE/REALISATION » et « SUPPORT ».
15.3 – LES CATEGORIES PROFESSIONNELLES
A l’intérieur de chaque sous-filière sont positionnées les catégories professionnelles.
En effet, chaque salarié de l’entreprise, tout en conservant son niveau d’emploi et ses avantages acquis individuellement, sera en plus positionné dans une des 3 catégories professionnelles définies ci-après.
Le classement dans une des 3 catégories professionnelles figure sur le bulletin de salaire, à côté des références à la classification propre du salarié au sein de Noréadedu SIDEN-SIAN.
En tout état de cause :
le classement dans une des 3 catégories professionnelles ne peut entraîner aucune diminution de la rémunération de l’intéressé.
chaque salarié reçoit notification de son classement au sein de la classification mise en œuvre. Toutefois, il peut solliciter toute explication auprès de sa hiérarchie sur sa position dans la classification.
15.3.1 – Catégorie professionnelle des Cadres
a) Elément caractérisant la notion de cadre
Sont positionnés dans la catégorie cadres, au sens du présent accord, les salariés satisfaisant effectivement et régulièrement aux critères cumulatifs suivants :
Justifient d’un niveau élevé de formation, de compétence ou d’expertise reconnu par la détention d’un ou de plusieurs diplômes correspondant aux niveaux 1 ou 2 de l’éducation nationale, ou résultant de connaissances générales affirmées et d’une expérience professionnelle probante complétée en tant que de besoin par la formation professionnelle continue.
Prennent des initiatives, de façon autonome et responsable, en vue de mettre en œuvre la politique et les objectifs de l’entreprise et/ou de l’établissement, participent à la conception de cette politique et à la définition des moyens à réunir et des méthodes à employer pour la réalisation et la réussite de cette politique, en fonction du niveau des responsabilités confiées.
Exercent une autorité de compétence et/ou un commandement sur un nombre variable de collaborateurs appartenant à des groupes moins élevés. Le cas échéant, ces salariés cadres sont capables de définir des orientations et de coordonner le travail d’équipe et sont aptes à animer et à motiver cette dernière.
La qualification de cadre emporte le bénéfice de l’adhésion aux caisses de retraite de cette catégorie.
b) Classification des cadres
Les cadres sont répartis en quatre niveaux en fonction du poste qu’ils occupent et des compétences requises pour celui-ci.
b.1) Le niveau 1 est celui des cadres capables d’animer des équipes de salariés relevant des catégories des (T.S.M.) et des (O.E.) et/ou de réaliser des études dans différents domaines technique, administratif, financier ou commercial.
Les cadres du niveau 1 devront avoir : - le sens des responsabilités et de l’intérêt de l’entreprise - la capacité à représenter l’entreprise vis-à-vis du monde extérieur.
Sont classés dans cette position, les cadres diplômés de l’enseignement supérieur en début de carrière, ou les Agents de Maîtrise et Techniciens supérieurs qui viennent d’être promus cadres.
Les cadres de Niveau 1 relèvent des positions C1-1 à C1-3.
b.2) Le niveau 2 est celui des cadres ayant, outre les qualités requises pour le niveau 1, une compétence confirmée et reconnue en matière d’encadrement et/ou des connaissances dans les domaines technique, administratif, financier ou commercial.
Pour accéder au niveau 2, une présence minimum de 5 ans dans un poste Cadre en niveau 1 est requise. Le passage en niveau 2 peut se trouver accéléré, lorsque le cadre a occupé des postes différents sur un même lieu d’affectation ou s’il a accepté une mobilité géographique.
Des cadres nouvellement engagés peuvent accéder directement au niveau 2, sous réserve qu’ils répondent aux critères de compétence définis ci-dessus.
Les cadres de Niveau 2 relèvent de la position C2.
b.3) Le niveau 3 est celui de l’ensemble des postes des cadres supérieurs.
Outre les qualités requises pour le niveau 2, les cadres en niveau 3 doivent avoir :
les compétences pour exercer un poste de direction dans le domaine opérationnel ou avoir acquis une grande expertise dans les domaines technique, administratif, financier ou commercial, des qualités d’animation : encadrement d’équipes importantes dont éventuellement des Cadres, animations techniques, coordination de réseaux d’experts … des capacités d’adaptation à l’évolution des postes et des environnements
la capacité à proposer et promouvoir les valeurs de l’entreprise,
la capacité à anticiper et innover,
la capacité à fixer à leurs équipes des objectifs ambitieux, les aider à réussir et évaluer objectivement leurs performances.
Les cadres de Niveau 3 relèvent de la position C3.
b.4) Le niveau 4, pour information, est celui des cadres dirigeants relevant de la position C4-1 à la position C4.4. 15.3.2 – Catégorie professionnelle des (T.S.M.)
Ce sont des emplois correspondant à la réalisation et/ou à la coordination de travaux à partir de directives constituant le cadre d’ensemble de l’activité et définissant l’objectif de travail.
Le salarié assure la prise en compte des données techniques et économiques. EventuellementÉventuellement, il encadre des salariés relevant de la catégorie professionnelle des Ouvriers-Employés (O.E.) ou de la même catégorie.
Les responsabilités vis-à-vis de l’activité des subordonnés et des résultats obtenus sont étendues sous le contrôle global d’un supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires sont multiples, associant notions techniques et économiques à une expérience pratique confirmée. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 4 ou 3 de l’EducationÉducation Nationale.
Les salariés de cette catégorie professionnelle relèvent des positions TSM1 et TSM2.
15.3.3 – Catégorie professionnelle des (O.E.)
Ce sont les emplois non affectés aux catégories des (T.S.M.) et des Cadres.
Les salariés de cette catégorie professionnelle relèvent des positions OE1 à OE4.
15.4 – POSITIONNEMENT DES EMPLOIS
En application des dispositions du présent accord, il sera procédé à l’inventaire des emplois rattachés aux différentes filières, sous-filières et catégories professionnelles.
Lorsque des emplois concernent plusieurs sous-filières, la sous-filière de rattachement sera celle pour laquelle l’activité est la plus importante.
Le positionnement précis de chacun des emplois dans les catégories professionnelles prévues au sous-article 15.3 du présent accord s’effectue par application des principes qui prévoient notamment de retenir l’ensemble des critères suivants :
« complexité/technicité » « autonomie/initiative » « responsabilité » (sur les hommes et/ou les résultats) « connaissances/expérience nécessaire ».
15.5 -PRECISIONS SUR LA SIGNIFICATION DES TERMES DE COORDINATION ET D’ENCADREMENT Notion de coordination Lorsque les emplois comportent des activités de coordination, celles-ci s’entendent comme étant des activités de coordination proprement dites et d’assistance à d’autres collaborateurs de l’équipe, et ne comprennent aucune activité hiérarchique. Notion d’encadrement Lorsque les emplois comportent des activités d’encadrement, celles-ci s’entendent comme étant outre des activités de coordination proprement dites et d’assistance, des activités managériales incluant la dimension hiérarchique.
TITRE VI : ABSENCE – CONGES
ARTICLE 16 – ABSENCE DU SALARIE
16.1 – NOTIFICATION DES ABSENCES
Sauf cas de force majeure, toute absence du salarié ou toute prolongation d’absence doit être notifiée et justifiée à l’employeur, soit préalablement dans le cas d’une absence prévisible, soit dans le délai de trois jours ouvrables à compter du début de l’absence dans le cas contraire.
Le défaut de notification, sauf impossibilité dûment justifiée, pourrait entraîner la rupture du contrat de travail du fait du salarié après respect d’une procédure de mise en demeure.
16.2 - AUTORISATION D’ABSENCE POUR ENFANT MALADE
Des journées ou des demi-journées d’absence peuvent être accordées à tout salarié confirmé dans son emploi pour garder et soigner un enfant malade de moins de douze ans.
Ces autorisations d’absence sont accordées sur justification médicale, dans les limites suivantes : 12 jours ouvrés par période (n) de référence pour tout salarié ayant la charge effective d’un enfant de moins de douze ans 15 jours ouvrés par période (n) de référence pour tout salarié ayant la charge effective de plus d’un enfant de moins de douze ans.
Pour bénéficier de cette autorisation d’absence, il faut que le salarié de Noréadedu SIDEN-SIAN présente un certificat de l’employeur du conjoint du salarié ou de l’autre parent de l’enfant attestant que celui-ci ne bénéficie pas d’un congé similaire ou d’une autorisation d’absence similaire.
Pour les enfants bénéficiant d’une allocation enfant handicapé, la durée de cette absence est majorée de cinq jours.
La période (n) de référence est définie du premier Juin de l’année (n) au trente et un Mai de l’année (n+1).
16.3 - AUTORISATION D’ABSENCE POUR RENTREE SCOLAIRE
Une autorisation d’absence de deux heures le jour de la rentrée scolaire est accordée au salarié (ou à celui des parents lorsque les conjoints sont embauchés par Noréadele SIDEN-SIAN) qui conduit ses enfants à l’école jusqu’au passage en première année de collège.
Cette autorisation d’absence ne doit pas s’imputer sur la demi-journée ou la journée de congés que prendrait le salarié à cette occasion.
16.4 - JOURS D’ABSENCES LIBRES AUTORISES
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée, confirmé dans son emploi au premier Juin de l’année (n), a la possibilité de prendre au cours de la période (n) de référence des jours (Ja) d’absence libres autorisés dans les limites et conditions définies ci-après.
Ces jours d’absences donnent lieu à l’application des dispositions visées sous le sous-article 35.1.
16.4.1 –Salariés assujettis aux dispositions des articles 20 et 21 du présent accord (jours de congés RTT, modulation annuelle)
Les autorisations d’absence sont accordées au cours de la période (n) de référence dans la limite d’un nombre d’heures maximum (hm) fixé comme suit :
hm = 11 * dh * k2 avec :
dhégal à la durée de travail journalière du salarié correspondant à l’horaire collectif auquel il est soumis. On a donc : dh = 7 h 12’ pour le Siège, dh = 7 h 30’ pour les Centres d’Exploitation et dh = 7 heures pour les salariés assujettis aux dispositions de l’article 21 (Centre de Travaux d’Orchies ....)
k2défini au sous-article 24.1.
16.4.2 –Salariés assujettis aux dispositions de l’article 22 du présent accord (Forfait annuel en jours)
Les autorisations d’absence sont accordées au cours de la période (n) de référence dans la limite d’un nombre de jours maximum (jm) fixé comme suit : a) jm = 6 jours si le salarié relève de la catégorie des Cadres de Niveau 1 b) jm = 5 jours si le salarié relève de la catégorie des Cadres de Niveaux 2, 3 et 4.
16.4.3 – Modalités de prise des journées d’absences autorisées
Les absences autorisées auxquelles peut prétendre le salarié, en application des dispositions visées sous le sous-article 16.4, sont accordées au cours de la période (n) de référence sous forme de journées d’absences prises à raison de deux journées au maximum par mois. Cependant, d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, cette limite peut être portée à quatre jours à condition que cette dérogation ne fasse pas obstacle au bon fonctionnement du service.
Chaque journée d’absence correspond au nombre d’heures qu’aurait dû effectuer le salarié cette journée-là.
Le salarié qui souhaite prendre une absence autorisée doit adresser une demande à l’employeur précisant la date et le nombre de jours d’absence souhaités. La demande doit être formulée au moins deux jours ouvrés avant la date à laquelle le salarié désire jouir de cette absence.
Si des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
1/ nécessité du service 2/ demandes déjà différées 3/ roulement des années précédentes 4/ ancienneté à Noréade et/ou au SIDEN-SIAN 5/ les conjoints travaillant ensemble dans les services de Noréadedu SIDEN-SIAN ont droit à une absence simultanée 6/ situation de famille.
En cas de désaccord, la décision est prise par le Président du SIDEN-SIAN ou par délégation, par le Directeur Général des Régies Noréade Eau et Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN.
Le rappel d’un salarié pendant cette absence ne peut avoir qu’un caractère exceptionnel. Au cas où l’employeur se trouverait dans l’obligation de rappeler le salarié durant son absence, tous les frais supportés personnellement par ce salarié du fait de ce rappel seront pris en charge par Noréadele SIDEN-SIAN et la ou les journées d’absence non prises pourront être reportées aux mois suivants.
16.5 – QUALIFICATION DES ABSENCES
Au regard de l’application des dispositions visées sous l’article 34, du respect de la réglementation relative à la durée du travail, à la détermination des droits à congés payés et du régime des heures supplémentaires, les autorisations d’absence visées sous le présent article 16 ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 17 - LES CONGES
17.1 - LES CONGES PAYES (ARTICLES L.3141-1 et suivants du Code du Travail)
17.1.1 – Mode de calcul des droits à congés payés
Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’entreprise qui, au cours de l’année de référence, justifie avoir été occupé à Noréadeau SIDEN-SIAN pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail a droit à un congé.
Cependant, la durée de ce congé est portée conventionnellement à 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif sans que cette durée ne puisse excéder, pour l’année de référence, vingt-sept jours ouvrés.
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-4 du Code du travail, sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt jours de travail.
Lorsque le nombre de jours ouvrés ainsi calculés par application des dispositions du présent sous-article n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée à la demi-journée supérieure.
17.1.2 – Période d’acquisition des congés payés
Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période (n) d’acquisition des jours de congés payés débute le premier Juin de l’année (n) pour se terminer le trente et un Mai de l’année (n+1).
17.1.3 - La prise de congés
La période de prise des congés payés acquis au cours de la période du 1er Juin de l’année (n) au 31 Mai de l’année (n+1) est fixée du premier Juin de l’année (n+1) au trente et un Mai de l’année (n+2).
Les congés pourront être pris par demi-journée ou par journée y compris pour les salariés avec lesquels il a été conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cependant, la durée maximale d’une période continue de congés ne doit pas entraîner une absence continue du salarié de plus de 31 jours calendaires.
Le congé principal d’une durée supérieure à dix jours ouvrés peut- être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de dix jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Cette fraction doit être attribuée pendant la période principale de congé définie à l’article L 3141-13 du Code du Travail.
La date de départ en congés des membres du personnel est fixée en accord avec la hiérarchie en s’efforçant de respecter les priorités suivantes : -nécessité du service -roulement des années précédentes -charges de famille, les salariés ayant des enfants d’âge scolaire ayant priorité, dans la limite des périodes des vacances scolaires -ancienneté à Noréade et/ou au SIDEN-SIAN à Noréade -les conjoints travaillant ensemble dans les services de Noréadedu SIDEN-SIAN ont droit à un congé simultané.
En cas de désaccord, la décision est prise par le Président du SIDEN-SIAN ou par délégation, par le Directeur Général des Régies Noréade Eau et Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN.par le Directeur Général de Noréade.
Le rappel d’un salarié pendant ce congé ne peut avoir qu’un caractère exceptionnel. Au cas où l’employeur se trouverait dans l’obligation de rappeler le salarié durant son congé, il sera accordé à l’intéressé, en compensation des inconvénients en résultant, deux jours supplémentaires de congés payés.
En outre, tous les frais supportés personnellement par le salarié du fait de ce rappel seront pris en charge par Noréadele SIDEN-SIAN.
Par ailleurs, dans le cas exceptionnel où, à la demande de l’employeur, les dates de congés du salarié seraient reportées et déplacées moins d’un mois avant la date de départ prévue initialement, les inconvénients en découlant seront examinés et donneront lieu à indemnisation sur justification.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d’un droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Cependant, afin de respecter ce principe et d’en simplifier le calcul, les congés de ces salariés seront décomptés en jours ou demi-journées ouvrés au prorata de leur temps de travail. De ce fait, seuls les jours ou demi-journées habituellement travaillés seront imputés sur le nombre de jours ou demi-journées de congés payés restant acquis.
17.2 - CONGE POUR ANCIENNETE
17.2.1. – Dispositions générales
Il est accordé des congés supplémentaires pour ancienneté à raison d’un jour ouvré par tranche de quatre années d’ancienneté acquises par tout salarié au sein de Noréade et/ou du SIDEN-SIAN.
Les années d’ancienneté sont décomptées en année pleine au 1er janvier de l’année (n), déduction faite des périodes correspondant aux périodes de suspension du contrat de travail du salarié pour quelque motif que ce soit.
Les jours de congés d’ancienneté acquis au 1er janvier de l’année (n) doivent être pris au cours de la période allant du 1er juin de l’année (n) au 31 mai de l’année (n+1) dite période de référence. Il est accordé des congés supplémentaires pour ancienneté à raison d’un jour ouvré par tranche de : quatre années d’ancienneté acquises au sein de Noréade du SIDEN-SIAN pour tout salarié en poste à Noréade à la date du premier Juin 2010. six années d’ancienneté acquises au sein de Noréade et/ou du SIDEN-SIAN pour tout salarié qui sera embauché après la date du premier Juin 2010.
Les années d’ancienneté sont décomptées en année pleine au premier Janvier de l’année (n), déduction faite des périodes correspondant aux périodes de suspension du contrat de travail du salarié pour quelque motif que ce soit.
En outre, les jours de congés pour ancienneté constituent un droit acquis au premier Janvier de l’année (n) en cours et ne peuvent pas faire l’objet d’une réfaction pour départ à la retraite.
Les jours de congés d’ancienneté acquis au 1er Janvier de l’année « n » doivent être pris au cours de la période allant du 1er Juin de l’année « n » au 31 Mai de l’année « n + 1 » dite période de référence.
17.2.2 – Salariés à temps partiel
Par souci d’équité entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, il est adopté les dispositions suivantes en matière d’acquisition et de prise de jours de congés d’ancienneté.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d’un droit aux congés d’ancienneté dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Les périodes de service à temps partiel sont décomptées comme des périodes de service à temps plein pour l’ouverture de ces droits. Cependant, afin de respecter ce principe et d’en simplifier le calcul, les congés de ces salariés seront décomptés en jours ou demi-journées au prorata de leur temps de travail. De ce fait, seuls les jours ou demi-journées habituellement travaillés seront imputés sur le nombre de jours ou demi-journées de congés restant acquis.
17.3 - CONGE POUR DEPART EN RETRAITE
Un forfait exceptionnel de cinq jours ouvrés supplémentaires de congés est accordé à tout salarié pour départ en retraite.
17.4 - CONGE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux d’une autorisation exceptionnelle d’absence conformément aux dispositions visées sous l’article L 3142-1 du Code du travail.
Cependant, pour tout salarié sous contrat à durée indéterminée et confirmé dans son emploi, la durée de l’autorisation d’absence exceptionnelle pour le mariage du salarié ou pour le décès d’un enfant, du conjoint ou du partenaire d’un pacte civil de solidarité, du père ou de la mère est portée à 5 jours.
Le salarié bénéficie également d’un jour d’absence exceptionnel pour le décès d’un grand-parent.
17.5 – JOURS FERIES
Des jours fériés sont accordés aux salariés conformément aux dispositions de l’article L.3133-1 du Code du Travail.
Ils ne donnent pas lieu à réduction des appointements mensuels. Les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié sont neutralisées lorsqu’il s’agit de vérifier le respect de la réglementation de la durée du travail.
Les salariés désignés par la hiérarchie pour travailler un jour férié doivent être avertis au moins 48H à l’avance et être choisis à tour de rôle.
En cas de désaccord, la décision est prise par le Président du SIDEN-SIAN ou par délégation, par le Directeur Général des Régies Noréade Eau et Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN.
ARTICLE 18 – MATERNITE
A partir du début du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur durée de travail d’une demi-heure par jour. A compter du sixième mois de grossesse, cette réduction est d’une heure par jour.
Ces réductions s’entendent sans diminution de rémunération.
Ce temps pourra être pris indifféremment sur le temps de travail ou aux heures d’entrée ou de sortie de l’entreprise. Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps correspondant est payé sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité. TITRE VII : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL
ARTICLE 19 - DUREE DU TRAVAIL
19.1 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
En application de l’article D.3171-1 du Code du Travail, lorsque tous les salariés d’un établissement, d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillent selon le même horaire collectif, cet horaire collectif est un horaire établi selon l’heure légale. Il indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ainsi que les positions et la durée des pauses dans la journée.
Cependant, afin d’assurer au mieux la continuité de fonctionnement des services publics gérés par Noréadele SIDEN-SIAN, il est convenu, sous réserve des dérogations permanentes et temporaires prévues par les décrets pris en application de la loi du 21 Juin 1936, d’aménager le temps de travail effectif du personnel pour chacun des établissements, ateliers, services ou équipes de Noréadedu SIDEN-SIAN dans les conditions visées aux articles 20, 21, 22 et 23 ci-après.
La fixation des horaires relève du pouvoir de l’employeur après soumission, pour avis, au Comité d’Entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.
La plage horaire d’ouverture journalière des services au public pourra être élargie en fonction des contraintes spécifiques à chaque établissement ou service.
Dans ce cas, les horaires de travail pourront être décalés dans la journée dans la limite de la durée maximale journalière.
Cet horaire, daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Pour faciliter la gestion de la paie et notamment dans le cas des absences, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel par le moyen d’une pointeuse, à l’exception des salariés dont le temps de travail est assujetti au forfait en jours sur l’année.
19.2 – DUREES MAXIMALES QUOTIDIENNES ET HEBDOMADAIRES DE TRAVAIL EFFECTIF
Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif sont régies selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cependant conformément aux dispositions visées sous l’article D.3121-19 du Code du Travail pour les salariés adultes et à la demande de l’employeur, il pourra être dérogé à la durée journalière maximum de travail sans que celle-ci ne puisse excéder 12 heures.
19.3 – REPOS QUOTIDIEN
En raison des impératifs de continuité et de permanence du service caractérisant les services de distribution publique d’eau potable et d’assainissement et conformément aux dispositions des articles D.3131-1 à D.3131-5 du Code du Travail, il peut être dérogé à la durée maximale de repos quotidien de onze heures en la portant à neuf heures pour nécessité de service.
19.4 – COMPENSATIONS
Les dérogations apportées par les sous-articles 19.2 et 19.3 sont compensées par les majorations conventionnelles de paiement des heures supplémentaires, des heures effectuées de nuit, le dimanche et les jours fériés. Ces majorations sont définies à l’article 33 du présent accord d’entreprise.
19.5 – CADRE DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE
La durée légale de travail effectif des salariés est fixée conformément aux dispositions visées sous l’article L.3121-10 du Code du Travail, à savoir : trente-cinq heures par semaine civile.
La semaine civile s’entend du « Dimanche 0 heure au Samedi 24 heures ». La semaine civile s’entend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.
Sauf dispositions particulières contraires prévues aux articles 20, 21, 22 et 23 ci-après, les horaires de travail sont répartis, de manière égale ou inégale selon les services, sur les cinq jours ouvrés de la semaine.
19.6 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions visées sous l’article L 3133-8 du Code du Travail, les salariés doivent accomplir une journée de solidarité prenant la forme d’une journée de travail non rémunérée :
a)Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours travaillés (article 22 du présent accord), ou à la modulation du temps de travail sur l’année (article 21 du présent accord), les seuils respectifs de 218 jours et de 1607 heures prennent en compte cette journée de solidarité.
b)Pour les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail par octroi de jours de congé RTT (article 20 du présent accord), les parties conviennent de financer la journée de solidarité par une journée de congé R.T.T. (soit 7 h 30’ pour les salariés des Centres d’Exploitation, 7 h 12’ pour les salariés du Siège). En conséquence, il est accordé aux salariés, quel que soit leur régime de travail, une demi-heure de sortie anticipée à prendre au cours de la période allant du mois de Décembre au mois de Février. En fonction des nécessités de service, les salariés pourront choisir individuellement, en accord avec leur hiérarchie, le jour sur lequel ils bénéficieront de cette sortie anticipée. Dans les services du Siège, à horaire variable, ce départ anticipé sera crédité sur le compteur horaire et s’effectuera sur la plage mobile.
ARTICLE 20 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR OCTROI DE JOURS DE CONGE R.T.T.
20.1 – SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent sous-article, complétées le cas échéant par la mise en place d’un horaire individualisé, s’appliquent aux salariés embauchés à temps complet.
a)dans les Centres d’Exploitation des Régies Noréade Eaux et Noréade Assainissement de Noréadedu SIDEN-SIAN qui sont, à ce jour, les centres d’AVESNELLES, BEAUVOIS EN CAMBRESIS,- URVILLERSESSIGNY LE GRAND, CASSEL, LA GORGUE, LE QUESNOY, PECQUENCOURT NORD et PECQUENCOURT SUD.
b)au Siège de Noréadedu SIDEN-SIAN à WASQUEHAL (59)
c)dans les ateliers, services ou équipes définis sous l’article 21 ci-après et non assujettis aux dispositions de cet article 21.
Par ailleurs, sont exclus des présentes dispositions, les salariés assujettis au forfait jours sur l’année.
Par contre, les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de l’attribution de jours de congés R.T.T. En effet, la durée hebdomadaire de travail effectif de ces salariés est inférieure à la durée légale de 35 heures et le coefficient k1 servant à calculer son Salaire Brut de Base Mensuel (SBBM) tient compte de ces dispositions.
20.2 – HORAIRE COLLECTIF
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée : à trente-six heures (36 h) pour les salariés du Siège, sauf dispositions particulières contraires prévues au sous-article 23, à trente-sept heures trente minutes (37 h 30’) pour les salariés des Centres d’Exploitation.
20.3 – NOMBRE DE JOURS DE CONGE R.T.T.
Le nombre (jc) maximum de jours de congé R.T.T. pouvant être acquis par le salarié sur la période (n) de référence est fixé à : a) (jc) = 11 jours pour les salariés des Centres d’Exploitation embauchés à temps complet. b) (jc) = 2 jours pour les salariés du Siège embauchés à temps complet.
20.4 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence d’acquisition et de prise des jours de congé R.T.T. est définie du 1er Juin de l’année (n) au 31 Mai de l’année (n+1) dite « période (n) de référence ».
20.5 – MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS DE CONGE R.T.T.
A compter du premier Juin de l’année (n) et sous réserve de respecter les limites maximales indiquées au a) et au b) du sous-article 20.3 :
a)Tout salarié d’un centre d’exploitation acquiert une demi-journée de congé R.T.T. au terme de chaque période de travail effectif d’une durée de neuf jours et demi (soit l’équivalent de 71,25 heures de travail effectif hors heures supplémentaires) effectuée au cours de la période (n) de référence.
b)Tout salarié du Siège acquiert une demi-journée de congé R.T.T. au terme de chaque période de travail effectif d’une durée de cinquante-cinq jours (soit l’équivalent de 396 heures de travail effectif hors heures supplémentaires) effectuée au cours de la période (n) de référence.
20.6 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE CONGE R.T.T.
Les journées de congé R.T.T. acquises par le salarié au cours de la période de référence, à l’exception de celle affectée au financement de la journée de solidarité (article L 3133-8 du Code du Travail), sont prises par journée(s) et/ou demi-journée(s) à la convenance du salarié au cours des deux premiers mois suivant le mois correspondant à leur date d’acquisition.
Cependant, pour la prise de ces journées et/ou demi-journées de congé R.T.T. au cours de la période allant du 1er Juillet au 31 Août, il sera tenu compte des nécessités du service dues notamment à la réduction importante de l’effectif des salariés présents. Le salarié doit adresser une demande à l’employeur précisant la date et la durée du repos. La demande doit être formulée au moins deux jours ouvrés avant la date à laquelle le salarié désire jouir de ce repos. Si des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité ci-après : - demandes déjà différées - situation de famille - ancienneté dans l’entreprise. En tout état de cause, la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l’employeur est fixée à 2 mois. L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, sous réserve de respecter les dispositions visées au 2ème alinéa ci-dessus, c’est à l’employeur d’obliger le salarié à prendre effectivement ses repos au cours des deux premiers mois suivant le mois correspondant à leur date d’acquisition.
20.7 – LA REMUNERATION
20.7.1 - Incidence des jours de congés R.T.T.
Le salaire est maintenu pendant les jours de congé R.T.T.
20.7.2 – Incidence des absences
En cas d’absence relevant des dispositions de l’article 16, le salarié se voit appliquer les dispositions visées sous l’article 35 du présent accord.
20.8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
20.8.1 - Définition
Constituent des heures supplémentaires : a)les heures de travail effectif effectuées par les salariés des Centres d’Exploitation au cours de la semaine civile au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle de travail effectif fixée à 37 h 30’. b)les heures de travail effectif effectuées par les salariés du Siège au cours de la semaine civile dans les conditions visées sous le sous-article 23.8 du présent accord.
Les heures supplémentaires sont majorées, payées ou feront l’objet d’un repos compensateur conformément aux dispositions visées sous l’article 33 du présent accord.
20.9 – LES EVENEMENTS INTERVENANT PENDANT LES JOURS DE CONGE R.T.T.
20.9.1 – Un événement familial
Le congé R.T.T. est suspendu pendant le nombre de jours de congé accordé pour l’événement.
20.9.2 – Une maladie
En cas de maladie pendant le congé R.T.T., le salarié n’est pas tenu d’envoyer un certificat d’arrêt de travail pour maladie.
a)si le salarié envoie un certificat d’arrêt de travail pour maladie, son congé R.T.T. est alors suspendu pendant la durée de l’arrêt. Le salarié n’est donc plus en congé R.T.T. et il entre dans le régime de couverture maladie.
b)si le salarié n’envoie pas un certificat d’arrêt de travail pour maladie, son congé R.T.T. se poursuit normalement jusqu’à son terme. Toutefois, si à la fin du congé R.T.T., le salarié est toujours malade, il doit alors adresser un certificat d’arrêt de travail à Noréade. au SIDEN-SIAN.
c) si la durée de l’arrêt maladie est inférieure à la durée fixée du congé R.T.T., ce congé peut reprendre dès le lendemain de la fin d’arrêt maladie. La date du retour du salarié dans l’entreprise n’est pas reportée : il reprend donc son activité à la date prévue.
ARTICLE 21 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : MODULATION
21.1 – SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent article visent les salariés embauchés à temps complet dans les ateliers, services ou équipes de Noréadedu SIDEN-SIAN assurant des prestations de service ou la réalisation de travaux pour le compte des Centres d’Exploitation des régies Noréade Eau et Noréade Assainissement de Noréadedu SIDEN-SIAN et, le cas échéant, pour le compte de tiers publics ou privés non adhérents du SIDEN-SIAN. En effet, ces ateliers, services ou équipes ont une activité par nature sujette à des variations qui justifient un aménagement du temps de travail sur l’année en adaptant les horaires aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Ceci permet d’améliorer la compétitivité et la flexibilité de ces ateliers, services ou équipes à la demande des bénéficiaires des prestations ou des travaux.
Par contre, sont exclus des présentes dispositions, les salariés assujettis au forfait jours sur l’année ou aux dispositions visées sous l’article 20.
21.2 – MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’horaire collectif d’un atelier, d’un service ou d’une équipe peut varier d’une semaine à l’autre à condition de respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux durées journalières et hebdomadaires de travail effectif .
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans le service ou l’atelier auquel ils sont affectés.
21.3 – DUREE DU TRAVAIL
Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité à condition que, sur la période de référence, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures.
La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
A défaut, le nombre de 1607 heures de travail annuel est augmenté à concurrence du nombre d’heures correspondant aux jours ou demi-journées de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
21.4 – CALCUL DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL – PERIODE DE REFERENCE
La durée du travail se calcule annuellement entre le premier Juin de l’année (n) et le trente et un Mai de l’année (n+1) dite « période (n) de référence ».
La modulation du temps de travail devra s’effectuer sur la période des 12 mois consécutifs correspondant à la période de référence.
21.5 – AMPLITUDE DE LA MODULATION
L’horaire collectif d’un atelier, d’un service ou d’une équipe peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
la durée de travail hebdomadaire maximale en période de haute activité est fixée à quarante-cinq heures de travail effectif,
la durée de travail hebdomadaire minimale en période de basse activité est de 0 heure.
21.6 – PROGRAMME INDICATIF DE LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
21.6.1 – Programme indicatif de la modulation
Le programme indicatif de la modulation peut être différent selon les ateliers, services ou équipes.
En principe :
la période de forte activité débute le premier Mars pour se terminer le 30 Novembre.
la période de basse activité débute le 1er Décembre pour se terminer fin Février.
21.6.2 – Calendriers prévisionnels collectifs
Le calendrier prévisionnel de la modulation indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué aux salariés après consultation du Comité d’Entreprise, en principe :
avant le premier Janvier de l’année (n) pour la période de forte activité de la période (n) de référence.
avant le premier Septembre de l’année (n) pour la période de faible activité de la période (n) de référence.
Une programmation indicative de la modulation sera affichée chaque année le premier Janvier.
21.6.3 – Calendriers individualisés
Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.
Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective. 21.7 – DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE OU D’HORAIRE DE TRAVAIL
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les sept jours ouvrés qui précédent la prise d’effet de la modification.
Ce délai peut être réduit à trois jours ouvrés du fait d’événements liés à la nature particulière de l’activité du service ne permettant pas de respecter un délai plus important notamment lorsqu’il s’agit de remédier ou de faire face à des dysfonctionnements d’installations ou à des problèmes climatiques mettant en péril la continuité du service public ou portant atteinte à la sécurité des biens, des personnes ou de l’environnement.
Le changement d’horaire de travail sera affiché en respectant le même délai de sept jours ouvrés ou de trois jours ouvrés.
21.8 – REMUNERATION
21.8.1 – Lissage de la rémunération
La rémunération du salarié sera lissée sur l’année et donc indépendante de l’horaire réellement effectué par le salarié dans le mois afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.
Le salarié percevra donc une rémunération brute mensuelle lissée constituée du Salaire Brut de Base Mensuel (SBBM) défini à l’article 29, augmenté des primes et indemnités mensuelles auxquelles il peut prétendre par application des dispositions conventionnelles et contractuelles en vigueur, notamment les indemnités (E), (R) et (C) définies aux articles 30 et 31 et le complément pour charge de famille (CCF) défini à l’article 32.
21.8.2 – Incidence des absences
En cas d’absence relevant des dispositions de l’article 16, le salarié se voit appliquer les dispositions visées sous l’article 35 du présent accord.
21.8.3 – Régularisation de la rémunération
En fin de période (n) de référence, soit le 31 Mai de l’année (n+1), il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail effectif effectué au cours de la période (n) de référence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire lissé fixé à 35 heures. Le versement du complément de rémunération ou la régularisation du trop-perçu sera pris en compte lors de l’établissement du salaire du mois de Juin de l’année (n+1).
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées comme suit :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire,
les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire lissé fixé à 35 heures seront indemnisées au salarié. Ces heures excédentaires, à l’exclusion de celles déjà décomptées comme heures supplémentaires au cours de la période de référence, feront l’objet d’une majoration de 10 %.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
21.9 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
21.9.1 – Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au cours de la période de référence :
a)les heures de travail effectif effectuées par le salarié au cours de la semaine civile au-delà de la durée maximale de travail hebdomadaire de la modulation fixée au sous-article 21.5 soit 45 heures
b)les heures de travail effectif effectuées par le salarié au cours de la période (n) de référence au-delà de 1607 heures à l’exclusion de celles déjà décomptées comme heures supplémentaires au cours de cette période de référence par application des dispositions visées sous le a).
Les heures supplémentaires sont majorées, payées ou feront l’objet d’un repos compensateur conformément aux dispositions visées sous l’article 33 du présent accord.
ARTICLE 22 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
22.1 – SALARIES CONCERNES
Les parties constatent qu’étant donné l’activité et l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de personnel qui n’est pas soumise à l’horaire collectif de son service ou de son équipe ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature des fonctions exercées par le salarié, de ses responsabilités et de son degré d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
C’est ainsi que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés de Noréadedu SIDEN-SIAN embauchés à temps complet relevant de la catégorie professionnelle des Cadres dits « Cadres autonomes ».
En effet, l’entreprise attend de ces cadres qu’ils réalisent les missions qui leur sont confiées en totale autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
Leur activité sera organisée sur la base de conventions individuelles de forfait jours à effectuer au cours de la période (n) de référence. Ces conventions seront soumises à leur signature, par avenant à leur contrat de travail, en principe dans le mois suivant la signature du présent accord.
En conséquence, il appartiendra à ces cadres d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail et de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’entreprise et d’autre part aux objectifs qui leur seront fixés. Ils informeront leur responsable hiérarchique de cette répartition.
22.2 – PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours travaillés s’apprécie sur la période de référence. Cette période dite « période (n) de référence » est fixée du 1er Juin de l’année (n) au 31 Mai de l’année (n+1).
22.3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR LA PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence s’imposant au salarié est fixé à deux cent dix huit jours (218 jours).
Cependant, conformément aux dispositions de l’article L 3121-45 du Code du Travail, ce forfait de 218 jours peut être dépassé à la demande du salarié et après accord de l’employeur sous réserve que le nombre total de jours travaillés au cours de la période de référence (jours forfaitisés et jours hors forfaits) soit inférieur ou égal à 235 jours et que le nombre maximal annuel de jours travaillés soit compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est égal à dix pour cent (10 %).
22.4 – SEMAINE DE TRAVAIL
Le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est fixé à cinq, soit du lundi au vendredi. Cependant, à titre tout à fait exceptionnel, notamment lorsque sa présence à des manifestations inaugurales ou autres est nécessaire, le salarié peut être amené à travailler une journée ou une demi-journée supplémentaire le samedi.
22.5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Pour les cadres soumis au forfait annuel en jours travaillés, la durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées et demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.
Ce document sera réalisé sur tout support et sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail pendant une durée de trois ans.
22.5.1 –Comptabilisation d’une intervention ne couvrant pas la totalité d’une journée ou d’une demi-journée
Les parties conviennent que toute journée comportant pour partie du temps de travail est considérée : comme une demi-journée travaillée si la durée de travail est inférieure à 4 heures. comme une journée travaillée si la durée du travail est supérieure à 4 heures.
22.5.2 –Incidence des absences ou des entrées-sorties en cours de période de référence sur le calcul du forfait
a) Le forfait annuel en jours travaillés sur la période de référence s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
A défaut, ce forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
b)Les absences entrant dans le cadre de l’article L 3122-27 du Code du Travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire, …) doivent être ajoutées au forfait annuel dans la mesure où le Code du Travail autorise leur récupération.
c)Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du forfait annuel compte tenu du fait que leur récupération est interdite.
d)les jours de congés d’ancienneté acquis par le salarié au titre des dispositions visées sous le sous-article 17.2 et pris au cours de la période (n) de référence sont à déduire du forfait annuel relatif à cette période.
e)Le forfait jours annuel de tout salarié embauché en cours de période de référence se calcule :
d’une part en ajoutant au forfait de 218 jours, le nombre de jours de congés payés (27 jours) et les jours fériés (maxi 11) auquel a droit un salarié qui a l’ancienneté requise
et d’autre part, en proratisant le résultat ainsi trouvé (256 jours) en fonction de la période travaillée par le salarié au cours de la période de référence considérée.
22.6 – REMUNERATION DU SALARIE
22.6.1 – Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés au forfait jours annuel est :
a)indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée à ce salarié sur la base d’un forfait annuel de jours travaillés fixé conformément aux dispositions visées sous les sous-articles 22.3 et 22.5.
b)lissée afin d’éviter les variations de rémunération liées à la programmation du temps de travail entre les différentes semaines de la période de référence. Le salarié percevra donc une rémunération brute mensuelle lissée constituée du Salaire Brut de Base Mensuel (SBBM) défini à l’article 29, augmenté des primes et indemnités mensuelles auxquelles il peut prétendre par application des dispositions conventionnelles et contractuelles en vigueur, notamment les indemnités (E), (R) et (C) définies aux articles 30 et 31 et le complément pour charge de famille (CCF) défini à l’article 32 .
c)régularisée au vu du bilan établi en fin de période (n) de référence, ou en cas de rupture du contrat de travail du salarié, au moment du solde de tout compte. Le versement du complément de rémunération ou la régularisation du trop-perçu sera pris en compte lors de l’établissement du salaire du mois de Juin de l’année (n+1) ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
22.6.2 – Absences d’une durée non comptabilisée en journée ou demi-journée
Lorsque l’absence du salarié est d’une durée non comptabilisée en journée et en demi-journée, la retenue sur salaire se calcule comme suit :
Retenue sur salaire = H x Vh avec H = durée en heures de l’absence du salarié et Vh défini au sous-article 35.1 ci-après.
ARTICLE 23 – HORAIRES INDIVIDUALISES
23.1 – DEFINITION
L’horaire individualisé permet à chaque salarié concerné d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités, ...).
Sous réserve de respecter les dispositions ci-après, le salarié concerné peut donc choisir chaque jour : - ses heures d’arrivée - ses heures de sortie à l’intérieur de périodes journalières appelées plages variables à condition de : -respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées plages fixes, -réaliser le volume de travail normalement prévu, -tenir compte, en liaison avec le Chef de Service concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
23.2 – CHAMP D’APPLICATION
Les salariés bénéficiaires de l’horaire individualisé sont ceux affectés au Siège de Noréadedu SIDEN-SIAN à Wasquehal (59) à l’exception des salariés assujettis au forfait annuel en jours.
Parmi ces bénéficiaires, il convient de distinguer : les salariés, ci-après dénommés les « salariés A », représentant les salariés bénéficiaires autres que ceux de type B. les salariés, ci-après dénommés les « salariés B », affectés au service de contrôle (inspection télévisée et essai d’étanchéité) et au Service d’Information Géographique comme « opérateur-topographe » et « aide-opérateur ».
23.3 – PERIODE ET DUREE DE TRAVAIL DE REFERENCE
23.3.1 – Période de référence annuelle
La période de référence annuelle correspond à celle allant du 1er Juin de l’année (n) au 31 Mai de l’année (n+1).
23.3.2 – Durée de travail mensuelle de référence
La durée de travail mensuelle de référence pour les « salariés A » et les « salariés B » est égale à la somme des durées de travail journalières de référence du mois considéré, les jours pris en compte étant les jours ouvrés du mois pour le service concerné.
23.3.3 – Durée de travail hebdomadaire de référence
La durée de travail hebdomadaire de référence pour l’ensemble des « salariés A » est fixée à 36 heures. Cette durée de travail hebdomadaire de référence est répartie sur cinq jours ouvrés, à savoir le Lundi, Mardi, Mercredi, Jeudi et Vendredi.
La durée de travail hebdomadaire de référence pour les « salariés B » est de 40 heures pour les semaines numérotées paires et de 32 heures pour les semaines numérotées impaires. Cette durée de travail hebdomadaire de référence est répartie sur 5 jours à savoir les Lundi, Mardi, Mercredi, Jeudi et Vendredi pour les semaines numérotées paires et sur 4 jours pour les Lundi, Mardi, Mercredi et Jeudi pour les semaines numérotées impaires. En tout état de cause, un « salarié B » doit effectuer au cours de la période de référence annuelle un temps de travail équivalent à celui d’un « salarié A » toute chose étant égale par ailleurs.
23.3.4 – Durée de travail journalière de référence
La durée de travail journalière de référence est : Pour les « salariés A » de : 7 heures 12 minutes Pour les « salariés B » de : 8 heures les Lundi, Mardi, Mercredi, Jeudi et les Vendredis des semaines numérotées paires.
23.4 - DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL
L’institution de l’horaire individualisé ne remet pas en cause les dispositions légales relatives à la durée maximale du travail complétées le cas échéant par les dispositions dérogatoires prévues au présent accord d’entreprise.
23.5 – DEFINITION DES PLAGES FIXES ET DES PLAGES MOBILES
A/ « Salariés A »
Les dispositions suivantes s’appliquent sauf à faire jouer celles visées sous le sous-article 23.9 infra.
a) Plage mobile
Pendant ces périodes, le salarié concerné peut fixer lui-même ses horaires d’arrivée et de départ. - Le matin : entre 8 h 00 et 9 h 00 - A la mi-journée : entre 11 h 50 et 14 h 30 - L’après-midi : entre 16 h 30 et 18 h 15
Dès l’enregistrement du salarié, celui-ci doit être présent à son poste de travail et en activité professionnelle.
b) Plage fixe
Pendant ces périodes, le salarié concerné doit obligatoirement être présent à son poste de travail et en activité professionnelle : - Le matin : entre 9 h 00 et 11 h 50 - L’après-midi : entre 14 h 30 et 16 h 30
B/ « Salariés B »
Les dispositions suivantes s’appliquent sauf à faire jouer celles visées sous le sous-article 23.9 infra.
a) Plage mobile
Pendant ces périodes, le salarié concerné peut fixer lui-même ses horaires d’arrivée et de départ. - le matin : entre 8 h 00 et 8 h 30 - à la mi-journée : 12 h 30 – 13 h 30 - l’après-midi : entre 16 h 30 et 18 h 15 (pour les Lundi, Mardi, Mercredi, Jeudi et pour les Vendredis des semaines numérotées paires) Dès l’enregistrement du salarié, celui-ci doit être présent à son poste de travail et en activité professionnelle.
b) Plage fixe
Pendant ces périodes, le salarié concerné doit obligatoirement être présent à son poste de travail et en activité professionnelle :
Pour les lundi, mardi, mercredi, jeudi et pour les Vendredis des semaines numérotées paires : - Le matin : entre 8 h 30 et 12 h 30 - L’après-midi : entre 13 h 30 et 16 h 30
23.6 – ORGANISATION DES HORAIRES
23.6.1 – « Salariés A »
Les dispositions suivantes s’appliquent sauf à faire jouer celles visées sous le sous-article 23.9 infra.
Sur une journée, le salarié concerné doit donc travailler : - au minimum 4 heures 50 minutes - au maximum 9 heures 30 minutes
Le temps « badgé » avant 8 h 00 et après 18 h 15 n’est pas pris en compte.
b) La pause déjeuner
Pour déjeuner, une plage mobile est prévue afin de permettre au salarié concerné, s’il le désire, de prendre plus de temps ; elle est de 2 heures 40 minutes soit de 11 h 50 à 14 h 30, mais il doit prendre 45 minutes au moins pour déjeuner. Le salarié doit « badger » à l’entrée et à la sortie. En cas d’oubli de pointage, il sera automatiquement décompté 2 h 40 minutes à charge pour le salarié de fournir les justificatifs à son Chef de Service qui procédera alors à la régularisation de sa situation auprès du Service des Ressources Humaines.
c) Les cumuls d’heures Le salarié doit effectuer une durée de travail hebdomadaire et mensuelle correspondant aux durées de travail hebdomadaires et mensuelles de référence visées sous le sous-article 23.3.
Cependant, pour donner plus de souplesse au système, des cumuls d’heures sont possibles.
Les personnes qui le désirent ont la possibilité au cours de la période de référence [entre le premier Juin de l’année (n) et le trente et un Mai de l’année (n+1)], de se mettre en crédit d’heures ou en débit d’heures suivant les règles ci-après :
* Crédit d’heures
Tout « salarié A » ne peut pas se constituer au cours d’une semaine donnée un crédit d’heures supérieur à trois heures.
Le crédit d’heures cumulé mensuel maximum autorisé est de 7 heures 12 minutes sans pouvoir dépasser les durées maximales du travail visées sous le sous-article 23.4.
Pour raison de service et à la demande expresse de sa hiérarchie, le salarié peut être amené à effectuer des heures de travail au-delà des limites de crédit d’heures précitées à condition cependant de respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant la durée du travail.
Le crédit d’heures peut être utilisé sous forme de récupération le mois suivant sa constatation mais uniquement sur les plages mobiles ou, sous réserve de l’autorisation du Chef de Service et à titre exceptionnel, sous forme d’une demi-journée (3 heures 36 minutes) ou d’une journée (7 heures 12 minutes) d’autorisation d’absence.
En fin de période de référence, il n’est possible de reporter que 7 heures 12 minutes de crédit d’heures au maximum sur la période de référence suivante.
* Débit d’heures
Tout « salarié A » ne peut pas se constituer au cours d’une semaine donnée un débit d’heures supérieur à une heure.
Le débit d’heures cumulé mensuel maximum autorisé est de quatre heures. Compte tenu de la souplesse du système, toute heure manquante, c’est-à-dire toute heure en deçà de l’horaire de référence du mois moins quatre heures, devra rester exceptionnelle et sera retenue sur la paie.
Le débit d’heures cumulé ne peut en aucun cas et en aucun moment dépasser 4 heures.
La régularisation du débit d’heures doit être faite le mois suivant sa constatation et en tout état de cause au plus tard le dernier jour de la période de référence correspondant à sa constatation ; sinon celui-ci sera déduit du solde des jours de congés payés auxquels a droit le salarié concerné et à défaut, retenu sur la paie. 23.6.2 – « Salariés B »
Les dispositions suivantes s’appliquent sauf à faire jouer celles visées sous le sous-article 23.9.
a) La journée de travail
Schématiquement, la journée se présente ainsi :
pour les Lundi, Mardi, Mercredi, Jeudi et pour les Vendredis des semaines numérotées paires :
Sur une journée, le salarié concerné doit donc travailler : - au minimum 7 heures - au maximum 9 heures 15 minutes.
Le temps « badgé » avant 8 h 00 et après 18 h 15 n’est pas pris en compte.
b) La pause déjeuner
Pour déjeuner, une plage fixe d’une heure est prévue de 12 h 30 à 13 h 30.
c) Les cumuls d’heures Le salarié doit effectuer une durée de travail hebdomadaire et mensuelle correspondant aux durées de travail hebdomadaires et mensuelles de référence visées sous le sous-article 23.3.
Cependant, pour donner plus de souplesse au système, des cumuls d’heures sont possibles.
Les personnes qui le désirent ont la possibilité entre le premier Janvier et le trente et un Décembre de chaque année, de se mettre en crédit d’heures ou en débit d’heures suivant les règles ci-après :
* Crédit d’heures
Le crédit d’heures cumulé mensuel maximum autorisé est de 20 heures sans pouvoir dépasser les durées maximales du travail visées sous le sous-article 23.4.
Le crédit d’heures mensuel peut se cumuler d’un mois sur l’autre avec un cumul maximum autorisé de deux jours et demi ouvrés soit 20 heures. Pour raison de service et à la demande expresse de son responsable, le salarié peut être amené à effectuer des heures de travail au-delà des limites de crédit d’heures précitées à condition cependant de respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant la durée du travail.
Le crédit d’heures peut être utilisé : -soit sous forme de récupération, les mois suivant sa constatation et uniquement sur les plages mobiles -soit sous forme de demi-journée(s) (4 h) ou de journée(s) (8 h) d’autorisation d’absence, sous réserve de respecter un préavis de 15 jours avant la prise de cette autorisation d’absence.
En fin de période de référence, il n’est possible de reporter que 20 heures de crédit au maximum sur l’année suivante.
* Débit d’heures
Tout « salarié B » ne peut pas se constituer au cours d’une semaine donnée un débit d’heures supérieur à une heure.
Le débit d’heures cumulé mensuel maximum autorisé est de 4 heures. Compte tenu de la souplesse du système, toute heure manquante, c’est-à-dire toute heure en deçà de l’horaire de référence du mois moins 4 heures devra rester exceptionnelle et, à défaut, retenue sur la paie.
Le débit d’heures cumulé ne peut en aucun cas et en aucun moment dépasser 4 heures.
La régularisation du débit d’heures doit être faite les mois suivant sa constatation et en tout état de cause au plus tard le dernier jour de la période de référence correspondant à sa constatation ; sinon celui-ci sera déduit du solde des jours de congés payés auxquels a droit le salarié concerné et, à défaut, retenu sur la paie.
23.7 – TEMPS PARTIEL
Le principe et les modalités de l’horaire individualisé sont applicables au prorata de leur temps de travail aux personnes travaillant à temps partiel.
23.8 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
L’horaire individualisé n’entraîne pas de changement au régime des heures supplémentaires en vigueur dans l’entreprise. Ces heures supplémentaires sont effectuées, à la demande expresse de l’employeur, les jours ouvrés et en dehors des « plages fixes », c’est-à-dire :
Pour les « salariés A » : avant 9 h 00 et après 16 h 30
Pour les « salariés B » : avant 8 h 30 et après 16 h 30 pour les Lundi, Mardi, Mercredi, Jeudi et pour les Vendredis des semaines numérotées paires.
et pour autant que le nombre d’heures normal soit exécuté, étant entendu que chacun reste le maître de son horaire dans les limites définies. Les heures supplémentaires font l’objet d’un décompte à part et doivent être faites compteur arrêté.
23.9 - DISPOSITIONS DIVERSES
23.9.1 - Autorisation d’absence
Le responsable de service peut délivrer une autorisation d’absence, en cas de force majeure dûment justifiée à posteriori, à un salarié présent à son poste de travail dans les cas suivants : -employé malade sur les lieux de travail nécessitant le retour à son domicile ou une hospitalisation, -événement familial grave survenant inopinément
Ces heures d’absence doivent être récupérées selon les mêmes dispositions que celles établies en matière de débit d’heures.
23.9.2 - Oubli de pointage et fraude En cas d’oubli de pointage, le salarié doit en informer son responsable et lui indiquer ses heures d’entrée et de sortie. Celui-ci, après vérification, les communiquera au Service des Ressources Humaines pour régularisation du compte du salarié. Toutefois, conformément à la jurisprudence : des oublis répétés peuvent constituer un acte d’indiscipline et justifier une sanction voire un licenciement. le fait de « pointer » intentionnellement pour un autre salarié constitue une faute pouvant être qualifiée de « faute grave » ou de « faute lourde ». Lorsque l’intention de fraude n’est pas établie, il peut y avoir cependant motif réel et sérieux de licenciement.
23.9.3 - Perte de badge En cas de perte du badge, le salarié doit en informer immédiatement le Service des Ressources Humaines qui lui en attribuera un autre. Si le badge est retrouvé, il doit être obligatoirement rendu au Service des Ressources Humaines.
23.9.4 - Retards Compte tenu de la souplesse du système, les retards ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels et justifiés. Leur répétition sera appréciée dans le cadre du règlement intérieur.
Est en retard tout salarié assujetti à l’horaire individualisé arrivant après 9 h 00 le matin ou après 14 h 30 l’après-midi pour les « salariés A » ; après 8 h 30 le matin ou après 13 h 30 l’après-midi pour les « salariés B ».
23.9.5 - Congés payés ou en absence autorisée Tout salarié en congés payés ou en absence autorisée doit solliciter au préalable et sous couvert de son Chef de Service l’accord de l’employeur en remplissant les documents habituels de demande d’autorisation d’absence. Son compte est régularisé par le Service des Ressources Humaines sur les bases suivantes : Pour les « salariés A » : 1 journée complète d’absence : 7 heures 12 minutes ½ journée complète d’absence : 3 heures 36 minutes
Pour les « salariés B » : 1 journée complète d’absence : 8 heures ½ journée complète d’absence : 4 heures Tout salarié assujetti à un horaire individualisé, en absence autorisée en cours de journée sur la plage fixe, est tenu, s’il n’est pas en déplacement professionnel, de pointer son absence à l’entrée et à la sortie de l’établissement.
23.9.6 - Salariés en déplacement professionnel
Tout salarié en déplacement professionnel assujetti à l’horaire individualisé est, sauf accord express contraire de l’employeur, tenu de badger au même titre qu’un salarié sédentaire. Cependant, si le déplacement professionnel n’a pas permis au salarié d’enregistrer son temps de pause du midi, celui-ci sera fixe et décompté pour une heure de 12 h 30 à 13 h 30.
En cas d’impossibilité de pointage pour raison de service, le salarié doit donner son heure de début et/ou de fin de journée à son responsable qui, après vérification, transmettra l’information au Service des Ressources Humaines pour régularisation du compte du salarié.
ARTICLE 24 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
S’entend d’un temps partiel, tout contrat de travail dont la durée fixée contractuellement est inférieure à la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence, considérée sur la base d’un horaire à temps plein.
Les salariés, sous contrat à durée indéterminée ayant acquis au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, pourront demander à travailler à temps partiel.
L’entreprise s’efforcera d’y donner une suite favorable si cette demande est compatible avec le bon fonctionnement du service.
24.1 - DEMANDE DE MISE EN PLACE D’HORAIRE A TEMPS PARTIEL
Tout salarié qui souhaite la mise en place d’horaires à temps partiel doit en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou sur présentation d’un écrit remis en mains propres contre décharge six mois avant la prise d’effet.
Noréade Le SIDEN-SIAN est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par présentation d’un écrit remis en mains propres contre décharge dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.
Une réponse négative doit être explicitée par des raisons objectives justifiant ce refus.
La demande doit préciser : -La durée du travail souhaitée et choisie obligatoirement parmi les deux possibilités suivantes :
*50 % de la durée de travail mensuelle correspondant à l’horaire collectif auquel serait assujetti le salarié s’il était embauché à temps complet soit 37,5 * k2 pour les Centres d’Exploitation ou 36 * k2 pour le Siège avec k2 = 0,5
* 80 % de la durée de travail mensuelle correspondant à l’horaire collectif auquel serait assujetti le salarié s’il était embauché à temps complet soit 37,5 * k2 pour les Centres d’Exploitation ou 36 * k2 pour le Siège avec k2 = 0,8 La valeur de k2 ainsi que la répartition des journées ou demi-journées travaillées dans la semaine et/ou dans le mois sont définies dans le cadre du contrat de travail.
-La durée envisagée pour la mise en œuvre de la nouvelle durée du travail
-La durée souhaitée d’application de cette nouvelle durée du travail qui ne doit pas être inférieure à six mois ou supérieure à un an.
24.2 – RENOUVELLEMENT D’HORAIRE A TEMPS PARTIEL
Deux mois avant l’échéance de la période en cours, le salarié est tenu de faire connaître à l’employeur, par courrier recommandé ou sur présentation d’un écrit remis en mains propres contre décharge, son intention de solliciter son maintien dans un emploi à temps partiel dans les conditions ci-dessus exposées ou son retour sur un emploi à temps complet. L’employeur doit répondre au salarié dans un délai de quinze jours. Il est tenu d’accepter une demande de retour à un emploi à temps complet.
Par contre, pour des raisons objectives dûment explicitées, il peut opposer un refus à la demande du salarié sollicitant son maintien dans un emploi à temps partiel.
ARTICLE 24 bis – TRAVAIL PAR RELAIS
Afin de permettre le prolongement de l’utilisation de certains équipements de production, notamment ceux utilisés pour le traitement des eaux usées, il sera dérogé à la règle de l’horaire collectif de travail par le recours au travail par relais.
En contrepartie des obligations faites aux salariés soumis à ce travail en relais, il leur sera accordé une prime brute mensuelle d’un montant égal à 140 euros (cent quarante euros).
Le montant de cette prime évoluera dans les mêmes proportions que l’évolution de la valeur du point d’indice (P).
TITRE VIII : REMUNERATION
ARTICLE 25 – POSITIONS – GRILLES INDICIAIRES
Dans l’emploi qu’il occupe, tout salarié relève d’une position à laquelle correspond une grille indiciaire. Cette grille indiciaire est constituée d’un certain nombre d’échelons. A chacun des échelons correspond un indice (I).
Cependant, le présent accord introduit une réduction à 15 du nombre de positions et l’affectation d’une grille indiciaire unique par position. Les nouvelles positions ainsi que les grilles indiciaires qui leur sont attachées sont reprises en annexe 1 au présent accord.
La valeur de l’indice (I) est fixée en tenant compte de la compensation des sujétions et des nécessités de service imposées au salarié notamment celles liées au temps d’habillage-déshabillage et de douches non considérées comme du temps de travail effectif.
Par ailleurs, les valeurs de (I) attribuées aux échelons des positions occupées par les Cadres de Niveau 1, les Agents de Maîtrise et les Techniciens Supérieurs tiennent également compte des responsabilités dont ils ont la charge et des contraintes attachées à leurs fonctions. Celles-ci comprennent notamment le temps nécessaire à la communication des consignes et à la gestion de leur équipe en début et/ou en fin de journée.
ARTICLE 26 – BONIFICATION INDICIAIRE
Dans des conditions spécifiques d’emploi et/ou de reclassement dans sa nouvelle position, un salarié peut être amené à bénéficier contractuellement d’une bonification indiciaire par l’attribution d’un indice (Ib) et/ou d’un indice (Is) venant s’ajouter à l’indice (I) pour la détermination de son (SBBM) :
a)L’indice (Ib) est un indice spécifique attaché à l’emploi et à la position occupés par le salarié.
b)Le reclassement du salarié dans sa nouvelle position doit s’effectuer en principe à échelon, ancienneté acquise dans l’échelon et indice identiques. En conséquence, l’indice (Is) est un indice spécifique qui permet ce reclassement sans remise en cause des avantages qu’il a acquis individuellement dans son ancienne position. Cet indice (Is) est donc attribué contractuellement au salarié pour chacun des échelons de la grille attachée à sa nouvelle position afin de compenser la perte éventuelle d’indice (I) qu’il subit ou qu’il serait amené à subir suite à son reclassement dans cette nouvelle position.
ARTICLE 27 – AVANCEMENT D’ECHELON
Au sein d’une même position, l’avancement d’échelon à échelon immédiatement supérieur est fonction de l’ancienneté acquise par le salarié dans le cadre de l’échelon occupé. Sauf dispositions contractuelles plus favorables, cet avancement s’effectue comme suit :
une durée d’ancienneté maximale au terme de laquelle le salarié est promu de plein droit à l’échelon immédiatement supérieur
une durée d’ancienneté minimale à partir de laquelle ce même avancement est possible si l’employeur estime que la valeur professionnelle de l’intéressé le justifie.
un avancement d’échelon prononcé au terme d’une durée d’ancienneté comprise entre la durée minimale et la durée maximale est également possible.
Seul l’avancement d’échelon à la durée d’ancienneté maximale est accordé de plein droit.
Les durées d’ancienneté maximales et minimales dans l’échelon pour chacune des positions sont celles définies en annexe n° 1 du présent accord d’entreprise. ARTICLE 28 – AVANCEMENT DE POSITION
L’avancement de position est la procédure qui permet d’accéder au sein de l’emploi occupé par le salarié, d’une position à une position supérieure. Cet avancement participe à la carrière du salarié dans l’emploi occupé et en permet le déroulement.
Cependant, l’avancement de position n’est possible que si l’employeur estime que la valeur professionnelle du salarié, l’ancienneté et l’expérience acquise au sein de l’emploi qu’il occupe le justifient.
Lors d’un avancement de position et sauf dispositions contractuelles plus favorables, le salarié est classé dans sa nouvelle position à un indice (I) égal ou immédiatement supérieur à celui détenu précédemment.
Toutefois, cet avancement de position devra obligatoirement engendrer au bénéfice du salarié une augmentation minimum de 10 points d’indice.
ARTICLE 29– DEFINITION DU SALAIRE BRUT DE BASE MENSUEL (SBBM)
29.1 – MODALITES DE CALCUL DU (SBBM)
Le Salaire Brut de Base Mensuel (SBBM) est calculé comme suit : SBBM = P * (I+Ib+Is) * k1 Avec Idéfini à l’article 25, Ib et Is définis à l’article 26, P égal à la valeur du point d’indice fixé au 1er Janvier 2010 à : Po = 5,298347, k1 égal au coefficient contractuel de réduction du temps de travail effectif d’un salarié embauché à temps partiel par rapport à la durée légale correspondante. Pour un salarié embauché à temps complet, la valeur de k1 est égale à 1.
A titre indicatif, on aurait les valeurs k1 ci-après :
LIEU D’AFFECTATION DU SALARIETYPE DE TEMPS PARTIEL (k2 défini au sous-article 24.1) k2 = 50 %k2 = 80 %k2 = 90 % Valeur de k1 pour un salarié à temps partiel d’un centre d’exploitation ou de maintenance0,5360,8570,964 Valeur de k1 pour un salarié à temps partiel du Siège0,5140,8230,926
29.2 – EVOLUTION DU (SBBM)
Le (SBBM) évolue d’une part en fonction de l’évolution des indices (I), (Ib) et (Is) et d’autre part en fonction de la valeur du point d’indice.
L’évolution du point (P) d’indice fera l’objet de négociations annuelles salariales conformément aux dispositions de l’article L 2241-1 du Code du Travail.
Ce point d’indice est fixé à P=5.431997€ au 01 janvier 2019. ARTICLE 30 – INDEMNITE EXCEPTIONNELLE (E) ET INDEMNITE COMPENSATRICE (C)
30.1 – INDEMNITE EXCEPTIONNELLE (E)
Lorsque, conformément à son contrat de travail, le salarié perçoit mensuellement une indemnité exceptionnelle (E), cette indemnité est calculée comme suit : E = E1 * k2 avec :
(E1) =(Eo/12)*(Kp)*1 ko
Kp = P/Po
(E) =Montant mensuel de l’indemnité exceptionnelle Eo =Montant annuel de l’indemnité exceptionnelle due au salarié au titre de l’année 2009 P =Valeur du point d’indice en vigueur le mois au titre duquel est versée cette indemnité Po =Valeur du point d’indice au 1er Janvier 2010 : Po = 5,298347 ko = valeur de k2 pour le salarié au titre de l’année 2009 (k2 étant défini au sous-article 24.1)
30.2 – INDEMNITES COMPENSATRICES (C) et (D)
Lorsque, conformément à son contrat de travail, le salarié perçoit mensuellement une indemnité compensatrice (C). Cette indemnité correspond à l’indemnité compensatrice décidée et définie par le Conseil d’Administration lors de sa réunion du 21 Décembre 2006 (Délibération n° 16 – jointe en annexe au présent accord). L’indice (Im) servant de base au calcul de cette indemnité est défini en annexe 1 au présent accord pour chacun des échelons de chaque position.
Tout fonctionnaire, en position de détachement au sein de la Régie SIDEN-SIAN Noréade Eau ou Noréade Assainissement (hors frontaliers) perçoit une indemnité dite « indemnité de détaché » (D) dont les conditions d’application et les modalités de calcul sont celles fixées par les dispositions du décret N° 2017-1889 du 30 décembre 2017, et ses évolutions futures.
ARTICLE 31 – INDEMNITE DE RESIDENCE (R)
Tout salarié rattaché au Siège de Noréadedu SIDEN-SIAN à Wasquehal, aux Centres d’Exploitation de PECQUENCOURT NORD et SUD et au Centre de Travaux d’ORCHIES perçoit mensuellement une indemnité de résidence R fixée pour l’année (n) à : R= [0,01 * (Ib+Is) * P] + [Ro * (Kp)] où Ro : la valeur de Ro est indiquée en annexe 1 du présent accord d’entreprise pour chacun des échelons de chacune des positions (valeur au premier Janvier 2010) Kp défini à l’article 30.
ARTICLE 32 – COMPLEMENT POUR CHARGE DE FAMILLE (CCF)
Le complément pour charge de famille (CCF) est une indemnité allouée mensuellement au salarié ayant la charge effective et permanente d’au moins un enfant, à condition que l’autre parent ne bénéficie pas d’une indemnité similaire dans le cadre de son emploi.
32.1 - MODALITES DE CALCUL
Le montant du CCF est fixé comme suit, en fonction du nombre d’enfants à charge :
Nombre d’enfant(s) à chargeMontant mensuel du CCF (€) 135 285 3210 Par enfant, au-delà du troisième125
Les montants indiqués suivront l’évolution de la valeur du point d’indice P.
32.2 - CONDITIONS D’OCTROI
Sont concernés par le versement de cette indemnité les salariés de Noréadedu SIDEN-SIAN remplissant les conditions suivantes
1/ Lien de filiation
Il n’y a pas lieu de rechercher l’existence d’un lien de filiation. Il suffit que le salarié ait la charge effective et permanente des enfants.
2/ Notion d’enfant à charge
La notion d’enfant à charge à retenir est celle fixée pour l’ouverture du droit aux prestations familiales prévues par le titre I du livre V du Code de la Sécurité Sociale (article 11 du décret du 24 Octobre 1985 modifié).
Seuls les salariés qui assument la charge effective et permanente d’un ou plusieurs enfants ouvrant droit à l’une des prestations peuvent, sous réserve de règles particulières, percevoir le complément pour charge de famille (article L 513-1 du Code de la Sécurité Sociale).
Ouvrent droit aux prestations familiales (article L 512-3 du Code de la Sécurité Sociale) : -tout enfant jusqu’à la fin de l’obligation scolaire : 16 ans -tout enfant âgé de moins de 20 ans dont la rémunération n’excède pas 55 % du SMIC -tout enfant âgé de moins de 20 ans dont la rémunération n’excède pas le même plafond, à condition : qu’il poursuive des études, ou bien, qu’il soit placé en apprentissage ou en stage de formation professionnelle au sens du Code du Travail: actions de préformation, adaptation, promotion, prévention, conversion, acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances.
3/ Date d’ouverture, de cessation ou de modification du droit
Elles suivent les règles applicables aux prestations familiales (article 1er, Décret du 14 Mars 1983).
Le complément pour charge de famille est versé à compter du premier jour du mois civil qui suit celui au cours duquel les conditions d’ouverture du droit sont réunies. Exemple : naissance d’un enfant le 12 Janvier · Versement du complément pour charge de famille le 1er Février suivant Le versement du complément pour charge de famille est supprimé au premier jour du mois civil au cours duquel les conditions ne sont plus remplies. Exemple : enfant ayant 20 ans le 12 Janvier· Suppression du complément pour charge de famille le 1er Janvier correspondant.
En cas de décès du salarié ou d’un enfant à charge, le droit correspondant s’éteint le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le décès est survenu.
Exemple : décès le 12 Janvier · Suppression du complément pour charge de famille le 1er Février suivant.
4/ Cas particuliers de versement du complément pour charge de famille
4.1/ Couple de salariés employés à Noréadeau SIDEN-SIAN
Le complément pour charge de famille est versé au père ou à la mère selon le libre choix des parents. A défaut d’accord entre les parties, ce complément pour charge de famille sera versé au salarié bénéficiant de l’indice I le moins élevé.
4.2/ Cas de divorce ou de séparation
En cas de divorce ou de séparation de corps, le salarié qui n’a pas la garde de ses enfants alors même qu’il leur verse une pension alimentaire, ne peut être regardé comme en ayant la charge effective et permanente.En cas de divorce ou de séparation de corps, le salarié qui n’a pas la garde de ses enfants alors même qu’il leur verse une pension alimentaire, continuera cependant à percevoir le complément pour charge de famille au titre des enfants confiés à son ex-conjoint.
Pour les cas de garde alternée, le montant du CCF est calculé comme suit : CCFd = CCF - [ (CCF/N2) * N1 * 0,5 ] avec : CCFd = Montant du CCF en cas de garde alternée CCF = Montant du CCF perçu pour l’équivalence à une garde permanente y compris ceux en garde alternée N1 =Nombre d’enfants en garde alternée N2 = Nombre d’enfants à charge y compris ceux en garde alternée.
ARTICLE 33 – REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES, DES HEURES EFFECTUEES DE NUIT, LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES
33.1 – MAJORATIONS
A/Les heures supplémentaires, à l’exception de celles accomplies dans le cadre des dispositions visées sous le b) du sous-article 21.9.1, sont majorées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toutefois, les heures de travail effectif réalisées de nuit entre 20 heures et 6 heures, le dimanche ou un jour férié, donnent lieu à une majoration de salaire de 100 %. Cette majoration, plus favorable pour le salarié, doit se substituer à la majoration pour heure supplémentaire évoquée ci-dessus et non se cumuler avec celle-ci.
Cette majoration conventionnelle vient compenser les dérogations prévues sous les sous-articles 19.2 et 19.3 du présent accord d’entreprise en matière de repos et de durée du travail quotidien.
B/Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre des dispositions visées sous le b) du sous-article 21.9.1 sont majorées de 10 %.
33.2 – PAIEMENT – REPOS COMPENSATEUR
Le paiement de ces heures supplémentaires et de leurs majorations sera remplacé par un repos compensateur équivalent.
Cependant, l’employeur se réserve le droit, avec l’accord écrit du salarié, d’effectuer le paiement de tout ou partie de ces heures supplémentaires et/ou de tout ou partie de leurs majorations dans la limite des trente six premières heures supplémentaires effectuées au cours de chacun des quatre trimestres civils ou au-delà de cette limite si les circonstances le justifient.
Ce repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée à la convenance du salarié, dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture d’un droit au moins égal à la durée d’une demi-journée de travail effectif.
Dans ce cas, le salarié doit adresser une demande de repos à l’employeur au moins une semaine à l’avance. Cette demande doit préciser la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître à l’intéressé soit son accord, soit les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, qui motivent le report de la demande.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont départagés selon les critères suivants : -demandes déjà différées ; -situation de famille ; -ancienneté dans l’entreprise
En tout état de cause, la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l’employeur est de deux mois. Toutefois, dans le cas où ce délai aurait pour effet de reporter le délai à l’intérieur de la période du 1er juillet au 31 août, il se trouve suspendu dès l’ouverture de cette période pour recommencer à courir au terme de celle-ci.
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée, confirmé dans son emploi au premier Juin de l’année (n), percevra avec le salaire du mois de Juin de l’année (n+1) une rémunération brute annuelle complémentaire (Rc) dont l’objet et le montant sont définis ci-après :
34.1 – OBJET
Cette rémunération brute annuelle complémentaire (Rc) a pour objet :
a)de compenser la retenue sur salaire effectuée au mois de Juin de l’année (n+1) au titre des jours d’absences libres pris par le salarié au cours de la période (n) de référence en application des dispositions visées au sous-article 16.4 du présent accord.
b) d’accorder une prime (Pj) à tout salarié ayant effectué au cours de la période (n) de référence une durée de travail effectif supérieure au seuil S ou T défini ci-après : b1)S = 203 * dh * k2 pour les salariés des Centres d’Exploitation assujettis aux dispositions visées sous l’article 20 du présent accord avec dh défini au sous-article 16.4.1. b2)S = 212 * dh * k2 pour les salariés du Siège assujettis aux dispositions visées sous l’article 20 du présent accord, avec dh défini au sous-article 16.4.1. b3)S = 1530 heures pour les salariés assujettis aux dispositions visées sous l’article 21 du présent accord. b4)T = 212 jours pour les salariés Cadres de Niveau 1 en convention de forfait annuel en jours b5)T = 213 jours pour les salariés Cadres de Niveaux 2, 3 et 4 en convention de forfait annuel en jours.
34.2 – MODALITES DE CALCUL DE (Rc)
Cette rémunération annuelle complémentaire (Rc) est donc calculée selon la formule suivante :
Rc = Rs + Pj
34.2.1 – Définition de Rs
Pour tout salarié susceptible de percevoir cette rémunération annuelle complémentaire, la valeur de Rs correspond au montant de la retenue sur salaire définie à l’article 35 ci-après.
34.2.2 – Définition de Pj
Pour tout salarié susceptible de percevoir cette rémunération annuelle complémentaire, la valeur de Pj est calculée comme indiqué dans le tableau ci-après :
TYPE DE SALARIES Modalités de calcul de PjPositionnement de Hj ou Tj par rapport aux seuils définis au sous-article 34.1
1/ Salariés assujettis aux dispositions de l’article 20 (octroi de jours de congés RTT)Pj = 0
Pj = (Hj – S) * Vh avec, en tout état de cause, Pj hm * VhSi Hj S
Si Hj > S
2/ Salariés assujettis aux dispositions de l’article 22 (forfait annuel en jours)Pj = 0
Pj = 7 * (Tj – T) * Vh avec, en tout état de cause, Pj 7 * a * VhSi Tj T
Si Tj > T
3/ Salariés assujettis aux dispositions de l’article 21 (modulation du temps de travail)Pj = 0
Pj = (Hj – 1530) * Vh avec, en tout état de cause, Pj hm * VhSi Hj 1530
Si Hj > 1530 Hjégal au nombre d’heures de travail effectif accomplies par le salarié au cours de la période (n) de référence à l’exclusion des heures supplémentaires effectuées au cours de cette période. Pour le calcul de (Hj) sont, le cas échéant, assimilées comme heures de travail effectif celles correspondant aux jours et demi-journées de congés pour ancienneté, aux repos compensateurs de remplacement, aux jours et demi-journées de congés pour événements familiaux et, dans la limite de trois jours par période (n) de référence, aux jours d’absence pour maladie donnant lieu à indemnisation. Tjégal au nombre de jours de travail effectif accomplis par le salarié au cours de la période (n) de référence. Pour le calcul de Tj sont, le cas échéant, assimilés comme jours de travail effectif les jours et demi-journées de congés pour ancienneté et les jours et demi-journées d’absences pour événements familiaux et, dans la limite de trois jours par période (n) de référence, les jours d’absence pour maladie donnant lieu à indemnisation. S est défini au b) du sous-article 34.1 Vh est défini au sous-article 35.1. hmest défini au sous-article 16.4.1. T défini au b) du sous-article 34.1 a égal à 6 jours pour les salariés Cadres de Niveau 1 ou égal à 5 jours pour les salariés Cadres de Niveaux 2, 3 et 4
ARTICLE 35 – INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
35.1 – JOURS D’ABSENCES LIBRES AUTORISES
Les jours d’absences libres pris par le salarié au cours de la période (n) de référence, en application des dispositions visées sous le sous-article 16.4 du présent accord, n’ont pas d’incidence sur la rémunération brute mensuelle lissée de ce salarié.
Par contre, ces jours d’absence libres accordés au salarié au cours de la période (n) de référence font l’objet d’une retenue sur salaire (Rs) au mois de Juin de l’année (n+1). En cas de rupture du contrat du salarié au cours de la période (n) de référence, cette retenue s’effectue au moment de l’établissement du solde de tout compte.
Le montant de la retenue sur salaire (Rs) est calculé comme suit :
a) salariés assujettis aux dispositions visées sous les articles 20 et 21 Rs = ha * Vh
où Vh est défini sous le c) ci-après. ha est égal au nombre d’heures d’absence prises par le salarié au cours de la période (n) de référence en application des dispositions visées sous le sous-article 16.4.
b) salariés assujettis aux dispositions visées sous l’article 22 Rs = 7 * ja * Vh
où ja est égal au nombre de jours d’absence pris par le salarié au cours de la période (n) de référence en application des dispositions visées sous le sous-article 16.4. Vh est défini sous le c) ci-après.
c) Définition de Vh
Vh est égal au rapport du montant de la rémunération brute mensuelle lissée du salarié sur k1 fois l’horaire mensuel légal d’un temps complet (k1*151,67). En principe, sauf dispositions contractuelles particulières concernant la détermination du montant de la rémunération brute mensuelle lissée du salarié, on a : Vh = (SBBM + C + E + R) / (151,67 * k1) où SBBM, k1, E, C et R sont définis aux articles 29, 30 et 31 du présent accord.
35.2 – ABSENCES DONNANT LIEU A INDEMNISATION – ABSENCES NON AUTORISEES
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, formation, etc…), l’indemnité correspondante est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée du salarié.
De même, les heures d’absences non rémunérées constatées le mois (n) autres que celles visées sous le sous-article 16.4 donnent lieu à une retenue sur salaire le mois (n+1).
En conséquence, l’indemnité ainsi que la retenue sur salaire sont fixées sur la base du taux horaire (Vh) défini sous le sous-article 35.1.
ARTICLE 36 – SERVICE DE GARDE : ASTREINTE
36.1 – DEFINITION DE L’ASTREINTE
La continuité de fonctionnement des services publics d’assainissement de Noréadedu SIDEN-SIAN et des services confiés à Noréadeau SIDEN-SIAN par des tiers non membres implique la mise en place d’un service de garde en astreinte. L’astreinte est une période non considérée comme un temps de travail effectif au cours de laquelle le salarié du service de garde en astreinte a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise dans un délai qui, sauf cas de force majeure, ne peut excéder trente minutes entre la demande d’intervention et l’arrivée sur les lieux. Il en résulte que la position d’astreinte sans intervention durant une période de repos ne constitue pas en tant que telle une infraction aux règles relatives au repos quotidien ou au repos hebdomadaire. Le temps consacré à l’intervention est du temps de travail effectif. Il en résulte par ailleurs que les salariés concernés par l’astreinte doivent prendre toutes dispositions d’ordre personnel pour faire face à ces obligations.
36.2 – SERVICE DE GARDE
36.2.1 - Constitution du service de garde
Un service de garde est mis en place dans chaque Centre d’Exploitation. La responsabilité de l’organisation générale du service de garde est assurée par le Directeur du Centre d’Exploitation ou, en cas d’absence ou d’empêchement dûment justifié, par l’un de ses adjoints directs mandaté à cet effet.
Dans la mesure du possible, le Directeur du Centre d’Exploitation établit pour l’ensemble de l’année civile le tableau des salariés appelés à assurer la constitution du service de garde.
En tout état de cause, la programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Sauf dérogation expresse accordée par le Directeur du Centre d’Exploitation, le service de garde est constitué pour une semaine complète.
L’organisation du service de garde est susceptible d’évoluer en fonction des nécessités du service. Cette modification d’organisation du service de garde se fera après avis du Comité d’Entreprise et fera l’objet d’une note de service prise par le Directeur Général des Régies Noréade Eau et Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN.
36.2.2 - Fonctions du service de garde
Le service de garde en astreinte a pour fonction d’assurer en dehors des horaires de travail la continuité de fonctionnement et la permanence de l’ensemble des services publics gérés par les régies Noréade Eau et Noréade assainissement Noréade du SIDEN-SIAN y compris les services confiés à Noréade par des tiers non membres. 36.2.3 - Fonctions du responsable de l’équipe d’astreinte
En astreinte, le responsable de l’équipe d’astreinte est tenu de prendre toute disposition pour faire face à ses obligations qui sont les suivantes : -répondre à tout appel téléphonique adressé à Noréadeau SIDEN-SIAN ou aux régies Noréade Eau et Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN -organiser et diriger les opérations d’interventions -contacter le personnel de la garde et se tenir en relation avec la ou les équipes d’intervention -en cas de besoin, affecter les moyens humains et matériels nécessaires au maintien de la continuité du service -se rendre rapidement sur les lieux où sa présence est nécessaire -alerter le cas échéant le responsable hiérarchique ou les services spécialisés -d’une manière générale, veiller à assurer et à faire assurer le fonctionnement du service de garde en astreinte de manière efficace et rationnelle en vue d’assurer la continuité, la permanence et le bon fonctionnement des services publics gérés par les régies Noréade Eau et Noréade Assainissement duNoréade le SIDEN-SIAN y compris les services confiés à Noréade par des tiers non membres. -rédiger un rapport journalier d’activité de la garde sur un registre paraphé-côté spécialement prévu à cet effet et, le cas échéant, transmettre des consignes aux équipes d’intervention des régies Noréade Eau et Noréade Assainissement de Noréadedu SIDEN-SIAN.
36.2.4 - Fonctions du personnel de garde technique
Le personnel en astreinte contribue activement et pleinement, sous la responsabilité du responsable de l’équipe d’astreinte, à assurer la continuité, la permanence et le bon fonctionnement des services publics gérés par les régies Noréade Eau et Noréade Assainissement duNoréade le SIDEN-SIAN y compris les services confiés à Noréade par des tiers non membres.
Le personnel désigné doit prendre toute disposition et en informer le responsable de l’équipe d’astreinte, en vue de répondre à tout appel du responsable de l’équipe d’astreinte et de se rendre rapidement sur les lieux où sa présence est nécessaire pour une intervention ponctuelle, dans un délai moyen d’intervention le plus rapide possible qui, sauf cas de force majeure, ne peut excéder trente minutes entre la demande d’intervention et l’arrivée sur les lieux.
La participation d’un salarié à la garde technique en astreinte lui impose la rédaction d’un rapport sommaire d’activité remis au responsable de l’équipe d’astreinte le plus tôt possible et, le cas échéant, la transmission de consignes.
36.2.5 - Fréquence des programmations individuelles des périodes d’astreinte
Compte tenu des sujétions qu’elle entraîne, la fréquence des programmations individuelles des périodes d’astreinte ne devra pas être supérieure à une semaine sur quatre, sauf circonstances exceptionnelles (création d’un nouveau Centre d’Exploitation par exemple) et période de congés.
Le Directeur du Centre d’Exploitation veillera tout particulièrement au respect de cette disposition.
Des salariés pourront se faire momentanément remplacer durant leur période normale d’astreinte par un salarié volontaire sous réserve de l’accord préalable du Directeur du Centre d’Exploitation.
A sa demande dûment motivée, un salarié peut être autorisé à ne pas assurer le tour d’astreinte prévu. Dans cette hypothèse, le Directeur du Centre d’Exploitation pourvoit à son remplacement par le suivant de liste.
36.3 – INDEMNISATION DE L’ASTREINTE (IA)
36.3.1 - Astreinte technique
Tout salarié placé en astreinte percevra par semaine d’astreinte une indemnité (IA) calculée sur la base des taux suivants, valeur au 1er Janvier 2010.
Semaine d’astreinte ne comportant pas de jour férié I Ao = 190.79 € au 1er Janvier 2010 Semaine d’astreinte comportant un ou plusieurs jours fériés I Ao = 224.87 € au 1er Janvier 2010
36.3.2 - Astreinte téléphonique
Semaine d’astreinte ne comportant pas de jour férié I Ao = 289.22 € au 1er Janvier 2010 Semaine d’astreinte comportant un ou plusieurs jours fériés I Ao = 357.70 € au 1er Janvier 2010
36.3.3 – Actualisation
Les valeurs de I A sont actualisées au premier Janvier de chaque année (n) selon la formule suivante (avec règle d’arrondi au franc supérieur ou inférieur) : I A = I Ao * (Kp) + 10
avec : I Ao : valeur de I A au 1er Janvier 2010 Kp : défini au sous-article 30.1 [valeur au mois de Janvier de l’année (n)]
Chaque journée de pont commun à l’ensemble du personnel, pour laquelle les salariés sont d’astreinte sans percevoir d’indemnité bonifiée pour pareille hypothèse, donnera lieu à un repos compensateur d’une journée à prendre en accord avec le Directeur du Centre d’Exploitation sans nuire à la bonne marche du service.
Lorsque, pour des raisons indépendantes de sa volonté, un salarié n’a pas pu assurer une semaine complète d’astreinte, celui-ci sera indemnisé sur la base du nombre de jour d’astreinte qu’il aura assuré. Il percevra par journée d’astreinte une indemnité égale au septième de IA avec, pour valeur de IA, celle correspondant à la semaine d’astreinte ne comportant pas de jour férié s’il n’y a effectivement pas eu de jour férié pendant l’astreinte sinon dans le cas contraire celle correspondant à la semaine d’astreinte comportant un ou plusieurs jours fériés.
36.4 – INDEMNISATION DES INTERVENTIONS
Toute heure d’intervention, y compris le temps passé par l’électricien d’astreinte à l’utilisation du superviseur ou d’un de ses terminaux déportés en vue de détecter les pannes et d’y remédier, donne lieu à paiement ou à repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles.
ARTICLE 37 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
D’une manière générale, les déplacements professionnels s’effectuent au moyen d’un véhicule de service. Dans ce cas, le salarié est tenu de renseigner le carnet de bord du véhicule de service mis à sa disposition dès la fin de son utilisation. Tout manquement à cette obligation, sauf impossibilité dûment justifiée, serait considéré comme une faute professionnelle. Cependant, lorsqu’un salarié est amené à utiliser un véhicule lui appartenant pour un déplacement effectué pour le compte de Noréadedu SIDEN-SIAN, à la condition qu’un accord de l’employeur ait précédé cette utilisation, il appartient à Noréadeau SIDEN-SIAN de vérifier que l’intéressé est en possession des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé et qu’il est régulièrement couvert par une assurance garantissant, sans limitation, la responsabilité civile et notamment celle de l’employeur en cas d’accident causé au tiers du fait de l’utilisation du véhicule pour les besoins du service. Les frais ainsi engagés par le salarié lui seront remboursés sur la base d’une indemnité kilométrique correspondant au prix de revient kilométrique admis par l’Administration des Contributions Directes, en fonction du véhicule utilisé, pour l’appréciation des frais de voiture déductibles de l’impôt sur le revenu.
Par ailleurs, sous réserve d’un accord écrit de Noréadedu SIDEN-SIAN, les déplacements par chemin de fer seront effectués, de jour en deuxième classe et de nuit avec couchette de première classe ou wagon-lit de deuxième classe. En cas de voyage pour stage de formation ou de voyage de groupe, le déplacement sera effectué en deuxième classe, sauf accord particulier préalable de Noréadedu SIDEN-SIAN.
Dans le cas de déplacement en avion, l’employeur doit s’assurer que le régime de sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance ou toute autre assurance couvrent le risque décès-invalidité du salarié pour un capital correspondant à un an d’appointements bruts, primes et indemnités comprises, majorés de 30 % par personne à charge sur déclaration expresse de l’intéressé.
Si le salarié n’est pas suffisamment couvert, l’employeur doit l’assurer pour le capital complémentaire nécessaire ou, à défaut, rester son propre assureur pour ce complément. On entend par personne à charge, le conjoint non séparé, les enfants à charge ayant moins de vingt ans ou moins de vingt-cinq ans s’ils poursuivent des études en n’ayant pas de revenus distincts, les enfants effectuant leur service national et les enfants handicapés, les ascendants à la charge de l’intéressé au sens fiscal, à la condition que celui-ci en ait fait la déclaration expresse à l’employeur.
ARTICLE 38 – REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS
38.1 – SALARIE EN MISSION NORMALE
Est considéré en mission normale, le salarié qui se déplace pour les nécessités du service sur l’aire territoriale d’intervention de Noréadedu SIDEN-SIAN, à savoir les départements du Nord, du Pas-de-Calais, de l’Aisne et de la Somme et lorsque les conditions et l’organisation du travail définies par son supérieur hiérarchique ne lui permettent pas de revenir, dans le cadre d’un horaire normal, au Siège de l’exploitation de rattachement. Si le salarié a été amené à utiliser un véhicule lui appartenant et à condition qu’un accord de l’employeur ait précédé cette utilisation, les frais ainsi engagés lui seront remboursés conformément aux dispositions reprises ci-dessus.
Pour les autres frais, il sera fait application des dispositions suivantes :
38.1.1 –Salariés sous contrat à durée indéterminée relevant des catégories professionnelles des (O.E.) et (T.S.M.)
La prise en charge des frais que le salarié aurait exposés lui seront remboursés sur la base des forfaits définis ci-après :
FORFAITS Montant au 1er Janvier 2010 Forfait repas du midi de 12 heures à 14 heures : 13,83 € Forfait repas du soir de 19 heures à 21 heures : 13,83 € Forfait nuitée : 40,42 €
38.1.2 -Salariés sous contrat à durée indéterminée relevant de la catégorie professionnelle des Cadres
En raison de ses fonctions, le salarié en mission est contraint de prendre ses repas au restaurant.
Aussi, la prise en charge des frais correspondants qu’il aurait exposés lui seront remboursés sur la base des forfaits définis ci-après : FORFAITS Montant au 1er Janvier 2010 Forfait repas du midi : 12,60 € Forfait repas du soir : 12,60 € Forfait nuitée : 40,42 €
Le remboursement des frais visés au présent article se fera sur la base d’un état de frais visé par le bénéficiaire, le Chef de Service du bénéficiaire et le Directeur Général des Régies Noréade Eeau et Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN. Cet état de frais reprend par journée : le ou les motifs du ou des déplacements le cas échéant, pour les remboursements des frais engagés pour l’utilisation d’un véhicule personnel dans le cadre et aux conditions des dispositions du premier alinéa du présent sous-article : le kilométrage effectué le ou les forfaits repas ou nuitée engendré(s) par ce ou ces déplacements.
38.1.3 – Actualisation
Ces forfaits sont actualisés au premier Janvier de chaque année (n) par application du coefficient Kp défini au sous-article 30.1 ci-dessus [valeur au mois de Janvier de l’année (n)].
38.2 – SALARIE EN MISSION EXCEPTIONNELLE
Est considéré en mission exceptionnelle, tout salarié qui, à la demande de l’employeur, se déplace pour les nécessités du service hors de sa résidence familiale et hors de l’aire territoriale d’intervention de Noréadedu SIDEN-SIAN, soit celle correspondant à l’ensemble des territoires des départements du Nord, du Pas-de-Calais, de l’Aisne et de la Somme.
A sa demande, le salarié pourra bénéficier d’une avance de fonds correspondant à soixante-quinze pour cent du montant estimé des frais auxquels il devra faire face du fait de l’exercice de sa mission.
Les frais réels que le salarié aurait ainsi exposés lui seront remboursés sur présentation et après contrôle des justificatifs et déduction faite de l’avance de fonds précitée. Toutefois, si le salarié a été amené à utiliser un véhicule lui appartenant et à condition qu’un accord de l’employeur ait précédé cette utilisation, les frais ainsi engagés lui seront remboursés conformément aux dispositions reprises ci-dessus. 38.3 - REMBOURSEMENT DES FRAIS DE COMMUNICATION
Sous réserve d’un accord écrit de l’employeur, tout salarié étant amené à utiliser une ligne téléphonique à des fins professionnelles se verra remboursé de ses frais de communication selon les dispositions reprises ci-après :
Agents disposant d’un poste fixeAgents ne disposant pas de poste fixe Frais d’installation de la ligneSans objetPrise en charge intégrale par l’employeur limitée aux frais administratifs de création de ligne Frais d’abonnement téléphonique (hors services annexes)Remboursement à hauteur de 50 % par l’employeurPrise en charge intégrale par l’employeur CommunicationPrise en charge intégrale par l’employeur pour les seules communications liées au servicePrise en charge intégrale par l’employeur pour les seules communications liées au service Pièces à produireFacturation adressée à l’agentFacturation adressée à l’agent y compris l’annexe détaillée des communications Service destinataireLe Services des Ressources Humaines par l’intermédiaire du Directeur du Centre et après son visaLe Service des Ressources Humaines par l’intermédiaire du Directeur du Centre et après son visa PériodicitéSelon le rythme de facturationSelon rythme de facturation
TITRE IX : REGIME DE RETRAITE ET AVANTAGES SOCIAUX
ARTICLE 39 - RETRAITE COMPLEMENTAIRE
Le personnel bénéficie d’un régime de retraite complémentaire à celui institué par la Sécurité Sociale.
La caisse de retraite complémentaire s’imposant à Noréadeau SIDEN-SIAN au titre d’établissement public industriel et commercial est à ce jour l’I.R.C.A.N.T.E.C. pour
tout salarié embauché avant le 31 décembre 2016 et l’ARGIC-ARCCO pour tout salarié embauché depuis le 1er janvier 2017.
ARTICLE 40 – GARANTIE DE SALAIRE
40.1 - GARANTIE DE BASE
Il faut rappeler que la Loi du 19 Janvier 1978 relative à la mensualisation prévoit un maintien partiel des rémunérations pendant une période variant selon l’ancienneté avec un maximum de 90 jours : -dès le 1er jour d’absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle -à partir du 11ème jour d’absence pour maladie autre que professionnelle.
Pour tout salarié sous contrat à durée indéterminée confirmé dans son emploi, cette garantie de salaire est améliorée dans les conditions ci-après.
En cas de cessation de travail reconnue par la Sécurité Sociale pour cause de maladie, il est accordé par Noréade le SIDEN-SIAN aux salariés sous contrat à durée indéterminée comptant au moins six mois d’ancienneté à la date de l’arrêt de travail, une garantie de maintien de rémunération dans les conditions suivantes :
40.1.1 - Maladie ordinaire (six mois) -L’intégralité de la rémunération dès le premier jour d’arrêt de travail et ce, pendant une durée de 90 jours. -La moitié de la rémunération entre le 91ème jour et le 180ème jour d’arrêt, dans le respect des minima fixés par la Sécurité Sociale pour charges de famille.
La période de référence permettant de déterminer les droits au maintien de la rémunération en cas de maladie ordinaire est la période de DOUZE mois précédant la date de l’arrêt de travail.
40.1.2 – Affection longue durée exonérée (3 ans)
-L’intégralité de la rémunération dès le premier jour d’arrêt de travail et ce, pendant une durée d’une année.
-La moitié de la rémunération au-delà du 12ème mois, dans le respect des minima fixés par la Sécurité Sociale pour charges de famille et arrêt de longue durée.
40.1.3 - Invalidité (au-delà des 3 ans)
En position d’invalidité, le salarié relève exclusivement du régime général de Sécurité Sociale.
40.1.4 - Mi-temps thérapeutique (1 an)
L’intégralité de la rémunération dès la reprise du travail à temps partiel, en tant que de besoin, le contrat de travail sera adapté afin de tenir compte des aptitudes des salariés concernés.
Le Président du SIDEN-SIAN ou le Directeur des Régies Noréade Eau et Noréade assainissement du SIDEN-SIAN, ou son représentant mandaté à cet effet, doit être informé, dans les 48 heures par la présentation d’un certificat médical de l’absence du salarié, du motif de cette absence et de sa durée probable.
La présentation d’un certificat médical est la condition pour l’application de la garantie de rémunération.
Noréade Le SIDEN-SIAN pratique la subrogation et perçoit donc directement de la Sécurité Sociale les indemnités journalières.
Le cumul de la garantie assurée par Noréadele SIDEN-SIAN, les prestations versées par la Sécurité Sociale et le régime de prévoyance ne doivent pas aboutir à un revenu supérieur au salaire net perçu en cas d’activité.
40.2 - LE CONTROLE MEDICAL
Le contrôle médical est prévu par la loi de mensualisation comme une contrepartie de la garantie partielle de ressources.
Au cas où la compagnie d’assurance ou l’organisme de prévoyance impose un contrôle médical en contrepartie de leur garantie, celui-ci sera mis en place par Noréade.le SIDEN-SIAN.
Dans ces conditions, ce contrôle est une condition au paiement de la garantie de salaire assurée par Noréadele SIDEN-SIAN.
40.2.1 - Moment du contrôle
Les visites ont lieu en dehors des heures de sorties autorisées par la Sécurité Sociale.
En cas d’absence lors du contrôle, les prestations ne seront pas versées. Les heures de sorties sont donc à respecter de façon impérative. La seule mention « sortie libre » sur l’arrêt de travail rempli par le médecin traitant est insuffisante.
A noter qu’en cas de nécessité (visite, radio...) ou d’autorisation écrite de la Sécurité Sociale, le salarié doit prévenir au préalable le Directeur des Régies Noréade Eau et de Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN ou son représentant mandaté à cet effet de son absence hors des heures de sorties autorisées. A défaut, celle-ci n’est pas autorisée et l’absence lors du contrôle ne sera pas justifiée.
Les visites peuvent être effectuées inopinément au domicile du salarié.
40.2.2 - Contrôle impossible
Cette impossibilité peut résulter : -d’une erreur d’adresse : il est indispensable d’indiquer l’adresse complète du domicile ou du lieu de repos et d’ajouter tous les éléments nécessaires (code d’entrée d’immeuble) -du refus du salarié de recevoir le médecin et d’être examiné.
Le salarié est alors responsable de l’impossibilité d’effectuer le contrôle. Il perd donc le bénéfice des garanties assurées par Noréadele SIDEN-SIAN.
40.2.3 - Conclusion du médecin contrôleur
Plusieurs cas doivent être examinés : Le médecin confirme l’inaptitude Les garanties sont assurées par Noréadele SIDEN-SIAN Le médecin conclut à l’aptitude du salarié
Dans ce cas, il convient d’examiner deux situations : -Si le salarié reprend immédiatement, aucune réduction de garantie ne sera effectuée sur la période antérieure à l’arrêt. Le salarié ne subira aucune perte de salaire. -Si le salarié ne reprend pas son travail : la garantie de ressources est suspendue à compter du jour du contrôle jusqu’à la reprise du travail.
L’avis d’aptitude n’a aucun effet sur la période antérieure au contrôle. Le refus du salarié de reprendre son travail par anticipation, c’est-à-dire avant le terme de son arrêt de travail, ne peut caractériser en lui-même une faute constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il appartient au salarié qui conteste l’avis du médecin de solliciter un nouvel examen et éventuellement une expertise judiciaire.
40.2.4 - Information du salarié
Le médecin contrôleur remettra au salarié un bulletin de visite comportant ses conclusions.
Par ailleurs, la Direction le président de Noréadedu SIDEN-SIAN, ou le Directeur des Régies Noréade Eau et de Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN s’il bénéficie d’une délégation en ce sens, notifiera en recommandée la décision de suspendre les prestations en cas de contrôle impossible ou d’aptitude au travail.
40.3 - «GARANTIE COMPLEMENTAIRE DE MAINTIEN DU SALAIRE »
En complément de la garantie de base fixée au sous-article 40.1 ci-dessus, Noréade le SIDEN-SIAN a souscrit des garanties complémentaires auprès de l’organisme de prévoyance de son choix. Ces garanties visent à offrir aux salariés sous contrat à durée indéterminée et confirmé dans leur emploi au sein de Noréadedu SIDEN-SIAN la possibilité de se couvrir du risque de perte de rémunération en cas de maladie, affection de longue durée et invalidité jusqu’à la limite d’âge de départ à la retraite dans la fonction publique territoriale fixée à ce jour à soixante cinq ans. Cette couverture est assurée à hauteur de 95 pour cent (95 %) du salaire net de référence. Ce régime de prévoyance est assuré dans le cadre d’une adhésion collective facultative.
Les cotisations correspondantes ainsi que les conditions du ou des contrats collectifs visés au présent article seront fixées d’un commun accord entre Noréade le SIDEN-SIAN et l’organisme de prévoyance. Le Comité d’Entreprise et les organisations syndicales seront consultés pour avis avant conclusion d’un tel accord.
Chacune des cotisations mensuelles fait l’objet d’une prise en charge par Noréadele SIDEN-SIAN, à hauteur de 25 % de son montant, avec un plafonnement mensuel de 9,15 euros pour chacune d’entre elles.
Les précomptes correspondants seront effectués automatiquement sur bulletin de paie. ARTICLE 41 – REGIME DE PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE OBLIGATOIRE
En vue d’améliorer significativement la protection sociale du personnel soumis au code du travail de Noréadedu SIDEN-SIAN, les parties à l’accord décident de mettre en place un régime de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire qui assure une couverture complémentaire aux prestations de la Sécurité Sociale concernant le risque Incapacité de travail, Invalidité, Décès.
Le présent régime de prévoyance sera assuré dans le cadre d’une adhésion collective obligatoire souscrite auprès de la compagnie SWISSLIFE, institution de prévoyance régie par les dispositions du titre III du livre IX du Code de la Sécurité Sociale.
Le choix de l’organisme assureur sera réexaminé au moins une fois tous les cinq ans (article L.912-2 du Code de la Sécurité Sociale).
Les dispositions du présent article entreront en application à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions du présent accord.
41.1 – BENEFICIAIRES
Les présentes dispositions de l’accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de droit privé de Noréadedu SIDEN-SIAN. Le régime Incapacité-Invalidité-Décès est un régime à adhésion obligatoire pour l’ensemble des salariés de droit privé de Noréadedu SIDEN-SIAN, confirmé dans leur emploi et ayant acquis au moins un an d’ancienneté à Noréade.
Le caractère obligatoire des régimes mis en place par le présent accord d’entreprise permet aux salariés, conformément à la législation en vigueur, de bénéficier notamment de :
l’exonération, dans certaines limites, des cotisations sociales sur ces avantages (à l’exception de la CSG et de la RDS)
la réduction, dans certaines limites, de l’assiette de l’impôt sur le revenu des cotisations afférentes à ces régimes de prévoyance obligatoires.
Le régime Incapacité-Invalidité-Décès est un régime à adhésion obligatoire pour l’ensemble des salariés de droit privé de Noréadedu SIDEN-SIAN.
41.2 – SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Sont notamment visées les périodes de suspension du contrat de travail liées à une maladie, une maternité ou un accident dès lors qu’elles sont indemnisées.
Le bénéfice des garanties du régime Incapacité-Invalidité-Décès mis en place dans l’entreprise est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient : -soit d’un maintien total ou partiel de salaire -soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par Noréadele SIDEN-SIAN, qu’elles soient versées directement par Noréade le SIDEN-SIAN ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers.
La contribution de Noréadedu SIDEN-SIAN doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le régime.
Ces dispositions s’appliquent également aux salariés dont le contrat de travail est suspendu pour les raisons suivantes : arrêt de travail pour maladie ou accident de travail non rémunéré, congé parental d’éducation dans la limite d’un an, congé de formation non rémunéré dans la limite d’un an.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail, l’adhésion au régime est facultative et ne bénéficie pas du financement de l’employeur.
Il est toutefois rappelé qu’en application de l’article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 Décembre 1989 renforçant les garanties affectées aux personnes assurées contre certains risques, la couverture décès doit inclure une clause de maintien de la garantie décès en cas d’incapacité de travail ou d’invalidité.
41.3 – DESCRIPTIF DES GARANTIES
Les prestations visées par le présent accord viennent en complément de celles assurées par le régime de la Sécurité Sociale.
Elles ne sauraient constituer un engagement pour l’entreprise qui n’est tenue à l’égard de ses salariés qu’au seul paiement des cotisations définies au sous-article 41.4 ci-après.
Par conséquent, les prestations définies ci-après relèvent de la seule responsabilité des organismes assureurs.
Les prestations Incapacité-Invalidité-Décès sont résumées en annexe 2 du présent accord.
A titre d’information, le capital décès sera versé :
en premier lieu au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié,
en l’absence de bénéficiaire désigné dans l’ordre suivant : - au conjoint (non séparé) ou assimilé - à défaut aux enfants par parts égales - à défaut aux parents et à défaut aux grands-parents - à défaut, le capital revient aux héritiers.
Le salarié peut, à tout moment, modifier la désignation du (ou des) bénéficiaire(s) de préférence par lettre recommandée adressée à l’organisme assureur.
41.4 – EVOLUTION ULTERIEURE DES PRESTATIONS ET COTISATIONS
Il est rappelé que les prestations définies dans l’annexe 2 relèvent de la seule responsabilité des organismes assureurs. En cas de déséquilibre éventuel du régime, dû notamment à un changement de législation ou à un mauvais rapport sinistres/primes, l’obligation de l’employeur sera limitée au seul paiement de sa participation aux cotisations telles que définies au sous-article 41.4.
Les taux de cotisation contractuels du régime de prévoyance Incapacité-Invalidité-Décès sont garantis par l’organisme assureur, à réglementation inchangée, pour une période de 3 ans soit jusqu’au 31/12/2012.
En cas d’évolution législative ou réglementaire remettant en cause l’équilibre du régime pendant cette période de 3 ans ou, au-delà en cas de déséquilibre persistant, les parties signataires se réuniront afin d’étudier sur proposition de la Commission de Suivi, telle que définie à l’article 5 du présent accord, les mesures susceptibles de rétablir cet équilibre.
Toute évolution de cotisation et/ou prestation du régime Incapacité-Invalidité-Décès décidée fera l’objet d’une nouvelle négociation et d’un avenant au présent accord.
41.5 – ORGANISME ASSUREUR
Les signataires décident de confier l’assurance des risques à la Compagnie SWISSLIFE.
Un contrat d’assurance collective est conclu à cet effet.
41.6 – REEXAMEN
Conformément à l’article L.912-2 du Code de la Sécurité Sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné ci-dessus.
A cet effet, elles se réuniront au moins 6 mois avant l’échéance, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Ce réexamen n’emporte pas obligation d’organiser systématiquement un appel d’offres. Il n’interdit pas davantage aux signataires de changer d’organisme assureur du régime de prévoyance Incapacité-Invalidité-Décès en dehors du réexamen quinquennal.
41.7 – EFFET DU CHANGEMENT ULTERIEUR D’ORGANISME ASSUREUR
Conformément à l’article L.912-3 du Code de la Sécurité Sociale et en cas de changement d’organisme assureur, les rentes au cours de service à la date du changement et relatives aux garanties décès, incapacité de travail ou invalidité, continueront d’être revalorisées selon le même mode que la convention conclue avec les organismes co-assureurs précédents.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité/invalidité à la date d’effet de la résiliation de la convention conclue avec les organismes co-assureurs.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès sera au moins égale à celle déterminée par la convention conclue avec les organismes co-assureurs qui ont fait l’objet d’une résiliation.
Cet engagement sera couvert par les organismes co-assureurs qui ont fait l’objet d’une résiliation ou par le nouvel organisme assureur qui leur succédera.
41.8 – MODIFICATION DE LA LEGISLATION
Au cas où interviendraient des modifications de la législation ou de la réglementation sociale ou fiscale ou des décisions jurisprudentielles susceptibles d’avoir des conséquences sur l’accord, les parties signataires se rencontreraient dans les trois mois suivant la publication de ces textes ou décisions pour examiner la suite éventuelle à donner.
41.9 – RESILIATION DU CONTRAT D’ASSURANCE
Dans l’hypothèse où le contrat collectif de prévoyance viendrait à être résilié par l’organisme assureur, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours de la résiliation pour examiner les conditions de révision du présent accord.
Si, à l’issue du préavis de résiliation du contrat, aucun avenant de révision ou nouvel accord n’a été signé, les dispositions du présent article cesseront de plein droit de s’appliquer.
ARTICLE 42 - ALLOCATION MATERNITE - PATERNITE
Noréade Lle SIDEN-SIAN s’engage à compléter la rémunération du salarié pendant toute la durée des congés légaux ou conventionnels de maternité ou de paternité afin de lui assurer le maintien de son salaire pendant son absence, compte tenu des indemnités et allocations de toute nature perçues par ailleurs.
ARTICLE 43 - ACCIDENT DE TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE
Lorsque le personnel est placé en accident de travail ou maladie professionnelle, Noréade le SIDEN-SIAN s’engage à maintenir la rémunération en totalité durant les arrêts de travail correspondants compte tenu des indemnités et allocations de toute nature perçues par ailleurs. Il se charge de recouvrir auprès des organismes de Sécurité Sociale les indemnités journalières correspondantes.
ARTICLE 44 - PRESTATIONS D’ACTIONS SOCIALES
Noréade Le SIDEN-SIAN alloue aux salariés qui peuvent en bénéficier un certain nombre de prestations d’actions sociales dont l’objet et le montant au 1er octobre 2009 sont repris ci-après.
AIDE A LA FAMILLE Allocation aux parents séjournant en maison de repos avec leur enfant (par jour) -> 21,12€
SUBVENTION POUR SEJOURS D’ENFANTS En colonie de vacances Enfant de moins de 13 ans (la journée) -> 6,77€ Enfants de 13 à 18 ans (la journée) -> 10,27€ En centres de loisirs sans hébergement Journée complète -> 4,90€ Demi-journée -> 2,46€ En maisons familiales de vacances et gîtes Séjours en pension complète (la journée) -> 7,14€ Autre formule (la journée) -> 6,77€ Séjours mis en oeuvre dans le cadre éducatif Forfait pour 21 jours ou plus -> 70,29€ Pour les séjours d’une durée inférieure, par jour -> 3,34€ Séjours linguistiques Enfants de moins de 13 ans (la journée) -> 6,77€ Enfants de 13 à 18 ans (la journée) -> 10,27€
ENFANTS HANDICAPES Allocation aux parents d’enfants handicapés de moins de vingt ans (montant mensuel) -> 147,82€ Allocation pour les enfants infirmes poursuivant des études ou un apprentissage entre vingt et vingt sept ans (*) (montant mensuel) -> 116,76€ Séjours en centres de vacances spécialisés (par jour) -> 19,34€
A-Allocation aux parents d’enfants handicapés de moins de vingt ans (montant mensuel) -> 147,82€ B-Allocation pour les enfants infirmes poursuivant des études ou un apprentissage entre vingt et vingt sept ans (*) (montant mensuel) -> 116,76€ C-Séjours en centres de vacances spécialisés (par jour) -> 19,34€
Si un seul des parents est salarié de l’entreprise, les allocations visées aux points A et B ci-dessus, lui sont versées sous réserve que l’autre parent ne perçoive pas de telles allocations. Si les deux parents sont salariés de Noréade, les allocations visées aux points A et B ci-dessus, sont versées au père ou à la mère selon le libre de choix des parents.
TITRE X : DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 45 - LA PROPRIETE INTELLECTUELLE
Les salariés de Noréadedu SIDEN-SIAN reconnaissent que les résultats de toutes les études, améliorations et inventions auxquelles ils pourraient, individuellement ou collectivement, être amenés à collaborer, ou dont ils auraient eu connaissance à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions ayant un rapport direct ou indirect avec l’activité de l’entreprise, resteront la propriété exclusive de celle-ci.
Toute invention ayant trait aux activités ou recherches de Noréadedu SIDEN-SIAN, et donnant lieu, à un dépôt de brevet par celui-ci, mentionnera obligatoirement le nom du salarié, auteur de cette invention, dans la demande de brevet.
Si dans un délai de 5 ans consécutifs à la prise de brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet, a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l’invention et ceci même dans le cas où le salarié serait à la retraite ou ne serait plus au service de l’employeur. Cette disposition s’applique également à tout procédé nouveau qui, notoirement appliqué, accroît la production d’eau potable, le traitement des eaux usées et pluviales ou la productivité de toute nature à laquelle il s’applique.
Le montant de la gratification est établi forfaitairement en tenant compte du cadre général de recherche dans lequel s’est placée l’invention, des difficultés de la mise au point pratique, de la contribution personnelle originale de l’intéressé dans l’individualisation de l’invention elle-même et de l’intérêt commercial de celle-ci. L’intéressé sera tenu informé de ces différents éléments.
TITRE XI : VIE DE L’ACCORD
ARTICLE 46 - LA DUREE DE L’ACCORD, SON RENOUVELLEMENT, SA REVISION
46.1 - DUREE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Le présent accord d’entreprise a été conclu pour une durée indéterminée.
46.2 - ADHESION A L’ACCORD D’ENTREPRISE
Toutes les organisations syndicales représentatives de salariés qui ne sont pas parties au présent accord d’entreprise peuvent y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la Loi.
46.3 - DEPOT DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Le présent accord d’entreprise sera établi en neuf huit exemplaires originaux afin d’être remis au SIDEN-SIAN, à Noréade et à chacune des parties contractantes et à l’ensemble des organisations syndicales.
Le présent accord devra être déposé dans les formes requises par la partie la plus diligente auprès du secrétariat du Conseil des Prud’Hommes et de l’Inspection du Travail dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-16 du Code du Travail.
46.4 – REVISION
Le présent accord d’entreprise est révisable en tout ou partie à tout moment au gré des parties.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à la révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires de l’accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le présent accord d’entreprise restera en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord.
46.5 – DENONCIATION
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et peut être, à tout moment, dénoncé avec un préavis de trois mois, par l’une des parties signataires, c’est-à-dire soit l’employeur, soit l’ensemble des organisations syndicales signataires.
Toute dénonciation doit être notifiée par la partie signataire en cause à chacun des autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation s’opère dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du Code du Travail.
A l’égard des auteurs de la dénonciation, l’accord d’entreprise continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de cinq ans à compter de l’expiration du délai de préavis.
En outre, l’une des organisations syndicales signataires aura la faculté de dénoncer l’accord d’entreprise dans les mêmes formes et délais sans que cela ait pour effet d’annuler le présent accord d’entreprise.
46.6 – ENTREE EN VIGUEUR DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD REVISE AU 1er JUIN 2010
Conformément aux dispositions visées sous l’article 46.4 et compte tenu de l’ampleur des modifications apportées à l’accord d’entreprise actuellement en vigueur, il a été décidé d’un commun accord entre les parties de procéder à sa réécriture complète.
C’est ainsi que leLe présent document constitue l’accord d’entreprise révisé dont les nouvelles dispositions entreront en vigueur au 1er Juillet 2019.uin 2010.
