ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
AFG AUTISME
2023
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Association Française de Gestion de services et établissements pour personnes autistes, Association Loi 1901, ci-après nommée AFG Autisme, dont le siège social est situé 11, rue de la Vistule, 75013 PARIS (n° SIRET 483 902 920 00311), représentée par Monsieur XXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général de l’association AFG Autisme, disposant de tous les pouvoirs à l’effet des présentes ;
D’une part,
ET :
L’ensemble des organisations syndicales suivantes :
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise ;
Ci-après nommés les organisations syndicales représentatives,
D’autre part. Constituant ensemble « les Parties ».
ARTICLE 3 – PLAGES HORAIRES ET CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc146006426 \h 9
ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc146006427 \h 10
4.1. Demande et formalisation du télétravail PAGEREF _Toc146006428 \h 10 4.2. Rythme du télétravail PAGEREF _Toc146006429 \h 10 4.2.1. Rythme du télétravail pour le salarié à temps plein PAGEREF _Toc146006430 \h 10 4.2.2. Rythme du télétravail pour le salarié à temps partiel PAGEREF _Toc146006431 \h 11 4.3 Report du télétravail PAGEREF _Toc146006432 \h 11 4.4. Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc146006433 \h 11
ARTICLE 5 – DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR PAGEREF _Toc146006434 \h 12
5.1. Droits du salarié en télétravail PAGEREF _Toc146006435 \h 12 5.1.1. Droits individuels & collectifs du salarié télétravailleur PAGEREF _Toc146006436 \h 12 5.1.2. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc146006437 \h 12 5.2 Devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc146006438 \h 13 5.2.1. Obligation de confidentialité PAGEREF _Toc146006439 \h 13 5.2.2. Assurance du lieu de télétravail PAGEREF _Toc146006440 \h 13 5.2.3. Respect de la charte des systèmes d’information PAGEREF _Toc146006441 \h 13 5.3 Devoirs de l’employeur PAGEREF _Toc146006442 \h 13 5.3.1 Obligations de droit commun PAGEREF _Toc146006443 \h 13 5.3.2 Moyens matériels PAGEREF _Toc146006444 \h 14
7.1. Les aidants familiaux et les familles monoparentales PAGEREF _Toc146006449 \h 16 7.2. Les salariées en état de grossesse PAGEREF _Toc146006450 \h 16 7.3. Les travailleurs en situation de handicap ou atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante PAGEREF _Toc146006451 \h 17 7.4. Les autres travailleurs en situations particulières PAGEREF _Toc146006452 \h 17
ARTICLE 9 – SUIVI DES CONDITIONS DE TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc146006454 \h 17
9.1. Entretien annuel de suivi du télétravail PAGEREF _Toc146006455 \h 17 9.2. Indicateurs de suivi du télétravail PAGEREF _Toc146006456 \h 18
ARTICLE 10 – INFORMATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc146006457 \h 18
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc146006458 \h 18
Article 11.1. Agrément et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise PAGEREF _Toc146006459 \h 18 Article 11.2. Durée de l’accord d’entreprise PAGEREF _Toc146006460 \h 19 Article 11.3. Suivi de l’accord d’entreprise PAGEREF _Toc146006461 \h 19 Article 11.4. – Révision de l’accord PAGEREF _Toc146006462 \h 19 Article 11.5. Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée PAGEREF _Toc146006463 \h 19 Article 11.6. Dépôt et publicité du présent accord d’entreprise PAGEREF _Toc146006464 \h 20
ANNEXES PAGEREF _Toc146006465 \h 21
Préambule
Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. En outre, la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19 a profondément impacté le monde du travail transformant soudainement l’organisation et le fonctionnement des entreprises.
Le télétravail offre des avantages réciproques, tant pour les salariés que pour les associations du secteur. Il peut permettre au salarié d’avoir davantage d’autonomie tout en améliorant ses conditions de travail (concentration accrue, plus grande efficacité, etc.) et ses conditions de vie (réduction des temps de transport, meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, plus grande souplesse dans l’organisation du temps, etc.). Les associations peuvent bénéficier, pour certaines missions, d’un niveau d’efficacité a minima équivalent de leurs équipes et, pour la profession, c’est un levier d’attractivité pour le recrutement. Enfin, Le télétravail permet aussi de mieux prendre en compte certaines situations personnelles de salariés.
Pour autant, il est nécessaire de prévenir certains risques liés à cette organisation du travail pour le salarié individuellement (respect du droit à la déconnexion, respect des temps de repos, porosité entre vie professionnelle et privée, isolement, etc.) mais aussi pour le collectif de travail (perte du lien social, atteinte à la cohérence des équipes). La mise en œuvre du télétravail doit par conséquent se concevoir de manière réfléchie, équilibrée et concertée avec les représentants des salariés de l’association.
Les signataires du présent accord insistent sur l’importance de déterminer les modalités du télétravail qui conviennent le mieux en fonction de l’organisation de l’association, ses valeurs et sa mission d’accompagnement des personnes autistes.
Le présent accord a ainsi pour objectifs de clarifier l’environnement juridique encadrant le télétravail, et de permettre une mise en œuvre encadrée et sécurisée de ce mode d’organisation du travail qui participe à la réussite du projet associatif et à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.
ARTICLE 1 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux d’AFG Autisme qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Par conséquent, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit en cours d’exécution du contrat de travail, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Par ailleurs, l’existence d’une situation de télétravail ne remet pas en cause la relation de travail s’inscrivant dans le cadre du salariat et donc du lien de subordination entre le salarié et l’employeur. En effet, le fait de télétravailler n’a pas pour effet de faire perdre la qualité de salarié au télétravailleur. Il est rappelé également que le contrat de travail s’exécute de bonne foi conformément à la loi (article L.1222-1 du Code du Travail).
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Au sein d’AFG Autisme, le télétravail peut être régulier, occasionnel ou permanent :
Télétravail régulier : lorsque la situation de télétravail est pérenne et stable sur une période déterminée ou indéterminée ;
Télétravail occasionnel : toute forme de télétravail effectué de façon temporaire en cas de besoins ponctuels ou imprévus ;
Télétravail permanent : lorsque le télétravail est la modalité de travail principale du salarié.
Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, repose nécessairement sur un double volontariat du salarié et de sa direction. Le télétravail régulier nécessite un avis conforme de la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail permanent nécessite un avis conforme de la Direction des Ressources Humaines. Dans cette situation, un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée est réalisé, qui sera signé par le Directeur Général d’AFG Autisme et par le salarié. A la date d’anniversaire de signature de l’avenant, le salarié devra exprimer de nouveau sa volonté en renouvelant ou non ledit avenant.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITION D’ÉLIGIBILITÉ
2.1. Critères d’éligibilité
Sous les réserves qui suivent, AFG Autisme entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.
A noter que l’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu. Ainsi, tout nouvel embauché sera éligible au télétravail au plus tôt 3 mois après sa prise de poste. La même attention sera portée aux salariés qui prennent de nouvelles fonctions au sein d’AFG Autisme.
Le télétravail est autorisé sur les postes suivants :
Les directeurs et chefs de service ;
Les psychologues, le personnel éducatif et le personnel paramédical lorsque leurs missions le permettent sans engendrer une baisse de la qualité d’accompagnement des usagers ;
Le personnel administratif n’assurant pas l’accueil ou une permanence téléphonique
sous réserve de la disponibilité de moyens techniques suffisants et que cela n’engendre pas de surcroit de travail pour le personnel restant dans les locaux de l’établissement.
Hormis les critères d’éligibilité précisés ci-dessus, la mise en place du télétravail tiendra également compte de la faisabilité technique (compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service) et conditions adéquates pour réaliser du télétravail dans le lieu choisi (accès internet, garantie de la confidentialité des données, etc.) ainsi que le maintien de l’efficacité au travail, et notamment la capacité d’autonomie du salarié.
Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat et de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
2.2. Principe de double volontariat
Le
télétravail est fondé sur le double volontariat, en dehors de circonstances exceptionnelles pour lesquelles il peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association (comme, par exemple, une grève des transports rendant impossible le trajet domicile <=> lieu de travail) et garantir la protection des salariés.
Le télétravail ne peut avoir de caractère obligatoire et le salarié qui ne souhaite pas télétravailler n’a pas à justifier de ce choix. Son refus ne peut constituer en aucun cas un motif de rupture du contrat de travail (article L.1222-9 du Code du travail).
De façon symétrique, la demande du salarié faite à son employeur de télétravailler n’est pas un droit absolu et ce dernier peut ne pas accepter.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail doit motiver sa réponse. Cela implique de fournir au salarié une raison objective s’appuyant sur des considérations tenant à l’intérêt de l’établissement ou de l’association et non discriminatoires.
La seule exception à ce principe du double volontariat est la situation du télétravail pour circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d'épidémie) ou pour cas de force majeure qui constitue un aménagement de l’organisation du travail qui s’impose (article L.1222-11 du Code du travail). Dans ces hypothèses, l’employeur pourra imposer le télétravail au salarié.
Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail, en application de l’article 2.1 du présent accord.
2.3. Principe de réversibilité
Le second principe est celui de la réversibilité pour le télétravail régulier. En effet, l’employeur et le salarié peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut, en cours d’exécution du contrat de travail, postuler à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles ; celui-ci disposera alors d’une priorité d’accès. L’employeur, informé du souhait du salarié, communique sur la disponibilité de tout poste de cette nature.
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions initiales d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir d’y mettre fin et organiser le retour du salarié sur le site où celui-ci exerce déjà une partie de son activité et dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail.
Enfin, au-delà de ces principes, la confiance entre le salarié et son employeur constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une situation de télétravail.
ARTICLE 3 – PLAGES HORAIRES ET CHARGE DE TRAVAIL
Le
télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail : il n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’établissement.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables habituellement.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et transmettra ce relevé à la direction. Le salarié en télétravail devra également badger électroniquement via Octime, ou tout autre SIRH de gestion du temps mis en place au sein d’AFG Autisme, et ce prioritairement au relevé d’heures.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux habituels. ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
4.1. Demande et formalisation du télétravail
La
demande de passage en télétravail est formalisée par un courrier, écrit ou électronique, du salarié à sa direction. Des délais doivent être respectés :
Pour du
télétravail régulier, la demande devra se faire au moins 15 jours avant la première date de début du télétravail afin de prévoir l’organisation du service. La direction d’établissement a alors 7 jours pour répondre à la demande. La Direction des Ressources Humaines doit être informée de cette demande, et consultée quant à la réponse à apporter.
Pour du
télétravail ponctuel, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. En cas d’urgence (grève des transports impromptue, fortes intempéries, force majeure, etc.) ou en cas de modification imprévue des activités de travail (annulation d’une prise en charge, etc.), ce délai pourra être réduit à 24 heures. La direction d’établissement devra alors répondre à la demande sous les plus brefs délais.
Une
réponse positive de la direction de l’établissement est impérative pour réaliser du télétravail. En l’absence de réponse positive, le salarié qui décide d’effectuer du télétravail sera en absence injustifiée. La décision de la direction de l’établissement devra reposer sur des critères objectifs.
Dans le cadre du télétravail régulier, la réponse de la direction d’établissement devra être notifiée par écrit, en deux exemplaires : l’un remis au salarié, l’autre gardé par la direction et transmis à la Direction des Ressources Humaines. Un formulaire type est proposé en annexe du présent accord. Dans le cadre du télétravail ponctuel, un courrier électronique sera suffisant.
4.2. Rythme du télétravail 4.2.1. Rythme du télétravail pour le salarié à temps plein
Pour le télétravail régulier, le nombre de jours télétravaillés est de 8 jours maximum par mois. Les journées de télétravail pourront varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 3 jours maximum par semaine. Il est entendu que cela ne devra avoir aucun impact sur l’organisation de l’établissement, et notamment des prises en charge des usagers.
Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à la discrétion de la direction d’établissement.
4.2.2. Rythme du télétravail pour le salarié à temps partiel
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de télétravail au prorata temporis de leur temps de travail contractuel. A titre d’illustration, un salarié à temps plein peut bénéficier jusqu’à 8 jours de télétravail par mois. De ce fait, un salarié à 0,5 ETP pourra bénéficier jusqu’à 4 jours de télétravail par mois.
Compte tenu du temps de travail effectif des salariés à temps partiel et des obligations en matière de travail collectif en équipe pluridisciplinaire, les périodes de télétravail devront être inscrites au planning, et ne pourront être modifiées. Les jours de télétravail peuvent être pris par journée entière, voire par demi-journée pour des motifs exceptionnels, laissés à la discrétion de la direction d’établissement.
4.3 Report du télétravail En cas d’absence du salarié sur un jour normalement télétravaillé, le salarié ne peut pas exiger le report du jour de télétravail.
4.4. Lieu d’exercice du télétravail Le salarié pourra exercer son activité professionnelle en télétravail à partir de son domicile ou tout autre lieu de son choix sur le territoire français, adapté à la réalisation d’une activité professionnelle et répondant aux normes de sécurité garanties par une attestation d’assurance prévue à l’article 5.2.2 du présent accord.
Le salarié devra déclarer à l’employeur son lieu habituel de télétravail, ainsi que son lieu exceptionnel s’il diffère ponctuellement.
ARTICLE 5 – DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
5.1. Droits du salarié en télétravail
5.1.1. Droits individuels & collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’établissement.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle,
et aux événements organisés par AFG Autisme, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable n’étant pas en télétravail. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
5.1.2. Droit à la déconnexion
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a instauré le droit à la déconnexion. Ce droit a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que respect de la vie privée du salarié. Il s’agit concrètement du droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Ainsi, en dehors de ses heures de travail,
le salarié télétravailleur ne devrait pas recevoir de sollicitations professionnelles, et s’il en reçoit, il n’est pas contraint de répondre ou de communiquer d’informations pour des motifs liés à l’exécution du travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée dans ce cadre.
A ce titre, il recommandé d’appliquer les recommandations émises dans l’accord associatif sur le droit à la déconnexion du 12 septembre 2019. Les heures supplémentaires en télétravail ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
5.2 Devoirs du télétravailleur 5.2.1. Obligation de confidentialité
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail, régulier ou occasionnel. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
5.2.2. Assurance du lieu de télétravail
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée. Il devra fournir à l’établissement une attestation en conséquence avant le début du télétravail.
5.2.3. Respect de la charte des systèmes d’information
Le salarié télétravailleur doit porter une attention particulière au respect de la charte des systèmes d’information du 22 décembre 2014, annexée au règlement intérieur de l’Association ainsi qu’au règlement général de la protection des données (RGPD).
5.3 Devoirs de l’employeur 5.3.1 Obligations de droit commun
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail de :
L’informer sur les restrictions à l'usage d'équipements, d’outils informatiques, ou de services de communication électronique et les sanctions encourues si elles ne sont pas respectées ;
Organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. Il est convenu que pour les salariés en contrat cadre forfait jours, cet entretien sera réalisé à la suite de l’« entretien annuel de forfait jours ».
Veiller au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
5.3.2 Moyens matériels
Dans le cas d’un télétravail régulier, l’employeur fournira au télétravailleur les moyens logiciels qui lui permettent de travailler (licence d’accès aux logiciels de bureautique, ouverture de compte pour accéder aux logiciels utilisés par l’établissement, licence antivirus) ainsi qu’un ordinateur portable.
Il a précisé que la mise à disposition d’un ordinateur portable ne pourra être effective qu’après l’évaluation sur la réalité d’investissement d’ordinateurs portables par les établissements d’AFG Autisme.
Si l’investissement dépasse nos limites pour les besoins matériels rapportés par les directions d’établissement, ce dernier sera réparti sur 3 exercices civils afin de garantir l’équilibre budgétaire.
Dans le cas d’un télétravail ponctuel, dans la mesure du possible, l’employeur fournira au salarié télétravailleur le matériel informatique nécessaire au télétravail.
L’assurance responsabilité civile de l’établissement s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'établissement.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER Pour rappel, le télétravail régulier s’entend comme toute forme de télétravail rythmique (une à plusieurs fois par semaine à date fixe).
6.1. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail régulier pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours. En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par la direction d’établissement, ce délai de prévenance peut être réduit à 24 heures.
6.2. Fin du télétravail AFG Autisme affirme le caractère réversible du télétravail. Cette
réversibilité concerne le télétravail régulier. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié ou la direction pourront mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours dans les cas où :
Le salarié souhaite arrêter le télétravail pour des raisons qui lui sont propres ; La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail régulier ; La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ; Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'établissement notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
Cette fin de télétravail régulier sera signifiée à la direction/au salarié par écrit, en courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR). Un entretien préalable entre les deux parties doit être organisé afin d’exposer les motifs de résiliation du télétravail. La Direction des Ressources Humaines devra être informée de cette révocation.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux et dans son équipe de travail.
Le télétravail régulier peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord des parties serait requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. À défaut, le télétravail prendrait fin à échéance du terme, sans autre formalité.
ARTICLE 7 – TÉLÉTRAVAILLEURS EN SITUATION SPÉCIFIQUE
Dans le cadre de l’accompagnement de la mise en œuvre du télétravail, les signataires soulignent l’importance de tenir compte des situations particulières.
Dans ces cas précis, le télétravail régulier pourra être mis en place sans condition de durée maximale de jours télétravaillés par mois.
Cependant, les signataires du présent accord rappellent également la nécessité de préserver la politique de gestion des ressources humaines d’AFG Autisme. L’éloignement physique du salarié en télétravail ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. Enfin, il est à noter que chaque situation se doit d’être individualisée. Comme précisé dans l’article 2.1 du présent accord, le télétravail ne doit pas engendrer une baisse de la qualité d’accompagnement des usagers, ni le bon fonctionnement de l’établissement.
La demande de télétravail pour les salariés en situation spécifique répond aux mêmes obligations susmentionnées aux articles 2 et 4.1 du présent accord.
7.1. Les aidants familiaux et les familles monoparentales
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le responsable hiérarchique met en place un accompagnement particulier au salarié en télétravail aidant familial.
Ce même dispositif peut être mobilisé pour un salarié d’une famille monoparentale afin de favoriser l’articulation de ses temps de vie.
7.2. Les salariées en état de grossesse
A compter du troisième mois de grossesse, et jusqu’au départ en congé maternité, la salariée pourra bénéficier d’un aménagement particulier du télétravail notamment pour les écrits, compte-rendu et réunions en visioconférence.
7.3. Les travailleurs en situation de handicap ou atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante. La direction d’établissement examine individuellement la situation de chaque salarié en situation de handicap afin d’envisager les éventuelles mesures spécifiques pouvant être mises en place, que celles-ci soient organisationnelles (aménagement particulier du télétravail) ou matérielles. A rappeler que l’OETH peut être mobilisée pour les travailleurs en situation de handicap, notamment dans le cadre de financement. 7.4. Les autres travailleurs en situations particulières
La direction d’établissement examine individuellement la situation de chaque salarié en situation de particulière (maintien dans l’emploi, temps thérapeutiques, etc.) afin d’envisager les mesures spécifiques pouvant être mises en place, que celles-ci soient organisationnelles (aménagement particulier du télétravail) ou matérielles.
ARTICLE 8 – TITRES RESTAURANT
Le télétravailleur continuera de bénéficier de titres restaurant dès lors qu’il en bénéficie au sein de son établissement.
ARTICLE 9 – SUIVI DES CONDITIONS DE TÉLÉTRAVAIL
9.1. Entretien annuel de suivi du télétravail
Le télétravail doit être à la fois un facteur d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail permettant au télétravailleur de concilier vie professionnelle et vie privée, et un moyen de maintenir l’efficacité collective de l’association.
Conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail, la direction d’établissement est tenue à l’égard du salarié en télétravail d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et le contrôle de sa charge de travail. Ce point devra être abordé lors de l’entretien annuel du salarié.
L’évaluation de la charge de travail comme les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des entreprises. Dès lors, le télétravailleur s’engage à fournir, de manière identique, la prestation prévue à son contrat de travail.
9.2. Indicateurs de suivi du télétravail
AFG Autisme assurera la mise en place et le suivi d’indicateurs quant au recours au télétravail au sein de ses établissements. La synthèse de ces informations sera présentée à minima tous les 2 ans à la CSSCT Centrale de l’Association.
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Le nombre de télétravailleurs par établissement ;
La démographie des télétravailleurs par établissement ;
Le nombre de demandes de mise en place du télétravail régulier par établissement ;
Le nombre de refus de mise en place du télétravail régulier par établissement ;
Le nombre de télétravailleurs dits en « situation spécifique » par établissement ;
Le nombre de jours télétravaillés par an et par établissement.
ARTICLE 10 – INFORMATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL Cet accord sera présenté au Comité Social et Economique lors de la réunion suivant sa signature.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
Article 11.1. Agrément et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise Le présent accord d’entreprise est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt aux instances compétentes, dans tous les établissements d’AFG Autisme, existants et à venir. Article 11.2. Durée de l’accord d’entreprise
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11.3. Suivi de l’accord d’entreprise Conformément aux dispositions de l’article L. 2281-6 du Code du travail, l'employeur provoque une réunion, tous les deux ans avec les organisations syndicales représentatives en vue d'examiner les résultats du présent accord. L’employeur engage la renégociation de l’accord à la demande d'une organisation syndicale représentative ou à sa propre initiative.
Article 11.4. – Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires. Au plus tard dans un délai de 3 mois à réception de ladite lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les stipulations qui font l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Article 11.5. Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée
Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord d’entreprise informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord d’entreprise. En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord d’entreprise lui-même. La partie dénonçant le présent accord d’entreprise devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Article 11.6. Dépôt et publicité du présent accord d’entreprise Le présent accord est établi en cinq exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé à l’employeur et à chaque organisation syndicale signataire. L’Association AFG Autisme procèdera auprès de la DRIEETS au dépôt de l’accord par voie électronique, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords » ainsi qu’au dépôt d’une exemplaire écrit qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Tout avenant au présent accord d’entreprise et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord d’entreprise lui-même.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord d’entreprise doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019.
L’accord d’entreprise doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Fait à Paris, le 21 septembre 2023.
XXXXXXXXXXX
Directeur Général de l’association AFG Autisme
XXXXXXXXXXX
Délégué syndical central CGT
XXXXXXXXXXX
Déléguée syndicale d’entreprise CFDT
ANNEXES
ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL (EXEMPLE)
Nom et Prénom Adresse Nom du service/établissement Poste occupé
À l’attention de ................ Adresse…………………….. Fonction dans l’entreprise
A................., le............
Objet : demande de recours au télétravail
Madame/ Monsieur,
Salarié(e) de l’établissement XXX depuis le XXX, je vous adresse par la présente lettre une demande d’autorisation d’exercer mon activité dans le cadre du télétravail selon les modalités prévues par l’accord portant sur le télétravail applicable au sein d’AFG Autisme et par les articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail. L’idéal pour moi serait un télétravail à X jours par semaine (ou X jours par quinzaine).
Ma demande est motivée par plusieurs éléments dont ... Exemples : le gain en temps de transport, la capacité de concentration plus importante dans un environnement calme (et donc un gain de productivité), notamment pour certaines tâches dont la présence physique sur le lieu de travail n’est pas indispensable (les citer), une meilleure conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle, etc.
Je sollicite donc un rendez-vous avec la direction afin de fixer les modalités du télétravail si vous en acceptez sa mise en place.
Je vous remercie d’avance de l’attention que vous porterez à ma requête et vous prie d’agréer, Madame/Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
Signature du demandeur
ANNEXE 2 : FORMALISATION À L’ISSUE DE L’ENTRETIEN
DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER / OCCASIONNEL
Nom – Prénom du demandeur : ______________________________________________
Fonction : ___________________________________________________________________
☐ Télétravail régulier ☐ A l’initiative du salarié
☐ Télétravail occasionnel ☐ A l’initiative de l’employeur
Date de début
Rythme
Motifs
Date de fin
Demandeur
Nom : __________________________
Date : __________________________
Accord : ☐
Refus* : ☐
Signature
Responsable hiérarchique
Nom : _____________________
Date : _____________________
Accord : ☐
Refus* : ☐
Signature
Directrice des ressources humaines
Nom : ___________________________
Date : ___________________________
Accord : ☐
Refus* : ☐
Signature
*Motifs de refus : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
