Accord d'entreprise SIEGWERK FRANCE SAS
Accord d'entreprise Egalité entre les femmes et les hommes et la QVCT
Début : 12/08/2026
Fin : 12/08/2029
26 accords de la société SIEGWERK FRANCE SAS
Le 12/08/2026
- Egalité salariale F/H
- Non discrimination - Diversité
- Autres dispositions Egalité professionnelle
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
%1%.%1%.%2%.%1%.%2%.%3%.%1%.%2%.%3%.%4%.%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.%1%%1%.%2%%1%.%2%.%3%%1%.%2%.%3%.%4%%1%.%2%.%3%.%4%.%5%%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%
Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT au sein de Siegwerk France SIEGWERK France S.A.S. 13, route de Taninges 74100 VETRAZ-MONTHOUX Tel :33 (0)4 50 87 74 00 Fax : 33 (0)4 50 87 74 01
ENTRE LES SOUSSIGNES:
La société SIEGWERK FRANCE , au capital de 16 830 000 Euros, immatriculée sous le numéro B 796 080 851 RCS Thonon-les-Bains, relevant du Code NAF 2030Z, dont le siège social est situé 13 Route de Taninges à VETRAZ MONTHOUX (74100),
Représentée par :
Madame agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après désignée « la Société »,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives du personnel suivantes :
CFDT représentée par sondélégué syndical
FO représentée par son délégué syndical
Ci-après désignées « les Parties »
D’AUTRE PART,
SOMMAIRE
1. Motivation et objectifs du présent accord 4
2. Résumé du contenu du présent accord 4
3. Déroulement de la négociation 4
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 7
ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC - ETAT DES LIEUX 7
ARTICLE 4 : DOMAINES D’ACTION 10
4.1 EMBAUCHE ET RECRUTEMENT INTERNE 10
4.1.3 Objectifs, actions, indicateurs 14
4.2 FORMATION et DEVELOPPEMENT DE CARRIERE 15
4.2.3 Objectifs, actions, indicateurs 20
4.3 SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL 21
4.3.3 Objectifs, actions, indicateurs 24
4.4.3 Objectifs, actions, indicateurs 33
4.4.5 Projet de loi sur la transparence salariale 35
ARTICLE 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 36
ARTICLE6 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 39
6.1 Comité de pilotage « vers un mieux-être au travail » 39
6.2 Exercice du droit d’expression directe et collectives des salariés 40
ARTICLE 7 : NOUVELLES THEMATIQUES ACCORD BRANCHE CHIMIE 42
7.2 Lutte contre les violences domestiques 42
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES 43
8.1 Date d’entrée en vigueur - Durée 43
8.2 Conditions suspensives et résolutoires 43
8.3 Modalités de renouvellement de l’accord 44
8.4 Révision et dénonciation de l’accord44
8.6. Interprétation de l’accord 45
8.7. Suivi et clause de rendez-vous 45
Annexes
PREAMBULE
Motivation et objectifs duprésent accord
Il est rappelé que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
La Société est attachée à ce principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Une démarche d'égalité professionnelle réussie nécessite d'impliquer les partenaires sociaux dans sa mise en œuvre, c’estpourquoi les bonnes pratiques sont définies conjointement par :
la Direction,
les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,
et les membres de la délégation du personnel au CSE qui ont été associés à cette démarche.La Direction souhaite mettre en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est le résultat d’un travail collaboratif entre la Direction des ressources humaines et la commission Egalité (mise en place pour lanégociation) composée de représentants du personnel en vue de prendre des actions concrètes et pérennes destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Résumé du contenu du présent accord
L’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail a été abordé dans le cadre de la présente négociation collective.
A l’issue de cette négociation, en vertu de l’article L. 2242-17 du Code du travail, le présent accord porte sur les objectifs et les mesures permettantd’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également sur l’articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle pour les salariés, et sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
Déroulement de la négociation
Une commission de négociation a été composée comme suit :
Pour la Direction de la Société :
Pour chacune des organisations syndicales :
• Pour le syndicat CFDT :
• Pour le syndicatFO :,
La question des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été abordée dans le cadre des NAO 2026. Il a été convenu que la négociation sur l’Egalité professionnelle serait conduite distinctement.
PV d’ouverture de la NAO 2026Annexe n°1.
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail s’est appuyée sur :
les données contenues dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), et, en particulier, dans sa rubrique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise» ;
les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle ;
le bilan social et rapport de situation comparée
rapport du bilan égalité de l’Accord signé en novembre 2022
Elle s’est également appuyée sur :
la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
les études de postes du Médecin du travail réalisées en 2017 etrévisées en 2022 et qu’il est prévu de réviser en 2026
L’ensemble de ces informations ont été remises aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation précédemment à la première réunion en date du 23 septembre 2025.
Plusieurs réunions de discussion sur la thématique Egalité se sont déroulées au cours de l’année 2025 (23 septembre, 18 novembre, 22 décembre), puis au cours de l’année 2026 (24 février).
Un accord d’adaptation de la négociation sur l’Egalité professionnelle entre les femmes etles hommes et la QVCT a été signé le 30 avril 2026.
C’est à l’issue des réunions de négociation, dont les dernières se sont tenues les 21 mai, 23 juin, 28 juillet, 6 août 2026 que les parties ont conclu le présent accord. Il a été signé dans le cadre d’une dernière réunion de signature le 12 août 2026.
Domaines d’action
Compte tenu des données du Rapport de situation comparée, du Bilan social, de l’Index égalité de Siegwerk France (dont l’effectif est inférieur à 300 salariés), les membres de laCommission Egalité ont convenu de sélectionner 3 domaines prioritaires de progression, en sus de celui de la Rémunération effective, imposé par le législateur.
Il s’agit des domaines d’actions suivant :
EMBAUCHE
FORMATION
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
REMUNERATION EFFECTIVE
Pour chacun de ces domaines, des objectifs et des mesures ont été définis afin de permettre d’atteindre l’Egalité professionnelle.
Des marges de progression ont été également identifiées pour suivre l’évolution dans chaque domaine avecdes objectifs définis à atteindre.
Par ailleurs, sans les traiter comme des domaines d’actions les parties sont convenues d’adopter des mesures en matière de :
Qualité de vie et de conditions de travail et
d’Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Par ailleurs, les parties sont convenues d’intégrer dans le présent Accord, des thématiques nouvelles de l’Accord Egalité Femmes Hommes conclu le 25 juin 2025 dans la branche Chimie, notamment, la prise en considérationdes pathologies médicales féminines et lalutte contre les violences domestiques.
LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 2242-13, point 2° du Code du travail.
Il s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’unusage ou d’un engagement unilatéral.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société SIEGWERK France SAS travaillant sur le territoire de la République française, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC - ETAT DES LIEUX
3.1 - Répartition de l’effectif par genre et par CSP
A fin 2025 ,la situation comparée F/H s’articulait comme suit au sein de Siegwerk France.
La situation est comparée sur 5 ans, pour plus de perspective.
A fin 2024 , la situation comparée F/H s’articulait comme suit au sein de Siegwerk France.
La situation est comparée sur 5 ans, pour plus de perspective.
A fin 2023 , la situation comparée F/H s’articulait comme suit au sein de Siegwerk France.
La situation est comparée sur 5 ans, pour plus de perspective.
3.2 – Index Egalité professionnelle (synthèse des4 dernières années)
Une étude de la mixité des emplois a été réalisée avec le support de médecins de la Santé au Travail du Genevois. Une remise à jour est prévue au 1er septembre 2026 avec le Médecin du travail enAnnexe n°2 (version 2022).
**********
En résumé de l’état des lieux, on peut constater qu’au sein de Siegwerk France :
le nombre de salariées femmes ne représente, en moyenne, qu’un tiers de l’effectif,
les femmes sont peu représentées dans la catégorie Ouvriers Employés,
qu’ellessont sous-représentées dans la catégorie Cadres,
peu de salariées femmes accèdent aux plus hautes rémunérations.
Il faut tenir compte du fait que les contraintes liées au travail physique et à l’exposition aux produits chimiques sont les principaux vecteurs de la non-mixité, plus particulièrement dans le secteur de la SCM (Supply Chain Management).
Par ailleurs, il est ressorti de l’analyse des données que :
les salariés du collège ouvrier employé et les hommes ont moins accès à la formation que lessalariés des autres collèges et que les femmes ;
la population SCM et les hommes majoritaires dans les emplois de cette population sont plus victimes d’accidents du travail ;
Il existe des écarts de salaire entre les hommes et les femmes sur certaines catégories d’emploi ;
Difficultés de recrutement récurrentes, dans la région, sur les postes moins qualifiés (ex. opérateurs)
Dans ce cadre, compte tenu de ce qui précède, les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action susmentionnés.
ARTICLE 4 : DOMAINES D’ACTION
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT INTERNE
Principe
Les recrutements sont fondés, en toute objectivité, sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation, qualification et potentiel des candidats sans discrimination de genre.
Les processus interne et externe sont identiques, sans distinction de sexe pour l'ensemble des candidats.
Etat des lieux
Etat des lieux sur les 3 dernières années
En 2025,
En 2024,
En 2023,
Dans lecontexte économique actuel de maintien de la compétitivité, les postes vacants sont pourvus par la mobilité interne, ce qui favorise la sauvegarde et l’élargissement des emplois et des compétences.
Actuellement (depuis l’année 2025), le recrutement externe est limité aux emplois d’opérateurs de production et logistique en intérim en SCM (Supply Chain Management – secteur industriel).
Néanmoins, certains départs à la retraite peuvent être remplacés par un recrutement externe.
Objectifs, actions,indicateurs
DOMAINE |
EMBAUCHE |
OBJECTIFS |
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes F/H et sur les différences (handicap, orientation sexuelle, genre...) |
|
|
ACTIONS |
Formation à la non-discrimination des recruteurs internes dédiés (RH) -renouvelée tous les 5 ans (maintenu même si l’effectif Siegwerk est inférieur à 300). |
INDICATEURS |
Nombre de recruteurs dédiés formées à la non-discrimination Nombre de périodes probatoire validées pour les mouvements internes
|
|
Marge de progression
Taxe Agefiph : définir un réel partenariat avec desacteurs en charge du recrutement de personnes en situation de handicap et/ou avec des organismes/associations d’insertion
Améliorer l’accessibilité des femmes aux métiers de la SCM (vestiaires, aide au port de charges…)
Cadres dirigeants : à horizon 2030, atteindre 30% de femmes selon la stratégie du Groupe « Formula 2030 »
FORMATION et DEVELOPPEMENT DE CARRIERE
Principe
La formation doit être accessible à tous, sans distinction selon le genre ou le pourcentage d'activité. Elle doit être promue demanière continue.
Au sein de la Société, le sujet de la formation est abordé à chaque entretien, notamment, au cours de l’entretien proposé systématiquement par le hiérarchique notamment au retour de congé maternité/parental ou de proche aidant.
Etat des lieux
Etat des lieux sur les 3 dernières années
En 2025,
En 2024,
En 2023 ,
Au sein de la Société Siegwerk, les salariés sont encouragés àêtre acteurs de leur propre développement personnel.
Toutefois en dépit des sollicitations, le public opérateur est peu demandeur de formation.
En outre, il y a peu de pro-activité de l’ensemble des salariés et un frein est observé quant au format digital des formations pour certains d’entre eux, bien que des outils aient été mis à disposition : plateforme e-learning, charte CPF, utilisation du Compte Personnel de Formation…
Le collège O/E a moins d’accès à la formation externe, autres que les formationsréglementaires (Caces, habilitation électrique). En revanche, les opérateurs volontaires sont régulièrement formés en interne par des tuteurs afin d’être poly-compétents.
Le taux d'accès à la formation varie selon les années en fonction de la périodicité des formations (Caces, habilitations, Iata…) qui concernent en très grande majorité un public masculin (production/logistique/transport).
Si l’on exclut ces formations, la répartition H/F est globalement plus favorable aux femmes depuis plusieursannées.
En 2026, laCharte management précise aux managers : « J’accompagne mes collaborateurs dans leur progression et je les invite à être acteurs de leur développement ».
Objectifs, actions, indicateurs
DOMAINE |
FORMATION |
OBJECTIFS |
Augmenter le niveau de qualification et favoriser l'employabilité |
|
|
ACTIONS |
Charte à l'utilisation du compte CPF avec abondement de l'entreprise Orientations de formation à 5 ans et trajectoires annuelles (hors formations obligatoires) – selon Stratégie« Formula 2030 » |
|
|
INDICATEURS |
Taux d'accès à la formation par genre/CSP |
|
Marge de progression
Définir un temps dédié pour se former pendant le temps de travail via la plateforme E-learning mise à disposition par le Groupe Siegwerk
(à noter un changement de prestataire est en cours en 2026 – au niveau du Groupe)
Création en 2026 d'un guide de retourde période d'absence avec un objectif de 50% d’entretiens réalisés en 2027
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Principe
La Société souhaite :
Poursuivre les actions en vue de l'amélioration de l'environnement et des conditions de travail afin de réduire, voire de supprimer les facteurs de pénibilité et de risques professionnels.
Prévenir sur les risques de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et sur la violence au travail
Sensibiliser les salariés sur ces thématiques.
Etat des lieux
Etatdes lieux sur les 3 dernières années
Répartition desaccidents tous types confondus par genresur les 3 dernières années.
F |
H |
Total |
% F |
|
2025 |
7 |
49 |
56 |
12,5% |
2024 |
2 |
30 |
32 |
6,3% |
2023 |
3 |
27 |
30 |
10% |
La très forte hausse des douleurs en 2025 s’explique très majoritairement par les douleurs liées au port du casque, où un enregistrement en ATB est requis avant bascule vers des casquettes coquées.
Le casque a été imposé au niveau EMEA comme EPI standard suite à plusieurs accidents auniveau de la tête. Malgré le déploiement de modèles parmi les plus légers du marché, de nombreusesdouleurs ont été enregistrées. Cette forte hausse impacte aussi la courbe de tendance en cumul des accidents (en vert).
Répartition desaccidents avec arrêt par genresur les 3 dernières années.
F |
H |
Total |
% F |
|
2025 |
0 |
2 |
2 |
0% |
2024 |
0 |
4 |
4 |
0% |
2023 |
1 |
4 |
5 |
20% |
La population la plus exposée en matière de sécurité est celle du secteur SCM (production/logistique, maintenance) ou il n'y apas de mixité métier.
Nombre d’audits sécurité « visites préventives » réalisés sur les 3 dernières années
Visites préventives |
|
2025 |
37 |
2024 |
7 |
2023 |
31 |
Ergonomie et aménagement des postes de travail
Au cours des 3 dernières années, en lien avec la médecine du travail, des améliorations ont été apportées pour les postes sédentaires (fauteuils ergonomiques adaptés aux pathologies individuelles, bureaux réglables en hauteur, etc…) ainsi que dans les laboratoires ou en production, en lien avecdes dossiers RQTH.
Des essais sont en cours pour le déploiement d’exosquelettes spécifiques à certaines personnes / certaines tâches, ils seront poursuivis au cours des prochaines années.
Sécurité Incendie
En 2024, à la suite d’un incendie majeur en Inde, le groupe a mis l’accent sur la sécurité incendie, avec de nombreuses exigences et investissements réalisés sur les sites. Les travaux seront réalisés sur Annemasse pour 2026 (extension de la couverture de détection incendie sur des secteurs nonprotégés) pour un budget de 290 k€, auxquels s’ajoutent desmodifications des systèmes de mises à la terre ou la protection incendie d’armoires électriques dans le bâtiment Jules Verne.
L’initiative Cap sur la Sécurité lancée en 2022 est toujours pérenne avec des engagement terrain concrets qui contribuent à ancrer la Culture sécurité au sein de Siegwerk France :
visites préventives par les membres du Comité de Direction,
1/4h sécurité par le management intermédiaire
formation de sensibilisation à lasécurité pour les collaborateurs
La fixation d’objectifs individuels Sécurité annuels SMART identiques pour tous selon le statut (salarié ou managers) a permis d’uniformiser les attentes (2025 / 2026).
Une animation est organisée annuellement lors de la journée mondiale de la sécurité (stands à thème autour de la sécurité, par services).
En outre, selon budget et/ou disponibilité de calendrier, Siegwerk France organise un « Safety day » ; qui se définit en une journée dédiée à la sécurité, au cours delaquelle les salariés participent à des ateliers consacrés à la sécurité physique et mentale avec le support de prestataires externes.
En 2025, des « Key Safe Behavior » déploiement (KSB : Comportement Sécurité Clef) et de l’outil MyCority, afin de contribuer à l’amélioration de la Culture Sécurité sur les sites. Les KSB ont été déclinés en sessions de sensibilisations et posters auprès des collaborateurs, avec des rappels lors des communications sécurité ou lors des animations HSE.
Des sensibilisationsen e learning HSE se développent au niveau du groupe et sont traduites puis diffusées au niveau local.
L’outil MyCority est une base de données qui permet de gérer des enregistrements d’évènements déclarable par tous (incidents, accidents, presqu’accidents, suggestions…), des plans d’actions, des audits et du suivi d’indicateurs. Cela permet aussi d’orienter les actions de communication et de prévention en conséquence. Ces informations sont consolidées sites par sites, avec une totale transparence pourl’équipe GHSE / le Board. Au global, le taux d’utilisation de l’outil et la nature des informations remontées sont le reflet de notre culture sécurité
De plus, dans un objectif de lutte contre les risques psychosociaux (RPS), depuis juillet 2021, l’ensemble des salariés du Groupe Siegwerk a accès à la plateforme « ICAS », renommé LYRA Wellbeing en 2024 - un programme d’assistance à titre professionnel ou privé qui constitue un « Passeport bien-être ».
Ce dispositif répond aux mesures légales relatives àl’obligation de la mise en place d’actions de prévention des risques professionnels ainsi que d’actions d’information et de formation.
Il s’appuie sur un service d’écoute et de soutien disponible 24/7/365 et accessible à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et des membres de leur foyer, sur les dimensions psychologiques, vie pratique et juridique, et permet également la rencontre physique ou vidéo avec un psychologue.
Le service HSE ainsi que le Médecin du travail sont des acteurs privilégiésd’alerte dans la prévention des RPS.
Le Copil « Vers un mieux-être au travail » (tel que mentionné à l’Art 6.1) agit en soutien à la prévention des risques psycho-sociaux.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (tel que mentionné à l’Art 6.2 du présent accord) pourrait également contribuer à agir sur la prévention des risques psycho-sociaux.
Objectifs, actions, indicateurs
DOMAINE |
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL |
OBJECTIFS |
Lutter contre les Risques Psycho Sociaux (tendre vers un pourcentage de 0%). |
|
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ACTIONS |
Liste des points critiques en matière de sécurité (Revue de Direction) Campagne de formation et sensibilisation sur les thèmes sécurité Déploiement de la Culture Sécurité Groupe et des actions associées (1/4h sécurité, VPS...) Evocation du sujet de la charge de travail des salariés lors de l’entretien annuelde performance et de la revue intermédiaire à mi-année, afin de s’assurer qu’il n’y ait pas d’écart entre la charge de travail réelle et celle vécue par le salarié et ce en prévention des RPS. |
|
|
INDICATEURS |
Nombre d'AT/MP par genre Actions d'amélioration conduites vs accident du travail ou presqu'accident Fréquence du nbre d’AT sur un même secteur Nombre de visites préventives sécurité réalisées par an Nombre de 1/4h sécurité réalisés par an Nombre de sollicitation par an du Copil "vers unmieux-être" ou référent (RPS) Nombre de création Hirarc dans MyCority |
|
Marge de progression
Visites préventives sécurité : 5 audits par an et par membre du Site Committee (CoDir).
Actions culture sécurité : 1/4h sécurité 10 par an et par service.
Diagnostic Culture Sécurité : groupes de travail mis en place pour traiter les actions issues du diagnostic.
Changement climatique : limiter les impacts des vagues de chaleur sur les principaux espaces de production / logistique ou d’offrir desilots de fraicheur pour les collaborateurs exposés.
Définir un cadre pour l'analyse des récurrences d'accidents dans un même secteur ou selon la thématique d'accident (type gerbeurs en 2022).
Mettre à jour les HIRARC et leur intégration dans l’outil CORITY progressivement d’ici à 2030 (l’objectif est d’identifier des actions d’amélioration des conditions de travail et de réduction des risques, avec des plans d’améliorations par secteurs / services).
Remontée systématique d’informations via l’outilMyCority et actions correctives mises en œuvre.
REMUNERATION EFFECTIVE
Principe
Garantir une équité salariale tout au long du parcours professionnel de chaque salarié constitue un fondement de l’égalité professionnelle.
L’appréciation individuelle repose sur les compétences et la performance sans influence de genre ou de pourcentage d'activité.
Les travaux de Classifications et la grille de salaire sont des fondamentaux pour garantir l’équité salariale.
Etat des lieux
Etat des lieux sur les 3dernières années
En 2025,
En 2024,
En 2023,
Salaires de base médians: Homme/Femme par coefficient et ancienneté :
Pour 2025,
Pour 2024,
Pour 2023,
Pour la catégorie Ouvrier/Employé :
Absence d'écart défavorable global aux femmes dans la catégorie des Ouvriers/Employés –
faible mixité du fait des contraintes métiers comme le précise le tableau de mixité des emplois enAnnexe n° 2
Amélioration (2025 vs 2024)
Ouvrier/Employé :+43,82 € → +94,22 €
A noter. Une mise à jour du tableau de mixité des emplois sera effectuée après la visite de site par le Médecin du travail planifiée le 1er septembre 2026.
La revue mixité (révisée s’il y a lieu) sera ensuite présentée en réunions CSSCT du 8 septembre ou du 8 décembre 2026.
Pour la catégorie Agent de maîtrise :
Absence d'écart défavorable global aux femmes pour la catégories Agents de Maîtrise.
Amélioration (2025 vs 2024)
Agent de Maîtrise : +112,29 € → +142,04 €
Pour lacatégorie Assimilé Cadre :
Équilibre global des rémunérations chez les Assimilés Cadres.
Amélioration (2025 vs 2024)
Coefficient 360 : -130,72 € → -87,13 € (amélioration mais toujours négatif)
Les écarts restent limités et relativement proches de l'équilibre salarial.
Pour la catégorie Ingénieur et Cadre :
Les femmes cadres disposent d'une ancienneté moyenne supérieure mais n'atteignent pas le niveau de salaire des hommes
L'aggravation des écarts aux coefficients 460 et 550 mérite une attentionparticulière.
Plus le coefficient augmente, plus l'écart semble se creuser :
Coefficient |
Écart F/H |
400 |
-168,50 € |
460 |
-538,96 € |
550 |
-608,91 € |
La progression professionnelle entre les femmes et les hommes à ce coefficient n’est pas équilibrée car chez Siegwerk France il n’y a pas/peu de candidates pour des fonctions telles que commerciaux ou support clients, sachant que ces emplois bénéficient d’un développement salarial plus rapide.
Le deuxième constat est que plus l’on s’élève dans lescoefficients et moins la population féminine est représentée et l’écart de rémunération est plus conséquent en faveur des hommes.
A la date de cet Accord, 12 personnes bénéficient d’un coefficient supérieur à 550 réparties comme suit :
2 femmes
10 hommes
La Direction de Siegwerk France souhaite poursuivre les efforts menés depuis 2014 afin de maintenir l’équilibre concernant la structure des salaires.
Ainsi,à défaut d’éléments objectifs pouvant justifier un écart de salaire (performance individuelle, expérience, coefficient, salaire médian), des mesures d’ajustement individuelles sont étudiées entre le service RH et les managers et s’appliquent après les augmentations annuelles de salaires de l’année en cours.
L’enveloppe budgétaire « Egalité » est communiquée dans le cadre de la NAO et est dédiée pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
Objectifs, actions, indicateurs
DOMAINE |
REMUNERATION EFFECTIVE |
OBJECTIFS |
Garantir un niveau de salaire équivalent à l'embauche et tout aulong de la vie du contrat entre les hommes et les femmes de même niveau de qualification, d'expérience… |
|
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ACTIONS |
Consacrer un budget annuel aux écarts de salaire. Le montant est défini en NAO. Donner lapriorité aux Ingénieurs et Cadres, particulièrement aux coefficients 460 et 550, où les écarts médians sont les plus élevés, alors que l'ancienneté ne justifie pas ces différences. Sécuriser les rémunérations à l’embauche (une partie des écarts observés dans les catégories cadres peut être héritée des salaires d'entrée). Maintenir le salaire net au salarié en congé paternité selon durée définie par la Sécurité sociale en 2026 |
|
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INDICATEURS |
Pourcentage de salariés éligibles à un rattrapage de salaire chaque année et par genre comparé au pourcentage de salariés retenus Nombre de commissions comparé au nombre de demandes Nombre de postes dans les 10 plus hautes rémunérations occupées par des femmes. |
|
Commission salaire :
La Commission salaires est composée de 2 membres élus de la délégation du personnel ou au CSE et du DRH.
Il s’agit d’une commission éphémère qui se constitue dès lors qu’un salarié fait remonter une thématique liée au salaire auprès des représentants du personnel.
Neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération
Afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes, la société SIEGWERK assure le maintien du salaire net au salarié en congépaternité. Ce maintien est effectif selon la durée totale du congé paternité, laquelle est la suivante au jour de la rédaction du présent accord :
période obligatoire : 4 jours calendaires consécutifs, pris immédiatement après les 3 jours ouvrables de congé de naissance accordés par l’employeur ;
période facultative pour le salarié : 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) fractionnables en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune, pouvant suivre immédiatement la période obligatoire ou être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Depuis le1er juillet 2026 , uncongé supplémentaire de naissance peut s'ajouter aux congés existants sous certaines conditions. Pour en bénéficier, le parent doit avoir consommé son congé légal principal (maternité, paternité ou adoption selon le cas)
Il s'ajoute au congé maternité, au congé paternité ou au congé d'adoption existants ; il ne les remplace pas.
Peuvent en bénéficier : chaque parent dont l’enfant est né ou adopté àpartir du 1er janvier 2026.
Le dispositif permet à chaque parent de bénéficier de1 ou 2 mois supplémentaires de congé après les congés légaux existants.
Marge de progression
Action à mener avec le Groupe : développer l'accès des femmes aux postes à forte rémunération
Déclencher une analyse spécifique lorsque dans toutes les Catégories socio-professionnelles :
- l’écart dépasse 3 à 5%
- l’écart augmente deux années consécutives
- une catégorie présente moins de 30% de femmes
Porter une attentionparticulière à l’évolution des postes des femmes au coefficient 460, notamment promouvoir la mixité pour les postes commerciaux et/ou support clients - mouvement interne et cursus de formation adapté. (sachant qu’il n’y a pas de candidatures sur le marché).
Répondre à 100% aux demandes de mise en place de commissions salaire
Projet de loi sur la transparence salariale
La transparence salariale devient obligatoire en France à partir de 2026, avec des règles précises sur l’information des candidats etdes salariés, la justification des écarts de rémunération et le reporting des inégalités hommes-femmes.
La directive européenne 2023/970, adopté le 10 mai 2023, vise à renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur équivalente. Elle impose aux Etats membres, dont la France, de transposer ces mesures avant le 7 juin 2026 afin de réduire les écarts de rémunération injustifiés et d’améliorer la transparence des pratiques salariales.
Au cours du 1ertrimestre 2026, le gouvernement a transmis aux partenaires sociaux une 1ère version d’un projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence salariale. Ce projet devait faire l’objet de débats parlementaires au second semestre 2026. Son contenu sera donc amené à évoluer.
A la date de signature du présent Accord, la date d’entrée en vigueur de la future loi et de ses futurs décrets d’application reste inconnue.
Néanmoins, le Groupe Siegwerk a défini dès janvier 2026 une politiqueGroupe sur la transparence salariale applicable au sein des entités Siegwerk de l’Union Européenne.
Les modalités de cette politique s’applique à Siegwerk France.
En outre, Siegwerk France se conformera aux règles dictées par la future loi à paraitre en France.
ARTICLE 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’objectif est de mettre en place un cadre afin que l’activité professionnelle n’interfère peu ou pas sur la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé qu’un Accord sur le télétravail a été signé en octobre 2021 avec notamment pourbut de permettre une organisation du travail et un fonctionnement de l’entreprise plus performants, tout en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il répond également à un besoin des salariés de plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail, améliorant ainsi leur qualité de vie au travail.
Cet Accord sur le télétravail a fait l’objet d’un avenant n°1 en janvier 2023 etd’un avenant n°2 en octobre 2025.
5.1 Lutte contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelsen dehors du temps de travail
Il est rappelé que le recours aux outils numériques et de communication professionnels en dehors du temps de travail est prohibé.
Les salariés sont ainsi invités à paramétrer le « gestionnaire d’absence » de la messagerie Outlook et d’indiquer les références d’un contact en cas d’urgence.
En la matière, l’exemplarité des dirigeants et responsableshiérarchiques est essentielle et ils ne pourront solliciter leurs équipes pendant leurs temps de repos, congés et suspension du contrat de travail, sauf cas d’urgence particulière.
De plus, l’entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée des salariés notamment l'adresse personnelle ou le numéro de téléphone personnel.
Les parties rappellent que les collaborateurs sont encouragés à favoriser, durant leur présence sur site, la relation professionnelle enprésentiel (en privilégiant la « visite de bureau ») par exemple, ou si cette dernière n’est pas possible, en ayant recours à des outils type Teams (vidéo), afin d’éviter des échanges réduits à l’utilisation de la messagerie électronique.
5.2 Temps partiel choisi
Le temps partiel choisi a pour objet d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié sans toutefois compromettre le fonctionnement de l’entreprise.
Le principe de l'accès au travail à temps partiel parle volontariat est affirmé au sein du présent accord.
A titre d’information, pour l’année 2025 le taux d’occupation à temps partiel au sein des catégories socio-professionnelles était le suivant :
Le pourcentage d’activité moyen est de 79,15% d’un temps plein.
Modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un temps partiel et les salariés à temps partiel un temps plein dans l’entreprise :
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à tempscomplet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants au moment où ils en font la demande.
Procédure à suivre par les salariés pour faire une demande de passage à temps partiel ou revenir à temps plein :
Pour faire une demande de temps partielchoisi, le salarié se doit d’échanger au préalable avec son responsable pour étudier la faisabilité du recours au temps de travail à temps partiel sur le poste occupé ou sur un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
Dans tous les cas une demande est formalisée auprès du service RH par le responsable.
La demande du salarié précise :
la durée du travail souhaitée ;
ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Elle doit être adressée auresponsable au moins 3 mois avant la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire.
En sens inverse, un salarié à temps partiel souhaitant revenir à temps plein doit, dans un délai d’au moins 6 mois en parler avec son responsable. Ce dernier formalisera cette demande auprès du service RH.
Délai de réponse de la Société aux demandes :
Siegwerk France s’engage à étudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel en toute équité et à y apporter une réponse motivée dans un délai de 1 mois, età rechercher toute solution d’aménagement compatible avec le poste et les souhaits du salarié.
Un délai de réponse de 2 mois est applicable aux demandes de retour à temps plein formulées par les salariés à temps partiel, qui seront également toutes étudiées.
Si elle est acceptée (demande de passage à temps partiel/retour au temps plein), un document écrit et signé des deux parties (avenant au contrat de travail) précisera les nouvelles conditions de travail.
En cas de passage à temps partiel/à tempsplein sur le poste de travail occupé à temps complet/partiel, le responsable doit redéfinir les missions et la charge de travail en cohérence avec le temps de travail, qui sera formalisé par l’avenant au contrat de travail.
En cas de refus, l'employeur en donnera les motifs qui peuvent être notamment :
le défaut de qualification ou d'aptitude nécessaire au poste à occuper,
l'impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé,
l'impossibilité momentanée liée à l'activité,
les difficultés pour organiser le travailà temps partiel dans l'atelier, le service, l'établissement ou l'entreprise ;
l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou l’absence d’emploi équivalent.
Il est rappelé que le travail à temps partiel est un dispositif ouvert à l’ensemble des salariés peu importe le genre.
5.3 Rentrée des classes
Des aménagements d’horaires sont autorisés pour faciliter la gestion de la rentrée des classes des enfants des salariés.
Le salarié en informe au préalable sonresponsable hiérarchique.
Une souplesse est accordée sur la période de recueil de paie pour les heures à récupérer.
ARTICLE 6 :QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Chaque salarié doit être en capacité de « bien vivre son travail », notamment en termes d’organisation et conditions de travail, de relation de travail et de climat social et de santé et sécurité au travail.
Nul ne doit être discriminé et/ou harcelé au sein de la Société et/ou au cours de l’exercice de ses fonctions (pas deharcèlement sexuel ou moral au travail).
De plus, tout un chacun doit être en mesure de s’exprimer sur ses conditions de travail pour améliorer la qualité de vie au travail.
6.1 Comité de pilotage « vers un mieux-être au travail »
En mai 2023, les membres du CSE demandent à la Direction de réaliser un audit orienté “santé mentale” auprès d’un cabinet d’expertise au service des représentants des salariés.
Constat général au sein de SW France selon les partenaires sociaux : au regard d’un climat socialmorose avec un manque d’enthousiasme et de cohésion, des démissions, des salariés en souffrance et pour certains une charge de travail non appropriée.
Le Site Committee (Comité de Direction) a recommandé de lancer une initiative pragmatique de “mieux-être au travail” co-construite avec les salariés et axée sur la santé mentale et laqualité de vie au travail.
En octobre 2024 une initiative « Vers un mieux-être au travail a été mise en place avec le support de consultants externes ; considérant que lebien-être est un souhait propre au salarié (yoga, sport) alors que le « mieux-être » est de la responsabilité de l’employeur.
Cet accompagnement a conduit à la mise en place :
d’entretiens individuels avec des salariés sur la base du volontariat.
d’un comité de pilotage (Copil) qui comprend 13 salariés de Siegwerk France.
Un questionnaire sur les Risques Psycho-Sociaux a été bâti avec ce Copil et soumis aux salariés en Nov/Déc 2024 – taux de participation de 66%.
Les résultats de ce questionnaires ontété partagés avec l’ensemble des salariés. Ces résultats combinés à ceux des entretiens individuels, ont conduit à la mise en oeuvre de groupes de travail sur les thématiques suivantes :
Intensité et temps de travail,
Exigences émotionnelles (renommé « place des émotions »)
Conflits de valeurs
Insécurité de la situation de travail
Les membres du Copil sont répartis dans les groupes de travail.
Un plan d’action a été bâti en juillet 2025 et partagé avec l’ensemble des salariés.
Les avancées duplan d’actions sont partagées avec l’ensemble des salariés lors des réunions générales.
A la date de signature du présent accord, les actions du Copil se poursuivent avec une ambition en 2026 de développer une culture émotionnelle légitime – « les émotions ont leur place chez Siegwerk ». Ainsi, des actions de formation ont été ciblées pour les managers et des « ambassadeur », soit des salariés relais au sein de Siegwerk France.
6.2 Exercice du droit d’expression directe et collectives des salariés
Laqualité de vie au travail implique également un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise fondé sur la transparence et l’écoute des divers points de vue.
Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des collaborateurs.
L’expression des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation et le contenu de leur travail et la qualité de l’activité dans le secteur auquel ils appartiennent ainsi que dans l’entreprise.
Au-delà de l’identification des problématiques, les parties rappellent que de telles actions ont pour objet de contribuer activement à la production d’idées et de solutions réalistes, soit en essayant de régler les questions soulevées à leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être mises en œuvre.
Tout collaborateur peut ainsi agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, charge de travail, aménagement du postede travail, environnement de travail, souffrance au travail).
Le Copil, tel que défini au 6.1 sera également en charge des remontées d’information en lien avec l’exercice du droit d’expression directe et collectives des salariés.
Pour ce faire, les collaborateurs auront la possibilité d’exposer leurs avis, suggestions ou questionspar écrit préalablement à la réunion, via la boîte aux lettres (papier ou numérique).
Le Copil examinera ces avis, suggestions ou questions au rythme des demandes reçues.
Les collaborateurs concernés pourront participer à l’une de ces réunions sur la base du volontariat, sous réserve d’en avoir fait la demande expresse via la boîte aux lettres et de s’identifier afin d’être convié à la réunion.
Ces réunions d’échanges, qui doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque, fourniront à chacun des éléments de réflexion pour d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail.
Les réponsesapportées aux propositions issues des réunions collectives seront portées à la connaissance des équipes et seront disponibles pour la Direction des Ressources Humaines, les Organisations Syndicales représentatives et le Comité Social Economique.
L’exercice de ce droit d’expression ne se substitue pas aux attributions des instances représentatives du personnel.
ARTICLE 7 : NOUVELLES THEMATIQUES ACCORD BRANCHE CHIMIE
L’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Chimie – conclu le 25 juin 2025, dans la Branche Chimie vise desthématiques nouvelles, s’agissant de la santé féminine et de la lutte contre les violences domestiques et la santé féminine.
7.1 Prise en compte des pathologies féminines – reconnaissance de l’endométriose/adénomyose invalidante(s)
La condition d’un an de présence effective exigée pour le versement de l’indemnisation complémentaire employeur en cas de maladie ne s’applique pas en cas d’endométriose ou d’adénomyose invalidante(s) médicalementconstatée(s) : sur production d’un arrêt de travail couplé d’un certificat médical établi par un médecin attestant une endométriose ou une adénomyose invalidante(s).
A noter. Si elle souhaite bénéficier de cette disposition conventionnelle, la salariée concernée doit accepter de lever le secret médical sur sa pathologie.
7.2 Lutte contre les violences domestiques
L’accord du 25 juin 2025 réaffirme l’engagement des parties signataires à lutter contre toutes les formes de violence, y compris conjugales ouintra-familiales, qui ont des répercussions importantes sur la santé psychologique des victimes et perturbent leur vie quotidienne, personnelle et professionnelle.
La branche s’engage à informer et sensibiliser les entreprises aux différents dispositifs d’écoute et d’accompagnement mis en place par les autorités :
Le 3919 « Violences Femmes Info »,
Le116006 « Numéro d’aides aux victimes »
Les entreprises doivent également envisager des actions d’information et de sensibilisation auprès de l’ensembledes salariés afin de lutter contre les stéréotypes et favoriser la bonne écoute de ces situations.
Siegwerk France s’engage à mettre en œuvre des actions d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés sur la lutte contre les violences domestiques.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES
8.1 Date d’entrée en vigueur - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans laquelle pourra être renouvelée dans les formes prévues à l’article 8.3 ci-dessous.
Ils’appliquera à compter de la date de signature du présent accord
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 8.4 du présent accord.
8.2 Conditionssuspensives et résolutoires
Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes :
Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, :
d'une part, l'employeur ou son représentant
et, d'autre part, une ou plusieursorganisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives aupremier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord.
Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principesgénéraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.
Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 àL. 2314-18-1 du Code du travail.
L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.
A défaut de respect des conditions rappelées ci-dessus, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
8.3 Modalités de renouvellement de l’accord
Trois mois avant le terme du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront envue de l'éventuel renouvellement de l'accord.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
8.4 Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant postérieurement à sa conclusion selon les modalités légales et règlementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par courriel, lettre recommandée avecaccusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
8.5 Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société,qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Dreets.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord ou l’avenant à l’accord dans son entier.
8.6. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à larequête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'àl’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
8.7. Suiviet clause de rendez-vous
Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux et de la Direction, est chargée :
de veiller à une bonne application du présent accord,
de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord ;
de calculer les indicateurs chiffrés.
Lacommission se réunit en cas de besoin pour faire un bilan d’application du présent accord et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.
En outre, un suivi dès la mise en œuvre des mesures de l’accord sur la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’opérera lors de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
8.8 Formalités
8.8.1.Notification
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction de la Société.
La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre,soit par courriel.
8.8.2.Dépôt légal
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt à la diligence de la Société, auprès de la DREETS et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Une version rendue anonyme du présent accord necomportant pas les noms, prénoms paraphes ou signatures des négociateurs et des signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx ou odt.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANNEMASSE (74).
8.8.3.Information des salariés et des représentants du personnel et des salariés et salariés et des publication de l’accord
La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément auxdispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Une note d’information générale précisera aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.
La Direction mettra à disposition des salariés, via le SharePoint, une version du présent accord au format électronique.
Fait à Vétraz-Monthoux, le 12 août 2026
En 4 exemplaires originaux (avec 3 annexes chacun)
Pour LA SOCIETE
DRH
SIEGWERK France SAS
POUR
LA DELEGATION SYNDICALE CFDT LA DELEGATION SYNDICALEFO
ANNEXES
Annexe 1 :
PV d’ouverture de la NAO 2026
Annexe 2 :
Tableau de mixité des emplois (2022) – révision prévue en septembre 2026
Annexe 3 :
Brochure des services « LYRA Wellbeing » et liste numéros de téléphone
Mise à jour : 2026-09-03
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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