ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE SIEMENS ENERGY SAS DU 12 MARS 2025
ENTRE
La société Siemens Energy SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 878 482 819, dont le siège social est situé 10 avenue de l’Arche – 92400 Courbevoie, représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
ET :
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous :
Pour la CFDT, Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
PREAMBULE
Depuis la Constitution du 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle ; « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit la volonté des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique réduisant les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Depuis, diverses lois traitant notamment de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution ou de rupture du contrat de travail ou encore, en matière de rémunération et en matière de formation. Il est constant que les métiers de la métallurgie sont historiquement des métiers masculins ce qui génère un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes à l’intérieur des entreprises de cette activité. Siemens Energy porte depuis son origine une importance particulière à l’égalité professionnelle, « Chez Siemens Energy, nous ne faisons pas que parler d'inclusion et de diversité : nous les vivons chaque jour, dans chaque politique que nous créons et chaque vie que nous touchons ».
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne pouvant progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes ; les parties signataires de l’accord ont souhaité s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles considèrent par ailleurs que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Afin de définir des mesures simples et concrètes de mise en œuvre de leurs volontés partagées, les partenaires sociaux se sont rencontrés lors de plusieurs réunions en fin d’année 2024. Faisant le choix de pouvoir avoir un impact immédiat et visible, elles sont convenues de construire des mesures attractives en matière de recrutement, rémunération, articulation activité professionnelle/ vie personnelle et conditions de travail. Tel est l’objet du présent accord qui s’applique aux Salariés de l’entreprise Siemens Energy SAS.
Article 1 –
EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DANS LE DOMAINE DU RECRUTEMENT
1. Mesures et engagements mis en œuvre
Dans tous les processus de recrutement menés au sein de l’entreprise, il est veillé à ce que les candidats soient recrutés en fonction de leurs talents et de leurs compétences et plus généralement, au regard de divers critères indépendants de toute considération relative notamment, à leur genre ou leurs origines. Il en est de même s’agissant de l’origine scolaire ou universitaire et il est ainsi acquis que tout candidat peut être recruté, peu importe l’établissement scolaire dans lequel il a eu son diplôme, dès lors que ce dernier est en adéquation avec le profil recherché. Siemens Energy veille ainsi à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’alternance. Par ailleurs, la Direction s’engage à procéder à intervalles réguliers à des actions de sensibilisation auprès des acteurs du recrutement dans l’objectif de renforcer l’attractivité de l’entreprise auprès des femmes et d’améliorer leur représentativité. Le Groupe Siemens Energy prévoit depuis plusieurs années des mesures de cooptation. Dans le but d’augmenter le nombre de femmes dans les emplois où elles sont sous-représentées (en-deçà de 30%) et conformément aux dispositions légales en vigueur, il est prévu de mettre en place une majoration de la prime de cooptation déjà existante. Ainsi, dans le cas évoqué ci-dessus ladite prime est majorée de 500€ bruts. Les parties sont convenues que les offres d’emploi publiées en interne comportent une mention sur le sujet. Une fois le recrutement intervenu, il est important de pouvoir mettre en œuvre des mesures fidélisant les femmes recrutées et également, de faire prendre conscience au plus grand nombre de leur évolution dans l’entreprise. Pour ce faire, les parties ont décidé de la création d’un mentorat inversé. Celui-ci doit ainsi permettre d’ :
Améliorer la compréhension et la sensibilisation au contexte dans lequel les femmes évoluent dans l'entreprise ;
Encourager le partage de compétences et d'expériences ;
Augmenter la diversité des idées, l'amélioration de la fidélisation des salariées et leur visibilité hors leur service d’origine ;
Echanger entre les participants sur leurs expériences, apprendre les uns des autres et ainsi, contribuer à la création d'une culture plus inclusive.
Une fois par an, une communication est faite sur l’ouverture de la campagne annuelle avec appel au volontariat auprès des femmes de l’entreprise. En fonction du nombre de réponses reçues, un nombre équivalent d’hommes sera alors sollicité pour participer au mentorat. Dans les deux mois suivant la clôture des inscriptions des « tutorées », une réunion d’ouverture de la session de mentorat sera organisée pour expliquer aux participants la finalité du programme et constituer les binômes.
Par suite, ceux-ci se réuniront au moins 2 fois avant une réunion de clôture où un échange aura lieu entre les participants sur ce qu’ils ont retenu du programme. Il est convenu que l’intégralité de ces échanges se fait pendant le temps de travail.
2. Formations et sensibilisations
La Direction veillera à ce que les formations soient dispensées de façon égalitaire entre les femmes et les hommes. Souhaitant développer les compétences de son personnel encadrant en manière d’égalité professionnelle, elle s’engage par ailleurs à mettre en place une formation dédiée au sujet. Par ailleurs, une formation sera également mise en place sur le thème du « Leadership au féminin » afin de former et d’encourager certaines femmes identifiées en amont, à accéder à des postes de management.
3. Indicateurs, objectifs et plans d’actions définis
Afin d’assurer le suivi de la continuité de l’intégration des femmes dans l’entreprise, il est convenu de mettre en place les indicateurs suivants :
Indicateurs
Evolution de la part des femmes, par classe d’emploi, dans les effectifs
Objectifs
Atteindre d’ici le terme de l’accord une cible de 27% de femmes dans les effectifs tout métier confondu
Plans d’actions
Sensibilisation régulière à destination des équipes recrutement sur la diversité et la non-discrimination
Participation à des évènements spécifiques (écoles, job dating, etc.)
Article 2 –
DISPOSITIONS PRISES EN MATIERE DE REMUNERATION
Dans le cadre de la présente partie, Siemens Energy tient à réaffirmer son engagement d’assurer à toute étape de la vie professionnelle de chaque Salarié, une rémunération exclusivement basée sur les performances de chacun.
1. Salaire d’embauche et évolution salariale individuelle
A l’embauche Le salaire d’embauche doit tenir exclusivement compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution, ou de responsabilités, de la personne embauchée.
Siemens Energy garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.
Après l’embauche Les décisions d’augmentation individuelle sont prises dans le cadre du plan d’augmentation salariale défini chaque année tout en sachant que tous les acteurs se doivent d’être garants du respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Afin de s’assurer des garanties qu’elle s’est fixée, la Direction s’engage, en fonction du niveau des résultats de l’indicateur 1 de l’index égalité professionnelle, à prévoir un budget spécifique dédié à l’égalité professionnelle dont l’enveloppe sera définie au moment des NAO suivantes.
2. Evolution de la rémunération des Salariés pendant et/ou au retour de congé maternité ou adoption
Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les Salariés dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures d’évolution de rémunération que les autres Salariés de l’entreprise. Par conséquent, les évolutions de rémunération applicables aux Salariés de l’entreprise ne peuvent donc être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise par une, ou un, Salarié de l’un de ces congés. Le Salarié ayant été en congé maternité ou adoption pendant la période de référence du plan annuel d’augmentation salariale bénéficie d’une garantie d’évolution de salaire en cohérence avec son évolution passée et le budget des augmentations du plan de l’année en cours. Par ailleurs, il est convenu que lorsqu’un Salarié en congé maternité, ou adoption, est compris dans le champ d’application d’une mesure d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à son bénéfice à la même échéance et ce, sans attendre sa reprise d’activité, afin qu’il n’y ait pas de différentiel temporel dans la mise en œuvre de cette mesure.
3. Mesures en faveur des Salariés qui choisissent de bénéficier d’un congé parental d’éducation
Le congé parental d’éducation est une mesure cruciale qui permet aux parents de consacrer un temps dédié à l’éducation et au développement de leurs enfants. En effet, ce congé offre aux parents la possibilité de jouer un rôle actif dans les premières années de vie de leur enfant, une période déterminante pour le développement. Siemens Energy encourage la prise de ce type de congé et affirme que sa prise ne peut entrainer aucun impact sur la carrière professionnelle des Salariés qui souhaitent en bénéficier.
Afin d’accompagner les parents qui en font le choix, l’entreprise s’engage par ailleurs à :
Maintenir à 100% les cotisations retraite au titre du régime général et complémentaire, dès lors que les organismes le permettent, pour les Salariés en congé parental pendant 6 mois au maximum ;
Faire perdurer le dispositif de mutuelle existant dans l’entreprise pendant tout le congé avec prise en charge par l’entreprise du paiement pendant toute la durée du congé.
4. Mesures complémentaires
Parce que chaque Salarié peut avoir envie ou besoin pendant sa carrière professionnelle, pour de simples convenances personnelles ou pour des raisons parentales, de travailler à temps partiel. Les parties souhaitent accompagner ce choix, et décident du maintien à 100% des cotisations retraite, au titre des régimes général et complémentaire, dès lors que les organismes le Par ailleurs, afin de permettre aux Salariés de mieux prendre en charge leurs dépenses personnelles tout au long de l’année et en fonction des besoins propres à chacun, il est convenu :
Pour les Salariés présents dans l’entreprise à la signature de l’accord, et qui le souhaitent, un paiement de leur rémunération sur 12 mois en réintégrant leur 13ème mois dans leur salaire mensuel de base ;
Pour les Salariés entrants à partir de la date de signature, le salaire sera dorénavant versé sur 12 mois.
5. Indicateurs, objectifs et plans d’actions définis
Indicateurs
Les indicateurs de l’Index précité sont utilisés
Objectifs
100% des personnes concernées doivent avoir eu une augmentation telle que prévue pour les congés de maternité et adoption conformément aux principes prévus par l’accord
Plans d’actions
En cas de passage de l’index à moins de :
20 points concernant l’indicateur n°1 (écart de rémunération)
Réunion extraordinaire de la commission de suivi de l’accord pour analyse et plan d’actions si nécessaire
Article 3 – Mesures visant à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle
1. Dispositifs permettant d’accompagner les Salariés pendant des moments personnels particuliers
Souhaitant marquer une attention particulière lors de certains évènements personnels que les Salariés peuvent rencontrer au cours de leur vie, les parties sont convenues des mesures suivantes :
L’article 5 du titre II de l’accord de substitution précité portant sur les jours enfants malades est remplacé par les dispositions suivantes :
3 jours par enfant de moins de 15 ans rémunéré à 100% sont accordés, avec un plancher minimum de 5 jours par Salarié. Ces jours peuvent être pris en journée ou demi-journée. Ils permettent au Salarié concerné lorsque leur enfant est malade ou a eu un accident de pouvoir en assurer la charge effective et permanente. Il est convenu que ces jours peuvent aussi être aussi utilisés pour se rendre à un rendez-vous médical. Dans tous les cas, le Salarié doit justifier de son absence. Pour les absences d’un jour ou moins pour être au chevet de son enfant, le certificat médical n’est pas obligatoire et ceci afin de faciliter les démarches des parents pour les absences de courte durée ; d’autres justificatifs d’absence pourront être fournis (mot de l’école, attestation sur l’honneur…).
Conformément à la législation applicable à la signature du présent accord, 7 examens médicaux prénataux et un examen postnatal existent au bénéfice de la femme enceinte et qui peuvent, pour certains, nécessiter la présence de son « conjoint ». Afin de permettre au futur parent d’être à ses côtés lors de ces examens médicaux, il lui est accordé (avec justification) 3 autorisations d’absence non rémunérées. Ces autorisations peuvent également être utilisées pour la procréation médicalement assistée.
Pour les Salariés bénéficiant d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant, il est convenu de maintenir, pendant les 14 premiers jours dudit congé, à 100% du salaire net de base, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale. Cette disposition se substitue à l’article 6 du titre II de l’accord de substitution de 2021 précité.
Il est par ailleurs créé un congé d’aidant afin que les Salariés puissent accompagner leur « conjoint » ou « ascendant » malade. Sous réserve de la production des justificatifs nécessaires, jusqu’à 5 jours par an payés peuvent être octroyés à ce titre. Pour les Salariés bénéficiant déjà de jours « enfants malades », 5 de ces jours pourront être dédiés à l’accompagnement de leur conjoint ou ascendant.
2. Mesures aidant à une meilleure conciliation vie pro/perso
Les parties réaffirment les principes prévus par la charte sur le droit à la déconnexion de février 2023 et décident de son intégration au présent accord. Par ailleurs, elles souhaitent y ajouter que les horaires de réunions doivent permettre, sauf urgence ou évènement particulier, de concilier les impératifs personnels des équipes et les besoins de service. Aussi, il est préconisé d’éviter autant que possible les réunions avant 9h et après 18h.
3. Dispositif de dons de jours
Certains Salariés ont pu manifester leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre à un Salarié se trouvant dans une situation personnelle difficile de compenser en tout ou partie la perte de revenus en résultant. Afin de répondre à cette préoccupation, les parties au présent accord décident de créer un dispositif de don de jours plus favorable que celui légalement prévu auquel il se substitue. Il revient au service RH de donner son accord pour l’ouverture d’un don de jours et de l’initier. Ainsi, un appel à dons de jours sera alors ouvert pendant une période à déterminer sur le site concerné, ou sur l’intégralité de l’entreprise selon le cas. Le Salarié donateur peut choisir de donner tout type de jours de repos ou congés à l’exception de ceux placés au CET, au PERCOL ou au PEE. Ce don volontaire prend ainsi la forme d’un renoncement à un ou plusieurs jours de la part du Salarié concerné. Le Salarié bénéficiaire peut alors utiliser les jours ainsi donnés pour couvrir tout ou partie d’une absence pour assistance d’un proche. Dans l’hypothèse où les dons récoltés excèderaient la durée d’absence nécessaire au Salarié, il est convenu que les jours non consommés puissent être ultérieurement utilisés au bénéfice d’un autre Salarié, quel que soit son établissement d’appartenance. Si deux dons sont ouverts concomitamment, le Salarié donateur doit indiquer auprès de quel Salarié va son don.
4. Indicateurs, objectifs et plans d’actions définis
Indicateurs
Nombre de don de jours ouverts
Objectifs
100% des demandes de dons de jours ouverts
Plans d’actions
Communication sur le dispositif
ARTICLE 4 – Mesures concernant les conditions de travail
Siemens Energy veille avec attention à ce que l’environnement et les conditions de travail soient adaptés à tous les Salariés, à chaque instant de leur vie professionnelle.
1. Accompagnement de la parentalité
Afin de prendre en compte la fatigue pouvant résulter de la grossesse, il est convenu que les femmes enceintes, en horaires, puissent à partir du 4ème mois de grossesse demander un aménagement de leurs horaires. Dès ce même nombre de mois, il est également possible pour toutes les femmes enceintes de pouvoir, de droit, bénéficier de jours de télétravail sous réserve de l’éligibilité de leur emploi au télétravail et sous réserve de préconisations de leur médecin traitant. Dans le début d’accompagner les nouveaux parents qui peuvent rencontrer des difficultés d’organisation, il est possible de bénéficier pour le parent travaillant chez Siemens Energy, de droit, de télétravailler au-delà de la limite fixée par le texte en vigueur en la matière. Cette possibilité est ouverte pour une durée de deux mois, au moment de la reprise d’activité professionnelle de la mère. Pour ce faire, il faudra également que le Salarié satisfasse aux conditions d’éligibilité prévues dans l’entreprise. Voulant accompagner au mieux la parentalité dans tous ces aspects, Siemens Energy a adhéré au programme MyLouve, Ce programme permet aux Salariées qui le souhaitent de pouvoir être accompagnées pendant les 9 mois de la grossesse et les 3 mois de post-partum. Cela leur permet un accès à des ressources, des experts et des rendez-vous dans le but d’être informées et préparées au mieux. Afin de renforcer son accompagnement de la parentalité, la Direction s’engage, conformément aux échanges eus en négociation, à avoir une réflexion sur la réservation de places en crèche. Enfin, il est décidé de permettre une souplesse horaire, qui sera pris en compte dans le temps de travail du Salarié, le jour de la rentrée scolaire, jusqu’à la 6ème inclus. Cela doit permettre aux parents, sous réserve des nécessités de service, de pouvoir accompagner leur enfant à l’école dans ce moment important de l’année.
2. Accompagnement des absences de longue durée
En cas d’absence du Salarié pendant plusieurs mois, il peut demander un entretien avec son responsable hiérarchique avant et/ou après son départ en congés afin notamment d’échanger sur l’organisation du service pendant cette période et être informé des évènements intervenus en son absence ou être accompagné dans la reprise de ses activités.
3. Accompagnement d’autres périodes spécifiques
Parce que la prise en compte des changements importants que peuvent rencontrer les Salariés ne se limitent pas à la parentalité, il est convenu entre les parties de mettre en place des mesures pour soutenir les aidants familiaux.
En plus des jours alloués au point 1 de l’article 2 ci-avant, il est convenu que les Salariés, qui consacrent une partie de leur temps à s'occuper d'un proche malade, handicapé ou âgé, doivent pouvoir bénéficier de bienveillance dans l’organisation de leur travail, afin de mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. Par ailleurs, dans un souci de respect et d'inclusion, les parties ont également décidé de créer deux jours payés pour soutenir les Salariés en transition de genre pour procéder aux démarches administratives nécessaires. Cette initiative permet ainsi de reconnaître les Salariés qui traversent ce moment de changement personnel significatif.
4. Indicateurs, objectifs et plans d’actions définis
Indicateurs
Nombre de parents adhérents au programme MyLouve
Objectifs
75% des parents concernés adhérant au programme
Plans d’actions
Communication/sensibilisation sur le dispositif directement vers les Salariés concernés
ARTICLE 5 – Dispositions administratives
1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord et adhésion
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature et ce, pour une durée déterminée de 4 ans sauf s’agissant de la mesure prise au sujet du 13ème mois qui est à durée indéterminée. Cette mesure se substitue à l’article 2 du titre III de l’accord de substitution du 30 avril 2021 sauf pour les salariés présents dans l’entreprise qui ont fait le choix de garder le paiement en 13 mois. S’agissant des mesures nécessitant des évolutions de paramétrages informatiques, elles s’appliqueront dans un délai de 3 mois maximum suivant la signature de l’accord. Conformément aux dispositions légales, les mesures prévues ci-dessus se substituent de plein droit à toutes celles ayant le même objet qu’elles résultent d’usages, d’engagement unilatéraux, d’accords atypiques ainsi que d’accords collectifs de branche, d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application. Toute organisation syndicale représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, dans les conditions légales prévues en la matière.
2. Notification, dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans les conditions légalement prévues. Le personnel en est par ailleurs informé. Conformément aux dispositions légales, le présent accord fait l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public. Il est, par ailleurs, déposé en deux exemplaires dont un en version électronique, dans les conditions prévues par le code du travail, à l'unité territoriale de la DRIEETS d'Ile de France pour les Hauts de Seine et au Secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
3. Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail. Les mesures prévues à durée indéterminée peuvent quant à elle être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables.
4. Commission de suivi
Une commission de suivi composée de représentants de la direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire est créée afin notamment de suivre la mise en œuvre de l’accord, répondre aux éventuelles difficultés d’interprétation et évaluer l’efficacité des dispositifs. Elle se réunit 1 fois par an, au besoin.
