ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE SIEMENS GAMESA RENEWABLE ENERGY DU 27 AOUT 2025
ENTRE
La société Siemens Gamesa Renewable Energy SAS, immatriculée sous le n°823 619 804 00052 au RCS de Nanterre, dont le siège social est situé à Courbevoie (92), Immeuble Le Colisée – Bâtiment A - 10 Avenue de l’Arche, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice Générale Déléguée en charge des ressources humaines,
ET :
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous :
Pour la CFTC, XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Pour la CGT, XXX en qualité de Délégué Syndical,
Pour FO, M. XXX en qualité de Délégué Syndical.
PREAMBULE
Depuis la Constitution du 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle ; « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit la volonté des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique réduisant les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Depuis, diverses lois traitant notamment de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution ou de rupture du contrat de travail ou encore, en matière de rémunération et en matière de formation. Il est constant que les métiers de la métallurgie sont historiquement des métiers masculins ce qui génère un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes à l’intérieur des entreprises de cette activité.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne pouvant progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes ; les parties signataires de l’accord ont souhaité s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles considèrent par ailleurs que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Afin de définir des mesures simples et concrètes de mise en œuvre, les partenaires sociaux se sont rencontrés lors de plusieurs réunions dans le courant de l’année 2025. Faisant le choix de pouvoir avoir un impact immédiat et visible, elles sont convenues de construire des mesures attractives en matière de recrutement, rémunération, articulation activité professionnelle/ vie personnelle et conditions de travail. Par ailleurs, SGRE ayant une note inférieure à 75, elles ont défini ensemble des objectifs de progression. Tel est l’objet du présent accord qui s’applique aux Salariés de l’entreprise SGRE SAS.
Article 1 –
EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DANS LE DOMAINE DU RECRUTEMENT
1. Mesures et engagements mis en œuvre
Dans tous les processus de recrutement menés au sein de l’entreprise, les candidats doivent être recrutés en fonction de leurs talents et de leurs compétences et plus généralement, au regard de divers critères indépendants de toute considération relative notamment, à leur genre ou leurs origines. Il en est de même s’agissant de l’origine scolaire ou universitaire et il est ainsi acquis que tout candidat peut être recruté, peu importe l’établissement scolaire dans lequel il a eu son diplôme, dès lors que ce dernier est en adéquation avec le profil recherché. SGRE veille aussi à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’alternance. SGRE prévoit depuis plusieurs années des mesures de cooptation. Dans le but d’augmenter le nombre de femmes dans les emplois où cette prime existe et où les femmes sont sous-représentées (en-deçà de 30%), il est prévu de mettre en place une majoration de la prime de cooptation déjà existante. Ainsi, dans le cas évoqué ci-dessus ladite prime est majorée de 500€ bruts.
2. Formations et sensibilisations
La Direction veillera à ce que les formations soient dispensées de façon égalitaire entre les femmes et les hommes. Souhaitant développer les compétences de son personnel encadrant en manière d’égalité professionnelle, elle s’engage par ailleurs à mettre en place une formation dédiée au sujet. En outre, une formation sera également mise en place sur le thème du « Leadership au féminin » afin de former et d’encourager certaines femmes identifiées en amont, à accéder à des postes de management. La Direction s'efforcera d'ouvrir les formations sur l’égalité professionnelle et la non-discrimination à l'ensemble des Salariés.
3. Indicateurs, objectifs et plans d’actions définis
Afin d’assurer le suivi de la continuité de l’intégration des femmes dans l’entreprise, il est convenu de mettre en place les indicateurs suivants :
Indicateurs
Evolution de la part des femmes, par classe d’emploi, dans les effectifs ;
Suivi des cooptations majorées ;
Suivi des recrutements femmes ;
Réalisation de 2 sessions de formation dédiées au personnel encadrant ;
Nombre de participants aux sessions de formation ;
Suivi des participations aux évènements.
Objectifs
Atteindre d’ici le terme de l’accord une cible de 22% de femmes dans les effectifs tout métier confondu
Plans d’actions
Sensibilisation régulière à destination des équipes recrutement sur la diversité et la non-discrimination
Participation à des évènements spécifiques (écoles, job dating, etc.)
Attention particulière du management et de la RH lors de recrutement afin de privilégier le sexe sous-représenté à compétences égales
Article 2 –
DISPOSITIONS PRISES EN MATIERE DE REMUNERATION
1. Salaire d’embauche et évolution salariale individuelle
A l’embauche Le salaire d’embauche doit tenir exclusivement compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution, ou de responsabilités, de la personne embauchée. SGRE garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.
Après l’embauche Les éventuelles décisions d’augmentation individuelle sont prises dans le cadre du plan d’augmentation salariale défini chaque année tout en sachant que tous les acteurs se doivent d’être garants du respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Afin de s’assurer des garanties qu’elle s’est fixée, la Direction s’engage, en fonction du niveau des résultats de l’indicateur 1 de l’index égalité professionnelle, à prévoir un budget spécifique dédié à l’égalité professionnelle dont l’enveloppe sera définie au moment des NAO suivantes.
2. Evolution de la rémunération des Salariés pendant et/ou au retour de congé maternité ou adoption
Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les Salariés dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures d’évolution de rémunération que les autres Salariés de l’entreprise. Par conséquent, les évolutions de rémunération applicables aux Salariés de l’entreprise ne peuvent donc être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise par une, ou un, Salarié de l’un de ces congés. Le Salarié ayant été en congé maternité ou adoption pendant la période de déploiement du plan annuel d’augmentation salariale bénéficie d’une garantie d’évolution de salaire en cohérence avec son évolution passée et le budget des augmentations du plan de l’année en cours. Par ailleurs, il est convenu que lorsqu’un Salarié en congé maternité, ou adoption, est compris dans le champ d’application d’une mesure d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à son bénéfice à la même échéance et ce, sans attendre sa reprise d’activité, afin qu’il n’y ait pas de différentiel temporel dans la mise en œuvre de cette mesure.
3. Indicateurs, objectifs et plans d’actions définis
Indicateurs
Les indicateurs de l’Index précité sont utilisés
Objectifs
100% des personnes concernées doivent avoir eu une augmentation telle que prévue pour les congés de maternité et adoption conformément aux principes prévus par l’accord
Plans d’actions
En cas de passage de l’index à moins de :
20 points concernant l’indicateur n°1 (écart de rémunération)
Réunion extraordinaire de la commission de suivi de l’accord pour analyse et plan d’actions si nécessaire
Les impacts qu’aura la loi relative à la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale sur l’index égalité professionnelle français n’étant pas encore connus à la date de signature du présent accord, la Direction s’engage à rouvrir des discussions en vue de la révision de cette partie de l’accord si l’index évolue de manière telle que les indicateurs, objectifs et plans d’actions prévus ci-dessus ne peuvent plus être utilisés.
Article 3 – Mesures visant à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle
1. Dispositifs permettant d’accompagner les Salariés pendant des moments personnels particuliers
Souhaitant marquer une attention particulière lors de certains évènements personnels que les Salariés peuvent rencontrer au cours de leur vie, les parties sont convenues des mesures suivantes :
Les jours enfants malades au sein de SGRE sont dorénavant de :
3 jours par enfant de moins de 15 ans rémunérés à 100%, avec un minimum de 5 jours, rémunérés également, par Salarié quel que soit le nombre d’enfants qu’il a. Autrement dit, pour un enfant le Salarié bénéficie de 5 jours ; dès lors qu’il a 2 enfants, il a le droit à 3 jours pour chacun. Ces jours peuvent être pris en journée ou demi-journée. Ils permettent au Salarié concerné lorsque leur enfant est malade ou a eu un accident de pouvoir en assurer la charge effective et permanente. Il est convenu que ces jours peuvent aussi être aussi utilisés pour se rendre à un rendez-vous médical. Dans tous les cas, le Salarié doit justifier de son absence. Pour les absences d’un jour ou moins pour être au chevet de son enfant, un certificat médical n’est pas obligatoire et ceci afin de faciliter les démarches des parents pour les absences de courte durée ; d’autres justificatifs d’absence pourront être fournis (mot de l’école, attestation sur l’honneur…).
Il est par ailleurs créé un congé d’aidant afin que les Salariés puissent accompagner leur « conjoint » ou « ascendant » malade. Sous réserve de la production des justificatifs nécessaires, jusqu’à 5 jours par an payés peuvent être octroyés à ce titre. Pour les Salariés bénéficiant déjà de jours « enfants malades », 5 jours de ce compteur pourront être dédiés à l’accompagnement de leur conjoint ou ascendant ; un compteur « proche aidant » sera créé l’année où ils ne bénéficieront plus de jours « enfants malades ».
2. Dispositif de dons de jours
Certains Salariés ont pu manifester leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre à un Salarié se trouvant dans une situation personnelle difficile de compenser en tout ou partie la perte de revenus en résultant. Afin de répondre à cette préoccupation, les parties au présent accord décident de créer un dispositif de don de jours plus favorable que celui légalement prévu auquel il se substitue. Il revient à l’Infirmière France de donner son accord pour l’ouverture d’un don de jours et de l’initier. Ainsi, un appel à dons de jours sera alors ouvert par le service RH pendant une période à déterminer sur le site concerné, ou sur l’intégralité de l’entreprise si besoin après échanges avec les organisations syndicales représentatives de l’établissement concerné. Le Salarié donateur peut choisir de donner tout type de jours de repos ou congés à l’exception de ceux placés au CET, au PERCOL ou au PEE. Ce don volontaire prend ainsi la forme d’un renoncement à un ou plusieurs jours de la part du Salarié concerné. Le Salarié bénéficiaire peut alors utiliser les jours ainsi donnés pour couvrir tout ou partie d’une absence pour assistance d’un proche. Dans l’hypothèse où les dons récoltés excèderaient la durée d’absence nécessaire au Salarié, il est convenu que les jours non consommés puissent être ultérieurement utilisés au bénéfice d’un autre Salarié, quel que soit son établissement d’appartenance. Si deux dons sont ouverts concomitamment, le Salarié donateur doit indiquer auprès de quel Salarié va son don.
3. Indicateurs, objectifs et plans d’actions définis
Indicateurs
Nombre de dons de jours ouverts
Objectifs
100% des demandes de dons de jours ouverts
Plans d’actions
Communication sur le dispositif
ARTICLE 4 – Mesures concernant les conditions de travail
SGRE veille avec attention à ce que l’environnement et les conditions de travail soient adaptés à tous les Salariés, à chaque instant de leur vie professionnelle.
1. Accompagnement de la parentalité
Afin de prendre en compte la fatigue pouvant résulter de la grossesse, il est convenu que les femmes enceintes, en horaires, puissent à partir du 4ème mois de grossesse, sur la base d’un certificat de leur médecin traitant, demander un aménagement de leurs horaires. Dès ce même nombre de mois, il est également possible pour toutes les femmes enceintes de pouvoir, de droit, bénéficier de jours de télétravail sous réserve de l’éligibilité de leur emploi à ce dispositif et sous réserve également de préconisations de leur médecin traitant. Les parties tiennent à rappeler que les salariées enceintes, ayant la qualité de travailleurs de nuit, peuvent de droit être affectées à un poste de jour à tout moment de leur grossesse. Afin de leur permettre d’être maintenues en activité le plus longtemps possible, il est convenu qu’elles puissent bénéficier d’un aménagement des activités/tâches qu’elles ont à affecter. Dans une telle hypothèse, le manager et l’équipe concernés regarderont comment s’organiser pour parvenir à donner à la salariée enceinte des activités accessibles et comment ils peuvent prendre celles qu’elle ne sera plus en capacité physique d’effectuer. Pour les métiers qui nécessitent une tenue de travail, la Direction s’engage à faire en sorte de trouver des vêtements adaptés aux femmes enceintes. Voulant accompagner au mieux la parentalité dans tous ces aspects, SGRE a adhéré au programme MyLouve, Ce programme permet aux Salariées qui le souhaitent de pouvoir être accompagnées pendant les 9 mois de la grossesse et les 3 mois de post-partum. Cela leur permet un accès à des ressources, des experts et des rendez-vous dans le but d’être informées et préparées au mieux. Afin de renforcer son accompagnement de la parentalité, la Direction s’engage par ailleurs à permettre aux Salariés de se rendre à la rentrée scolaire de leur enfant jusqu’à l’entrée en 6ème inclus selon les modalités suivantes :
La société accorde jusqu’à 1h30 maximum d’absence payées et considérées comme du temps de travail aux Salariés en horaire ; l’éventuel temps supplémentaire d’absence sera mis au compteur modulation.
Les Salariés en horaire d’équipe de matin ou de journée sont autorisés à ne pas prendre leur service à l’heure habituelle et venir travailler après la dépose de leur enfant sous réserve que la continuité de l’activité et le passage des consignes (via les modalités habituelles) entre les équipes (notamment nuit/matin) puissent être assurés.
Chaque année, au CSE du mois de juillet, le nombre minimum de Salariés devant être en poste sera évoqué afin ensuite de pouvoir organiser les absences dans les équipes si cela s’avère nécessaire.
Dans tous les cas, tous les Salariés doivent prendre leur service à 9h30 au plus tard et avoir informé préalablement leur supérieur hiérarchique de leur volonté de s’absenter.
2. Accompagnement des absences
En cas d’absence du Salarié pendant plus de 15 jours, quel qu’en soit le motif, un entretien avec son responsable hiérarchique est organisé avant et/ou après son départ en congés afin notamment d’échanger sur l’organisation du service pendant cette période et être informé des évènements intervenus en son absence ou être accompagné dans la reprise de ses activités.
3. Accompagnement d’autres périodes spécifiques
Parce que la prise en compte des changements importants que peuvent rencontrer les Salariés ne se limitent pas à la parentalité, il est convenu entre les parties de mettre en place des mesures pour soutenir les aidants familiaux. En plus des jours alloués au point 1 de l’article 3 ci-avant, il est convenu que les Salariés, qui consacrent une partie de leur temps à s'occuper d'un proche malade, handicapé ou âgé, doivent pouvoir bénéficier de bienveillance dans l’organisation de leur travail, afin de mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. Cela est d’autant plus nécessaire pour les Salariés accompagnant un proche en fin de vie. Par ailleurs, dans un souci de respect et d'inclusion, les parties ont également décidé de créer deux jours payés pour soutenir les Salariés en transition de genre pour procéder aux démarches administratives nécessaires. Cette initiative permet ainsi de reconnaître les Salariés qui traversent ce moment de changement personnel significatif.
4. Indicateurs, objectifs et plans d’actions définis
Indicateurs
Nombre de parents adhérents au programme MyLouve
Objectifs
75% des parents concernés adhérant au programme
Plans d’actions
Communication/sensibilisation sur le dispositif directement vers les Salariés concernés
ARTICLE 5 – Objectifs de progression
Comme évoqué au préambule du présent accord, les partenaires sociaux ont également échangé sur les objectifs de progression qui pourraient être mis en place pour améliorer le résultat de l’index égalité professionnelle de SGRE. Pour ce faire, les parties ont examiné les indicateurs de l’index égalité professionnelle, faisant le constat que ce sont les indicateurs n°1 (écart de salaire femmes/hommes) et n°2 (augmentation) qui étaient en écart. Les parties ont décidé de concentrer l’analyse sur l’indicateur n°1 ; l’indicateur n°2 devant mécaniquement s’améliorer si des augmentations sont octroyées aux femmes afin de résorber les écarts de rémunération constatés. Afin d’avoir une vision la plus précise du sujet, la Direction a présenté une comparaison des salaires femmes/hommes par emploi ; les données conduisant à pouvoir identifier la rémunération individuelle (3 Salariés et moins) ont été cachées. Les parties ont fait les constats suivants :
Il y a finalement peu d’écarts de rémunération dans un même emploi ;
Les écarts mis en avant par l’index égalité professionnelle proviennent surtout du fait que les femmes dans une même classe d’emploi, ou catégorie socioprofessionnelle, occupent des emplois qui sont moins rémunérateurs que ceux occupés par les hommes de la même classe ou catégorie.
Les parties sont convenues de supprimer les écarts constatés pour un emploi. Ce faisant, la Direction s’est engagée à consacrer lors de la prochaine campagne de revalorisation des rémunérations un budget dédié à l’égalité professionnelle qui n’impactera pas l’enveloppe des augmentations générales ou individuelles. Au-delà de cette mesure immédiate, des mesures visant à rétablissement durable de la situation sont décidées :
Développer la représentation des femmes : communiquer sur des femmes salariées (vidéos) - promotion interne ;
Opérer des recrutements en faveur du sexe sous-représenté à compétences équivalentes sur les embauches de candidats confirmés ;
Développer la relation école au sein de la société ;
Assurer une équité interne et une vigilance particulière dans l'application des AI entre les femmes et les hommes avec revue des équipes RH des augmentations attribuées à la population féminines.
ARTICLE 6 – Dispositions administratives
1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord et adhésion
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature et ce, pour une durée déterminée de 4 ans. S’agissant des mesures nécessitant des évolutions de paramétrages informatiques, elles s’appliqueront dans un délai de 3 mois maximum suivant la signature de l’accord. Conformément aux dispositions légales, les mesures prévues ci-dessus se substituent de plein droit à toutes celles ayant le même objet qu’elles résultent d’usages, d’engagement unilatéraux, d’accords atypiques ainsi que d’accords collectifs de branche, d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application. Toute organisation syndicale représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, dans les conditions légales prévues en la matière.
2. Notification, dépôt et publicité
Le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues. Le personnel en est par ailleurs informé. Conformément aux dispositions légales, le présent accord fait l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public. Il est, par ailleurs, déposé en deux exemplaires dont un en version électronique, dans les conditions prévues par le code du travail, à l'unité territoriale de la DRIEETS d'Ile de France pour les Hauts de Seine et au Secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
3. Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
4. Commission de suivi
Une commission de suivi composée de représentants de la direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire est créée afin notamment de suivre la mise en œuvre de l’accord, répondre aux éventuelles difficultés d’interprétation et évaluer l’efficacité des dispositifs. Elle se réunit 1 fois par an, au besoin.
