ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT-JOURS
Le présent accord est conclu entre
La société Siemens Mobility SAS dont le siège social est situé 150 avenue de la République, 92320 Châtillon, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 833 751 431 000 36, représentée par XXXX, en sa qualité de Président, dénommée ci-après « l’Entreprise »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux,
D’autre part,
Préambule
Faisant suite à la filialisation de l’activité Mobility de Siemens SAS intervenue le 1er juin 2018 en application de l’article L1224-1 du Code du travail, les contrats de travail des salariés concernés ont été maintenus en l’état et transférés. Dans ce cadre, un accord de substitution définissant les accords et usages antérieurs demeurés applicables a été conclu avec les organisations syndicales.
Les accords temps de travail de Siemens SAS ont pu être repris en l’état, notamment l’accord du 6 avril 2000 et ses annexes relatives à l’aménagement et à la durée du temps de travail ainsi que l’accord du 1er février 2017 sur le droit à la déconnexion. Un avenant de révision à l’accord de substitution pour mise en conformité des dispositions au regard de la nouvelle convention collective de la métallurgie du 7 février 2022 a été signé le 27 juin 2024. Ces accords sont applicables à l’ensemble des salariés de Siemens Mobility SAS, ci-après dénommée l’Entreprise.
Dans la lignée des accords précités, le présent accord a pour objet de rappeler et de clarifier les règles relatives aux conventions de forfait en jours au sein de Siemens Mobility SAS ainsi que de préciser les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences légales et réglementaires (modifiées à la suite de l'adoption des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels). En effet, cette organisation du travail très présente chez Siemens Mobility SAS permet une grande autonomie dans la gestion du temps de travail. Il est impératif de permettre aux collaborateurs de s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, à leur besoin d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
C’est dans ce contexte qu’a été signé le présent accord relatif au temps de travail des salariés en forfait- jours.
Les dispositions suivantes annulent et remplacent l’ensemble des dispositions des précédents accords en vigueur précités ayant le même objet.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en forfait-jours de l’Entreprise, à l’exclusion des personnels expatriés ou détachés à l’étranger pendant toute la durée de leur détachement.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, il est rappelé que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
-Les cadres au sens de la classification de la Convention collective de la métallurgie qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
-Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Les dispositions relatives au forfait en jours font l’objet d’une convention individuelle de forfait insérée dans le contrat de travail du salarié, précisant : -Les caractéristiques de l’emploi occupé justifiant le recours au forfait annuel en jours, -La période de référence du forfait annuel, telle que rappelée dans le présent accord, -Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, -La rémunération fixée proportionnellement aux sujétions imposées au salarié. En tout état de cause, la mise en œuvre d’un forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’acceptation du salarié. Si le forfait est conclu postérieurement à la conclusion du contrat de travail, il fera l’objet d’un avenant à celui-ci.
Pour rappel, les cadres dirigeants bénéficiant d’une grande indépendance dans leur emploi du temps ne sont pas soumis à la durée du travail. Sont considérés comme cadres dirigeants le Président, le Directeur général, les Directeurs de BU et les Directeurs Fonction support.
Article 2 - Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l’année civile.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 215 jours en moyenne par an et est indiqué dans le contrat de travail du salarié.
Ce nombre de jours résulte d’un calendrier annuel moyen calculé sur la base suivante :
jours
104 jours (samedis et dimanches)
25 jours (congés payés annuels)
8 jours (jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche)
13 jours ouvrés de repos dits JNT
TOTAL : 215 jours
Le calcul du forfait s’effectue à partir de la base utilisée pour les salariés mesurés à l’heure. Ce forfait en jours correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut pas prétendre. Si les salariés bénéficient de jours d’ancienneté et/ou de fractionnement, le nombre de jours travaillés sur l’année sera diminué d’autant de jours.
Les salariés mesurés à la journée bénéficient de 13 JNT (Jours Non Travaillés) qui sont pris en principe dans la limite d’un jour par mois, même si une tolérance pour la prise de JNT groupés est acceptée sous réserve de validation du manager. Le 13ème jour est pris librement par le salarié.
Article 4 - Durée du travail et temps de repos
Les collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
—la durée fixée par leur forfait individuel,
—le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail conformément aux dispositions légales,
—le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, conformément aux dispositions légales, sauf dérogations légales et conventionnelles.
Le temps de repos démarre dès la fin de la mission (départ du lieu de travail) et prend fin à la reprise des activités (arrivée sur le lieu de travail).
Il est également précisé que le temps de trajet ne constitue pas légalement du temps de travail effectif. Néanmoins, les parties ont convenu que le temps de repos de 11 ou 35 heures consécutives des collaborateurs dont les fonctions les amènent à se déplacer régulièrement démarre à compter de leur retour au domicile lorsqu’ils reviennent d’un déplacement professionnel ou d’un site client. Pour ces mêmes collaborateurs, le temps de repos prend fin à compter du départ de leur domicile pour un déplacement professionnel.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
-à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
-à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
-aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Néanmoins, il est rappelé que l’objectif commun des parties au présent accord est d’assurer un équilibre vie professionnelle/vie personnelle : à cet effet, conformément à l’accord du 6 avril 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, un équilibre doit être trouvé afin que l’amplitude de la journée ne soit pas en principe supérieure à 10 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Cette disposition ne constitue pas une mesure de contrôle horaire mais un simple indicateur.
Article 5 - Conditions de prise en compte des absences
Les jours de travail du salarié en forfait-jour se planifient par journée entière. Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.
Toute journée comportant une partie de temps de travail doit être comptabilisée comme un jour travaillé. Toutefois, le travail peut être décompté par demi-journée dans le cadre d’une demande du salarié de prendre une demi-journée de repos.
Article 6 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d’un avenant de passage en forfait-jour en cours de période, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés/ JNT et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Article 7 - Dépassement de forfait
Le collaborateur amené à dépasser le nombre de jours travaillés prévus au forfait pourra demander à bénéficier de jours de repos compensateurs conformément aux dispositions légales.
Article 8 - Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens est effectuée lors de la signature des contrats de travail relatifs aux salariés en forfait-jour. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Chaque salarié concerné doit ainsi respecter les modalités de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées :
•
Entretien périodique sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Un bilan individuel sur la charge de travail du salarié et l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération sera réalisé. En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
En prévision de cet entretien, le salarié complètera un formulaire dématérialisé qui servira de support à l’échange sur l’outil dédié. Le salarié sera invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière du formulaire d'entretien de l'année précédente.
À son issue, le formulaire d'entretien devra être entièrement complété par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il y ait apporté d'éventuelles observations. Chaque partie à l’entretien devra avoir copie du formulaire complété.
La Direction des Ressources Humaines pourra accéder à l’ensemble des entretiens réalisés pour suivi si nécessaire. Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble, le cas échéant, des mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Cet entretien pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que d’éventuels entretiens pouvant exister ou pouvant être mis en place au sein de l’Entreprise.
L’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, et en dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et son activité personnelle, il pourra solliciter à tout moment auprès de son responsable hiérarchique direct ou de la DRH un entretien supplémentaire afin de remédier à cette situation et de trouver des solutions appropriées. Les mesures prises le cas échéant feront l’objet d’un compte-rendu signé par les deux parties.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique doit être vigilant sur le respect des temps de repos et la surcharge éventuelle de travail et effectuer un suivi régulier : s’il observe une augmentation significative répétée de l’amplitude de présence journalière d’un salarié, qui dépasse régulièrement 10 heures, il pourra organiser un entretien spécifique pour en évoquer les causes et trouver une solution adaptée.
Si un collaborateur estime n’avoir pas bénéficié de 11 heures de repos entre deux prises de poste et que cette situation est amenée à se reproduire, un système d’alerte est mis à disposition afin d’informer le responsable hiérarchique qui traitera la situation avec la Direction des Ressources Humaines.
Les parties conviennent que chaque collaborateur ainsi concerné s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à son temps de travail.
•
Déclaration des jours travaillés
Les activités de l’Entreprise peuvent nécessiter la mobilisation de collaborateurs sur des périodes exceptionnelles (samedis, dimanches, jours fériés).
Au moyen des outils informatiques mis à disposition, les collaborateurs en forfait-jours amenés à travailler le week-end ou bien un jour férié devront déclarer les journées travaillées sur l’outil dédié (GloHRia) pour suivi et validation du management. Ils bénéficieront ainsi d’un compteur de suivi des jours de récupération générés, à prendre dans les 2 mois.
Au regard de l’outil mis à disposition des salariés, le présent accord vient modifier les règles liées aux jours de récupération en cas de travail le dimanche ou un jour férié reprises dans l’accord de substitution de Siemens Mobility SAS du 5 octobre 2020. Ainsi, en cas de dimanche/jour férié travaillé, le salarié bénéficiera automatiquement d’un jour de récupération et d’un jour payé, et non plus du choix pour le 2ème jour entre un jour payé et un jour récupéré.
Une communication sera transmise à l’ensemble des salariés concernés afin de les informer sur ce nouveau mode de déclaration des jours travaillés.
•Droit à la déconnexion
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Aussi, l’entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein de sa charte NTIC et de l’accord sur le droit à la déconnexion du 1er février 2017 précité.
Ces textes rassemblent des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Il est ainsi rappelé que le droit à la déconnexion a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas se connecter ou être sollicité, par le biais des outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc), pendant ses temps de repos et de congé. Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. Le droit à la déconnexion peut être garanti de diverses manières :
-Droit d’éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
-Droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
-Faculté de définir des plages pendant lesquelles le salarié ne souhaite pas être sollicité ; Ces modalités devront prendre la forme de libertés et non d'obligations pour le salarié.
En cas d’alerte, le responsable hiérarchique devra échanger sur cette utilisation et sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, et envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié, laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
Article 9 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa date de signature par les parties.
Article 10 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux dispositions légales en vigueur.
Article 11 - Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 2 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 12 - Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Il fera l’objet des formalités de dépôt conformes aux dispositions légales.
Fait à Châtillon, le 12 juin 2025, en 4 exemplaires.
Pour l’entreprise, représentée par XXXX, Président,
