ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La société
SIGNATURE, Société par Actions Simplifiée au capital de 862 500 euros, dont le siège social est situé Immeuble Seine Way - 12/14 rue Louis Blériot - CS 90194 - 92506 RUEIL-MALMAISON Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 968 502 377, représentée par Monsieur XXX, en qualité de Président,
D’une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
FO, représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué syndical central, accompagné par Monsieur XXX,
CGT, représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué syndical central, accompagné par Madame XXX.
D’autre part,
PREAMBULE Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées à plusieurs reprises afin d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Il a été convenu d’aborder les thèmes suivants :
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle et de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
La qualité de vie et des conditions de travail, et notamment l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
A l’issue des réunions de négociation des
5 décembre 2023 et 9 janvier 2024, il a été convenu ce qui suit.
TITRE I – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Dans la continuité des démarches initiées précédemment via les plans d’action et accords en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties réaffirment leur volonté d’assurer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail.
Les Parties rappellent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Cet accord a pour objectif de réduire les éventuels écarts, à situation comparable, entre les femmes et les hommes et de rétablir, le cas échéant, progressivement une situation égalitaire en garantissant un traitement équivalent à qualification, fonction, niveau de responsabilité et ancienneté équivalentes, en matière de rémunération, déroulement de carrière et promotion.
Le présent accord s’appuie sur les constatations suivantes :
Au 31 décembre 2022, les femmes représentent 13,26% de l’effectif de l’Entreprise dont 41,47% de la population ETAM et 14,94% de la population Cadres,
Les femmes sont majoritairement présentes dans les emplois de type administratif,
Les embauches se répartissent entre 12 femmes et 76 hommes, soit 14% de femmes embauchées et 86% d’hommes embauchés sur l’année 2022.
Au regard de ce constat, les Parties ont décidé d’agir dans les domaines suivants :
l’embauche,
le déroulement de la carrière et les promotions professionnelles,
la rémunération effective,
la formation.
ARTICLE 1 – Promouvoir l’embauche de femmes
Les Parties estiment que la mixité constitue un enjeu de performance et est vecteur de richesse. L’entreprise communique auprès des managers et dans ses communications à l’extérieur sur l'intérêt de la mixité des métiers.
Les Parties soulignent l’importance de la mobilisation des managers et des équipes RH pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l’ouverture d’un poste.
A cet effet, les offres d’emploi des ETAM et des cadres sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondées sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s. Ainsi, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, les libellés et la formulation seront rédigés de manière neutre et objective.
Les Parties veillent également à ce que chaque poste d’ETAM ou de cadre à pourvoir en recrutement externe fasse l’objet d’au moins une candidature féminine.
Par ailleurs, l’entreprise encourage les équipes RH à accompagner les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de stage (hors stage d’observation) afin de faire un bilan de leur expérience et d’identifier, le cas échéant, des axes d’amélioration de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes.
Objectif chiffré Indicateurs Atteindre 17% de femmes au sein des effectifs Cadres (contre 14,94% au 31/12/2022) dans 3 ans, soit à l’échéance du présent accord. Nombre de femmes embauchées sur la totalité des embauches Cadres. Part des femmes au sein des effectifs Cadres.
ARTICLE 2 – Renforcer l’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
Une véritable mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Les femmes comme les hommes sont susceptibles de connaître des périodes d’absence dans l’entreprise pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, maladie de longue durée), ce qui ne doit pas être une source de handicap pour leur progression professionnelle.
La détection des potentiels d’évolution professionnelle et les orientations de carrières doivent être de même nature pour les femmes et pour les hommes. L’Entreprise s’engage à ne pas tenir compte de la situation familiale des salariés pour décider d’une éventuelle évolution professionnelle. Les critères sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles.
La pratique des entretiens professionnels constitue un moyen de parvenir à l’égalité professionnelle en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle. L’Entreprise portera une attention toute particulière sur ce point.
Objectifs chiffrés Indicateurs Réaliser annuellement un suivi statistique comparé des promotions de femmes et d’hommes, en corrélation avec le nombre d’embauches, et le présenter aux membres du CSE Central. Nombre de promotions de femmes comparées au nombre de promotions d’hommes et au nombre d’embauches, avec analyse des différences. Réaliser 100% des entretiens professionnels avec le salarié revenant d’un congé maternité/d’adoption/parental d’éducation ou d’une longue maladie, et évoquer ses souhaits en matière de formation et/ou de remise à niveau. Pourcentage d’entretiens réalisés au retour de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation et pourcentage de ces entretiens ayant abordé les souhaits de formation.
ARTICLE 3 – S’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
L’entreprise rappelle son attachement à une définition impartiale de la rémunération de chacun de ses salariés, fondée sur des critères objectifs, concrets et neutres. Ainsi, le salaire défini à l’embauche et celui résultant des éventuelles augmentations ne dépendra jamais du sexe du salarié.
Un suivi statistique des rémunérations comparées des femmes et des hommes sera réalisé annuellement et présenté aux membres du CSE Central.
Objectif chiffré Indicateurs Réaliser une fois par an un suivi statistique des rémunérations comparées des femmes et des hommes et le présenter aux membres du CSE Central. Nombre de suivis réalisés / nombre d’années d’exécution du présent accord.
Les éventuels écarts de rémunération qui apparaîtraient à l’occasion de ce suivi et qui seraient inexpliqués par des facteurs objectifs (compétences, expérience professionnelle, ancienneté…) feront l’objet d’une analyse approfondie afin d’en déterminer les causes et au besoin d’y apporter une correction.
Objectif chiffré Indicateurs Analyse des éventuels écarts de rémunération et, le cas échéant, correction de l’écart. Nombre d’analyses réalisées / nombre d’écarts constatés et nombre de corrections effectuées / nombre d’écarts constatés.
ARTICLE 4 – S’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation
L’accès de chacun à la formation, sans distinction de sexe, est un élément déterminant d’une évolution professionnelle réussie.
L’entreprise rappelle son attachement à ce principe de neutralité et souhaite, de ce fait, s’assurer qu’aucun traitement inégal ne puisse être pratiqué.
Un suivi statistique, distinguant les femmes et les hommes, sera établi quant aux formations suivies par l’ensemble des salariés sur l’année civile écoulée. Les résultats en seront communiqués aux membres du CSE Central.
Objectif chiffré Indicateur Réaliser une fois par an un suivi statistique des formations effectuées par les femmes et les hommes de l’entreprise et le présenter aux membres du CSE Central. Nombre de suivis réalisés / nombre d’années d’exécution du présent accord.
TITRE II – INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
La société calcule, chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, son index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A l’issue de ce calcul, elle obtient une note sur 100 points. Le résultat de l’index fait l’objet d’une publication sur le site internet de l’entreprise, du ministère du travail ainsi qu’une information aux élus via la BDESE.
Pour l’index 2022, au titre de l’année 2021, la société a obtenu 64 points se décomposant comme suit :
L’écart de rémunération femmes/hommes : 34/40 points ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles (hors promotions) : 10/20 points ;
L’écart de répartition des promotions : 5/15 points ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 points ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10 points.
La société n’obtient pas le maximum de points aux indicateurs 1, 2, 3 et 5.
Il est précisé que pour le calcul des indicateurs 1, 2 et 3, l’index tel que prévu par la loi effectue les comparaisons entre l’ensemble des salariés d’une même catégorie socio-professionnelle (ouvriers, employés, techniciens/agents de maîtrise, cadres). Chez SIGNATURE, il existe dans une même catégorie socio-professionnelle des postes qui n’ont pas le même statut, la même durée du travail ou la même structure de rémunération. C’est par exemple le cas dans les catégories des employés et des techniciens/agents de maîtrise qui comprennent des ETAM administratifs, des ETAM chantier et des technico-commerciaux. Les 3 premiers indicateurs viennent donc comparer des écarts de rémunération, de taux d’augmentations individuelles et de promotions entre des catégories de postes qui n’ont pas le même statut. Il en est de même pour la catégorie des cadres de plus de 50 ans qui comprend des cadres autonomes et des cadres dirigeants.
Il est également précisé que l’index 2023, au titre de l’année 2022, n’était pas calculable car la somme des indicateurs calculables était inférieure à 75 points.
En conséquence, et conformément aux dispositions légales et règlementaires, la société décide, par le présent accord, de mettre en place des mesures de correction comme suit.
ARTICLE 1 – Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur 1)
La Direction rappelle que l’écart de rémunération est calculé en prenant en compte la tranche d’âge des collaborateurs et la classification selon les catégories socio-professionnelles. Ne sont prises en compte que les catégories comptant au moins 3 hommes et 3 femmes.
Pour l’index 2022, au titre de l’année 2021, l’application de cette règle a conduit à exclure les catégories suivantes :
L’ensemble de la catégorie Ouvriers, toutes tranches d’âges confondues,
Les Techniciens et Agents de Maîtrise de moins de 30 ans.
Sur l’ensemble de l’index, 500 hommes et 1 femmes se trouvent dans les groupes précités. Ils ne sont donc pas pris en compte dans le calcul dès lors qu’ils n’appartiennent pas à un groupe comprenant au moins 3 femmes et 3 hommes. Cette exclusion concerne 501 salariés sur 846, soit 59,22% des effectifs.
En conséquence, et au regard des écarts constatés, les parties s’engagent à mettre en place la mesure suivante : Vérifier, pour chaque embauche, la rémunération par rapport aux autres salariés de l’équipe, en fonction de la tranche d’âge et de la position de la classification collective des autres membres du service.
ARTICLE 2 – Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire (indicateur 2)
La société a obtenu un écart de 3,24% en faveur des hommes, lui faisant ainsi obtenir la note de 10/20 points.
La société s’engage à continuer de sensibiliser les managers à l’enjeu de l’égalité professionnelle et au principe de la non-discrimination.
ARTICLE 3 - Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (indicateur 3)
La société a obtenu un écart de 8,71% en faveur des hommes, lui faisant ainsi obtenir la note de 5/15 points.
La société s’engage à vérifier que la position de chaque collaborateur correspond à la classification de la convention et le cas échéant, régulariser les salariés qui ne sont pas classés au bon niveau. Elle s’engage également à continuer d’identifier les salariés qui, en raison de leur ancienneté/expérience dans leurs fonctions, bénéficient d’un passage automatique au niveau supérieur (jeunes diplômés cadres). La société s’engage enfin à identifier les souhaits d’évolution des salariés lors des entretiens professionnels.
ARTICLE 4 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
La société a 0 femme dans le top 10 des salariés les mieux rémunérés, elle obtient une note de 0/10 points.
La société s’engage à porter une attention particulière aux salariées à potentiel évolutif identifié, afin de favoriser leur évolution dans l’entreprise.
TITRE III – LES MESURES EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 - Les mesures en faveur des salariées en congé maternité
L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après : L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.
Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties réaffirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.
ARTICLE 2 - Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.
ARTICLE 3 - Les mesures en faveur du congé « enfant malade »
Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Seul un des deux parents pourra en bénéficier sur la base d’une attestation sur l’honneur. Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L. 1225-61 du Code du travail.
ARTICLE 4 - Les mesures en faveur des salariés à temps partiel
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.
Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés à temps partiel au jour du transfert, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix.
TITRE IV – VEILLER A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant, sous un même intitulé, les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés avec la performance globale de l’Entreprise.
La notion de « qualité de vie au travail » doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.
Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment :
la Direction, assistée du service RH du CSP,
les managers,
les Comités Sociaux et Economiques d’agence, les CSSCT et le Comité Social et Economique Central,
les salariés qui demeurent, quel que soit leur emploi ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.
En effet, la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.
ARTICLE 1 – L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Respect des dispositions relatives à la durée du travail
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et l’accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail.
L’Entreprise attache une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’application des temps de pause et de repos.
Gestion des réunions
Dans la mesure du possible, notamment au regard des contraintes de fonctionnement du service, les réunions doivent être organisées au sein d’un créneau horaire raisonnable, permettant à tous les collaborateurs de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, et notamment de pouvoir gérer les éventuelles contraintes de charges de famille (jeunes enfants notamment).
En outre, le respect des horaires de réunion tels qu’annoncés aux participants contribue également à l’efficacité au travail et donc à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
Pour une plus grande efficacité, l’entreprise rappelle qu’il est parfois souhaitable d’organiser des réunions de travail à distance, via l’utilisation des technologies informatiques et téléphoniques (conférence téléphonique, visioconférence…). Lorsque les moyens matériels le permettent et en accord avec l’organisateur de la réunion, ils peuvent être utilisés de manière à limiter les coûts et temps de déplacement.
Aménagement ponctuel des horaires de travail à la demande du salarié
De manière exceptionnelle, et afin de répondre aux problématiques ponctuelles d’un salarié, un aménagement de ses horaires de travail peut être accordé par la Direction, au préalable, dans la mesure où le poste du salarié demandeur le permet.
Chaque demande est examinée avec attention et une réponse, positive ou négative, est apportée au salarié demandeur.
Aménagement de l'emploi du temps pendant la grossesse et à l’issue de celle-ci
Pendant la grossesse
Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes enceintes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur supérieur hiérarchique, sous réserve que les contraintes du service le permettent, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail via notamment la mise en place d'un temps partiel à durée déterminée.
A l’issue du congé maternité, d’adoption ou de paternité
Le collaborateur au retour de congé de maternité, d’adoption ou de paternité peut avoir à mettre en place une nouvelle organisation personnelle. Afin de concilier sereinement parentalité et activité professionnelle, des aménagements ponctuels peuvent être envisagés en concertation avec le responsable hiérarchique.
A ce titre, le collaborateur peut bénéficier d’un aménagement d’horaires pendant les trois premiers mois suivant la fin de son congé de maternité, d’adoption ou de paternité (embauche décalée, départ anticipée, répartition différente des horaires sur la semaine…).
ARTICLE 2 – Droit à la déconnexion
L'entreprise souhaite sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.
A cette fin, les salariés sont notamment incités à mettre un message d’absence lors des périodes de congés afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes et permettre la continuité du service.
Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail en dehors des horaires de travail habituels ainsi que les week-ends, jours fériés chômés et pendant les congés et jours de repos. Les collaborateurs sont donc incités à recourir aux fonctions d’envoi différé.
Sauf situation particulière de type astreinte ou horaires décalés, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant ces périodes.
TITRE V – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature.
ARTICLE 2 – Suivi de l’accord
Un rendez-vous sera organisé chaque année avec le CSE Central pour un faire un suivi de l’accord.
ARTICLE 3 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, 3 mois avant la fin de la période annuelle, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.
ARTICLE 4 – Modalités de dépôt et de publicité
L’accord est déposé auprès de la DREETS sous forme électronique, accompagné des pièces exigées par l’administration, et au greffe du conseil de prud’hommes, en un exemplaire papier.
L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Rueil-Malmaison, en 4 exemplaires originaux Le 9 janvier 2024
