ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre :
La société
SIGNATURE, Société par Actions Simplifiée au capital de 862 500 euros, dont le siège social est situé Immeuble Seine Way - 12/14 rue Louis Blériot - CS 90194 - 92506 RUEIL-MALMAISON Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 968 502 377, représentée par Monsieur XXX, en qualité de Président,
D’une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
FO, représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué syndical central, accompagné par Monsieur XXX,
CGT, représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué syndical central, accompagné par Madame XXX.
D’autre part,
PREAMBULE
Les Parties se sont rencontrées afin d’engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, conformément à l’article L. 2242-2 du Code du travail.
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale.
Les exigences de technicité et d’autonomie augmentant, les emplois se sont ainsi progressivement professionnalisés, y compris dans les emplois peu qualifiés. Il faut donc mettre en place des dispositifs et des outils permettant d’accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) s’inscrit pleinement dans le plan de performance de SIGNATURE. Elle s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les compétences, et plus particulièrement en matière de recrutement et de formation.
La GEPP vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents.
A l’issue des réunions de négociation des 5 décembre 2023 et 9 janvier 2024, il a été convenu ce qui suit.
Article 1 - Développement des compétences
1.1 - La formation
1.1.1 - Orientations de la formation et plan de formation
La formation constitue un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur.
Compte tenu de l’évolution constante des métiers et des techniques et technologies utilisées, et dans un contexte de recrutement important, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont les suivantes :
Continuer à faire de la formation un outil majeur de la culture prévention :
Poursuite de la formation et du passage du test AIPR encadrant pour les nouveaux chefs de chantier et conducteurs de travaux
Formation « outils de découpe » à destination des salariés ayant à utiliser des outils de découpe
Finalisation du déploiement des formations des représentants du personnel élus au sein des CSE avec l’OPPBTP
Formation des nouveaux entrants au parcours prévention (Préven+ et culture prévention)
Accompagner l’utilisation d’E-cube : E-cube représente un changement important dans les process et la maitrise des outils. L’entreprise doit donc accompagner les salariés dans l’appropriation des nouvelles façons de travailler et des nouveaux outils.
Accompagner les prises de fonction notamment avec le développement de parcours spécifiques d’intégration.
Promouvoir l’innovation et le développement durable
Développer la formation de proximité : des formateurs locaux pour animer des formations sécurité ou techniques de courtes durées en agence comme par exemple les formations aux outils de découpe.
Cibler et valoriser les formations certifiantes. La société pousse à favoriser les formations certifiantes (voir article 1.2.2).
Les orientations de la formation professionnelle sont actualisées chaque année et présentées aux Comités Sociaux et Economiques d’agence dans le cadre de leurs attributions.
Le plan de formation, qui est établi annuellement, s’inscrit dans le cadre des orientations à 3 ans décrites ci-dessus. Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise et s’articule avec le compte personnel de formation (CPF). Il est centré sur les besoins individuels (recensés lors des entretiens) et collectifs - qui découlent des projets stratégiques de l’entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences - mis en évidence dans le cadre de l’analyse GEPP.
1.1.2 - Historique de formation
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque collaborateur doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette optique, chaque collaborateur a la possibilité de consulter l’historique des formations qu’il a suivies dans E-HR.
1.1.3 - Compte personnel de formation
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».
Le CPF est alimenté par l’entreprise à hauteur de 500 euros pour une année de travail complète, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros.
1.1.4 - E-learning
La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ».
Divers modules de formation sont disponibles sur la plateforme Up accessible via l’intranet ONE.
1.2 - La valorisation des acquis
1.2.1 - Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.
Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.
1.2.2 - Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Afin de promouvoir la qualification professionnelle par une démarche d’évaluation des compétences et de reconnaissance des acquis, la branche Travaux Publics – Equipements de la route met en place des CQP qui vont permettre d’initier dans l’Entreprise des démarches de validation dans les activités concernées. Il s’agit des :
CQP APPLICATEUR URBAIN EN PRESTATIONS DE SIGNALISATION ROUTIERE HORIZONTALE
CQP CHEF APPLICATEUR RBAIN EN PRESTATIONS DE SIGNALISATION ROUTIERE HORIZONTALE
CQP APPLICATEUR ROUTIER/AUTOROUTIER EN PRESTATIONS DE SIGNALISATION ROUTIERE HORIZONTALE
CQP CHE APPLICATEUR ROUTIER/AUTOROUTIER EN PRESTATIONS DE SIGNALISATION ROUTIERE HORIZONTALE
CQP POSEUR DE DISPOSITIFS DE RETENUE ROUTIERS
CQP CHEF POSEUR DE DISPOSITIFS DE RETENUE ROUTIERS
CQP POSEUR DE SIGNALISATION TEMPORAIRE SUR ROUTES A CHAUSSEES SEPAREES
CQP CHEF POSEUR DE SIGNALISATION TEMPORAIRE SUR ROUTES A CHAUSSEES SEPAREES
CQP POSEUR DE SIGNALISATION TEMPORAIRE SUR ROUTES BIDIRECTIONNELLES ET URBAINES (à partir de mars 2024)
CQP CHEF POSEUR SIGNALISATION TEMPORAIRE SUR ROUTES BIDIDIRECTIONNELLES ET URBAINES (à partir de mars 2024)
L’Entreprise pourra proposer à certains de ses collaborateurs volontaires ce dispositif. La validation du CQP comporte plusieurs étapes : la présentation d’un carnet de validation des compétences, la réalisation d’un questionnaire à choix multiples, un entretien avec un jury de professionnels, voire une épreuve pratique pour certains CQP.
L’Entreprise s’engage à prendre en charge les dépenses de logement, si nécessaire, et de restauration ainsi que les frais de déplacement liés à la journée de la certification. Par ailleurs, l’Entreprise s’organisera afin de préparer le collaborateur à l’entretien qu’il doit avoir avec le jury. 1.2.3 - Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet à tout collaborateur ayant au moins trois ans d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.
Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation…).
Article 2 - Gestion des carrières
2.1 – La grille d’analyse de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
L’entreprise a déployé des grilles de compétences pour plusieurs de ses métiers.
Ces grilles reprennent l’ensemble des missions sur un poste donné.
Elles permettent d’établir une cartographie des compétences en interne. Cela va également permettre d’identifier d’éventuels manques, et ainsi de déterminer les besoins prioritaires en formation, en lien également avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
A ce jour, une grille de compétences existe pour les métiers suivants :
Chef d’équipe ouvrier
Chef de chantier
Afin de compléter ces grilles, la société va définir les compétences attendues sur les postes susmentionnés.
Cela permettra de mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. Une évaluation des compétences sera faite pour chaque collaborateur occupé dans ces métiers sur la base de ces grilles. Elle permettra d’établir des comparaisons aux profils types et d’identifier ainsi les besoins en formation.
Cet outil participera à l’élaboration des plans de formation.
2.2 - Evaluation des compétences
Les grilles de compétences mentionnées à l’article 2.1 devront servir de support à des entretiens d’évaluation des compétences.
Ces entretiens devront permettre d’évaluer les compétences d’un salarié à son poste, son niveau de maîtrise des différentes missions attendues, mais également ses besoins en formation. Ils serviront donc à établir le plan de développement des compétences (ex plan de formation) de l’entreprise.
Grâce à ces entretiens, et aux grilles de compétences, le collaborateur pourra se situer à son poste et éventuellement préciser, évaluer un projet d’évolution professionnelle.
2.3 – L’entretien professionnel
L’entretien professionnel, conformément aux dispositions légales, doit se tenir tous les deux ans. Il constitue un acte clé de la gestion des parcours professionnels.
Les Parties rappellent leur attachement à ce temps d’échanges privilégié entre un collaborateur et son manager. Il doit permettre d’évoquer les souhaits d’évolution professionnelle d’un collaborateur, d’analyser la faisabilité de ce projet, au regard des compétences du salarié et des besoins de l’entreprise, et sous quelle temporalité. Il est aussi l’occasion de faire un bilan des formations suivies et d’évoquer les besoins ou souhaits de formation pour les années à venir.
2.4 - La mobilité professionnelle
L’embauche reste un moyen nécessaire à une gestion normale de l’emploi. L’Entreprise rappelle qu’elle entend poursuivre cette politique, notamment en favorisant l’accès des jeunes à un emploi en contrat à durée indéterminée.
Toutefois, la gestion par la mobilité volontaire interne doit permettre d’apporter un autre type de réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs.
Afin de permettre de postuler aux offres ouvertes à la mobilité, la procédure de mobilité à suivre est la suivante :
Le collaborateur a la possibilité de visualiser sur l’Intranet les postes ouverts à la mobilité qu’ils soient exclusivement à pourvoir en interne ou qu’ils s’adressent également aux candidatures externes.
Tout collaborateur a le droit de s’informer sur les postes en contactant la personne susceptible de le renseigner (le service RH, la personne en référence sur l’annonce).
Après ce premier contact, et si le collaborateur confirme son intérêt pour le poste, il doit impérativement faire part de son souhait de mobilité à son supérieur hiérarchique afin d’officialiser sa demande. Aucune demande de mobilité ne sera prise en compte si cette étape n’est pas respectée.
A ce stade, aucun engagement ne peut être pris entre la structure offrant le poste et le candidat.
Une fois sa hiérarchie informée, un entretien de mobilité pourra, si nécessaire, être proposé par le service RH.
Sa hiérarchie, en collaboration avec le service RH, organise alors la mobilité, en prenant en compte en premier lieu les contraintes de l’entité de départ, puis celles de l’entité d’accueil afin de déterminer la date de mutation.
La mobilité peut être de différents types (professionnelle et/ou géographique) et peut faire l’objet de mesures d’accompagnement et d’aides financières de la part de l’Entreprise.
Article 3 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires
3.1 - Conditions de recours aux emplois précaires
Les Parties tiennent à rappeler l’engagement de l’Entreprise de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela est nécessaire. La même volonté s’applique au recours aux travailleurs temporaires.
De plus, il est rappelé que les temps partiels pratiqués dans l’Entreprise le sont principalement suite à des prescriptions médicales ou des demandes de congé parental d’éducation, et font l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément à la réglementation en vigueur.
3.2 – Continuer de promouvoir l’alternance et les stages
L’Entreprise développe depuis de nombreuses années une politique dynamique d’intégration des alternants (du Bac+2 à Bac+5) et des stagiaires. Ainsi, sur la période 2021-2023, 15 stagiaires et 35 alternants ont été accueillis au sein de l’Entreprise.
L’Entreprise souhaite poursuivre cette politique.
Pour cela, les offres d’alternance et de stage sont communiquées aux écoles partenaires afin de faciliter les démarches des étudiants.
L’Entreprise souhaite continuer de faire connaître ses métiers auprès des écoles cibles de la profession : participation aux forums, visites de chantier…
La société propose également des projets de fin d’études (PFE), qui constituent une voie de recrutement.
Enfin, l’Entreprise continuera de proposer aux alternants et stagiaires identifiés un contrat de travail.
Article 4 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
Chaque représentant du personnel, élu ou mandaté, pourra au moins une fois par an solliciter auprès de la Direction un entretien individuel visant à échanger sur le déroulement de son mandat, son évolution de carrière, le maintien de ses compétences professionnelles et le niveau de sa rémunération.
TITRE V : DISPOSITIONS GENERALES
Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature.
Article 11 – Suivi de l’accord
Un rendez-vous sera organisé chaque année avec le CSE Central pour un faire un suivi de l’accord.
Article 12 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, 3 mois avant la fin de la période annuelle, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.
Article 14 – Dépôt et publicité
L’accord est déposé auprès de la DREETS sous forme électronique, accompagné des pièces exigées par l’administration, et au greffe du conseil de prud’hommes, en un exemplaire papier.
L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Rueil-Malmaison, en 4 exemplaires originaux Le 9 janvier 2024
