SIGNIFY France, Société par actions simplifiée au capital de 195.990.000 €, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 402 805 527, représentée par la Directrice des Ressources Humaines France dûment habilitée à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
C.F.T.C. en sa qualité de déléguée syndicale central ;
C.F.D.T. en sa qualité de délégué syndical central ;
C.F.E. – C.G.C. en sa qualité de délégué syndical central ;
C.G.T. en sa qualité de délégué syndical central ;
F.O. en sa qualité de délégué syndical central ;
Ci-après dénommées les «
Organisations Syndicales »,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Dans le cadre de la politique internationale de « Diversity & Inclusion », Signify attache une importance particulière au développement du rôle des femmes au sein de la société, partant du double constat qu'une société moderne ne peut se priver d'une partie des talents qui la compose et qu'il est également de l'intérêt de tous que la composition de l'entreprise reflète au mieux celle de ses consommateurs.
Cette préoccupation de l’entreprise rencontre celle des partenaires sociaux qui, au-delà des pesanteurs historiques, souhaitent promouvoir l'égalité professionnelle entre hommes et femmes et s'assurer de son respect.
Au cours des dernières années les statistiques mises à la disposition des partenaires sociaux, soit lors des négociations annuelles obligatoires, soit dans le bilan social puis dans la Base de données économiques et sociales (BDES), ont intégré de plus en plus d'informations sur la situation respective des hommes et des femmes de façon à s'assurer que les écarts éventuels reposent bien sur des causes objectives liées notamment à la nature des activités.
Par ailleurs la Direction et les organisations syndicales avaient déjà, et en particulier dans l'accord cadre sur l'organisation, la durée du travail, la formation et l'emploi du 15 février 2000, toujours en vigueur, affirmé le principe de non-discrimination et d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et pris diverses mesures, en particulier en matière de temps choisi, destinées à faciliter la vie professionnelle des femmes dans l'entreprise. Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte de ces spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressé(e)s.
Après avoir réaffirmé ce principe, les parties, soucieuses de poursuivre plus avant dans cette voie, ont signé le 22 juin 2005 un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui a été suivi par un nouvel accord le 12 décembre 2008. Ce dernier est venu renforcer le nombre d’indicateurs de suivi statistique et a mis l’accent sur les conditions de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption (rémunération et Droit Individuel à la Formation, devenu Compte Personnel de Formation), les modalités concernant les congés pour enfant malade, ainsi que le recours au télétravail.
En date du 5 octobre 2017, les parties ont signé un accord d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans lequel la volonté de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de la carrière, est réaffirmée.
Deux derniers accords ont été signés respectivement le 27 janvier 2012 puis le 12 mars 2015 en tenant compte des nouvelles dispositions législatives, notamment celles relatives au décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 qui précise le contenu minimum de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir quatre domaines d’action choisis parmi une liste de thèmes prédéfinis.
Les quatre domaines retenus par la Direction et les organisations syndicales sont :
La rémunération et les classifications ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
Les conditions de travail ;
La formation et la promotion professionnelle.
Afin de continuer de s’assurer que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est maintenue, que les écarts pouvant exister reposent sur des causes objectives et afin de mettre en œuvre les actions nécessaires en cas d’écarts non justifiés, les parties ont décidé de signer le présent accord qui s’inscrit dans la continuité des accords précédemment cités. Ce dernier accord tient compte des nouvelles dispositions législatives, notamment celles relatives à la loi du 17 août 2015 sur le dialogue social et à l’emploi imposant une représentation paritaire obligatoire sur les listes électorales, celles relatives à l’Ordonnance du 24 septembre 2017 imposant à l’employeur d’engager au moins une fois tous les quatre ans des négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Enfin, l’accord tient compte des nouvelles dispositions découlant de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui impose aux entreprises de mettre en place des indicateurs pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les cinq indicateurs à mettre en œuvre au sein de l’entreprise sont :
La suppression des écarts de salaires à postes et âges comparables ;
La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes ;
La même chance d’avoir une promotion pour les femmes que pour les hommes ;
Toutes les salariées doivent être augmentées à leur retour de congé maternité ;
La présence d’au moins 4 femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.
En outre, le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 décrit la méthodologie de calcul de ces indicateurs (précisé ci-dessous).
Il est décidé ce qui suit :
Article 1 : Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Indicateurs
Modalités de calcul
Points
La suppression des écarts de salaires à poste et âge comparables.
Comparaison des rémunérations moyennes intégrant primes de performance et les avantages en nature.
Exclusion des primes liées aux conditions de travail (primes de nuits, heures supplémentaires etc.).
Tranches d’âge retenues : < 30 ans / 30 à 40 ans / 40 à 50 ans / +50 ans.
Les 4 catégories socio-professionnelles.
40 points
La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes
L’objectif est d’inciter les managers à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas uniquement ceux qui le demandent, qui sont souvent des hommes.
Le maximum de points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2% près ou à 2 personnes près.
20 points
La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes
Pour contrer le phénomène du « plafond de verre », les entreprises doivent lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes.
Le maximum de points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à 2 personnes près.
15 points
Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Dès lors que des augmentations ont été données en leur absence.
15 points
Au moins 4 femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations
Objectif d’une représentation plus équilibrée des deux sexes.
10 points
TOTAL
100 points
Article 2 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes
Rémunération effective :
En complément des indicateurs mentionnés dans l’article 1, Signify France s’engage à mesurer les éléments suivants :
Rémunération du mois de décembre N-1 pour l’horaire habituel à structure réelle, par catégorie professionnelle et par niveau, en distinguant base de rémunération, primes d’ancienneté et primes d'équipe,
Rapport interdécile (D1/D9) et interquartile (D1/D4) par catégorie professionnelle et par niveau,
En outre, un suivi statistique sera effectué annuellement afin de vérifier que les embauches externes de personnes ayant moins de cinq ans d'expérience reflètent le taux de féminisation des formations correspondantes (grandes écoles scientifiques et commerciales en particulier).
Garanties de salaire
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
L'entreprise s'engage à faire bénéficier les salariées parties en congé de maternité ou d'adoption des augmentations moyennes dont auront bénéficié, pour chaque site concerné, les salarié(e)s de la même catégorie (cadre, non cadre).
De même, l’année qui suit le congé de maternité ainsi que les congés visés au § 3.2 ci-dessous, la base de calcul de la gratification et/ou du bonus sera celle d’une année complète.
En outre, les mêmes conditions applicables l’année du retour du congé maternité seront applicables aux personnes relevant du congé parental, y compris concernant le congé parental à temps partiel aux mêmes conditions que le congé maternité.
Ces garanties s'appliqueront à chacun des congés concernés dès lors qu'il y aura eu reprise de travail.
Embauches et mutations
La société s'engage à ne mentionner dans ses annonces d'embauches, ni le sexe ni l’âge, et à n'utiliser que des critères non discriminants à l’égard du sexe et fondés principalement sur la compétence, l'expérience et le niveau de formation.
Cet engagement vaut également pour les mutations internes.
La formation et l’évolution professionnelle
Afin d’assurer l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle et d’accompagner au mieux tous les membres du personnel en termes d’emplois, de formation, et de développement des compétences, un nouvel indicateur sera suivi annuellement dans le cadre notamment de la Base de données économiques et sociales de la société et sera présenté chaque année au Comité Central d’Entreprise (ou toute autre instance qui viendra en substitution du Comité Central d’Entreprise).
Cet indicateur est le suivant :
Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation par rapport au nombre d’hommes et de femmes de chaque catégorie (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres).
En outre, certaines mesures sont susceptibles d’être prises au bénéfice des salariées en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental. Ces mesures sont notamment :
Les bilans de compétence, de carrière ou d’orientation,
Les valorisations des acquis de l’expérience (VAE),
Les contrats de professionnalisation,
Le compte personnel de formation (CPF).
Conformément à l’article L. 6323-12 la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation, pour maladie professionnelle ou pour accident du travail, est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée ainsi que pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte personnel de formation.
Article 3 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Afin d’appréhender l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les indicateurs seront suivis dans la BDES.
Congés.
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption,
Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
Organisation du temps de travail dans l'entreprise.
Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle,
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein (par sexe et par catégorie professionnelle),
Réflexion autour de la participation de l’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance et suivi de l’évolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille.
3.1. Maternité et congé parental
Afin de prévenir les risques de ralentissement de carrière liés aux absences pour maternité, un entretien sera proposé par courriel ou par courrier simple avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental, et au retour desdits congés afin d’examiner communément les mesures à prendre (aménagement de poste ou d’horaire, bilan de carrière, formation etc.), en vue de faciliter la réinsertion dans le travail conformément au Code du travail.
Cet entretien sera conduit, au choix de l’intéressé, soit avec le responsable hiérarchique ou le responsable des Ressources Humaines de chaque site, soit avec les deux, et sera formalisé par un document utilisé dans le cadre de l’Entretien Professionnel.
Conformément à l’article L. 3141-2 du Code du travail, les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à leur congé payé annuel.
A l’issue du congé de maternité ou du congé parental, le (ou la) salarié(e) retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire avec un coefficient équivalent à celui qu’il (ou elle) occupait avant son départ.
3.2. Congés pour enfant malade
Il sera accordé à la mère ou au père, dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade, un congé pour le soigner d’une durée maximale de 4 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, et ce jusqu’au 14 ans de l’enfant. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront une rémunération égale à 100% de leur salaire sous condition de présenter un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de quatorze ans. Pour bénéficier de ce congé, le salarié devra informer son Responsable des Ressources Humaines dès le premier jour de l’absence par le moyen qui lui convient. Il devra également fournir le certificat médical de l’enfant dans les 48 heures.
Un jour de congé par enfant en cas d’hospitalisation, rémunéré à 100%, sera également accordé sous réserve de présentation des justificatifs adéquats.
De plus, le 5 février 2018, un accord d’entreprise relatif au don de jours de repos aux parents d’un enfant gravement malade a été signé fixant les modalités relatives à la possibilité pour un salarié de renoncer volontairement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps au profit d’un collègue ayant la charge d'un enfant gravement malade.
Par ailleurs, en cas de longue maladie d’un enfant, un congé sans solde d’une durée maximale de huit mois pourra être accordé, sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence d’un parent. Les personnes qui le souhaitent pourront continuer à bénéficier de la prévoyance et santé, à condition de payer la cotisation salariale correspondante. Pour des raisons de simplification administrative, ce paiement sera effectué auprès de l’assureur sous la forme d’appels à cotisations individuels mensuels sur le compte bancaire du salarié en congé suspensif.
Les conditions de travail :
Afin d’améliorer les conditions de retour à l’emploi des salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail dans les deux ans qui suivent leur retour de congé maternité ou de congé parental d'éducation, ceux-ci bénéficieront, si l’emploi le permet et avec l’accord du responsable hiérarchique, d’une indemnité temporaire dégressive sur 6 mois : 80% de la différence le premier mois, puis dégressive de 10% par mois, calculée en tenant compte des dispositions de l’article 3. Par ailleurs, une prime supplémentaire d’un mois de salaire de base en cas d’engagement de rester à temps partiel pendant au moins trois ans, sera versée. Les indicateurs suivants seront suivis dans le cadre de la BDES :
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure,
Nombre de demandes refusées,
Nombre de salariés ayant repris une activité à temps plein après avoir bénéficié de cette mesure.
En outre, il est rappelé que l'accord du 15 février 2000 avait prévu les mesures suivantes en ce qui concerne le temps choisi, mesures ouvertes sans distinction de sexe, mais susceptibles de faciliter emploi et parentalité :
Affichage systématique des postes à temps partiel à pourvoir,
Etude approfondie des possibilités par les directions locales du personnel en vue de satisfaire le maximum de demandes,
Application généralisée de la règle de proratisation (salaires, congés, notamment si la réduction est faite en journées ou demi-journées),
Limitation à une seule interruption d'activité de deux heures au maximum par jour,
Priorité de retour à temps plein dans un emploi correspondant à la catégorie professionnelle et aux aptitudes du salarié dans un délai de quatre mois à compter de la date de demande pour un passage à temps plein Au cas où l'entreprise demanderait le retour du salarié à temps plein, le délai de préavis serait de deux mois au minimum. Il est entendu que la demande de retour à temps plein pourra être représentée par le salarié, pour une nouvelle période de quatre mois, à condition d’être transmise avant expiration du délai initial. Ce droit est ouvert pendant une période de 12 mois.
Garantie de non-discrimination en termes de formation, promotion et avantages sociaux de représentation du personnel, ainsi qu'en cas de suppression d’effectif ; dans ce dernier cas, s'il y avait licenciement dans les deux ans du passage à temps partiel, le calcul des indemnités de préavis et de licenciement s'effectuerait sur la base du salaire reconstitué à temps plein,
Indemnité temporaire dégressive sur six mois en cas d'engagement du salarié de rester au moins deux ans à temps partiel, sauf événement exceptionnel : 80% de la différence de salaire de base le premier mois, avec dégressivité par palier de 10 % au cours des cinq mois suivants,
Prime supplémentaire d'un mois de salaire de base en cas d'engagement de rester à temps partiel pendant au moins trois ans.
Ces mesures, de caractère indemnitaire, visent exclusivement les passages à mi-temps impliquant une diminution d'au moins un cinquième de l'horaire antérieur et ne s'appliquent pas aux personnes à temps partiel qui bénéficient déjà de compensations spécifiques (mi-temps médicaux ; congés parentaux à mi-temps aidés par la Caisse d'Allocations Familiales, etc…).
De même, la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé(e) seront effectivement adaptés au temps partiel et donneront lieux à une discussion entre le salarié et son responsable. En cas de désaccord, les salariés concernés pourront saisir la Commission égalité entre les hommes et les femmes constituée au niveau de leur établissement si une telle Commission existe
Possibilité d’effectuer partiellement son travail à domicile
En date du 25 avril 2018, les parties ont signé un accord collectif relatif au télétravail pour les populations dites « sédentaires », et un accord collectif relatif au travail en dehors des locaux de l’entreprise des populations nomades et itinérantes, qui fixent notamment les champs d’application et les critères d’éligibilité.
Faciliter l’accès aux services de proximité
Dans la mesure où un Comité d'établissement (ou toute autre institution qui viendra en substitution au comité d’établissement) serait prêt à participer au titre de son budget des activités sociales et culturelles, la direction d'établissement étudierait, en liaison avec les partenaires sociaux et les divers intervenants publics ou privés, dans quelle mesure l'accès à des services de proximité (ex. : crèches…) pourra être encouragé ou facilité (mise en commun de partenaires, accords-cadres pour obtenir des tarifs préférentiels…).
Article 4 : Suivi des mesures
Les commissions d'égalité entre les hommes et les femmes qui sont obligatoires dans les établissements de plus de 300 salariés seront constituées au niveau des Comités d'Etablissement (ou toute autre institution qui viendra en substitution du Comité d’Etablissement). Elles se réuniront à l’initiative de la Direction au 4ème trimestre de chaque année pour déterminer et suivre les 4 indicateurs pertinents au niveau de l’établissement, étant rappelé qu'aucun indicateur ne peut porter sur moins de 10 personnes. Il est néanmoins précisé que si un indicateur concerne entre 5 et 10 personnes, seule la moyenne de cet indicateur sera communiquée. Ces commissions pourront également être amenées à examiner la charge de travail des salariés qui sont passés à temps partiel.
Le suivi sera effectué à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. De nouvelles mesures seraient prises s’il apparaissait des écarts de rémunération objectifs entre les femmes et les hommes.
Une synthèse du plan d’action comprenant les indicateurs et les objectifs de progression définis à l’article 1 sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sur le site Internet de l’entreprise.
Article 5 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 6 : Durée et formalités de dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature
Il sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ainsi qu'auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège de la société.
Fait en 9 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.
