AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ETABLISSEMENT DE MANNEVILLE
RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL, A LA SANTE
ET LA SECURITE DES SALARIES
La société SIGNODE France SAS, dont le siège social est situé 2 chemin des marais – 94000 Créteil, prise en son établissement de Manneville - 27500 représentée par XXX, agissant en qualité de DRH, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord Ci-après dénommée « la société » D’une part,
et
Le CSE d’établissement et délégué syndical :
XX - Titulaire 1er collège ;
XX - Titulaire 2ème collège ;
Ci-après dénommées ensemble « le CSE» D’autre part
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Lors du CSE du 23 novembre 2023 Les parties ont convenu de modifier ce qui suit dans l’accord relatif au temps de travail du 1er janvier 2023 :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.
Ce présent accord s’applique au sein de l’établissement de Manneville (27) à l’ensemble des salariés de l’établissement hormis le personnel de production.
Article 2 : Salariés à temps plein en décompte horaire
2.2. Période annuelle de décompte et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévues par la présente note conduisent à la gestion des JRTT sur une période annuelle de décompte du temps de travail.
Modification article 2.2.1 Période annuelle de décompte
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre. C’est sur cette période qu’un nombre de JRTT sera attribué aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 hebdomadaires en moyenne sur l’année. Le nombre de JRTT sera recalculé chaque année en fonction du calendrier, du nombre de week-end, de jours fériés et sera donc variable.
Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux JRTT.
Exemple de calcul pour l’année 2024 : 366 jours – (104 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés + 9 jours fériés positionnés sur un jour ouvré (lundi de pentecôte non compris)) = 228 jours Nombre de semaines de travail : 228 jours / 5 jours de la semaine = 45.6 semaines Nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures : (36.5-35)*45.6 = 68.4 heures Nombre de jours de RTT : 68.4/7.3 = 9.369 ; soit arrondi à l’entier supérieur 10 jours
Modification article 2.2.2 Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
2.2.2.2. Utilisation des jours de RTT
A partir du 1er janvier 2024, les dates de prise des jRTT seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes : Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Le temps de R.T.T. se positionne par demi-journée ou journée non cumulables. Un jour franc ouvré doit toujours exister entre une journée ou deux demi-journées de R.T.T.
Le positionnement doit être prévu pour toute la durée d'un exercice.
Le positionnement de chacun n'est qu'une proposition qui doit être validée par le responsable du service, afin de veiller à ce que les objectifs généraux de la Société soient respectés, à savoir :
Maintenir la compétitivité.
Maintenir le service clientèle.
Toutes deux, conditions essentielles à la bonne marche de l'entreprise.
Pour chacune des localisations, le « local leadership team » décidera, en accord avec les managers des fonctions supports et/ou déportées, des jours fixes de fermeture. Ces jours devront être fixés et donnés au service RH avant le 1er décembre de chaque année.
Il est rappelé que tous les jours de RTT doivent impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. À cette fin, si un salarié n’a pas pris, programmé ou affecté ses JRTT sur un éventuel compte épargne temps avant le 31 octobre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.
Article 3 : Salariés au forfait annuel en jours
Modification article 3.5. Utilisation des jours de repos
Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée. En cas de prise d’une demi-journée de jours de repos et afin d’en faciliter la gestion, les parties conviennent que la matinée se termine à 13h00 et que l’après-midi commence à 14h00. Pour chacune des locations, le « local leadership team » décidera, en accord avec les managers des fonctions supports et/ou déportées, des jours fixes de fermeture. Ces jours devront être fixés et donnés au service RH avant le 1er décembre de chaque année. La prise des jours de repos se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect de la règle suivante : •Le temps de repos se positionne par demi-journée ou journée non cumulables. Un jour franc ouvré doit toujours exister entre une journée ou deux demi-journées de repos •Le positionnement doit être prévu pour toute la durée d'un exercice. •Possibilité d'accoler une demi-journée ou une journée, en début ou à la fin d'une période de congés d'au minimum 5 jours. •Le positionnement de chacun n'est qu'une proposition qui doit être validée par le responsable du service, afin de veiller à ce que les objectifs généraux de la Société soient respectés, à savoir :
Maintenir la compétitivité.
Maintenir le service clientèle.
Toutes deux, conditions essentielles à la bonne marche de l'entreprise.
Il est rappelé que tous les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. À cette fin, si un salarié n’a pas pris, programmé ou affecté ses jours de repos sur un éventuel compte épargne temps avant le 15 novembre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.
Modification article 3.6. Rémunération
Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne lissée indépendante de la charge de travail et du nombre de jours réellement effectués pendant la période de paie. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44. Le forfait jour annuel peut être fixé en dessous de 218 jours par accord entre l’employeur et le salarié. La rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence, par le rapport entre le nombre de jour de leur forfait réduit et le nombre de jour du forfait annuel de référence : Salaire annuel garanti pour 218 jours * (nombre de jour du forfait réduit) = salaire dû 218 jours Les congés supplémentaires conventionnels et légaux viennent en déduction du forfait réduit. Le salarié bénéficiant d’un forfait jour réduit ne peut pas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.
Modification article 3.7. Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours
3.7.2. Contrôle du nombre de jours travaillés
Les salariés en forfait annuel en jours ont l’obligation de respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire soit 11H consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24H auquel s’ajoute les 11H de repos consécutif. Conformément aux dispositions conventionnelles, le début et la fin de période quotidienne du temps de repos minimum obligatoire est affiché dans l’entreprise. Pour le personnel itinérant, il sera adressé un email de rappel afin de remplacer l’affichage au siège. Par ailleurs, concernant les déplacements qui peuvent être générateurs de fatigue, il est rappelé que pour tous les personnels itinérants (commerciaux ou techniciens), il leur est impérativement demandé de prendre une chambre d’hôtel s’ils se trouvent à plus de 150 km ou 2h de route de leur domicile ou de leur prochain rendez-vous au-delà de 18h. Ces règles sont mises en place afin de garantir la santé et la sécurité de tout le personnel itinérant et notamment ceux en forfait jours. Les parties rappellent que dans les 218 jours travaillés (ou dans la limite fixée pour les forfaits jours réduits), le travail peut avoir lieu pendant un jour férié. Afin d’éviter tout abus, le salarié en forfait jours qui souhaite travailler un jour férié devra avertir préalablement sa hiérarchie qui pourra s’opposer à cette initiative si celle-ci n’est pas justifiée par les besoins de l’entreprise. Sauf dans le cas où un salarié demande à renoncer expressément à un ou plusieurs JR (cf. infra article 3.2), le fait de travailler pendant un jour férié ne pourra pas avoir pour effet de dépasser le plafond de 218 jours par an (ou le plafond fixé pour les forfaits jours réduits). Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés, un équilibre entre vie personnelle / professionnelle, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de leur travail. Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un récapitulatif mensuel du nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que leur date, qu'ils communiqueront à leur supérieur hiérarchique, via l’application de gestion des temps, par email ou en main propre. Les salariés devront communiquer ce document, sans qu’un rappel ne leur soit fait, avant le 3 du mois suivant. La Direction pourra décider unilatéralement de modifier cette modalité (utilisation d’un autre logiciel, remise par email, etc.) sous réserve d’en informer préalablement tous les salariés et le CSE. Ce récapitulatif indiquera également la date et qualification des jours de repos pris par le salarié (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JR, etc.). Un modèle de ce récapitulatif mensuel est annexé au présent document ; les données seront ensuite retranscrites dans un tableau récapitulatif de la période de référence. En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra lui communiquer tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis. Les jours de repos pris et en cours d’acquisition seront ensuite reportés sur le bulletin de paie du salarié.
Nouvel Article 6 : Droit à la déconnexion
Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion. Ce droit permet d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition en dehors des horaires de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.). Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. Les managers doivent accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que cet équilibre est respecté. Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion, la Société impose un encadrement dans l’utilisation des outils informatiques notamment lorsqu’ils sont nomades (ordinateur portable, téléphone, Ipad, etc.). Les outils nomades ne pourront être utilisés qu’à titre exceptionnel pendant les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, etc.) de sorte que l'effectivité des temps de repos soient garantis. En cas d'absence pour des périodes de congés, maladie, RTT, etc., chaque salarié à l'obligation de prévoir un message d'absence indiquant la date de son retour et les coordonnées d'un collègue pouvant traiter les questions urgentes en son absence. Chaque manager veillera au respect du droit à la déconnexion en s'attachant notamment à ne relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes concernées, sauf en cas d’urgence ne pouvant attendre son retour.
L’usage des outils informatiques nomades pendant les périodes de repos ne peut être autorisée qu’à titre exceptionnel, en raison de la gravité et/ou de l’urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du salarié.
Les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir débranché, pendant une période de repos, ses outils informatiques nomades.
Le principe de l’existence de ce droit à la déconnexion sera rappelé au sein des conventions individuelles de forfait en jours. Une note explicative concernant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sera communiquée à chaque salarié individuellement. Cette note reprendra les principes évoqués ci-dessus et pourra être complétée unilatéralement par la Direction après consultation des institutions représentatives du personnel.
Modification Article 5 : Dispositions finales
5.1 Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2024 et est conclu pour une durée indéterminée.
5.2 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Pendant la durée du préavis (indiquer la durée), la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
5.3 Dépôt & Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par M. Stéphane Besson, représentant(e) légal(e) de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Créteil
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Créteil le, 12/12/2023
Signatures : XX Directeur France des RH SIGNODE FRANCE S.A.S
Signatures :
XX titulaire 1er collège XX titulaire 2ème collège
