ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE ET L’ADAPTATION DE CARRIERES AUX DIFFERENTES ETAPES DE LA VIE
Entre :
La société SIGVARIS, Société Anonyme Simplifiée, dont le siège social est rue B. Thimonnier à St Just – St Rambert (42170), représentée par
XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général
Et,
Les délégués syndicaux des organisations représentatives de Sigvaris, dûment appelés à la négociation :
Pour la CGT : XXXXXXXXXXXXXX Pour la CFE – CGC XXXXXXXXXXXXXX Pour la CFDT : XXXXXXXXXXXXXX
Sommaire :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Sommaire : PAGEREF _Toc59088324 \h 2 Chapitre 1 - Analyse de la situation respective des hommes et des femmes PAGEREF _Toc59088325 \h 4 Article .1.1 – Diagnostic de la situation interne en matiere d’ égalite Femmes/Hommes PAGEREF _Toc59088326 \h 4 Article .1.2 – Resultat de l’index égalite Femmes/Hommes PAGEREF _Toc59088327 \h 6 Article .1.3 – Bilan des resultats de l’accord precedent PAGEREF _Toc59088328 \h 7 chapitre 2 - articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc59088329 \h 9 Article 2.1 – Validation des congés PAGEREF _Toc59088330 \h 9 Article 2.2 – Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire PAGEREF _Toc59088331 \h 9 Article 2.3- Examen des modalités de reprise d’activité lors d’un retour de congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental PAGEREF _Toc59088332 \h 10 Article 2.4 – Droit a la deconnexion PAGEREF _Toc59088333 \h 10 Chapitre 3 - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc59088334 \h 11 Article 3.1 - La rémunération effective PAGEREF _Toc59088335 \h 11 Article 3-2 - Faciliter l’accès à qualification pour le personnel de façon égalitaire entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc59088336 \h 11 Article 3.3 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc59088337 \h 12 Article 3-4 - Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc59088338 \h 14 Chapitre 4- Mobilite PAGEREF _Toc59088339 \h 14 Chapitre 5 - Dispositions globales PAGEREF _Toc59088340 \h 14 Article 5.1 - Suivi des mesures PAGEREF _Toc59088341 \h 14 Article 5.2 – Affichage et communication générale PAGEREF _Toc59088342 \h 15 Article 5.3 – Date d’effet et durée PAGEREF _Toc59088343 \h 15 Article 5.4 – Dépôt et formalités PAGEREF _Toc59088344 \h 15
PRÉAMBULE ET CONTEXTE DE NEGOCIATION
Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’accord dialogue social et BDES du 18 juillet 2019 qui adapte les règles des négociations obligatoires, dont celle sur «L’équilibre vie professionnelle et vie privée, qualité de vie au travail, égalité professionnelle et adaptation de carrières aux différentes étapes de la vie ».
Suite aux premières négociations sur ce thème, et dans le prolongement de celui précédemment négocié relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires ont négocié un accord.
L’entreprise accorde une grande place à la qualité de vie au travail en témoigne de nombreuses actions dans ce domaine. La QVT est en total accord avec les valeurs humaines que l’entreprise veut vivre au quotidien, respect, esprit d’équipe, importance donnée à l’Humain en sont ses moteurs. Pour aller plus loin, les éléments de l’équilibre vie professionnelle/vie privée et égalité professionnelle ont été discutés avec les partenaires sociaux. Il s’agit d’adapter nos actions aux attentes des collaborateurs et aux nécessités de la vie économique. Le présent accord permet d’arriver à cette conciliation. Enfin la notion d’employabilité, élément important de la stratégie de l’entreprise, est mise en œuvre au sein de cet accord, pour favoriser le développement professionnel des femmes, et aussi favoriser l’augmentation de leur qualification et de leur rémunération.
Cette négociation regroupe les thèmes suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation,
L’exercice du droit d’expression des salariés, la négociation portant sur les outils numériques .....
L’exercice du droit à la déconnexion
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés
Chapitre 1 - Analyse de la situation respective des hommes et des femmes
Article .1.1 – Diagnostic de la situation interne en matiere d’ égalite Femmes/Hommes
Occultée
Article .1.2 – Resultat de l’index égalite Femmes/Hommes
La loi pour la liberté de choisir son Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a institué des indicateurs communs à toutes les entreprises afin d’analyser la situation des hommes et des femmes dans les entreprises.
Sigvaris a ainsi publié cet index pour les années 2018 et 2019.
Les résultats étaient respectivement de 82 points sur 100 en 2018 et 98 points sur 100 en 2019 .
D’après ces résultats, la société SIGVARIS respecte bien le score minimal de 75 points sur 100 et satisfait donc à ses obligations en matière d’égalité professionnelle. Il n’y a donc pas lieu de mettre en place d’actions correctrices, mais néanmoins les parties signataires réaffirment leur attachement au respect de cette égalité et la société poursuivra les efforts déjà entrepris afin de continuer à respecter les obligations en la matière.
Article .1.3 – Bilan des resultats de l’accord precedent
Effectif total : 76% Femmes et 24% Hommes Part Ouvriers et Employés sur Effectif Total = 48% ; Part des femmes sur effectifs ouvriers et employés : 89%
Objectif
Indicateur
Résultat
Commentaires
Faciliter l’accès à la formation pour le personnel de façon égalitaire entre les femmes et les hommes
Répartition des effectifs ayant suivi formation certifiante ou qualifiante par sexe : +/- 5% de la proportion H/F de l'effectif de l'entreprise 92% en 2018
90% en 2019 Les effectifs qui ont bénéficié d’une formation certifiante ou qualifiante sont majoritairement des femmes : plus de 90 % alors que leur proportion dans l’effectif total est de 76%
Répartition des effectifs ayant suivi formation par sexe
+/- 5% de la proportion H/F de l'effectif de l'entreprise 74% en 2018
68% en 2019 Les bénéficiaires des actions de formation sont représentatifs du pourcentage de femmes dans l’entreprise : 76%
Répartition des heures de formation par sexe :
+/- 5% de la proportion H/F de l'effectif de l'entreprise 62% sont des femmes en 2018
et 66% en 2019 Ce décrochage s’explique par le fait que la population ouvrières et employés au sein de laquelle les femmes sont très majoritaires bénéficient de formation d’une durée moins importante Favoriser l’accès à la formation certifiante et qualifiante de certains collaborateurs % Ouvriers-Employés ayant suivi formation certifiantes ou qualifiante par sexe
>= % d'ouvriers et employés 62% en 2018
68% en 2019 L’objectif n’est pas atteint car le pourcentage de l’effectif féminin dans cette catégorie est de 89%. Des actions d’amélioration sont en cours elles visent à former des opérateurs de production, souvent des femmes, à un CQP de conduite de machines automatisée. La pandémie de l’année 2020 est venu perturber cette action.
Favoriser l’articulation vie professionnelle vie privée Demande de bourses de garde d'enfant 0 Aucun refus
Nombre de bourses allouées 0 Aucun refus Application de principes de non discrimination à l’embauche Liste et contenu des offres diffusées par la société proscrivant un intitulé poste à caractère exclusivement féminin ou masculin 115 en cumul Cette pratique est bien intégrée par les équipes
Décliner, dans toute nouvelle définition de fonction, la version féminine et masculine du poste 78 en cumul Cette pratique est bien intégrée par les équipes Rémunération effective Nombre collaboratrice entre 2018 et 2020 qui ont bénéficié d'une revalorisation de rémunération au titre de l'enveloppe "rattrapage rémunération F/H 16 en cumul
Forte de ces résultats, Sigvaris souhaite poursuivre ces actions en faveur de l’égalité professionnelle au travers des 4 domaines suivants :
Rémunération effective
Qualification
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Embauche
chapitre 2 - articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Ce thème s’il intéresse au premier plan l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, va au-delà en ce qu’il concerne également l’articulation entre l’activité professionnelles, l’exercice de la responsabilité familiale et la qualité de vie au travail. Certaines mesures sont abordées en dehors de cet accord, dans des accords spécifiques sur le télétravail d’une part et le don de jours de repos.
Article 2.1 – Validation des congés
En conformité avec les dispositions du Code du travail relatives à la prise de congés, et après consultation des institutions représentatives du personnel, l’employeur édite chaque année une note précisant les périodes de congés d’été ainsi que les jours de repos obligatoires encadrant les jours fériés. Par ailleurs, afin de garantir la qualité de service auprès de nos clients et consommateurs, il est nécessaire de maintenir des effectifs minima dans certaines directions ou services y compris lors de périodes correspondant à fortes demandes de congés (vacances scolaires, ponts…) . Afin d’assurer un traitement équitable des demandes de congés, tout en permettant à chacun d’organiser au mieux sa vie personnelle, les directions et services concernés recueillent les souhaits de congés des collaborateurs afin de pouvoir statuer et communiquer les départs en congés trois mois en amont des dates concernées.
Les dates exactes de ces périodes, ainsi que modalités de recueil et de traitement des souhaits de congés, sont définies par les directions et les services. En dehors de ces périodes de fortes demandes, les parties signataires conviennent que toute demande de congés fera l’objet d’une réponse, positive ou négative, de la part du responsable dans les cinq jours ouvrés suivant la demande.
Article 2.2 – Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire
Les salariés souhaitant accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire pourront bénéficier, selon la durée nécessaire, soit d’un aménagement d’horaire s’il s’agit de quelques heures, soit de l’acceptation d’une journée ou ½ journée de congés, RTT... De façon à organiser la continuité d’activité ce jour-là, les parents voulant bénéficier de cette autorisation devront en faire la demande 5 jours ouvrés avant. Cette disposition s’applique jusqu’à la rentrée au collège inclus.
Article 2.3- Examen des modalités de reprise d’activité lors d’un retour de congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental
Bien souvent, il est constaté qu’au sein des entreprises, la maternité (avec ses corollaires le congé de maternité et le congé parental), mais aussi le congé parental, sont une source génératrice d’inégalités en matière d’évolution professionnelle. Ainsi est mise en œuvre une procédure de ré-accueil dans l’entreprise des collaboratrices ou des collaborateurs à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental.
Cet entretien de retour d’absence aura lieu dans la semaine du retour, il sera assuré par le Manager. Il a pour but d’aider le collaborateur à :
Faire le point sur les changements intervenus durant son absence
Faire le point sur ses compétences et besoin de formation
Identifier les difficultés particulières liées à la reprise du travail et à la tenue du poste
Proposer la tenue d’un entretien Professionnel dans le mois du retour conformément à l’article L1225-27. Si le collaborateur ne veut pas user de ce droit, l’entretien professionnel aura lieu lors prochaine campagne d’entretien professionnel
A l’occasion de cet entretien, les dispositions prévues aux articles L 1225-26 et L.1225-57 du code du travail seront examinées
Article 2.4 – Droit a la deconnexion
Les outils numériques occupent une place importante dans la vie professionnelle et personnelle des salariés. Les évolutions récentes des technologies informatiques au sein de l’entreprise (Cloud), font que la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle est de plus en plus perméable. Ces technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones...) rendent nécessaire que chacun soit vigilant d’un usage trop intensif. Dans ce contexte, Sigvaris reconnait à chacun un droit à la déconnexion caractérisé par :
Le non envoi de courrier électronique, ou d’émission d’appel en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses congés.
Une bonne organisation permettant de limiter au mieux les courriers électroniques et appels téléphoniques demandant une réponse rapide et/ou un travail à faire
Chapitre 3 - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 3.1 - La rémunération effective
Afin de préserver l’équité de rémunération entre les hommes et les femmes l’entreprise se fixe comme objectif de :
Mettre en place une enveloppe globale qui servira à un rattrapage des éventuels écarts salariaux constatés
Cette enveloppe sera distribuée aux collaboratrices identifiées en écart, après une analyse comparative, mettant en évidence des situations individuelles où il apparaitrait qu’à compétences égales, une collaboratrice de sexe féminin bénéficie d’une rémunération inférieure au salaire médian des collaborateurs masculins, occupant la même fonction.
L’indicateur de mesure de cet objectif est :
Nombre de collaboratrices femmes dont la rémunération a été revalorisée dans le cadre de ces enveloppes
Article 3-2 - Faciliter l’accès à qualification pour le personnel de façon égalitaire entre les femmes et les hommes
Dans le cadre de la politique sociale et de formation de l’entreprise, les parties signataires ont comme objectif que les personnels féminins et masculins de la même catégorie aient une facilité d’accès identique aux actions de formation pour maintenir et développer leurs compétences.
Dès lors l’ensemble des dispositions de formation doivent permettre d’assurer une meilleure qualification des salariés, primordiale dans le développement de leur employabilité.
Pour cela, les enjeux de la formation certifiante et qualifiante sont doubles. En effet, afin de favoriser l’égalité professionnelle, les parties signataires conviennent de la nécessité de :
Veiller à l’accès à la formation certifiante ou qualifiante de façon égalitaire entre les femmes et les hommes. En effet, les parties signataires ont conscience que la formation certifiante est un facteur important de développement de carrière et contribue de ce fait à l’égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Favoriser l’accès à la formation certifiante ou qualifiante des collaborateurs ouvriers et employés.
De ce fait, le plan de formation devra être établi de façon à ce que :
Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accès à la formation certifiante ou qualifiante soit proche de la répartition des effectifs de l’entreprise ;
Le pourcentage de collaborateurs ouvriers et employés ayant accès à la formation certifiante ou qualifiante soit au moins égal à sa représentation dans les effectifs de l’entreprise. Par exemple, si le personnel ouvrier représente 30 % des effectifs de l’entreprise, il conviendra que 30 % des collaborateurs ayant suivi une formation certifiante ou qualifiante soient d’un statut ouvrier.
A ce titre deux indicateurs seront suivis :
Répartition des effectifs ayant suivi une formation certifiante ou qualifiante : soit équivalent à +/- 5% à la proportion hommes /femmes
Répartition des Ouvriers et Employés ayant suivi une formation certifiante ou qualifiante soit supérieure ou égale au pourcentage d’ouvriers/employés par rapport à l’effectif global
Afin de s’assurer de la mise en œuvre de cette mesure et de l’atteinte des objectifs définis à travers les indicateurs, la Direction des Ressources Humaines s’assurera, lors de la mise en œuvre du plan de formation, que la composition des groupes de formation ainsi que les inscriptions individuelles aux formations correspondent à la répartition définie.
Article 3.3 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 3.3.1 aide à la garde d’enfants durant le temps de la formation diplômante ou qualifiante
L’entreprise fait du développement de l’employabilité un axe fort de sa politique Ressource Humaines
Durant le temps de la formation notamment certifiante, une augmentation des frais de garde d’enfants (inscription à une garderie/périscolaire, heures de nourrice en supplément, ...) peut être un frein au départ en formation pour des collaborateurs ayant des enfants d’un âge inférieur à 11 ans. Ce frein concerne souvent plus particulièrement les collaboratrices de l’entreprise.
Les parties signataires ont comme objectif de faciliter la formation des collaborateurs, sans que cela ait d’impact négatif sur leur situation personnelle.
C’est la raison pour laquelle la mesure suivante est mise en œuvre : Une bourse de garde d’enfant pour les collaborateurs qui subiraient une hausse des frais financiers de garde d’enfant du fait de l’amplitude des horaires de la formation suivie ou des déplacements géographiques nécessaires sera allouée.
Cette bourse d’un montant maximal forfaitaire de 250 € par enfant et par année scolaire est versée en une seule fois, sur présentation d’une note de frais avec justificatifs (heures d’assistant(e) maternel(le), inscription périscolaire, nécessités du fait de l’emploi du temps de la formation).
Article 3.3.2– Temps partiel pour obligation familiale
Les collaborateurs qui traversent des moments douloureux dans leur vie familiale pourront bénéficier d’une activité à temps partiel de façon temporaire.
Par moments douloureux il est entendu :
L’hospitalisation (supérieure à 1 mois) d’un enfant, d’un conjoint ou d’un ascendant (mère et/ou père)
La survenance d’une longue maladie d’un enfant, conjoint ou ascendant (mère et/ou père)
Modalités de cette disposition :
Cette mesure, complémentaire au congé dépendance, est ouverte aux collaborateurs pour une période de 3 mois maximum pouvant être prolongée de 2 mois.
Possibilité de prendre ce temps partiel une fois tous les 5 ans. Cette franchise entre deux périodes de temps partiel est calculée de date à date (date de fin de période à temps partiel et date d’une nouvelle demande).
Le temps partiel sera autorisé dans une fourchette se situant entre 80 % et 50 % du niveau d’activité initial et le collaborateur établira sa demande dans ce cadre.
Le collaborateur devra faire connaître sa demande par courrier auprès de la Direction des Ressources Humaines, accompagné par des justificatifs médicaux appropriés attestant de la situation rencontrée. Cette demande devra être faite au moins 10 jours ouvrés avant le début de la période d’activité à temps partiel.
Sur la base de cette demande, et au vu des justificatifs, la situation sera examinée par les Direction des Ressources humaines et le manager et une réponse sera apportée dans un délai maximum de 10 jours ouvrés. L’aménagement individuel des horaires sera étudié par le responsable afin de concilier la demande initiale du collaborateur et les impératifs de fonctionnement du service / atelier. Si plusieurs collaborateurs d’un même service sont concernés par ce dispositif, l’aménagement individuel des horaires sera étudié en fonction des critères suivants :
Situation familiale,
Contraintes liées à la maladie.
Un collaborateur bénéficiant déjà d’une activité à 80 %, dans le cadre d’un congé parental par exemple, pourra demander à bénéficier d’une réduction de son activité jusqu’à 50 % et selon les modalités présentées ci-dessus.
Durant la période d’activité à temps partiel, il sera appliqué les conséquences du nouveau volume d’activité sur le niveau de salaire, le niveau des cotisations et des contributions sociales et patronales ainsi que l’acquisition des jours de repos.
Durant cette période d’activité à temps partiel, les règles de gestion et les usages relatifs à ce type d’activité seront appliquées ( ex : pose de jours de congés).
Un avenant au contrat de travail, pour une durée limitée et précisant les circonstances particulières de mise en place du travail à temps partiel sera systématiquement signé.
Cette mesure complète celles définies dans le cadre de l’accord relatif au don de jours de repos. Un collaborateur est ainsi susceptible de bénéficier des deux dispositions. Les indicateurs de suivi de ces mesures sur l’articulation vie professionnelle vie personnelle en faveur de l’égalité Femmes /Hommes seront :
Nombre de demandes de bourse garde d’enfants pour formation, ainsi que le nombre de bourses allouées
Nombre de temps partiel accordé en raison de difficultés familiales (hospitalisation, maladie)
Article 3-4 - Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La discrimination en matière de recrutement peut prendre différentes formes, certaines ne pouvant pas faire l’objet d’un suivi objectif (religion, orientation sexuelle…).
Afin de s’assurer de la non-discrimination au cours des recrutements, le processus de recrutement est établi de la façon suivante :
Définition de poste intégrant : niveau d’études, savoir, savoir-faire et savoir-être et description des activités attendues ;
Sélection des profils au vu de ces éléments ;
Le cas échéant, utilisation de questionnaires de personnalité dont le profil a été défini en fonction du poste ;
Le cas échéant, utilisation de test de connaissances (maîtrise verbale, mathématique, logique).
Par ailleurs, lorsque l’entreprise fait appel à un cabinet de recrutement, l’entreprise s’assure que celui-ci garantit, notamment via la signature d’une charte de déontologie ou de la charte de la diversité, des pratiques de non-discrimination.
Afin de favoriser la prise de conscience de tous les acteurs en charge du recrutement, (manager ou membre de la DRH), sur les stéréotypes, l’entreprise s’engage à déployer un module de formation du type « recruter sans discriminer »
Objectif : 60 collaborateurs formés sur la période de l’accord
L’indicateur de suivi sera : le nombre collaborateurs ayant suivi le module
Chapitre 4- Mobilite
Les horaires alternés, pour une grande partie des salariés ainsi que la localisation des sites rendent difficiles l’accès aux transports en commun.
Il est rappelé que l’entreprise prévoit la prise en charge des frais de transports. Cette prime de « transport » a été mise en place par un usage ancien, dont les règles ont été redéfinies à l’occasion de l’accord NAO 2016.
Chapitre 5 - Dispositions globales
Article 5.1 - Suivi des mesures
Conformément à l’accord cadre relatif au dialogue social dans l’entreprise, le suivi de la mise en œuvre des mesures définies dans cet accord sera réalisé lors de la consultation annuelle concernant la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue chaque année CSE central.
Par ailleurs, les indicateurs mentionnés seront disponibles dans la BDES de l’entreprise.
Article 5.2 – Affichage et communication générale
L’existence de cet accord sera mentionnée sur les tableaux d’affichages légaux.
Article 5.3 – Date d’effet et durée
Cet accord entre en vigueur à compter du premier janvier 2021
Il est conclu pour une durée de 3 ans.
Article 5.4 – Dépôt et formalités
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires de celui-ci.
En application des articles D 2231-2 et suivant du code du travail, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dont un exemplaire en version intégrale signé des parties et une version anonymisée.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbrison.
Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque signataire
Fait à St Just St Rambert, en 5 exemplaires originaux le 17 décembre 2020
