ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Entre d’une part,
La
Société SILGAN DISPENSING SYSTEMS LACROST ayant son siège Chemin des Croux – CS50008 71700 LACROST au capital de 18.044.820 euros € relevant de l’URSSAF REGIONAL BOURGOGNE sous le n° 267000001601383652 et inscrite au RCS MACON 410268767 représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur de site
Et D’autre part,
la CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale, la CGT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale,
PREAMBULE :
Les Parties considèrent que la santé et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) constituent des facteurs essentiels de la performance individuelle et collective. Elles sont un axe majeur de la politique sociale de l’Entreprise. Cet accord traduit la volonté forte de la Direction de renforcer sa politique QVCT, en offrant aux salariés un cadre et des conditions de travail permettant à chacun de s’épanouir professionnellement dans l’équilibre vie privée vie professionnelle. Les Parties affirment dans cet accord leur intention de renforcer la prévention pour une amélioration de la QVCT intégrée à l’activité quotidienne des salariés.
Suite aux différentes réunions qui se sont tenues les 07/07/2025, 16/07/2025, 21/07/2025, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Entreprise.
Article 2 : Objet
Comme le précise le préambule de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs ; autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’Entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. La QVCT doit être centrée sur le travail et sur le salarié dans une juste articulation entre la responsabilité individuelle et les responsabilités collectives et doit être axée sur la prévention et la sensibilisation.
S’inscrivant dans le prolongement de l’ANI du 19 juin 2013 et du 9 décembre 2020, cet accord a pour objet de :
fixer un cadre général et partagé par l’ensemble de la Direction et des salariés sur les enjeux d’amélioration de la QVCT et de prévention des risques psychosociaux ;
définir le périmètre d’intervention de tous les acteurs, tout en réaffirmant leur rôle essentiel dans le dispositif de prévention des risques psychosociaux (RPS);
fixer des engagements en matière de QVCT, et plus globalement, de santé au travail ;
favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail ;
mettre en place des outils d’alerte et de traitement des RPS;
assurer un suivi annuel du programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, ainsi que des indicateurs en matière de santé et de sécurité au travail.
Une démarche partagée par l’ensemble des acteurs
Afin de faciliter le partage et l’appropriation par tous des enjeux du présent accord, les Parties soulignent la nécessité de mobiliser et d’impliquer efficacement tous les acteurs clés de la qualité de vie au travail dans l’Entreprise. Pour cela, il est rappelé le rôle des principaux acteurs de la QVCT :
La Direction a un rôle d’impulsion et de coordination des différents acteurs, dans la politique d’amélioration de la QVCT ;
L’ensemble de la ligne managériale est au cœur de la démarche en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail ;
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la QVCT et de construction du collectif au travail, par une contribution bienveillante et constructive de chacun dans « le savoir vivre ensemble » ;
Dans son rôle de conseil et d’accompagnement des salariés et des managers, la Direction des ressources humaines constitue un interlocuteur privilégié en lien avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la QVCT ;
Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques psychosociaux et contribuent à la promotion et au respect de la QVCT ;
Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salariés, et peuvent mettre en œuvre des actions visant à la prévention des risques pour la santé en milieu du travail.
Le développement de l’amélioration des conditions de qualité de vie au travail
Les Parties s’accordent sur le fait d’aborder la qualité au travail au sens de la définition de l’ANACT : « La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand les organisations se transforment ». Ainsi, le présent accord vise à développer et prendre en compte la qualité de vie au travail dans tous les domaines qu’elle recouvre, et qui sont définis ci-après.
Droit d’expression des salariés
Il est rappelé que le droit d’expression des salariés fait partie intégrante des dispositions légales et de la qualité de vie et des conditions de travail. Les parties affirment que le droit d’expression des salariés participe à l’amélioration de la QVCT.
Le droit d’expression des salariés s’exerce déjà au sein de l’entreprise sous différentes formes permettant aux salariés de remonter des pistes d’améliorations, des préconisations ou des points de vigilance.
La qualité de vie au travail sera abordée lors de l’entretien annuel d’évaluation et suivie périodiquement avec les partenaires sociaux.
Par ailleurs, la Direction souligne l’importance de l’animation à travers les réunions de service : il est demandé aux managers de favoriser, dans le cadre de leurs réunions, les échanges et l’information, en veillant à ce que cette dernière soit à la fois montante et descendante et à laisser un temps de partage visant à favoriser l’expression directe des salariés, temps durant lequel peuvent notamment être abordés les métiers, les pratiques professionnelles, l’organisation de l‘équipe.
Des groupes de travail sur les projets en cours pourront être mis en place pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur les conditions de travail.
Outils numériques et droit à la déconnexion
Les outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois leur usage ne doit pas porter atteinte à la vie privée des salariés. Le droit à la déconnexion des outils de communication à distance s’exerce en dehors des horaires de travail et pendant la durée légale des repos quotidien et hebdomadaire et des périodes de congés payés notamment.
La Direction rappelle aux salariés qu’ils peuvent se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition (ordinateur portable, téléphone portable avec accès à la messagerie professionnelle…) ; qu’en dehors des heures de travail, les e-mails doivent être limités et qu’aucun d’entre eux n’a vocation à susciter de réponse immédiate.
Elle précise également qu’aucun salarié n’a d’obligation de consulter et de répondre à sa messagerie professionnelle le soir, les week-ends, pendant ses congés payés, ses jours de repos dits de RTT, ni pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, et que cela ne pourra lui être reproché dans le cadre de ses évaluations professionnelles, ses demandes d’évolution et les mesures salariales.
Articulation entre la vie professionnelle et vie privée
Les Parties soulignent l’importance du respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, à travers le respect des horaires de travail raisonnables, des heures supplémentaires qui seraient effectuées à la demande du manager, des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et la prise des congés payés et des RTT. La direction étudiera les modifications d’aménagement d’horaire nécessaire
Autonomie des salariés et droit à l’erreur
Afin d’accompagner le développement des collaborateurs et donner du sens au travail, la Direction entend renforcer l’autonomie et la responsabilisation de chacun, dans son périmètre d’action. Le droit à l’erreur signifie : souligner et s’appuyer sur ce qui fonctionne, soutenir les collaborateurs, les féliciter sur leurs succès, les encourager à progresser et les accompagner sur les difficultés rencontrées.
Charge mentale et intensification du travail
L’entreprise doit adapter les organisations et les processus afin de gérer les priorités.
Gestion du Télétravail
Ce point est traité en dehors du présent accord.
L’amélioration de la prévention des risques professionnels et de la santé au travail
La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.
Prévention des risques psycho-sociaux
Sont qualifiés de risques psychosociaux (RPS) au travail les éléments portant atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Il convient de souligner que ce risque relève de la perception propre à chaque individu, ce qui n’empêche ni de l’évaluer, ni de le mesurer afin d’en apprécier l’évolution dans le temps.
Si les Parties s’accordent à souligner la pluri factorialité des RPS qui caractérisent à la fois l’organisation du travail et les relations interpersonnelles, il est important de rappeler que les facteurs à l’origine des RPS sont connus. Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :
- Les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ; - Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ; - La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ; - Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi…
Santé au travail
Environnement et ergonomie des postes de travail
L’environnement de travail impacte la QVCT. La Direction prête une attention particulière à l’aménagement et à l’ergonomie des postes de travail, en faisant appel à des spécialistes en collaboration avec la médecine du travail et en lien avec les partenaires sociaux notamment dans le cadre des fins de carrière.
Aménagements des postes de travail
Outre l’ergonomie des postes de travail, la Direction collabore avec la médecine du travail sur les demandes d’aménagement de poste, qu’elles portent sur la commande d’équipement spécifique ou sur des demandes d’aménagement du temps de travail telles que le mi-temps thérapeutique.
Suivi médical
Adoptée le 2 août 2021, la nouvelle loi « santé au travail » est entrée en vigueur le 1er avril 2022. L’objectif de cette réforme santé est de renforcer la prévention en entreprise, de prévenir la désinsertion professionnelle et d’améliorer le suivi individuel et médical des salariés
Dans le cadre de la réforme de la médecine du travail, il est rappelé que le suivi médical s’effectue selon les périodicités définies par médecine du travail en fonction de la nature des postes. Des visites à l’initiative du salarié ou de l’employeur sont également organisées dans certains cas particuliers.
Afin d’accompagner au mieux les salariés, la Direction va renforcer les actions pluridisciplinaires, en lien avec le réseau des services de santé au travail (ergonomes, psychologue, assistante sociale) et la médecine du travail.
Article 3: Dispositifs QVCT
Diagnostic
A la suite du diagnostic QVCT établi lors du précédent accord, les Parties conviennent de poursuivre le suivi périodique de la « marguerite ANACT » déployée lors du précédent accord qui recense l’ensemble des actions engagées dans le cadre de la QVCT (en annexe la marguerite).
Prévention et accompagnement dans le déploiement de la QVCT
La Direction s’engage à poursuivre les actions de formation et de sensibilisation en matière de QVCT et de RPS en déployant annuellement 2 à 3 modules de formation en présentiel ou e-learning via SDS elevate.
Expression et information des salariés
Elle concerne la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail ; Il s’agit d’un élément favorisant leur perception de la qualité au travail et du sens donné au travail. Le dialogue ouvert et la faculté de s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont les conditions essentielles à la réussite des échanges et à l’implication des participants. Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein du site Silgan Dispensing Systems Lacrost :
Les AIC (animations intervalle court AIC1-2-3) ou réunions de travail qui permettent l’expression des salariés, favorisent les interactions et les échanges et développent la culture du « feedback ». Les fiches de remontée d’anomalie Les réunions CSE/CSSCT. Le livret d’accueil de la société et parcours d’intégration permettant aux nouveaux arrivants de découvrir l’Entreprise et ses services. Le plan de communication annuel (information écrans). Les sessions de team meetings.
Entretiens d’évaluation et entretien professionnel
La Direction a mis en place, depuis plusieurs années, des entretiens d’évaluation et des entretiens Professionnel bisannuels. Les objectifs de ces entretiens sont les suivants :
Pour le salarié :
Disposer d’un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son manager
Faire un point sur les résultats et définir de nouveaux objectifs
Être informé de la stratégie de l'entreprise et son impact sur l'évolution des métiers et des compétences
Identifier les actions de formation à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel
Être accompagné dans l’élaboration d’un projet professionnel à plus ou moins long terme
Pour l’Entreprise :
Identifier les compétences professionnelles dont elle dispose en interne
Fidéliser et faire évoluer ses collaborateurs
Anticiper les évolutions dans une dynamique de GEPP : Quelles seront les compétences professionnelles indispensables dans les prochaines années ? Comment les collaborateurs se positionnent-ils au regard de ces évolutions ?
Construire un plan de formation pluriannuel
Evaluer les priorités en matière de formation
L'entretien d'évaluation est centré sur la performance et les objectifs à court terme : c’est une pratique de management qui permet de faire le bilan de l’activité professionnelle et définir des objectifs opérationnels pour l’année à venir. L'entretien professionnel s'inscrit dans une démarche de gestion des compétences.
La procédure de tenue de l’entretien est aujourd’hui formalisée, cependant la Direction élaborera un guide d’entretien à destination du salarié pour la prochaine campagne de manière à enrichir les échanges et à rendre le salarié davantage acteur de son parcours professionnel.
Amélioration de la qualité de vie au travail et du bien-être au travail
La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.
Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.
Un certain nombre d’actions visant à favoriser l’intégration de nouveaux collaborateurs et à améliorer le bien-être au travail existent déjà :
Parcours d’intégration dans l’Entreprise Organisation du travail et note de cadrage annuel sur les congés Horaire variable Télétravail Communication sur les actions des partenaires sur des thématiques santé telles que stress, nutrition... Actions d’amélioration des postes de travail (ergonomie, mise à hauteur de charge…)
La Direction s’engage pour des sujets déterminés en début d’année à la mise en place de groupes Kaizen constitués de collaborateurs (trices) et de managers volontaires concernés, en amont de la mise en place de changements importants ou de modification d’organisation et ou d’amélioration des méthodes de travail. (Déploiement des tâches, achat de nouveaux logiciels ou de machines-outils …). Ces groupes de projets contribueront à améliorer l’organisation, la qualité et les conditions de travail par une meilleure compréhension des dispositifs mis en place.
Les managers sont invités à renforcer la qualité des informations transmises lors des réunions d’informations avec leurs équipes afin de les tenir informées des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre, et viseront à donner du sens au travail. Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises permettant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on échange sur des situations concrètes.
Cellule externe de soutien psychologique
Afin d’accompagner les salariés rencontrant des situations difficiles d’ordre professionnel, une cellule de soutien psychologique est accessible gratuitement par téléphone (7 jours sur 7, 24 heures sur 24).
L’accès à ce dispositif est direct pour le salarié, anonyme et confidentiel.
Accompagnement social en entreprise
La Direction étudie la possibilité de mettre à disposition une assistante sociale afin d’accompagner les collaborateurs dans leurs difficultés d’ordre personnel et/ou professionnel.
Team QVCT
Une équipe pluridisciplinaire dédiée à la QVCT sera mise en place afin de permettre un suivi des actions engagées et proposer de potentielles actions à mettre en place.
Article 4: Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à compter de sa signature, sous réserve de satisfaire aux conditions de validité requises par l’article L.2232-12 du code du travail.
Révision et dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être révisé. La demande de révision, qui devra être notifiée à chacune des Parties signataires ou adhérentes du présent accord, pourra porter sur tout ou partie de l’accord. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la notification, les Parties devront se réunir pour engager des négociations. Conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des Parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Suivi de l’accord
En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite de l’organisation syndicale signataire. Une mise à jour annuelle du plan d’action sera par ailleurs partagée avec les partenaires sociaux.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux d’affichage.
Il sera également tenu à la disposition des salariés au sein du service des ressources humaines.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'organisation syndicale représentative, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera déposé, à l’initiative de la Société, conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Lacrost, le 24 juillet 2025, en quatre exemplaires
