La Société Publique Locale SILLAGES, SA domiciliée Capitainerie, Ecoute du Port, BP 210, 66141 CANET-EN-ROUSSILLON CEDEX, représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilitée à signer la présente,
D’une part,
Et
D’autre part,
les représentants du Comité Social et Economique (CSE) - XXXX – dûment habilités à signer la présente,
D'autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Au préalable, il est rappelé que les parties ont signé un avenant à l’accord d’entreprise sur l'organisation du temps de travail le 6 décembre 2023 puis un avenant n°2 le 16 décembre 2025. Le présent accord y apporte des précisions et compléments, au regard de l’obligation de transposition de l’accord de branche du 14 février 2024, relatif à l’organisation du travail, étendu par arrêté du 27 juin 2025 (JORF 9 juillet 2025), et plus précisément contenue dans l’alinéa 4 du préambule du dit accord. Il en constitue un complément qui ne remet, aucunement en cause l'ensemble des dispositions et l'état d'esprit des signataires.
Article 1. OBJET DE L’AVENANT
Par le présent accord, les parties conviennent des principes et des modalités à mettre en œuvre pour parvenir à une nouvelle organisation du temps de travail. Celle-ci s'applique à l'ensemble des salariés de la SPL SILLAGES. Celle-ci doit être en adéquation avec les métiers, l'environnement de travail et l'offre de services de la société.
Le cadre prévu dans cet accord vise à concilier les obligations liées au fonctionnement du service public, du service au client et notamment de l'accueil des usagers, et un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en garantissant une organisation prévisible et équitable du temps de travail.
CHAPITRE 1. DUREE DU TRAVAIL
Article 2. DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
En application des dispositions légales en vigueur, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour les salariés à temps plein, la durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, soit 1594 heures par an. Les heures seront désormais décomptées du 1er janvier au 31 décembre. La durée de 1 594 heures a été établie comme suit, selon les prescriptions édictées par le ministère du Travail : 365 jours − 25 jours ouvrés CP − 104 RH − 10 JF = 226 jours «travaillés» par an correspondant à 45,3 semaines soit 1 587 heures annuelles. + 7 heures pour la journée de solidarité, soit donc un total de 1 594 heures annuelles.
La journée de solidarité
Il est rappelé que la journée de solidarité a été instaurée par la loi du 30 juin 2004 afin de financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle consiste, pour les salariés, en une journée de travail non rémunéré et pour l'employeur, en une contribution assise sur les salaires.
En conséquence, la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures, ou de la durée proratisée pour les salariés à temps partiel. À cet effet, il est précisé que la journée de solidarité est déduite à tous les salariés, sur les jours de congés supplémentaires alloués par un accord local du 11 avril 2022.
Article 3. DÉLIMITATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les temps de pause
Le temps de pause est fixé en fonction de la durée consécutive de travail :
Au-delà d’un temps de travail consécutif de 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.
Au-delà d’un temps de travail consécutif de 8 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 30 minutes.
Au-delà d’un temps de travail consécutif de 10 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 40 minutes.
Ce temps de pause est inclus dans le temps de travail et doit être pris sur le lieu de travail, afin d’être disponible pour des interventions. Il est assimilé à du temps de travail effectif. Les temps de pause précisés dans ledit article remplacent la pause légale de 20 minutes au-delà du temps de travail effectif de 6 heures. Ils ne se cumulent pas avec cette pause légale. Ces temps de pause sont pris en compte dans le cadre du travail posté.
2. Les temps d’habillage et de déshabillage
Les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif mais ils sont assimilés à du temps de travail effectif si le port d’une tenue est obligatoire dans l’entreprise et que le salarié a l’obligation de se changer sur son lieu de travail.
Les temps de déplacement
Le trajet domicile / lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois en cas de trajet inhabituel domicile / lieu de travail, notamment pour formation, le temps de trajet doit faire l’objet d’une contrepartie financière ou sous forme de repos si ce temps dépasse le temps habituel de trajet domicile / lieu de travail et s’il doit s’effectuer en dehors des horaires habituels de travail. Cette contrepartie doit être négociée entre l’employeur et le salarié concerné. L'entreprise peut faire le choix de verser une compensation en temps ou en argent selon les circonstances inhérentes au déplacement.
Article 4. DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS HEBDOMADAIRE
1. Décompte de la durée du travail
Le décompte de la durée du travail se fait dans la semaine civile soit du lundi 0h au dimanche 24h. En raison des conditions particulières de travail sur les différentes exploitations de la SPL SILLAGES, et notamment du caractère quotidien 365 jours/an de l'accueil des usagers, l'horaire hebdomadaire pour tous les salariés de jour comme de nuit peut être aménagé sur six jours, cinq jours et demi ou cinq jours.
2. Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 12 heures. Cette durée de 12 heures peut s'appliquer en cas de surcroît temporaire d'activité ainsi que pour les salariés exerçant une activité de surveillance des équipements et d'accueil. Cela s'applique sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Durée maximale hebdomadaire
La durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
4. Repos quotidien et amplitude du travail
Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives, soit une amplitude maximale de travail de 13 heures.
Repos hebdomadaire
Un salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs, indépendamment de la semaine calendaire et doit bénéficier d’au moins 1 jour de repos par semaine.
Article 5. ASTREINTES
L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, à une distance raisonnable, dans un lieu qui lui est privé, afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Le temps de déplacement accompli lors des périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif. La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l’avance. L'information de l'astreinte peut se faire par tout moyen. Toutefois afin d'en conserver la preuve, l'entreprise doit informer par écrit le salarié de sa période d'astreinte. La mise en œuvre d’une astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Pour la durée pendant laquelle le salarié peut vaquer à des occupations personnelles et pour les interventions liées à la période d’astreinte, l’astreinte est rémunérée selon le barème suivant proratisée selon la durée du travail :
Pour une journée d’astreinte de 8h00 à 20h00 : équivalente à 6 points
Pour une nuit d’astreinte de 20h00 à 8h00 : équivalente à 8 points
Pour un week-end d’astreinte du vendredi 20h00 jusqu’au lundi matin 8h00 : équivalent à 15 points
Pour une semaine d’astreinte du lundi 8h00 au lundi suivant 8h00 : équivalent à 40 points.
Le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
La période d'astreinte est considérée comme du temps de repos, exception faite des temps d'intervention. En conséquence, si le salarié est amené à intervenir pendant l'astreinte, le repos intégral doit lui être donné dès la fin de l'intervention, sauf s'il en a déjà bénéficié avant le début de celle-ci.
La rémunération des astreintes qui correspond à un nombre de points selon la période et la durée de l'astreinte est versée aux salariés en multipliant le nombre de points par la valeur du point à la date du paiement de l'astreinte.
Le salarié peut être appelé à travailler, à la demande de son employeur, en dehors de son temps de travail pour des interventions de sécurité ou d'urgence.
Ainsi, au-delà des astreintes, il peut être demandé aux salariés certaines interventions d’urgence en cas d’avarie, de conditions météo mettant en danger la sécurité des infrastructures portuaires ou des bateaux, ou de toute autre situation pouvant mettre en danger la sécurité des biens ou des personnes sur les différentes exploitations de la SPL SILLAGES. Le temps d’intervention et le temps de trajet constituent du temps de travail.
La valorisation des interventions d'urgence correspond à 20 points d'indice. Pour la rémunération versée aux salariés, le nombre de points est multiplié par la valeur du point à la date de paiement de l'intervention d'urgence.
Cette prime de sujétion à caractère forfaitaire se cumule avec le décompte du temps d'intervention et du temps de trajet en temps de travail effectif.
Cette prime se cumule également avec les éventuelles majorations afférentes à la qualification des heures travaillées durant l'intervention (travail du dimanche, heures de nuit …).
CHAPITRE 2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 7. ANNUALISATION
Il est expressément convenu que les principes exposés dans le présent article,
ne concerneront que l’ensemble des agents d’exploitation (agents d’accueil et boutique, soigneurs-plongeurs, agents pédagogiques, techniciens) de l’Aquarium Oniria, dont l’activité connait un important accroissement en haute saison estivale.
Par exception, cette organisation du temps de travail ne s’appliquera pas aux salariés de cet établissement dont les fiches de poste ne prévoient pas de travailler les week-ends et jours fériés sauf en cas d’extrême nécessité. *** Conformément aux dispositions du code du travail, le temps de travail peut être mesuré et décompté sur une période de 12 mois. La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ainsi, l’horaire collectif, à savoir 35 heures de travail hebdomadaire, correspond à la durée annuelle de travail effectif de 1594 heures. Cette durée annuelle est proratisée pour les salariés à temps partiel conformément à leur taux d’emploi.
1. Répartition et décompte du temps de travail
Un planning prévisionnel annuel sera établi pour chaque salarié concerné par l’annualisation, avant le 15 décembre de l’année précédente sur la base des 1594 heures travaillées en tenant compte des fluctuations d’activité.
Les 25 jours ouvrés de congés payés (soit 5 semaines de congés payés) devront être positionnés sur ce planning.
Les parties conviennent d’organiser le temps de travail autour d’une individualisation de l’annualisation liée aux nécessités du service, comme l’accueil et le service au public. Ainsi, et pour garantir une application de cet accord commune à tous et sans rupture d’égalité, le décompte du temps de travail est mesuré individuellement par des outils dont l’usage s’impose, soit sur support papier, soit par voie numérique.
2. Délai de prévenance des changements d’horaires
Le planning prévisionnel annuel pourra être révisé tous les trimestres et tous les mois par l’entreprise afin de tenir compte des évolutions qui n’auraient pas pu être envisagées lors de l’établissement de ce planning prévisionnel. En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la programmation, les salariés concernés seront avertis au moins 48 heures à l’avance. En cas de non-respect de ce délai de prévenance pour nécessité de service, le salarié se verra appliquer une compensation correspondant à 100% de ses heures travaillées cette journée si celle-ci se déroule le samedi ou le dimanche. Cette compensation peut être établie en rémunération ou en temps.
3. Décompte des absences
Les congés payés ne sont pas décomptés au cours de l'année car ceux-ci ont déjà été pris en compte dans le décompte annuel. En revanche, les congés supplémentaires acquis en début d’année doivent être déduits des 1594 heures annuelles à concurrence de 7 heures par journée. Il s’agit, notamment, des congés pour ancienneté, des congés pour enfants à charge de moins de 18 ans, des congés conventionnels alloués en début de période de référence, ou des congés supplémentaires acquis au titre d’un accord d’entreprise ou d’accords locaux. Les congés pour événements familiaux, pour fractionnement, les arrêts de travail pour maladie ou accident de travail, les différentes autorisations d'absence ne sont pas des absences acquises en début de période. Ils ne sont donc pas décomptés en début de période d'annualisation à concurrence de 7 heures par jour ou 35 heures par semaine. Concernant ces absences, le compteur du salarié est alimenté à hauteur du temps de travail prévu au planning prévisionnel. Les absences non autorisées sont déduites du compteur individuel du salarié à concurrence de ce temps d'absence et impactent la rémunération du salarié.
4. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment de l’horaire réellement accompli. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
5. Heures supplémentaires
Comme l’annualisation a pour objectif d’adapter les charges de travail en fonction du temps de travail effectif, le recours aux heures supplémentaires doit revêtir un caractère exceptionnel. En effet, les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées exclusivement à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation écrite. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement en informer sa hiérarchie. Le calcul des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi au dimanche. Par conséquent, les heures supplémentaires se déclenchent :
A la semaine, à partir de 41 heures de travail effectif
A la fin de la période d’annualisation, soit le 31 décembre, à partir de 1594 heures de travail effectif.
Les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 41 heures sont rémunérées avec les majorations afférentes au taux conventionnel en vigueur avec le bulletin de salaire du mois suivant la réalisation de ces heures. Le paiement de ces heures peut être est remplacé, en accord avec le salarié, par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Elles ne s’imputent pas sur le décompte annuel. Les seuils de déclenchement à la semaine et à l'année sont indépendants l'un de l'autre. Le seuil de déclenchement annuel ne peut pas remplacer le seuil de déclenchement hebdomadaire. Le choix du paiement de ces heures ou la prise d'un repos compensateur peut être fait au moment de la réalisation de ces heures et peut s'entendre différemment à chaque fois. Les heures effectuées au-delà des 1594 heures sont payées au taux majoré en vigueur au jour de la résiliation de ces heures. Elles peuvent également être mises dans le compte épargne temps.
6. Décompte des heures en fin de période de référence
S’il est constaté en fin de période, soit le 31 décembre, que le temps réel effectué est supérieur à la durée moyenne hebdomadaire prévue, il est convenu que ces heures feront l’objet d’un paiement en heures supplémentaires avec les majorations afférentes. Lorsque l’horaire effectué en fin de période est inférieur à l’horaire de référence du salarié, les heures non travaillées ne peuvent être reportées sur la période suivante et elles n’ont pas d’incidence sur la rémunération du salarié. Les heures excédentaires en fin de période de référence peuvent être portées, si tel est le cas dans un compte épargne-temps en qualité d'heures supplémentaires. Les absences injustifiées comme les autorisations d'absence non rémunérées doivent être traitées comme telles. Le décompte en fin de période de référence ne remet pas en cause leur qualification et leur impact sur la rémunération. Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'annualisation. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Tous les mois le salarié doit établir un relevé de ses heures de travail effectif dans le mois. Celui-ci doit être contresigné par son responsable.
7. Départ et/ou arrivée en cours de période
Le calcul du temps de travail pour les personnels arrivant ou partant en cours de période se fait au prorata du temps de présence selon le nombre de jours de présence dans la période au regard du nombre de jours calendaires. Au terme de la période de référence ou à la date de départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte des heures est établi comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
8. Temps partiel annualisé
Cette durée annuelle de 1 594 heures est proratisée pour les salariés à temps partiel selon leur taux d'emploi. Les modalités de fonctionnement et d'information des horaires ainsi que ses éventuelles modifications s'appliquent de la même manière aux salariés à temps partiel annualisé qu'aux salariés à temps complet. Il en est de même des absences en cours ou en début de période de référence qui se décomptent comme pour les salariés à temps complet sous réserve d'un prorata conforme au taux d'emploi du salarié à temps partiel. Conformément aux dispositions légales et à l'absence de dérogation dans la branche, une durée minimale de 24 heures hebdomadaires soit 1 093 heures annuelles devra être respectée pour les salariés à temps partiel. Il est également rappelé que les salariés à temps partiel ne doivent pas bénéficier, au cours d'une même journée, de plus d'une interruption ni d'une interruption d'activité supérieure à 2 heures. Ils doivent également bénéficier d'une période minimale de travail de 3 heures au cours de chaque période travaillée. Conformément aux dispositions légales et à l'absence de dérogation dans la branche, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, ne peut être supérieur au dixième de la durée du travail prévue au contrat de travail. Conformément à l'article L. 3123-29 du code du travail, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail. Ce nombre d'heures se calcule à la fin de la période de référence. Les salariés à temps partiel annualisés, comme les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, notamment : – la période d'essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ; – la rémunération doit, compte tenu de la durée du travail et de l'ancienneté dans l'entreprise être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps complet ; – l'ancienneté est décomptée comme si le salarié avait été occupé à temps complet ; – le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits d'accès à la formation qu'un salarié à temps complet ; – les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositifs de promotion, de carrière et de reclassement que les salariés à temps complet.
Article 8. FORFAIT EN JOURS
Afin de définir le nombre de jours travaillés adaptés aux activités de la structure, le nombre de jours fériés a été fixé à 8 par an, ouvrant droit à 15 jours de repos supplémentaires annuels.
Par conséquent le nombre de jours travaillés a été établi à 213, comme suit : 365 jours − 25 jours ouvrés CP − 104 RH − 8 JF – 15 JRS = 213 jours travaillés par an.
A ce décompte, viendront en déduction des 213 jours travaillés, les congés supplémentaires acquis en début d’année à concurrence de 7 heures par journée.
Il s’agit, notamment, des congés pour ancienneté, des congés pour enfants à charge de moins de 18 ans, des congés conventionnels alloués en début de période de référence, ou des congés supplémentaires acquis au titre d’un accord d’entreprise ou d’accords locaux.
Le forfait en jours se décompte du 1er janvier au 31 décembre. Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
1. Champ d’application
Le présent article s’applique aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction. Pour être éligible aux conventions de forfait en jours, le salarié doit, outre l'autonomie d'organisation définie ci-dessus, relever au minimum de la catégorie cadre au regard de la convention collective, soit un coefficient supérieur ou égal à 315.
2. Conditions de mise en place
La convention de forfait est obligatoirement écrite.
Elle requiert l'accord écrit du salarié. Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l’employeur ne peut ni appliquer d’office le forfait, ni sanctionner l’intéressé.
Elle doit comporter :
La mention de l’accord collectif relatif au forfait jours
L’autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
La nature des missions
La période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés dans la période
La rémunération contractuelle
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.
3. Décompte du temps de travail
Les conventions individuelles de forfait ne doivent pas dépasser 213 jours par an.
Ce chiffre de 213 jours correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à ses congés payés.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non pris ou dus. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
4. Rémunération
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visés ci-dessus. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération est lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
5. Décompte des journées de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par l’employeur.
6. Organisation de l’activité et repos
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et à la durée hebdomadaire maximale.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus. Cependant, le salarié doit organiser son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'employeur veillera à assurer le respect des temps de repos. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Aussi l'employeur s'assurera de l'effectivité du droit à la déconnexion.
7. Suivi de la charge de travail
Les instances représentatives du personnel peuvent être consultées chaque année sur les recours aux conventions de forfait jours, ainsi que sur les modalités de suivi de charge de travail des salariés concernés.
Afin de garantir le respect de la santé, de la sécurité, du repos et de l’articulation vie professionnelle et vie privée, sans pour autant réduire l’autonomie du salarié, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
L’employeur convoque le salarié au minimum une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien spécifique. Le salarié peut demander également un entretien.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie. À cet effet un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et des congés payés en précisant leur qualification est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
8. Renonciation
Le plafond annuel de 213 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec sa direction, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Les jours travaillés au-delà du forfait de 213 jours seront rémunéré en sus du forfait, au pro-rata. S’ajoutera le cas échéant à la rémunération des jours travaillés au-delà du forfait, une majoration de 10% de la rémunération pour les jours travaillés au-delà d’un contingent annuel de 218 jours. Le nombre de jours maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 228 jours. La renonciation ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 9. TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIÉS
Le traitement du dimanche et des jours fériés est organisé selon les dispositions du code du travail et des présentes dispositions conventionnelles.
Compte tenu des contraintes d’exploitation et de la spécificité de l’activité, les jours fériés et les dimanches sont travaillés par les salariés régis par la convention des ports de plaisance conformément aux règles motivant la dérogation au repos dominical.
Les parties conviennent ainsi que ces journées de travail ne bénéficient pas d’une rémunération particulière différente des autres journées de travail.
Par dérogation légale et conformément aux dispositions de l’article L.3133-6 du code du travail, le travail du 1er mai est majoré de 100%. Ainsi, les salariés qui travaillent le 1er mai bénéficient d’une rémunération exceptionnelle. L’employeur doit leur verser en plus du salaire correspondant au travail accompli, une indemnité d’un montant égal. Toutefois, afin de prendre en compte la contrainte relative au nombre de dimanches et de jours fériés travaillés dans l’année pour le respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, il est prévu une compensation dans les conditions suivantes :
Au-delà de 16 dimanches travaillés à l’année, le salarié se verra appliquer une majoration de salaire de 50% pour les heures travaillés ces dimanches.
CHAPITRE 3. CONGES
Pour l’ensemble du personnel relevant de la convention collective des ports de plaisance, les journées de congés payés sont décomptées en jours ouvrés soit à concurrence de 5 jours par semaine et 25 jours sur la période de référence. Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés payés acquis et celle de prise des congés payés débutent le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre. La prise des congés payés et l’organisation se feront conformément à la convention collective des ports de plaisance. Il est rappelé que les congés payés légaux ou conventionnels peuvent être accolés à des journées de récupération quelle que soit la durée des congés ou le nombre de jours de repos.
Tout salarié présent sur la période du 1er avril au 30 novembre a droit à deux semaines consécutives de congés sur cette même période, dont les dates devront être approuvées en considération des nécessités de service.
Article 10. Date de mise en application, révision et dénonciation
L’avenant entrera en vigueur à compter du 20 février 2026 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 11. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article D.2231.2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé :
•En un exemplaire à la DDETS par le biais de la plateforme de téléprocédure. •En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Perpignan.
Fait à Canet en Roussillon, le 20 février 2026, En autant d’exemplaires que nécessaire aux mesures de remise aux signataires.
Pour la SPL SILLAGES Pour le Comité Social Economique
Le Directeur GénéralLes représentants du personnel
