Accord relatif à l’organisation du travail au sein de SIM S.A.S.
Entre les soussignés :
SIM Services and Aviation Solutions (SIM S.A.S.), Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 442 092 359, dont le siège est situé 26 AVENUE DE LA DEMI-LUNE 95700 ROISSY-EN-FRANCE, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Directeur Général, dûment mandaté,
Ci-après dénommée la « Société » ou « SIM S.A.S. »
D’une part,
Et les représentants du personnel,
XXXXX
XXXXX
Ci-après dénommée les « membres du CSE »
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties signataires »
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, et notamment celles du Code du travail définissant les modalités de conclusion des accords d’entreprise.
Compte tenu de l’effectif précis de la société SIM S.A.S., qui est de 46,64 ETP à la date d’ouverture des négociations, les parties ont entendu appliquer les règles spécifiques prévues par la loi pour ce seuil d’effectif.
En conséquence, le présent accord a été négocié et conclu conformément aux dispositions applicables :
Avec les membres du CSE, dans le respect des conditions de validité prévues par le Code du travail.
Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité,
Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise,
Harmoniser les organisations de travail,
Préserver, développer, adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités de la Société SIM S.A.S..
La Direction et les membres du CSE souhaité inscrire cette démarche dans une réflexion globale et approfondie prenant en compte tant les besoins de l’entreprise que les attentes actuelles des salariés, en particulier au regard du respect d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables au sein de l’entreprise relatives aux thématiques suivantes :
Le forfait annuel en jours (Titre 1) ;
Les congés payés (Titre 2) ;
SOMMAIRE
TITRE 1 – FORFAIT JOURS
Article 1 : Champ d’application et salariés concernés Article 2 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours Article 3 : Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Article 4 : Décompte du temps de travail et octroi de jours de repos Article 5 : Renonciation à des jours de repos Article 6 : Prise des jours de repos Article 7 : Forfait en jours réduit Article 8 : Rémunération Article 9 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel Article 10 : Exercice du droit à la déconnexion
TITRE 2 – CONGES PAYES
Article 1 : Champ d’application Article 2 : Acquisition des congés Article 3 : Période d’acquisition Article 4 : Période de prise des congés payés Article 5 : Fractionnement des congés payés Article 6 : Report des congés payés non pris (report limité)
TITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Objet, entrée en vigueur et durée de l’Accord Article 2 : Clause de revoyure - interprétation Article 3 : Révision Article 4 : Dénonciation Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité
ANNEXES
TITRE 1 – FORFAIT JOURS
Le présent Titre a pour objet de mettre en place et de définir les modalités de suivi du forfait annuel en jours au sein de SIM S.A.S. en répondant à la volonté de Parties signataires de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à l’activité et aux métiers de la Société, tout en prenant en considération les intérêts des collaborateurs en mettant en place des garanties à leur profit.
Les Parties signataire insistent sur la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Il est conclu notamment dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Article 1 : Champ d’application et salariés concernés
Sont concernés tous les salariés de la société SIM S.A.S., quelle que soit leur date d’embauche, à condition qu’ils :
aient le statut cadre ;
occupent un emploi se situant au moins au coefficient 310 selon la classification conventionnelle en vigueur ;
disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
et que la nature de leurs fonctions ne les conduise pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Ces conditions sont cumulatives et pourront être modifiées par un avenant au présent Accord notamment dans l’hypothèse d’une mise à jour de la classification des emplois.
Ne sont donc pas concernés les salariés soumis à des horaires imposés qui ne répondent pas au critère d’autonomie.
Le présent Titre n’est pas applicables aux cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.
Article 2 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés à l’article 1. d'une convention individuelle de forfait jours.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre la Société et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours devra faire état du présent Accord et préciser :
la catégorie professionnelle dont relève le salarié,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
les conditions de prise des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné et plus précisément le nombre d’entretiens.
Article 3 : Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de
218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année de référence, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, tel que prévu à l’article 5. du présent Titre.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent Titre correspond donc à la période de référence ainsi déterminée (soit l’année civile).
Article 4. Décompte du temps de travail et octroi de jours de repos
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Il est précisé qu’est considérée comme une demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 heures ou la séquence de travail de l'après-midi débutant au plus tôt à 13 heures.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire et organisent librement leur temps de travail.
Ils bénéficient toutefois :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures consécutives ;
d’un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines selon la procédure prévue à l'article 9.
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.
Conformément aux règles légales, la méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires (365 ou 366 selon l’année) auxquels sont retirés :
le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) dans l’année en question
le nombre de jours fériés chômés tombant un jour en semaine
le nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (25) ;
le nombre de jours travaillés (218) jours.
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
En cas d’arrivée et de départ en cours d’année, le calcul du nombre de jours à travailler sera effectué au prorata du temps de présence en tenant compte des dates d’arrivée ou de départ du salarié.
Pour l’année 2026, le nombre de JRTT aurait été de 10 jours pour un salarié présent à temps complet toute l’année. Compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord au 1er juillet 2026, il est convenu que le nombre de JRTT pour un salarié présent à temps complet du 1er juillet 2026 au 31 décembre 2026 sera égal à 5 jours.
Article 5. Renonciation à des jours de repos
Il est prévu de permettre aux salariés dont l’activité est forfaitisée en jours, sous réserve d’un accord préalable écrit de la Direction des ressources humaines, de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait feront l’objet d’une majoration de rémunération de 10%.
Ce dispositif de rachat des jours de repos ne pourra toutefois avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà d’un plafond de 235 jours par an.
La renonciation à des jours de repos étant facultative, elle sera formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Article 6. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année se fait par journées entières ou demi-journées.
Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle, pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Le manager peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos pris par le salarié en cours d’année est insuffisant pour respecter le nombre maximum de journées travaillées en fin d'année.
Article 7. Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 8. Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois. Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables. L’indemnisation versée au titre de ces périodes est donc calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions du présent accord. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Le cas échéant, une régularisation est opérée en fin de période sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période de présence par rapport à la rémunération versée correspondant au forfait annuel : la rémunération correspondant à un trop perçu au regard du travail effectif accompli sera considérée comme une avance et fera l’objet d’une retenue sur salaire dans la limite du dixième de la rémunération versée. Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, il est procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 218 jours annuels.
Article 9 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel
Dispositif auto-déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond de jours travaillés susvisé et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait annuel en jours, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié autonome sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours effectuera une déclaration mensuelle transmise à la Direction des Ressources Humaines et permettant de faire un suivi sur le nombre de jours ainsi que sur les repos pris et tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le salarié déclarera:
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos ;
la prise des repos quotidiens et hebdomadaires.
Sur la base de cette déclaration, un contrôle est effectué par le manager et/ou le HR manager sur le respect des repos quotidien et hebdomadaire afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable.
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés autonomes devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
A cet effet, le repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, pris sur une plage horaire allant de 20 heures à 8 heures du matin.
Cette plage normale de repos quotidien sera affichée dans la Société.
Dans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter cette plage de repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives sur la période 20h/8h, il devra :
En tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;
Informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif.
Exemples :
Un salarié qui terminerait sa journée de travail à 21 heures ne pourra débuter la journée de travail suivante qu’à partir de 8 heures, fin de la période normale de repos.
Dans cette hypothèse, le salarié aura bien respecté la période normale de repos quotidien.
En revanche, un salarié qui terminerait sa journée de travail à 19 heures et qui reprendrait son travail le lendemain à 7 heures bénéficierait bien du repos minimum légal de 11 heures consécutives mais ne respecterait pas la plage normale de repos quotidien. Dans cette dernière hypothèse, son supérieur hiérarchique devra en être informé dans les conditions visées au présent article. S'il est constaté des anomalies, le manager et/ou le HR manager organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le manager et le salarié détermineront les raisons de ces anomalies, et chercheront à prendre les mesures nécessaires afin de remédier à la situation. Un point de suivi sera réalisé dans le mois suivant entre le salarié, le manager et le HR manager afin de s’assurer qu’une solution a bien été trouvée.
Dispositif d’alerte
En cas de difficultés rencontrées dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, dans son organisation et/ou dans sa charge de travail, le salarié devra avertir par écrit son manager et/ou son HR manager.
Il appartient alors au manager d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3.
Au cours de l'entretien, le manager analysera avec le salarié la nature des difficultés rencontrées et mettra en œuvre les actions nécessaires pour permettre au salarié de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Un point de suivi sera réalisé dans le mois suivant entre le salarié, le manager et le HR manager afin de s’assurer qu’une solution a bien été trouvée.
Entretien individuel forfait jours
Afin de s’assurer du suivi de la charge de travail et de l’équilibre vie professionnelle et vie privée, le manager organise un entretien avec le salarié en forfait en jours au minimum tous les ans.
Lors de cet entretien, il sera fait un point précis sur l’organisation du travail du salarié, la répartition de son travail, sa charge de travail ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le salarié, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du salarié est cohérente au regard du forfait.
De plus, lors de cet entretien, le salarié sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et éventuellement les solutions identifiées face aux éventuelles difficultés rencontrées. Les solutions et mesures décidées sont alors consignées dans un compte-rendu qui fait l’objet d’une validation du salarié et du manager. Le compte rendu est communiqué au HR manager.
Le salarié et le manager examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Entretien individuel annuel
En complément de l’entretien forfait jours, chaque année un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné. Au cours de cet entretien, sont évoqués :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Un bilan des entretiens forfait jours sera réalisé à cette occasion, afin notamment d’identifier si les éventuelles actions correctives proposées le cas échéant ont pu permettre d’améliorer, les éventuelles difficultés rencontrées dans la gestion de la charge de travail.
Par exemple :
Elimination de certaines tâches à d’autres collaborateurs ;
Nouvelle priorisation des tâches ;
Répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe ;
Sollicitation de ressources supplémentaires ;
Développement d’une aide personnalisée (formation, accompagnement…) ;
Alerte du N+2 par le manager.
L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par le service des ressources humaines afin d’étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
Article 10. Exercice du droit à la déconnexion
Il est rappelé que le salarié en forfait en jours n'est ni tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés et ses temps de repos sauf exceptions prévues expressément par ladite note.
Titre 2 – CONGES PAYES
Article 1 – Champ d’application
Sont concernés tous les salariés de la société SIM S.A.S., quelle que soit leur date d’embauche. Le présent Titre n’est pas applicables aux mandataires sociaux.
Article 2 – Acquisition des congés
A compter du 1er juillet 2026, les congés payés seront acquis sur la base de 25 jours ouvrés (correspondant à 30 jours ouvrables) par période de référence de 12 mois. Il est rappelé que les jours ouvrés correspondent aux jours travaillés dans l’entreprise.
Ce décompte sera aussi favorable que le calcul en jours ouvrables.
Les congés peuvent être pris dès l’embauche, dans la limite des droits acquis à la date de départ en congés.
En conséquence, lorsque le salarié n’a pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, il a droit à un congé calculé au prorata sur la base de 25 jours ouvrés par an (correspondant à 30 jours ouvrables).
Article 3 – Période d’acquisition
Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1er juin de chaque année et sa fin au 31 mai de l’année suivante.
A l’issue de la période de référence, lorsque le calcul du nombre de jours ouvrés de congés payés acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Les congés acquis au titre d’une période de référence sont pris selon les modalités et calendriers en vigueur au sein de l’entreprise, dans le respect des nécessités du service, des contraintes opérationnelles et des droits des salariés, telles que définies par les usages, accords collectifs ou notes internes applicables.
À défaut de dispositions spécifiques contraires, les congés payés doivent être pris au cours de la période légale ou conventionnelle de prise des congés en vigueur dans l’entreprise. Les règles relatives au report, au fractionnement et à l’ordre des départs en congés restent celles applicables au sein de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, sous réserve des dispositions légales d’ordre public.
Article 4 – Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Au cours de cette période, chaque salarié est tenu de prendre au minimum dix (10) jours ouvrés consécutifs de congés payés, sauf impossibilité liée à l’organisation du service ou accord exprès de l’employeur.
En dehors de cette période, les congés payés peuvent être pris tout au long de l’année, sous réserve des nécessités de service et selon les modalités d’organisation en vigueur dans l’entreprise.
L’entreprise ne pratique aucune fermeture annuelle, les congés payés étant pris de manière individualisée.
Article 5 – Fractionnement des congés payés
Lorsque le congé principal de vingt (20) jours ouvrés n’est pas pris en totalité pendant la période légale du 1er mai au 31 octobre, le salarié bénéficie de jours de congés supplémentaires pour fractionnement, conformément aux dispositions légales et à la convention collective nationale :
Deux (2) jours ouvrés lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période légale est au moins égal à cinq (5) jours;
Un (1) jour ouvré lorsque ce nombre est compris entre trois (3) et quatre (4) jours
Les droits à congés supplémentaires pour fractionnement s’appliquent sauf renonciation expresse et écrite du salarié.
Article 6 – Report des congés payés non pris (report limité)
(1) Pour les salariés non soumis à un décompte annuel de leur temps de travail
En principe, les congés payés doivent être pris au cours de la période de référence et ne peuvent être reportés, sauf dans les cas spécifiques prévus par le droit positif.
Par exception, avec l’accord exprès de l’employeur, le salarié peut reporter jusqu’à cinq (5) jours ouvrés de congés payés non pris par période de référence.
Les congés ainsi reportés doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année suivante. À défaut, les jours de congés reportés seront perdus. Par exception, un nombre de jours de congés plus importants pourront être reportés si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières permettant de poser en une seule fois plus de 20 jours ouvrés l’année suivante.
Le report pourra être accordé, à la demande du salarié, après accord exprès de l'employeur dans les conditions suivantes :
Demande par écrit du salarié auprès de son manager, au plus tard le 30 avril de la période d’acquisition.
L’entreprise assure une information régulière des salariés sur leurs droits à congés reportés et les échéances de consommation applicables.
(2) Pour les salariés soumis à un décompte annuel de leur temps de travail
En principe, les congés payés doivent être pris au cours de la période de référence et ne peuvent être reportés, sauf dans les cas spécifiques prévus par le droit positif.
Par exception, avec l’accord exprès de l’employeur, le salarié soumis au forfait jours peut reporter jusqu’à cinq (5) jours ouvrés de congés payés non pris par période de référence.
Les congés ainsi reportés doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année suivante. À défaut, les jours de congés reportés seront perdus.
Ce report n’a pas pour effet de majorer le seuil annuel de 218 jours travaillés dans une proportion plus importante que la durée du congé reporté. Ainsi, le nombre de jours travaillés sur l’année est augmenté du nombre de jours de congés payés non pris, dans la limite de 5 jours. L’année suivante, ce volume de jours travaillés est diminué du nombre de jours de congés ainsi reportés.
Par exemple, si un salarié en forfait jours reporte 5 jours de congés payés sur l’année suivante, son nombre de jours travaillés sera porté à 223 jours la première année (218 jours + 5 jours de congés payés non pris), puis ramené à 213 jours l’année suivante (218 jours – 5 jours de congés payés reportés).
Par exception, un nombre de jours de congés plus importants pourront être reportés si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières permettant de poser en une seule fois plus de 20 jours ouvrés l’année suivante.
Le report pourra être accordé, à la demande du salarié, après accord exprès de l'employeur dans les conditions suivantes : Demande par écrit du salarié auprès de son manager, au plus tard le 30 avril de la période d’acquisition.
L’entreprise assure une information régulière des salariés sur leurs droits à congés reportés et les échéances de consommation applicables.
TITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Objet, entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent accord a pour objet de préciser un certain nombre de modalités d’organisation du travail du personnel de la Société SIM S.A.S..
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la signature de l’accord, à l’exception de l’article 6 du Titre 2 (relatif au report des congés payés) qui entrera en vigueur à compter du 1er juin 2028. La règle du report maximum de 5 (cinq) jours de congés payés ne s’appliquera qu’à compter du 1er juin 2028 (y compris le solde des congés au 31 mai 2026).
Le présent Accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 2 : Clause de revoyure - interprétation
Il est convenu de réunir une commission de suivi composée des Parties signataires pour faire un premier bilan à l’issue de la première année d’application du présent Accord. Les dispositions du présent Accord feront ensuite l’objet d’un suivi annuel.
En cas d’évolution du cadre légal ou conventionnel ayant un impact significatif sur les stipulations de l’Accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai maximal de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une ou plusieurs clauses de cet accord, il est convenu que les parties signataires se rencontreront à l’initiative de la Direction après formulation des dispositions à interpréter et communication à toutes les parties signataires par Courrier LRAR. Les parties se réuniront dans un délai de 15 jours.
Article 3 : Révision
Le présent Accord pourra être révisé selon la règlementation en vigueur.
La Partie signataire qui souhaite réviser le présent Accord informera les autres, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement.
Toutes les parties signataires à la date de la révision seront convoquées aux réunions de négociation par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les Parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 4 : Dénonciation
Le présent Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il est entendu qu’une dénonciation partielle de cet accord sera possible. Chaque titre devant être traité de manière autonome, la dénonciation d’une disposition d’un titre emportera dénonciation du dit titre dans son intégralité mais sera sans impact sur les autres titres du présent accord.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation prendra effet à l’issue d’un délai de préavis de trois mois.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent Accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui s’y sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire original de l’Accord sera remis à chaque Partie signataire.
Le présent Accord sera notifié par le représentant légal de la Société aux salariés de la Société dans le périmètre de l’Accord, à l’issue de la procédure de signature.
Le représentant légal de la Société déposera ensuite l’Accord sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et le remettra au Greffe du Conseil de prud’hommes de Montmorency dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.
Chacun des exemplaires de l’Accord sera accompagné des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
