ACCORD SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES
La Société SIMAFEX SAS,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro : 342 412 434 R.C.S. La Rochelle, dont le siège social est situé 16 avenue des Fours-à Chaux 17230 MARANS, représentée par Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société SIMAFEX:
Syndicat Chimie Energie Poitou-Charentes - CFDT – 23 rue Arsène Orillard 86000 Poitiers, représentée par Délégué Syndical,
Syndicat du personnel de l’encadrement de la Chimie Aquitaine - CFE-CGC - 26 allées de Tourny 33000 Bordeaux, représentée par Délégué Syndical,
Syndicat FO des Personnels de SIMAFEX-Marans - 119bis rue des Gonthières 17140 Lagord, représentée par Délégué Syndical.
b.Retours sur les conditions de travail PAGEREF _Toc157522745 \h 10
i)Absentéisme PAGEREF _Toc157522746 \h 10 ii)Enquête sur les conditions de travail PAGEREF _Toc157522747 \h 10 iii)Entretiens sur le Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc157522748 \h 10 iv)Entretiens sur les forfaits jours Cadres PAGEREF _Toc157522749 \h 11
c.Effectifs Simafex PAGEREF _Toc157522750 \h 12
d.Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc157522751 \h 13
b.Egalité en matière d’embauche PAGEREF _Toc157522754 \h 14
i)Egalité pour tous PAGEREF _Toc157522755 \h 15 ii)Femmes et Hommes PAGEREF _Toc157522756 \h 16
c.Egalité en matière de formation PAGEREF _Toc157522757 \h 16
i)Egalité pour tous PAGEREF _Toc157522758 \h 16
d.Egalité en matière de gestion de carrière (promotion de carrière, qualification, classification) PAGEREF _Toc157522759 \h 17
i)Egalité pour tous PAGEREF _Toc157522760 \h 17 ii)Femmes et Hommes PAGEREF _Toc157522761 \h 18 iii)Pré/post congé maternité, paternité, d’adoption ou parental PAGEREF _Toc157522762 \h 19 iv)Diversité syndicale PAGEREF _Toc157522763 \h 19
e.Egalité en matière de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle PAGEREF _Toc157522764 \h 19
i)Egalité pour tous PAGEREF _Toc157522765 \h 20 ii)Pré/post congé maternité, paternité, d’adoption ou parental PAGEREF _Toc157522766 \h 20 iii)Diversité syndicale PAGEREF _Toc157522767 \h 21
f.Egalité en matière de rémunération effective PAGEREF _Toc157522768 \h 21
i)Egalité pour tous PAGEREF _Toc157522769 \h 22 ii)Femmes et Hommes PAGEREF _Toc157522770 \h 22 iii)Focus Pré/post congé maternité, paternité, d’adoption ou parental PAGEREF _Toc157522771 \h 23
g.Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc157522772 \h 23
ARTICLE 6Le handicap PAGEREF _Toc157522773 \h 25
a.Définition PAGEREF _Toc157522774 \h 25
b.Embauche de salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc157522775 \h 25
i)Phase de recrutement d’un salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc157522776 \h 26 ii)Phase de préparation à l’arrivée d’un salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc157522777 \h 26
c.Maintien en emploi des salariés soumis à mesures individuelles ou en situation de handicap PAGEREF _Toc157522778 \h 27
i)Accompagnement lors de la survenance du handicap PAGEREF _Toc157522779 \h 27 ii)Aménagements possibles du poste de travail PAGEREF _Toc157522780 \h 27 iii)Reclassement professionnel PAGEREF _Toc157522781 \h 28
e.Coopération avec le secteur protégé PAGEREF _Toc157522783 \h 29
f.Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc157522784 \h 29
ARTICLE 7L’articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle PAGEREF _Toc157522785 \h 30
a.Définition PAGEREF _Toc157522786 \h 30
b.Articulation des horaires de travail et l’organisation personnelle PAGEREF _Toc157522787 \h 30
i)Rythmes de travail PAGEREF _Toc157522788 \h 31 ii)Fonctionnement du service et de l’activité PAGEREF _Toc157522789 \h 31 iii)Organisation des horaires de travail individuels PAGEREF _Toc157522790 \h 32
c.Droit à la déconnexion et bon usage des outils numériques et de communication PAGEREF _Toc157522791 \h 33
d.Télétravail PAGEREF _Toc157522792 \h 33
e.Communication et dialogue social PAGEREF _Toc157522793 \h 33
f.Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc157522794 \h 34
ARTICLE 8La santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc157522795 \h 36
a.Définition PAGEREF _Toc157522796 \h 36
b.Régime de prévoyance et de couverture obligatoire des frais de santé PAGEREF _Toc157522797 \h 36
c.Evaluation et prévention des risques professionnels (hors RPS) PAGEREF _Toc157522798 \h 37
i)Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) PAGEREF _Toc157522799 \h 37 ii)Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) PAGEREF _Toc157522800 \h 38 iii)Poste et environnement de travail PAGEREF _Toc157522801 \h 39 iv)Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) PAGEREF _Toc157522802 \h 39
d.Evaluation et prévention des risques psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc157522803 \h 40
i)Référent du CSE contre le harcèlement sexuel et agissement sexiste PAGEREF _Toc157522804 \h 40 ii)Comité de pilotage RPS PAGEREF _Toc157522805 \h 40 iii)Relais d’écoute PAGEREF _Toc157522806 \h 41 iv)Relations interpersonnelles au travail PAGEREF _Toc157522807 \h 41
e.Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc157522808 \h 42
ARTICLE 9La gestion de la fin de carrière PAGEREF _Toc157522809 \h 43
a.Définition PAGEREF _Toc157522810 \h 43
b.Aménagement de la fin de carrière PAGEREF _Toc157522811 \h 43
i)Aménagement des situations de travail PAGEREF _Toc157522812 \h 43 ii)Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc157522813 \h 44
c.Dynamisation de la fin de carrière PAGEREF _Toc157522814 \h 46
i)Entretien de fin de carrière PAGEREF _Toc157522815 \h 47 ii)Développement des compétences PAGEREF _Toc157522816 \h 47 iii)Evolution de carrière PAGEREF _Toc157522817 \h 48 iv)Aménagement du contenu du poste PAGEREF _Toc157522818 \h 48
d.Stimulation de la fin de carrière PAGEREF _Toc157522819 \h 48
i)Rémunération PAGEREF _Toc157522820 \h 48 ii)Qualité des relations de travail et de la reconnaissance PAGEREF _Toc157522821 \h 49 iii)Nature et sens du travail PAGEREF _Toc157522822 \h 49
ARTICLE 11Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc157522832 \h 54
ARTICLE 12Révisions ou dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc157522833 \h 54
ARTICLE 13Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc157522834 \h 55
Annexe 1 - Charte du Droit à la déconnexion et du bon usage des outils numériques de communication PAGEREF _Toc157522835 \h 57
Préambule
Un premier accord Simafex sur l’égalité professionnelle et la Qualité de vie au travail a été signé le 15 février 2019. La Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) a été promue par les partenaires sociaux dans l’Accord national interprofessionnel (Ani) du 9 décembre 2020. Cet accord complète l’Ani du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail. Les démarches d’égalité professionnelle et QVCT sont des démarches structurées, basées sur un périmètre d’action relatif au travail et à ses conditions de réalisation, notamment porté sur :
le dialogue professionnel et le dialogue social ;
les projets d’entreprise et le management ;
l’égalité au travail ;
les compétences et les parcours professionnels ;
la santé au travail ;
l’organisation, le contenu et la réalisation du travail.
Ces démarches visent à :
améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail en donnant à chacun la possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail ;
apprendre à mieux fonctionner ensemble ;
permettre à chacun de participer aux évolutions de l’organisation pour améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain ;
viser un modèle de développement acceptable et soutenable.
Les parties signataires sont convaincues de l'importance d'ancrer une politique d’égalité professionnelle et de qualité de vie et conditions de travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation, des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité. Cette conviction est d'autant plus forte dans un contexte de transformation du Groupe Guerbet et de l'évolution des métiers dans les secteurs industriels, nécessitant une amélioration continue de nos pratiques et de nos processus au quotidien. Par ce nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et conditions de travail, la Direction affiche une ambition forte pour amplifier et compléter les actions déjà engagées dans le cadre des précédents accords, notamment en abordant les aménagements au poste de travail, les relations professionnelles entre salariés et la gestion de la fin de carrière, trois enjeux importants pour la bonne performance et la pérennité de l’activité du site. Cette ambition place l'expérience du salarié et son quotidien au cœur des préoccupations de l’entreprise par la mise en œuvre d'un environnement permettant à chacun la réalisation d'un travail de qualité, en toute sécurité et dans des conditions de travail favorables. Cette synergie permet de concilier l'amélioration des conditions de vie au travail et l'efficacité collective. L'enjeu de la qualité de vie au travail est de concilier le progrès social, la satisfaction des salariés et la performance économique de l’entreprise. La qualité de vie au travail est une dynamique d'action collective et concertée des salariés, de la Direction et des partenaires sociaux. Elle s'inscrit à travers l'engagement de tous, à tous les niveaux de l'entreprise et dans une cohérence globale avec les dispositifs existants (télétravail, astreintes, accord 35h…). Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :
Objet de l’accord Le présent accord a pour vocation à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la société SIMAFEX.
En application de l’article L. 2242-17, le présent accord porte sur :
l'articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle pour les salariés ;
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’organisation personnelle;
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
Dans le cadre de son engagement fort dans l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, la Direction va au-delà de l’application de l’article L. 2242-17, et promeut :
les mesures visant à améliorer la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels, notamment les risques psycho-sociaux (RPS) ;
l’égalité professionnelle pour tous les salariés soit en situation de handicap, en fin de carrière ou ayant rôle d’élus du personnel ou Délégué du personnel, et ce quel que soit leur catégorie sociaux-professionnel (CSP), notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois,
les modalités d’accompagnement de la fin de carrière des salariés .
Afin de mesurer objectivement l’engagement de l’entreprise sur les différents thèmes abordés tout au long du présent accord, ce dernier intègrera la fixation d’objectifs de progression ainsi que la définition de plans d’actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des plans d’actions mis en œuvre.
Champs d’application de l’accord Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société SIMAFEX.
Durée et date d’application de l’accord Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en application au 1er janvier 2024.
Si des dispositifs plus favorables avaient été mis en place dans le cadre du précédent accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, et que des salariés avaient commencé à en bénéficier avant le 1er janvier 2024, le dispositif dont ils bénéficiaient alors resterait applicable, et ce même à la suite de l’application de ce nouvel accord.
A contrario, si des dispositifs plus favorables étaient mis en place dans le cadre du présent accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et que des salariés avaient commencé à bénéficier de dispositifs similaires avant le 1er janvier 2024, ces salariés bénéficieront automatiquement des nouveaux dispositifs en vigueur, et ce de manière rétroactive, à compter du 1er janvier 2024.
Diagnostic Index Egalité Femmes-Hommes Chaque année, dans le cadre de ses obligations légales, Simafex calcule et publie sur son site internet (à travers le Groupe Guerbet), de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.
Sur les 3 dernières années, Simafex a mesuré son Index Egalité Femmes-Hommes, et a obtenu des résultats démontrant un réel engagement envers l’égalité Femmes-Hommes, avec un index supérieur à 90/100 et constant sur 3 années consécutives :
Indicateurs Index Egalité Femmes-Hommes
2020
2021
2022
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes 36/40 33/40 35/40 Ecart d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes 35/35 35/35 35/35 Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé N/A 15/15 15/15 Parité parmi les 10 plus hautes rémunération 10/10 10/10 10/10 Index officiel (sur 100 points) 95/100 93/100 95/100
Retours sur les conditions de travail
Absentéisme
Entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023 :
1 salarié, soit 0.93% de l’effectif au 31 décembre 2023, a subi un accident du travail ayant entraîné un arrêt maladie ;
1 salarié, soit 0.93% de l’effectif au 31 décembre 2023, a subi un accident de trajet n’ayant pas entraîné un arrêt maladie ;
2 salariés, soit 1.85% de l’effectif au 31 décembre 2023, ont eu un arrêt maladie de longue durée (durée supérieure ou égale à 90 jours) ;
37 salariés, soit 34.26% de l’effectif au 31 décembre 2023, ont eu un arrêt maladie de courte durée (durée inférieure ou égale à 7 jours).
Enquête sur les conditions de travail
Au cours de l’été 2022, la Direction Simafex a élaboré, avec le support du prestataire externe TECHNOLOGIA, un questionnaire individuel et anonyme sur les conditions de travail et adressé à tous les salariés Simafex. Ce questionnaire, porté par l’ensemble du Comité de Direction et du Comité Social et Economique de Simafex, visait à :
Etablir un diagnostic neutre des facteurs d’origine professionnelle pouvant générer des risques psychosociaux ;
Elaborer des propositions concrètes visant à les réduire et à les prévenir.
Avec un taux de participation de 83%, les résultats de cette enquête sont jugés être représentatifs du ressenti sur les conditions de travail sur le site :
les résultats de l’enquête ont permis d’évaluer que les conditions de travail étaient globalement favorables au niveau du site, avec un résultat de 65/100 sur l’ensemble des répondants.
les principaux éléments favorables qui sont ressortis de l’enquête sont : un bon climat général, avec un ressenti d’équité, d’entraide et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle équilibrée.
cependant, des axes de vigilance ont été identifiés à la suite de cette enquête, notamment sur l’environnement de travail, l’alignement sur les méthodes de communication en interne, certaines relations interpersonnelles problématiques et la vision de l’avenir afin de donner du sens au travail au quotidien.
Entretiens sur le Droit à la déconnexion
Sur la fin de l’année 2022, tous les salariés Simafex présents en CDI ont reçu un formulaire d’entretien sur le droit à la déconnexion à réaliser sur l’outil MyHR. Ces entretiens sont complétés par les salariés et discutés ensuite avec leur responsable hiérarchique. Le salarié et son responsable hiérarchique sont tous deux signataires de cet entretien.
Sur ces entretiens ouverts fin de l’année 2022, 1 salarié Simafex, soit 0.99% de l’effectif Simafex éligible à cet entretien, a indiqué ne pas pouvoir exercer votre droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail.
Entretiens sur les forfaits jours Cadres
Sur la fin de l’année 2022, tous les salariés Simafex présents en CDI, en statut Cadres au forfait jours, ont reçu un formulaire d’entretien sur les forfaits jours Cadres à réaliser sur l’outil MyHR. Ces entretiens sont complétés respectivement par les salariés puis leur responsable hiérarchique et sont ensuite discutés conjointement. Le salarié et son responsable hiérarchique sont tous deux signataires de cet entretien.
Sur ces entretiens ouverts fin de l’année 2022, 15 salariés Simafex, soit 100.00% de l’effectif éligible à cet entretien, ont indiqué être « Tout à fait d’accord » ou « D’accord » sur leur satisfaction de l'organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle, la charge de travail et la rémunération.
Effectifs Simafex A la date du 30 septembre 2023, le site de Simafex comptait :
Femmes
Hommes
Total
Nombre
% sur total
Nombre
% sur total
Nombre
Nombre de salariés en contrat Simafex
24 22.02% 85 77.98% 109
Nombre de salariés par situation contractuelle
Dont CDI
20 19.61% 82 80.39% 102
Dont CDD
4 57.14% 3 42.86% 7
Nombre de salariés par Catégories Sociaux Professionnelles (CSP)
Dont Ouvriers/Employés 0 0.00% 32 100.00% 32 Dont Techniciens-Agents de Maîtrise 15 25.00% 45 75.00% 60 Dont Cadres 9 52.94% 8 47.06% 17 Dont Cadres dirigeant 0 0.00% 0 0.00% 0
Ayant bénéficié d’un changement de CSP au cours de l’année
0 0.00% 6 100.00% 5
Ayant un rôle d’élus du personnel ou Délégué du personnel
3 25.00% 9 75.00% 12
Ayant déclaré une situation de handicap
0 0.00% 3 100.00% 3
En fin de carrière (52 ans et plus)
3 11.54% 23 88.46% 26
Organisation du temps de travail A la date du 30 septembre 2023, le site de Simafex comptait :
Femmes
Hommes
Total
Nombre
% sur total
Nombre
% sur total
Nombre
Nombre d’heures supplémentaires réalisées
15 100.00% 0 0.00% 15
Nombre d’heures complémentaires réalisées
0 0.00% 1258 100.00% 1258
Nombre de jours en télétravail
189 50.20% 187.5 49.80% 376.5
Nombre de salariés par rythme de travail
Dont posté 0 0.00% 32 100.00% 32 Dont à la journée 15 25.00% 45 75.00% 60 Dont forfait jours 9 52.94% 8 47.06% 17
Nombre de salariés par temps de travail
Dont temps plein 21 21.00% 79 79.00% 100 Dont temps partiel – dispositif congé parental 0 0.00% 1 100.0% 1 Dont temps partiel – dispositif pré-retraite 0 0.00% 3 100.00% 3 Dont temps partiel – dispositif retraite progressive 0 0.00% 0 0.0% 0 Dont temps partiel – accord de l’employeur 3 60.00% 2 40.00% 5
L’égalité professionnelle
Définition L’égalité professionnelle fait référence à une égalité de traitement entre différentes catégories professionnelles et sociales dans l’environnement du travail, et implique le respect de plusieurs principes par l’entreprise :
interdictions des discriminations en matière d’embauche ;
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
obligations vis-à-vis des représentants du personnel : mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation ;
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Afin de garantir l’égalité professionnelle pour tous ses salariés, la Direction retiendra 5 différentes catégories professionnelles et sociales dans l’environnement de travail :
les Femmes et les Hommes ;
les catégories sociaux professionnelles (CSP) : Ouvriers-Employés, Techniciens-Agents de Maîtrise, Cadres ;
la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapée handicap (RQTH) ;
les salariés en fin de carrière. Seront considérés les salariés de plus de 52 ans dans cette catégorie ;
les rôles de représentant du personnel (mandat syndical et élu du personnel).
Ces principes permettent d’apprécier, pour chacune des 5 catégories professionnelles et sociales de l’entreprise, la situation respective en matière :
d’embauche ;
de formation ;
d’évolution de carrière, notamment promotion professionnelle, qualification, classification ;
de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle ;
de rémunération effective.
Egalité en matière d’embauche
Gérer la diversité au sein de l’entreprise permet le renforcement d’une culture d’entreprise basée sur des principes d’égalité et de respect des différences au sein de laquelle chacun estime pouvoir trouver sa place.
La Direction souhaite encourager et favoriser la diversité en matière d’embauche afin de créer un environnement diversifié et ouvert, dans lequel les salariés s’épanouissent et les grandes idées naissent et se développent.
Egalité pour tous
Dans le cadre de l’égalité en matière d’embauche, le processus de recrutement devra se dérouler dans les mêmes conditions pour tous et utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises, que les candidatures soient émises en interne ou externe, afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, toutes les candidatures internes seront étudiées par le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines, quel que soit le sexe, l’âge, la situation de handicap ou le rôle de représentant du personnel des candidats. Tous les candidats en interne seront ainsi reçus dans le cadre d’un entretien avec le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines. Pendant le processus de recrutement, un retour individuel sera réalisé à tous les candidats en interne.
Toutes les candidatures externes seront étudiées par le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines, quel que soit le sexe, l’âge, la situation de handicap ou le rôle de représentant du personnel des candidats. Pendant le processus de recrutement, un retour individuel sera réalisé à tous les candidats externes reçus dans le cadre d’un entretien en présentiel ou en distanciel.
Par ailleurs, le service Ressources Humaines affichera et communiquera, à tous les salariés Simafex, toutes les ouvertures de poste au sein de Simafex. Dans un premier temps, ces postes seront systématiquement ouverts à candidature interne pour ensuite être ouvert à l’externe lorsque cela sera jugé adapté. Les postes seront ouverts à l’interne et/ou à l’externe lors :
d’un remplacement poste à poste à la suite du départ d’un salarié ;
de la création d’un nouveau poste entrainant une embauche (augmentation de l’effectif) dans le service ;
du changement interne, à effectif constant, dans l’organisation de l’entreprise et du service concerné, entraînant une nouvelle fiche de fonction intégrant des évolutions significatives des missions confiées.
A noter que les salariés bénéficiant d’un changement de coefficient et/ou intitulé de poste pour reconnaitre l’engagement et le niveau d’expérience, d’expertise ou de compétences individuel, n’entraînant pas des évolutions significatives des missions confiées, ne feront pas l’objet d’une ouverture de poste en interne.
Afin d’encourager la mixité dans les candidatures et d’éviter tout apriori d’accès aux métiers du secteur industriel chimique, les contraintes éventuelles au poste de travail, ou à l’inverse l’absence de contraintes éventuelles au poste de travail, devront être signifiées sur les offres d’emploi. En parallèle, la Direction travaillera sur l’analyse des conditions d’adaptation de ces postes à la mixité, par exemple en aménageant les postes ou en mettant en place des solutions ergonomiques.
Afin d’attirer des profils diversifiés, des réflexions sur l’accès pour tous à nos métiers devront être menées, par exemple en recevant des stagiaires de courtes durées (stage découverte, stage ouvrier, stage de 3ème ou 2nde …), en créant un partenariat avec France Chimie ou des écoles/centres de formation professionnelle/université correspondant à nos filières métiers, en participant à des salons de l’emploi ou encore en organisant des journées portes ouvertes à destination d’étudiants.
Femmes et Hommes
Afin d’encourager la mixité des candidatures, les offres d’emploi seront rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. De même, les entretiens devront être menés de manière à renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Le développement de l’alternance et de stage avec des profils du sexe sous représenté permettrait également de développer les occasions de pouvoir concrétiser des embauches du sexe sous représenté.
Sur la base du volontariat, l’entreprise pourra également missionner des profils du sexe sous représenté lors de forums des métiers étudiants ou des salons de l’emploi afin d’en faire des ambassadeurs du métier et encourager les candidatures mixtes.
Egalité en matière de formation
Dans les années 70, une compétence technique avait une durée de vie d’environ 40 ans. Aujourd’hui, on estime que cette durée de vie est de 12 à 18 mois. L’importance du développement des compétences pour les salariés devient alors une nécessité pour :
leur employabilité en interne et sur le marché du travail ;
leur reconnaissance au travail ;
et leur épanouissement personnel et durable dans l’entreprise.
Pour l’entreprise, il s’agit d’un sujet vital qui permet :
d’être plus agile et de mieux s’adapter aux nouveaux enjeux de son marché ;
de mesurer l’écart entre les compétences actuelles et les besoins futurs ;
de se développer en assurant la montée en compétences des salariés.
La Direction considère donc l'accès à la formation professionnelle pour l'ensemble de ses salariés comme un élément clef pour la réussite collective.
Egalité pour tous
Dans le cadre de l’égalité en matière de formation, l’accès à la formation par les salariés, quel que soit leur sexe, leur âge, leur situation de handicap ou leur rôle de représentant du personnel, devra être équilibré. Ainsi, lors de la définition des Plans de formation et des Bilans de formation, le service Ressources Humaines sera vigilant, avec le support des responsables hiérarchiques, à cet équilibre d’accès à la formation. Pour cela, les responsables hiérarchiques doivent faciliter un échange avec chaque membre de leur équipe afin de connaître leur souhait de formation et de statuer sur les besoins en développement de compétences.
Par ailleurs, les salariés qui s’interrogent sur leurs compétences ou leur avenir professionnel seront accompagnés afin de les orienter par exemples vers un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) ou vers le Compte Personnel de Formation (CPF). Cet accompagnement sera discuté avec le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines pour statuer sur les modalités pouvant être mises en place.
Afin de faciliter l’organisation personnelle du salarié, le rapprochement des lieux de formation et du lieu de travail et/ou du lieu de vie du salarié sera favorisé, lorsque cela est possible, afin de limiter au maximum ses déplacements. Le planning habituel du salarié et son temps de travail seront également pris en compte lors de l’organisation de la formation.
Lorsqu’un déplacement pour participer à une formation s’avère nécessaire, le salarié devra être prévenu avec un délai de prévenance raisonnable, lui permettant d’organiser ses responsabilités familiales. Cependant, les salariés doivent pouvoir accepter ou refuser, sans être discriminés, ces déplacements impactant fortement leur organisation personnelle lorsqu’ils le justifient par écrit.
Le recours au e-learning pourra également être discuté avec le service des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.
Egalité en matière de gestion de carrière (promotion de carrière, qualification, classification)
Le travail est devenu un facteur d’enrichissement personnel et doit répondre aux aspirations individuelles des salariés. Lorsque les salariés ne s’y retrouvent pas, en termes de valeurs personnelles, ils hésitent de moins en moins à le quitter.
La gestion de carrière devient alors clef afin de coordonner les besoins et la stratégie de l’entreprise à l’engagement et l’adaptabilité des salariés en prenant en compte leurs compétences et leurs besoins.
Egalité pour tous Dans le cadre de l’égalité en matière de gestion de carrière, des cartographies de compétences par service seront établies pour tous les services et tous les niveaux de classification. Ces cartographies de compétences devront ainsi permettre à tous les salariés, sur la base de critères factuels et mesurables, de :
prendre connaissance des niveaux de connaissances, de compétences techniques et comportementales attendus, vis-à-vis de leur service et de leur classification ;
échanger avec leur responsable hiérarchique sur les connaissances et compétences techniques et comportementales à développer et définir des plans d’action afin de les développer ;
se développer sur de nouvelles compétences afin de pouvoir, si le besoin en entreprise est présent et exprimé, éventuellement évoluer au sein d’un service, vers un autre service ou au sein d’une autre classification en vigueur.
Afin de permettre à tous les salariés de développer leurs compétences, des informations régulières seront communiquées, à tous les salariés, sur les dispositifs tels que la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), le bilan de compétence, le CPF (Compte Personnel de Formation), le CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) ou le PTP (Projet de Transition professionnelle), afin d’encourager les salariés volontaires à accéder à un niveau de qualification supérieur ou à un autre domaine d’activités. Concernant le CPF, des campagnes d’abondement de l’entreprise sont communiquées chaque année aux salariés par le service Ressources Humaines.
Dans le cadre de leur gestion de carrière, les salariés pourront émettre le souhait, auprès du service Ressources Humaines, d’évoluer sur un poste du site, en dehors de son propre secteur d’activité. Cette volonté d’évolution de carrière devra être prise en compte et échangée avec le service Ressources Humaines, le responsable hiérarchique du salarié et le responsable hiérarchique du poste envisagé, afin de définir un éventuel plan de développement des compétences. Ce plan de développement des compétences pourra proposer par exemple une expérience « Vis ma vie » au sein du poste envisagé ou une lettre de mission à durée déterminée afin d’évaluer l’intérêt et l’adaptation du salarié à ce nouveau poste.
Par ailleurs, les évolutions professionnelles, que ce soient des promotions hiérarchiques, des mobilités internes en transverse, des évolutions de coefficient ou des missions et projets confiés, seront permises en sélectionnant les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et comportementales. L’entreprise doit ainsi permettre à tous les salariés d’être accompagné lors de mobilité interne à travers des plans de développement des compétences définis avec le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. Ces plans de développement des compétences devront permettre de préparer les salariés à occuper des postes à responsabilités. La Direction s’engage à ce que la totalité des frais afférents à ces plans de développement des compétences, et du temps de travail à y dédier, soient pris en charge par l’entreprise.
Femmes et Hommes Par ailleurs, la Direction s’engage à réaliser, tous les ans, une revue des grilles des coefficients des salariés afin de garantir qu’il n’y ait pas d’écart, au sein d’un même poste et entre des postes à prédominance masculine et féminine, sans que cela ne soit justifié à travers les cartographies de compétences du site.
Lors de l’élaboration des plans de succession, la Direction s’engage à porter une attention particulière à la promotion de carrière des Femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ». Pré/post congé maternité, paternité, d’adoption ou parental Afin que le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière du salarié, il est convenu que le service Ressources Humaines, avec le support du responsable hiérarchique du salarié, s’entretienne avec ce dernier, à minima un mois avant son départ en congé, afin notamment d’aborder les questions relatives à :
l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
le remplacement du salarié ;
la réorganisation des tâches durant le congé.
Par la suite, afin de ne pas perdre le lien avec l’entreprise, le salarié pourra, avant son retour de congé et à sa demande, solliciter un entretien par téléphone avec le service des Ressources Humaines afin, notamment, d’échanger sur :
les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
les besoins en formation éventuels ;
les souhaits d’adaptation du temps de travail ou de mobilité interne.
Enfin, à son retour de congé, le salarié sera reçu par le service Ressources Humaines, avec le responsable hiérarchique, dans le cadre d’un entretien de reprise afin, notamment, d’échanger sur :
les sujets abordés lors de l’entretien pré-reprise si ce dernier n’a pas été demandé par le salarié ;
les changements éventuels ayant eu lieu au sein de l’entreprise et impactant l’activité du salarié.
Diversité syndicale Afin de valoriser le rôle et l’engagement des représentants du personnel durant leur mandat, un travail de valorisation des compétences acquises pendant et à la suite d’un mandat est à mener. En effet, en dehors de son poste de travail au sein de l’entreprise, le salarié ayant un mandat, qu’il soit syndical ou d’élu du personnel, peut être amené à développer de nouvelles compétences. Par exemples : droit du travail, culture qualité et sécurité industrielle, gestion de la trésorerie, négociation en entreprise, communication interne, participation à la stratégie de l’entreprise… Les représentants du personnel peuvent valoriser ces compétences à travers, par exemple, leurs plans de développement des compétences, sur leur CV dans le cadre d’une candidature en interne.
Egalité en matière de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle
La préoccupation du bien-être professionnel est devenue indispensable et un enjeu clé pour le succès de l’entreprise aujourd’hui et pour l’avenir.
La Direction est convaincue que renforcer l’égalité sur cette préoccupation de tous a un impact positif sur les salariés de l'entreprise, quel que soit leur poste, mais aussi sur l'engagement, la cohésion d'équipe et la performance globale.
Egalité pour tous
Dans le cadre de l’égalité en matière de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle, la Direction veillera à sensibiliser régulièrement les responsables hiérarchiques à la mise en place de bonnes pratiques. Pour cela, les responsables hiérarchiques seront, lorsque cela est possible, sensibilisés et impliqués sur :
l’adaptation de la charge de travail en fonction du temps de travail, notamment en prenant en compte les temps partiels et les heures de délégation dans la fixation des objectifs et leur évaluation en fin d’année ;
les critères de pénibilité physique des postes de travail, notamment en prenant en compte les conditions physiques des salariés (par exemple : RQTH, âge, femmes/hommes) ;
l’étude des postes de travail en vue d’améliorer leur ergonomie et leur aménagement.
Par ailleurs, toutes les demandes des salariés de changement des conditions de travail quel que soit leur sexe, leur âge, leur situation de handicap ou leur rôle de représentant du personnel seront étudiées. Un chapitre spécifique sur « L’articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle » est négocié dans le cadre de cet accord. Des dispositions complémentaires permettant d’assurer son égalité sont rédigées sur ce chapitre spécifique.
Reprise après une absence longue durée Sur les premiers mois de reprise après un congé longue durée ou une longue absence, le responsable hiérarchique devra être vigilant à échanger régulièrement avec le salarié sur les conditions de travail à la suite de sa reprise, notamment sur sa charge de travail liée à son absence, ses besoins en formation et ses souhaits d’adaptation du temps de travail ou de l’organisation de son planning. Le responsable hiérarchique s’assurera ainsi de réaliser un entretien de reprise, avec le service Ressources Humaines. Il réalisera également un point d’échange avec le salarié sur ses objectifs à réaliser jusqu’à la fin de l’année en cours, en prenant en compte sa période d’absence pendant cette revue.
Pré/post congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
Les mesures suivantes seront prises afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes et de reprise post congé maternité, paternité, d’adoption ou parental :
sécuriser les conditions de travail : port de charge, station debout, exposition aux produits chimiques, participation aux astreintes ;
réduire la durée de transport en réduisant les déplacements professionnels et en encourageant le télétravail lorsque cela est possible ;
octroyer des absences autorisées payées afin d’accompagner l’arrivée du futur enfant ou de permettre une reprise au poste plus sereine ;
aménager le temps de travail et la charge de travail.
Afin de favoriser un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, toute possibilité permettant de donner les ressources nécessaires aux services pour pallier le congé du salarié, et ainsi permettre la prise complète du congé, sera étudié.
Diversité syndicale
Début de mandat de représentant du personnel Pour accompagner le développement de la diversité syndicale, le service Ressources Humaines s’engage à réaliser, à la suite d’élections professionnelles, des entretiens de début de mandat avec les salariés ayant obtenu un rôle au sein des instances représentatives du personnel. Ces entretiens auront pour objectif d’échanger sur ce nouveau rôle au sein de l’entreprise et de faire le point sur la carrière et la charge de travail. Le service Ressources Humaines complètera ces entretiens par des échanges avec les responsables hiérarchiques afin de leur présenter les rôles et responsabilités des instances représentatives du personnel, les moyens à leur disposition pour remplir ce rôle et les bonnes pratiques de management d’un représentant du personnel.
En cours de mandat de représentant du personnel En cours de mandat, un représentant du personnel pourra, à sa demande, solliciter un entretien avec le service Ressources Humaines et son responsable hiérarchique afin d’échanger sur son rôle et ses responsabilités ou pour partager toute difficulté rencontrée dans la gestion de son mandat et de son poste de travail.
En fin de mandat de représentant du personnel Si à l’issue du mandat de représentant du personnel le salarié n’était pas renouvelé dans son mandat, un entretien entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines serait réalisé afin de prendre en compte l’acquisition de nouvelles compétences et valoriser l’expérience acquise pendant le mandat.
La Direction s’engage à prendre en compte la charge de travail associée au rôle de représentant du personnel, et à ajuster, si nécessaire, les ressources et l’organisation du service impacté. De leur côté, les organisations syndicales sont invitées à poursuivre leur effort afin de garantir la mixité dans les listes de candidatures des prochaines élections professionnelles.
Egalité en matière de rémunération effective
Les différences de rémunération entre des salariés exerçant un travail de valeur égale sont licites, dès lors qu’elles répondent à deux conditions :
elles reposent sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables, et étrangers à toute discrimination ;
elles s’appuient sur des éléments préalablement définis et contrôlables c’est-à-dire que les règles déterminant l’octroi de l’avantage doivent avoir été portées à la connaissance préalable de tous les salariés concernés.
La Direction est convaincue que renforcer l’égalité sur cette préoccupation de tous a un impact positif sur l'engagement individuel, la cohésion d'équipe et la performance globale. Ainsi, afin de garantir l’égalité pour tous les salariés en matière de rémunération effective, les critères objectifs permettant à l’entreprise de justifier une différence de rémunération pourront être basés sur :
l’ancienneté dans l’entreprise lorsqu’elle ne fait pas déjà l’objet d’une prime distincte (exemple : prime d’ancienneté) ;
l’expérience acquise dans l’entreprise ou auprès de précédents employeurs, dès lors que l’expérience est en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées ;
le diplôme, dès lors qu’il atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée ;
les responsabilités exercées au poste de travail ;
le niveau d’engagement et de performance individuelle, à condition qu’il s’appuie sur un système d’entretiens annuels individuels ;
les conditions de travail (exemple : horaires atypiques).
Egalité pour tous
Dans le cadre de l’égalité en matière de rémunération effective, la Direction s’engage à garantir un niveau de rémunération équivalent à tous les salariés, quel que soit leur sexe, leur âge, leur situation de handicap ou leur rôle de représentant du personnel, à postes, diplômes, compétences et expériences comparables, dès leur embauche et tout au long de leur carrière dans l’entreprise. Ainsi, une analyse systématique de la rémunération est effectuée au moment de l’embauche et lors d’une mobilité professionnelle interne afin de garantir une égalité de traitement en interne sur le niveau de rémunération et de proposer une rémunération attractive par rapport au marché externe.
Cette égalité sera analysée et suivie à travers des bilans des salaires et de leurs évolutions pluriannuelles, par CSP et par sexe. Ces bilans seront réalisés et partagés tous les ans en CSE et aux syndicats à travers la BDESE et les NAO Salaires. Afin de garantir la confidentialité de ces données sensibles, les groupes CSP ou sexe de moins de 3 salariés ne seront pas analysés, ceux de 3 salariés présenteront uniquement la moyenne et ceux à partir de 4 salariés présenteront le minimum, la moyenne, la médiane et le maximum.
Femmes et Hommes
L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :
La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.
Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail.
Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.
Ainsi, la Direction portera une attention particulière à cet index qui lui permettra d’établir si l’égalité économique et professionnelle est atteinte ou si des mesures correctives devront être définies et mises en place.
Focus Pré/post congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
La Direction veillera à ce, que durant le congé maternité, paternité et d’adoption, les augmentations générales et individuelles et éventuelles primes exceptionnelles attribuées aux salariés de l’entreprise leur soient également attribuées.
L’entreprise permet un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes en maintenant le salaire de base pendant l’intégralité du congé maternité, paternité et d’adoption, et ce sans condition d’ancienneté dans l’entreprise. Ce maintien de salaire est, en complément, assuré par la subrogation en place dans l’entreprise.
Par ailleurs, au retour d’un congé parental à temps plein, la rémunération du salarié sera examinée afin de garantir un positionnement salarial interne équitable, et en ligne avec les minimas conventionnels.
Objectifs chiffrés
Sur l’axe Egalité en matière d’embauche :
Participation annuelle à 1 salon de l’emploi ou à 1 journée porte ouverte à minima ;
100% des postes ouverts sont communiqués en interne Simafex ;
100% des candidatures internes sont étudiées, sont reçues par le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines et un échange sur la candidature est réalisé ;
100% des candidatures externes sont étudiées et un retour aux candidats est réalisé.
Sur l’axe Egalité en matière de formation :
100% des plans de formation et des bilans de formation sont partagés avec les responsables hiérarchiques ;
80% des salariés ont suivi une formation (hors formation obligatoire) sur la durée de l’accord.
Sur l’axe Egalité en matière de gestion de carrière :
100% des services ont une cartographie des compétences présentée en CSE et partagée aux salariés
A minima 1 communication annuelle à tous les salariés sur les dispositifs de développement de carrière ;
100% des entretiens pré et post congé maternité, paternité, d’adoption ou parental réalisés
A minima 1/3 de l’effectif encadrant (responsable hiérarchique) sont des femmes ;
Intégration d’une personne du sexe sous représenté dans les services concernés (CDI ou CDD).
Sur l’axe Egalité en matière de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle :
100% des entretiens pré et post mandat de représentant du personnel sont réalisés ;
100% des responsables hiérarchiques d’un salarié ayant un mandat de représentant du personnel sont sensibilisés par le service Ressources Humaines sur le rôle et responsabilités du mandat de leur salarié.
Sur l’axe Egalité en matière de rémunération effective :
Résultats à l’Index Egalité Femmes-Hommes supérieurs ou égaux à 90/100.
Le handicap
Définition
Dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, les employeurs de 20 salariés et plus doivent avoir au moins 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs article L. 5212-2. L’obligation d’emploi peut être respectée suivant trois modalités, par :
l’emploi de travailleurs handicapés ;
l’application d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé qui prévoit la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés ;
l’acquittement d’une contribution annuelle dont le montant est calculé en fonction du nombre de travailleurs handicapés qui devraient être employés.
Ainsi, afin de favoriser l’insertion professionnelle et l’emploi des travailleurs en situation de handicap, les mesures suivantes ont été définies :
l’embauche de salarié en situation de handicap ;
le maintien en emploi des salariés soumis à mesures individuelles ou en situation de handicap ;
l’accompagnement des salariés proche aidant ;
la coopération avec le secteur protégé.
Il est cependant rappelé qu’un salarié n’est pas obligé de dire à son employeur, ou futur employeur, qu’il est en situation de handicap ou que son état de santé nécessite des aménagements. Chacun a le droit à la discrétion sur son état, la santé relève de la médecine et donc du secret médical. Seul le médecin du travail peut être tenu au courant. Cependant, si ce dernier juge que l’état de santé est incompatible avec la tenue du poste de travail du salarié, des actions devront être prises par l’entreprise. Pour les situations de handicap ou états de santé ne rendant pas incompatibles l’occupation du poste de travail par le salarié, les aménagements du poste de travail par l’entreprise ne pourront évidemment être réalisés que si le salarié accepte de se déclarer au service Ressources Humaines.
Embauche de salariés en situation de handicap
Il est rappelé que l’entreprise s’engage à mener une politique d’égalité des chances et d’accès à l’emploi, excluant donc toute forme de discrimination à l’égard d’un candidat, notamment en raison de son handicap. Ainsi, tout en cherchant à favoriser l'embauche de personnes en situation de handicap, l’entreprise restera vigilante quant à l'adéquation des compétences des personnes recrutées et des conditions d’environnement professionnel au poste de travail.
Phase de recrutement d’un salarié en situation de handicap
Afin de favoriser l’embauche de travailleurs handicapés, le processus de recrutement du groupe Guerbet, qui est également appliqué au sein de Simafex, a été adapté et la mention suivante est inscrite sur toutes les publications d’offres de recrutement en externe : « Guerbet s’engage à mener une politique d’égalité des chances et d’accès à l’emploi excluant toute forme de discrimination à l’égard d’un candidat ou d’un employé en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de son patronyme, de son lieu de résidence, de son état de santé, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ». (Article 225-1§1), ou toute autre information protégée et reconnue en vertu des lois nationales en vigueur. Les informations collectées par le formulaire de candidature ont uniquement pour but de déterminer l’aptitude du candidat à l’emploi.
Ainsi, Guerbet s’engage à étudier, à compétences égales toutes les candidatures dont celles des personnes en situation de handicap.
Guerbet propose des aménagements aux candidats et salariés en situation de handicap. Si vous avez besoin d'un aménagement pour postuler à un poste, veuillez envoyer un e-mail à Careers@guerbet.com ou vous pouvez également appeler ce numéro +33 (0) 1 45 91 50 00 »
Ainsi, Simafex s’engage à étudier, à compétences égales toutes les candidatures dont celles des personnes en situation de handicap.
Par ailleurs, à la demande de l’entreprise, une étude préalable à l’aménagement des situations de travail pourra être réalisée avec le support de l’AGEFIPH. Cette étude permettra l’intervention d’un professionnel spécialisé pour analyser la situation de travail puis identifier les solutions possibles permettant l’adaptation du poste de travail en fonction du handicap du candidat.
Phase de préparation à l’arrivée d’un salarié en situation de handicap
Afin d’accueillir un salarié en situation de handicap, une évaluation des conditions d’environnement professionnel et personnel devra être réalisée sur le poste de travail avant la prise de fonction. Cette évaluation pourra être appuyée sur l’étude préalable à l’aménagement des situations de travail de l’AGEFIPH. Les besoins éventuels seront alors identifiés : adaptation du poste, formation, assistance, soutien de l’équipe, du service et du responsable hiérarchique et des aménagements réalisés. Après la prise de poste, un point d’étape sera réalisé, dans un délai d’un mois maximum, avec le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique afin d’assurer que les conditions d’environnement professionnel et personnel répondent aux besoins.
Maintien en emploi des salariés soumis à mesures individuelles ou en situation de handicap
L’adaptation du poste de travail d’un salarié dans le cadre du maintien dans l’emploi peut avoir lieu :
suite à un accident (professionnel ou non) ;
suite à une maladie (professionnelle ou non) ;
en cas d’apparition ou d’évolution d’un handicap ;
en cas de changements dans l’environnement professionnel qui impactent la capacité du salarié à travailler.
L’enjeu du maintien en emploi est de permettre à des personnes confrontées à des difficultés, que ces difficultés liées à l’état de santé soient temporaires ou définitives, à occuper leur poste de travail :
de conserver leur emploi dans des conditions compatibles avec leur état de santé ;
et de poursuivre leur carrière professionnelle en écartant la menace de perte d’emploi.
Accompagnement lors de la survenance du handicap
La survenue d’un handicap au cours de sa carrière peut être un choc pour un salarié. L’accompagnement de l’entreprise est clef pour permettre au salarié de rebondir à la suite de cette annonce et d’y faire face, tout en lui permettant de conserver son emploi.
L’entreprise veillera à apporter le support requis au salarié lors de la survenance du handicap à travers :
la communication au salarié des coordonnées du service de Prévention et de Santé au Travail, afin de l’accompagner sur son adaptation à son poste de travail et également sur l’impact psychologique de la survenance du handicap ;
la communication au salarié des coordonnées du service de l’Agefiph ou encore de Cap Emploi afin de l’accompagner dans ses démarches administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et de leur accompagnement possible ;
la réalisation de points réguliers pour éviter l’isolement et identifier les difficultés du salarié sur son poste de travail ;
la mise en place de moyens d’adaptations du poste de travail, lorsque cela est possible : sièges ergonomiques, logiciels adaptés, télétravail … ;
le respect des aménagements organisationnels mis en place : aménagement d’horaires… ;
le suivi de son aménagement du poste de travail lors de la mise en place d’une nouvelle organisation ou d’un changement de l’environnement de travail afin d’assurer que ces changements ne requièrent pas des aménagements complémentaires.
Aménagements possibles du poste de travail
L'entreprise réaffirme son engagement à mettre en œuvre des aménagements du poste de travail permettant de conserver le salarié à son poste. Ces aménagements devront être échangés en concertation avec la Direction, le responsable hiérarchique et le service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) afin d’être réalisables et adaptés à l’organisation du site de Simafex et évidemment de garantir leur compatibilité avec l’état de santé du salarié.
Ces aménagements du poste de travail pourraient correspondre à :
des adaptations ou transformations du poste de travail ;
des changements du temps ou organisation du travail ;
l’apport d’aides individuelles ou collectives (matérielles, techniques, organisationnelles, humaines)
la définition d’un plan de formation personnalisé.
Lorsque des aménagements seraient décidés en concertation avec la Direction, le responsable hiérarchique et le service de Prévention et de Santé au Travail, un suivi de leurs mises en place et de l’adaptation du salarié à ces changements devra être réalisé par le service Ressources Humaines, avec le support du responsable hiérarchique. Le salarié devra alors s’engager à signaler tout aménagement ou situation qui ne lui semblerait pas adapté.
Reclassement professionnel
Si des aménagements du poste de travail ne pouvaient être envisagés et que le salarié n’était plus en mesure d’occuper son poste actuel, la Direction rechercherait dans un premier temps des solutions de reclassement professionnel en interne, au sein de Simafex puis du Groupe Guerbet en France. Dans ce cas-là, le salarié se devrait d’être proactif et acteur de sa réorientation professionnelle, avec le support de la Direction et du service Ressources Humaines. Il s’agira dans un premier temps pour le salarié d’accepter et de reconnaître sa situation de salarié en situation de handicap ou d’aptitude soumise à mesures individuelles, et de s'adapter à ses nouvelles conditions de travail. Ce changement de poste de travail, quand cela est possible au sein de Simafex ou au sein du Groupe Guerbet en France, donnerait lieu à un accompagnement à la prise d’une nouvelle fonction (apprentissage d’une nouvelle fonction, plan de développement des compétences etc…).
Si une solution de reclassement professionnel ne pouvait être identifiée en interne, au sein de Simafex ou du Groupe Guerbet en France, un accompagnement personnalisé serait alors proposé au salarié afin de l’accompagner sur sa recherche de solutions en externe.
Salariés proche aidant
Il est également rappelé que le télétravail pourra être autorisé pour accompagner les salariés dans leur rôle d’aidant familial sur remise des justificatifs prévues au 3° et 4° de l’article D 3142-8 du code du travail. L’aidant familial désigne la personne venant en aide à l’une des personnes suivantes, laquelle présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Coopération avec le secteur protégé
La recherche de partenariat avec des entreprises de secteur protégé, à travers les sous-traitants, devra être favorisée. Le recours aux entreprises du secteur protégé permet de proposer des activités et des revenus à des personnes plus lourdement handicapées rencontrant des difficultés pour accéder à l'emploi en milieu ordinaire.
Objectifs chiffrés
Sur l’axe Embauche ou Maintien en emploi des salariés en situation de handicap ou soumis à mesures individuelles :
100% des postes de travail des salariés concernés sont revus avec le service de Prévention et de Santé au Travail afin d’étudier la faisabilité d’aménagement de ces postes de travail en fonction de l’état de santé du salarié.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle
Définition L’articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle fait référence à la capacité de gérer efficacement les exigences et les responsabilités de son travail tout en maintenant des relations saines avec sa famille et ses amis et en prenant soin de sa propre santé et de son bien-être.
Entre l’accélération du rythme économique et l’omniprésence des nouvelles technologies dans l’environnement professionnel, la frontière entre les deux mondes est devenue très faible. La préoccupation du bien-être professionnel est devenue indispensable et un enjeu clé pour le succès de l’entreprise aujourd’hui et pour l’avenir.
En mettant en œuvre des mesures concrètes pour favoriser et faciliter une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle, le bien-être des salariés au travail augmentera et permettra davantage de satisfaction au travail : engagement, performance individuelle (et donc collective), rétention des salariés…
Ces mesures concrètes devront également être encouragées en interne, notamment à travers la hiérarchie qui se devra d’être exemplaire sur ce sujet et devra faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle au sein de son équipe.
Articulation des horaires de travail et l’organisation personnelle Les récentes études sur le marché du travail démontrent que la distance entre le domicile et le lieu professionnel arrive en tête des critères de sélection pour postuler à une offre d’emploi devant la rémunération. Tandis que la flexibilité des horaires arrive en tête des demandes des candidats lors de recrutement.
Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de l’activité professionnelle et de l’organisation personnelle, les modes d'organisation du temps de travail permettant au mieux d'articuler l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales seront favorisés.
Sur ce thème, les pratiques managériales sont déjà établies depuis plusieurs années et concernent principalement :
les différents rythmes de travail existant sur le site ;
le fonctionnement des services ;
la souplesse dans l’organisation des horaires de travail individuels.
Rythmes de travail
Au sein de Simafex, 3 principaux rythmes de travail co-existent :
le rythme posté : cycle continu de 6 postes travaillés (2 matins, 2 après midi, 2 nuits) et 6 jours de repos, pour un horaire moyen de 28.5 heures travaillées par semaine.
Ce rythme 6*8 participe à concilier l’activité professionnelle et l’organisation personnelle en étant plus favorable que les rythmes 3*8, 4*8 ou 5*8 qui existent dans la grande majorité des entreprises ayant en place des rythmes postés. Ce rythme 6*8 permet ainsi de générer 6 jours de repos à la suite d’un cycle de 6 postes travaillés.
le rythme en horaire à la journée : 37 heures travaillées par semaine, réparties en jours ouvrés (du lundi au vendredi inclus, avec possibilité de travailler le samedi), avec l’acquisition de journées de Réduction du temps de travail (RTT) permettant un horaire moyen lissé sur l’année de 35 heures travaillées par semaine.
Ce rythme en horaire à la journée 37 heures participe à concilier l’activité professionnelle et l’organisation personnelle en permettant l’acquisition de jours de RTT tout au long de l’année.
le rythme Cadre au forfait jours : 214 jours travaillés sur l’année civile, répartis en jours ouvrés (du lundi au vendredi inclus, avec possibilité de travailler le samedi), permettant l’acquisition de journées de Réduction du temps de travail (RTT).
Ce rythme Cadre au forfait jours 214 jours participe à concilier l’activité professionnelle et l’organisation personnelle en inférieur au plafond légal de 218 jours. Ce forfait jours permet ainsi l’acquisition de jours de RTT, qui sont complétés par l’acquisition de jours d’ancienneté.
Ces 3 rythmes de travail sont complétés par des astreintes, auxquels certains salariés Simafex sont soumis par leur fonction opérationnelle et managériale. Un accord relatif à l’astreinte est actuellement en vigueur dans l’entreprise. Ce dernier a été mis en place en tenant compte de l’impact des astreintes sur la qualité de vie et conditions de travail.
Fonctionnement du service et de l’activité Les responsables hiérarchiques devront s’assurer d’échanger avec les salariés, lors des entretiens réalisés chaque année, notamment lors des entretiens de Droit à la déconnexion et Cadres au forfait jours, sur leur conciliation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle. Par ailleurs, le service Ressources Humaines s’engage à prendre connaissance de ces entretiens réalisés. Toute situation abordée dans ces entretiens et jugée problématique devra être discutée avec le salarié et son responsable hiérarchique afin d’identifier des plans d’action correctifs et d’assurer leur suivi.
Les responsables hiérarchiques et le service Ressources Humaines s’assureront de mettre en place des bonnes pratiques de fonctionnement du service et de l’activité, afin notamment de permettre :
Horaires des réunions Dans la mesure du possible, et sauf exception ou cas d’urgence professionnelle, les responsables hiérarchiques devront s’assurer de planifier, ou de veiller à ce que l’organisateur de la réunion planifie, suivant les bonnes pratiques décrites dans l’annexe 1 sur le Droit à la Déconnexion.
Déplacements professionnels En cas de déplacement professionnel, quel que soit le motif (formation, séminaire, audit, réunion …), le salarié devra être prévenu avec un délai de prévenance raisonnable, lui permettant d’organiser ses responsabilités familiales. Cependant, les salariés Simafex doivent pouvoir accepter ou refuser, sans être discriminés, les déplacements professionnels impactant fortement leur organisation personnelle. Dans la mesure du possible, le service Ressources Humaines facilitera l’organisation des formations en intra-entreprise, ou à défaut privilégiera des organismes de formation proches du site de Simafex. Une politique sur les déplacements professionnels, permettant de les cadrer tant sur la partie gestion du temps de déplacement et de récupération que sur la partie gestion des dépenses afférentes aux déplacements professionnels, devra être définie et communiquée à tous les salariés.
Temps partiel Les responsables hiérarchiques devront s’assurer de ne pas faire obstacle à l’évolution de carrière des salariés à temps partiel.
Absence longue durée Les responsables hiérarchiques devront s’assurer de coordonner avec le service Ressources Humaines la reprise d’un salarié à la suite d’une absence longue durée supérieure à 90 jours. Ces entretiens auront pour vocation à définir les modalités et les conditions de la reprise et de faciliter la réintégration du salarié à son poste de travail et au sein du service.
Organisation des horaires de travail individuels Tout au long de l’année, les responsables hiérarchiques devront être vigilant à prendre en considération les demandes d’aménagement temporaire des salariés, sur une période limitée et définie et lorsque cela est compatible avec les impératifs et l’organisation du service, notamment sur les thèmes :
Définition des horaires de travail Les responsables hiérarchiques et les salariés conviennent, de manière concertée, des horaires d’arrivée et de départ, dans le respect des horaires variables et fixes définis au sein de l’entreprise. Pour cela, ils tiendront compte d’une part des demandes individuelles répondant à un besoin d’organisation personnelle et d’autre part des besoins d’organisation du service.
Débit et crédit d’heures Les responsables hiérarchiques devront ainsi offrir la possibilité au salarié qui en fait la demande de solliciter le système de débit/crédit existant au sein de l’entreprise.
Par ce système de débit/crédit, les salariés qui en font la demande écrite auprès de leur responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines peuvent avoir la possibilité de bénéficier d’un aménagement d’horaires ou du temps de travail le jour de la rentrée scolaire. Cet aménagement est réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 15 ans, et devra être communiqué, par écrit, par le salarié à minima 2 semaines avant le jour de la rentrée.
Absences autorisées payées pendant le temps de travail En complément de cette souplesse sur l’organisation des horaires de travail individuels, l’Accord 2024 de Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée offre aux salariés la possibilité de bénéficier de nombreux motifs d’absences autorisées payées pendant leur temps de travail.
Droit à la déconnexion et bon usage des outils numériques et de communication Le Droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques et de communication sont abordés dans le cadre de l’annexe 1 - Charte sur le Droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques et de communication.
Télétravail Un accord sur le télétravail est actuellement en vigueur dans l’entreprise. Ce dernier a été mis en place en tenant compte de l’impact du télétravail sur l’amélioration de la qualité de vie et conditions de travail.
Communication et dialogue social L’expression directe et collective des salariés est un des piliers du dialogue social, permettant une meilleure cohésion d’équipe et de développer un sentiment d'appartenance en remettant le salarié au cœur du débat. Concrètement, il permet une résolution efficace, et souvent innovante, des problématiques techniques, économiques et sociales majeures dans l’entreprise et représente donc un levier de compétitivité fort.
La communication et le dialogue social doivent permettre d’engager des échanges qualitatifs. Cela se mesure à travers la richesse et la transparence des échanges qu’ils permettent tout en garantissant le respect des différents interlocuteurs :
encourager l’animation d’échange en interne, notamment par les élus du personnel, sur des problématiques sociales ou sur des propositions d’amélioration de l’environnement de travail ;
poursuivre la valorisation de l’expression des salariés à travers le processus d’« Idées amélioration continue ». Ce processus mis en place permet à chaque salarié de soumettre des idées concrètes d’amélioration continue sur le site, de les suivre et de pouvoir, selon les idées, participer à leur mise en place.
La communication et le dialogue social doivent également s’inscrire dans la régularité et dans le fonctionnement routinier de l’ensemble des équipes, notamment à travers les différents canaux de communication descendants et ascendants existant dans l’entreprise :
La Direction réaffirme ainsi auprès des responsables de secteur/service toute l’importance qu’elle porte à la tenue des Points Opérationnels de Performance (POP) quotidiens au sein des secteurs/services. Ces POP permettent de discuter, au sein des secteurs/services, des observations terrain pour apporter des solutions rapide et ainsi de fluidifier les opérations avec la création d'une boucle de décision courte. La Direction se devra d’être exemplaire quant à la tenue du Point Opérationnel de Performance quotidien site et s’assurera que les informations remontées impactant les activités critiques du site soient traitées ;
L’animation chaque semaine les réunions de services et secteurs sera maintenue et la participation à ces réunions encouragée. Ces réunions permettent de favoriser la collaboration inter-service tout en garantissant qu’un bon niveau d’informations sur les activités du site soient partagées ;
La communication, tous les ans, de la stratégie et vision du site, en première intention aux instances représentatives du personnel, et ensuite aux salariés devra être réalisée.
Enfin, la communication et le dialogue social se vivent et se partage au quotidien, notamment à travers des moments de convivialité collectifs, que la Direction veillera à promouvoir auprès des équipes : repas d’équipe service/secteur, pause gourmande interservices, séminaires d’entreprise, semaine de la Sécurité etc…
Le responsable hiérarchique est l’interlocuteur privilégié du salarié au quotidien en matière de communication et de dialogue social. Toutefois, lorsqu’un salarié fait face à une difficulté avec sa hiérarchie et que la communication ou le dialogue social est perçu comme problématique, les salariés doivent solliciter d’autres interlocuteurs, à savoir le directeur de site ou le responsable Ressources Humaines, avec pour objectif d’éviter qu’une situation ne s’aggrave.
Objectifs chiffrés
Sur l’axe Articulation des horaires de travail et l’organisation personnelle :
1 politique sur les déplacements professionnels est mise en place dans l’entreprise ;
100% des demandes justifiées de report ou de changement de lieu d’une formation externe prises en compte et échangées avec le salarié.
Sur l’axe Communication et le dialogue social :
Maintien du processus d’« Idées amélioration continue » ;
A minima 1 moment de convivialité collectif organisé une fois par trimestre.
La santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels
Définition
L’entreprise se doit de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Une attention toute particulière est portée à cette thématique, qui s’inscrit dans la raison d’être du groupe Guerbet, de part l’activité du site de Simafex :
site de recherche et de production chimique classé Seveso Seuil Haut et certifié Bonnes Pratiques de Fabrications (BPF) ;
intégrant des activités sensibles, dont la manipulation de produits chimiques ;
avec une organisation du travail réalisée en continu (nuits, jours fériés et week-end inclus).
Pour cela, trois principales mesures doivent être déployées :
l'octroi de prestations complémentaires ou supplémentaires, notamment le régime de prévoyance et de couverture obligatoire des frais de santé, à celles servies par les régimes de base de la sécurité sociale ;
l’évaluation des risques professionnels : c'est une étape cruciale de la démarche de prévention qui permet de définir les mesures ou actions de prévention les plus appropriées, couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles de l'activité de l'entreprise ;
l’animation d’une démarche de prévention des risques professionnels visant à améliorer, de façon continue, la performance de l'entreprise en matière de santé et sécurité au travail. Elle s’inscrit dans une logique de responsabilité sociale des entreprises, visant à réduire les risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles et à en limiter les conséquences humaines, sociales et économiques.
Régime de prévoyance et de couverture obligatoire des frais de santé
La prévoyance permet de garantir un maintien de salaire aux employés en cas : d’arrêt de travail, d’incapacité ou d’invalidité. Le régime de prévoyance intervient donc en complément du régime de couverture obligatoire des frais de santé afin de compenser la perte de revenu et donc de garantir une sécurité supplémentaire au salarié.
Simafex est couvert par un Accord d’entreprise relatif à la protection sociale complémentaire (Prévoyance et frais de santé) signé le 30 juin 2014.
La négociation des dispositifs de protection sociale complémentaire s’effectue par le siège de Guerbet en France afin notamment de faire bénéficier à toutes ses filiales françaises de conditions tarifaires et de couverture plus favorables par effet de volume (plus grand nombre de bénéficiaires).
Le contrat spécifique Guerbet, dont Simafex bénéficie, donne lieu tous les ans à un examen des comptes et peut alors déboucher sur des évolutions des prestations. Un bilan annuel du dispositif est présenté au CSE de Simafex.
Toute modification de la couverture santé qui serait imposée par les textes réglementaires, ou nécessitée par un déséquilibre du régime, donnerait lieu à une consultation du CSE de Simafex et, en cas de modification des taux ou de l’assiette de cotisations, à une négociation d’un avenant à l’accord en vigueur.
Evaluation et prévention des risques professionnels (hors RPS)
Les mesures d’évaluation et de prévention des risques professionnels se définissent comme le fait :
d'identifier les dangers ;
de mesurer les risques d’exposition des travailleurs qui pourraient porter atteinte à leur santé et/ou leur sécurité dans toutes les situations de travail rencontrées sur le site ou lors de mission effectuée pour le compte de l’entreprise ;
de définir des mesures permettant d’atteindre un niveau optimal de sécurité des travailleurs ;
le cas échéant, de définir un plan d’actions afin de tendre vers un niveau de risque le plus faible possible.
Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) est la désignation réglementaire de l’ensemble des enregistrements relatifs à l’évaluation des risques professionnels, y compris ceux liés aux risques psychosociaux (RPS). Ce document permet d’informer l’ensemble des salariés de l’entreprise, et de consigner les résultats de l'évaluation des risques professionnels.
Cette évaluation respecte les principes généraux de prévention :
éviter les risques, c'est-à-dire supprimer le danger ou l'exposition au danger ;
évaluer les risques, c'est-à-dire apprécier l'exposition au danger et l'importance du risque pour prioriser les actions de prévention à mener ;
combattre les risques à la source, c'est-à-dire intégrer la prévention le plus en amont possible, notamment dès la conception des lieux de travail, des équipements ou des modes opératoires ;
adapter le travail à l'homme, en tenant compte des différences individuelles, dans le but de réduire les effets du travail sur la santé ;
tenir compte de l'évolution de la technique, c'est-à-dire adapter la prévention aux évolutions techniques et organisationnelles ;
remplacer un produit ou un procédé dangereux par ce qui l'est moins, lorsqu'un même résultat peut être obtenu avec une solution présentant des dangers moindres ;
planifier la prévention en intégrant technique, organisation et conditions de travail, relations sociales et environnement ;
donner la priorité aux mesures de protection collective et utiliser les équipements de protection individuelle en complément des protections collectives si elles se révèlent insuffisantes ;
donner les instructions appropriées aux salariés, c'est-à-dire les former et les informer pour qu'ils connaissent les risques et les mesures de prévention.
La démarche d'évaluation est structurée et s’appuie sur différentes méthodes selon que les risques soient mécaniques, chimiques ou psychosociaux. Quel que soit la méthode utilisée, les étapes suivantes sont suivies :
préparation de l'évaluation des risques ;
identification des risques ;
classement des risques ;
proposition des mesures ou actions de prévention.
Les éléments du DUERP de l’entreprise sont mis à disposition des salariés de manière dématérialisée.
La Direction s’engage à prévoir une consultation du CSE, à minima une fois par an, sur le contenu du DUERP et lors de mises à jour impactantes:
lors de toute décision d'aménagement modifiant substantiellement les conditions ou le poste de travail ou impactant la santé ou la sécurité des salariés (par exemple : lors de la mise en place d’un nouvel outil de travail) ;
lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie (par exemple : lors de retours d'expérience, accident/incident, évolution des connaissances).
Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
La CSSCT est une commission spécifique créée au sein du comité social et économique (CSE), qui traite des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail. Cette commission est composée de 3 membres représentants du personnel, désignés par le CSE parmi ses élus.
Afin de permettre à la CSSCT d’exercer pleinement son rôle et ses responsabilités :
le Président du CSE et les élus titulaires actent la nomination d’un 4ème membre à la CSSCT. Ce 4ème membre pourra être désigné en dehors du CSE et si tel était le cas, la Direction lui ferait bénéficier de 8 heures de délégation par mois ;
une formation santé, sécurité et conditions de travail sera également proposée à l'ensemble de la délégation du personnel de la CSSCT au CSE ;
les services de Prévention et de Santé au Travail, de l’inspection du travail et de la CARSAT seront systématiquement conviées aux réunions de CSE abordant les aspects CSSCT du site.
Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, la CSSCT est sollicitée, par exemple, sur les points suivants :
analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ;
amélioration de l'accès des femmes à tous les emplois et résolution des problèmes liés à la maternité ;
adaptation et aménagement des postes de travail pour faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur activité professionnelle ;
proposition de toute initiative qu'elle estime utile et notamment des actions de prévention des risques psychosociaux: Risques pour la santé physique et mentale des travailleurs (surcharge de travail, agression et violence internes et/ou externes à l'entreprise, épuisement professionnel).
Poste et environnement de travail
La Direction veillera à maintenir, et à améliorer lorsque cela est possible et justifié, l’ergonomie des postes de travail ainsi que les mesures de protection collective et individuelle.
Le processus Maîtrise Des Changements (MDC) mis en place au sein de l’entreprise permet une analyse pluridisciplinaire et transverse à tout projet de changement sur le site. De ce processus peut découler la création d’une équipe projet, dont l’un des objectifs est l’amélioration des postes de travail, en particulier ceux pouvant exposer des salariés à des risques professionnels et à la pénibilité. Les salariés missionnés sur ces projets devront être, dans la mesure du possible, choisis en dehors du Comité de Direction du site.
Pour cela, la Direction encourage, chaque service et salarié du site, à organiser leur activité professionnelle afin de permettre des visites ou audits terrain réguliers afin de proposer des aménagements de poste ou environnement de travail. Ces propositions seront prises en considération et étudiées, notamment à la suite de la participation à une QuEnSH (Qualité Environnement Sécurité Hygiène) ou un audit chantier, à la soumission d’une idée dans le cadre du programme Idées d’amélioration continue, à l’émission d’une déviation ...
Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT)
Le PAPRIPACT permet de formaliser les actions prévues l’année suivante pour agir sur les risques professionnels identifiés comme élevés, par exemple à travers le DUERP, les échanges avec la CSSCT ou les processus internes à l’entreprise. Ce programme sera consulté en CSE à travers la consultation sur les Orientations stratégiques de l'entreprise.
Evaluation et prévention des risques psychosociaux (RPS)
Compte tenu que le facteur humain est prépondérant sur les RPS, leur traitement doit être réalisé par une méthodologie spécifique.
Les principaux facteurs de risques psychosociaux se distinguent par :
Les exigences au travail (l’intensité et la complexité du travail) ;
Les exigences émotionnelles (les relations difficiles à gérer émotionnellement) ;
Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre ;
Les mauvais rapports sociaux et relations de travail ;
Les conflits de valeur et la qualité empêchée ;
L’insécurité de la situation de travail.
La Direction veillera à prévenir et à éviter tout risque psychosocial pour ses salariés, afin de maintenir un bon niveau de qualité de vie et des conditions de travail. Ainsi, la Direction s’engage à poursuivre ses mesures en faveur de la prévention des RPS sur plusieurs axes répondant aux principaux facteurs de risques psychosociaux.
Référent du CSE contre le harcèlement sexuel et agissement sexiste
Un référent, élu du personnel, sera désigné parmi les membres élus titulaires ou suppléants du Comité social et économique (CSE) de l’entreprise. Il sera invité à chaque réunion de la CSSCT s’il n’était pas élu titulaire au CSE ni membre de la CSSCT. Le référent du CSE sera nommé à chaque élection professionnelle.
Ce rôle a pour objectif de veiller à ce que ces thématiques soient prises en compte par l’employeur et le CSE dans le cadre des relations professionnelles entre salariés. Il veille également à renforcer la capacité des membres du CSE à être identifiés par les salariés comme recours possibles face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Il peut être sollicité par les membres du CSE afin de proposer des actions de prévention.
Une formation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera proposée au référent.
Comité de pilotage RPS
Un comité de pilotage RPS a été mis en place au sein de Simafex. Il a été décidé qu’il soit constitué de 2 membres de la Direction, et de 2 membres volontaires hors Direction, désignés par le CSE. Les 2 membres désignés par le CSE seront nommés à chaque élection professionnelle, sur la durée du mandat. Ce comité est piloté par le Directeur de site et pourra s’appuyer sur le support de la Médecine du travail. Dans le cadre des missions confiées par le Directeur de site, le Comité de pilotage RPS devra mettre en place des outils de prévention des RPS. Pour permettre la prévention des RPS, le Comité devra notamment :
définir une trame d’évaluation périodique des risques, permettant un diagnostic sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise,
à la suite de ce diagnostic, proposer et participer au déploiement de plans d’actions,
mettre ensuite en place et suivre ces plans d’actions de manière régulière.
Dans le cadre des missions confiées par le Directeur de site, le Comité de pilotage RPS devra également mettre en place des outils de détection, d’écoute et d’orientation sur les RPS. Pour permettra la détection, l’écoute et l’orientation sur les RPS, le Comité devra notamment :
s’assurer de la sensibilisation de tous les salariés, en particulier des responsables hiérarchiques, sur cette thématique,
accompagner les Relais d’écoute dans la réalisation de leurs missions,
suivre avec les Relais d’écoute les situations pouvant relever des RPS.
Relais d’écoute
La Direction s’engage à mettre en place un dispositif de relais d’écoute au sein de l’entreprise. Ces relais d’écoute seront nommés sur la base du volontariat et pourront se retirer de ce dispositif à leur demande. Ils auront pour rôle de permettre la détection, l’écoute et l’orientation de salariés en situation de mal-être au travail, et ce en toute confidentialité.
Afin de permettre une pleine représentativité et disponibilité au sein de l’entreprise, les relais d’écoute devront être représentatifs de sa diversité de genre, d’âge, de métier, de handicap, d’horaire de travail ….
Une formation Relais d’écoute sera proposée à l'ensemble des volontaires.
Relations interpersonnelles au travail
Afin de renforcer de bonnes relations interpersonnelles et de permettre un engagement individuel et collectif en milieu professionnel, différentes mesures seront proposées et pourront être déployées, notamment à travers des moments de convivialité inter-services (repas d’équipe service/secteur, pause gourmande interservices, séminaires d’entreprise, semaine de la Sécurité etc…) ou favorisant une intégration réussie d’un salarié sur le site/dans un nouveau service (parcours d’intégration, parcours vis ma vie).
Par ailleurs, un environnement de travail positif et constructif sera recherché à travers :
des espaces de travail permettant de développer la collaboration et la créativité, tout en garantissant le respect mutuel ;
des espaces de détente permettant d’offrir une réelle coupure dans la journée/le poste de travail, en favorisant des moments de partage, d'échange et de divertissement.
Objectifs chiffrés Sur l’axe Evaluation et prévention des risques professionnels (hors RPS) :
100% des consultations du CSE sur la DUERP sont approuvées.
Sur l’axe Evaluation et prévention des risques psychosociaux (RPS) :
100% des questions de la CSSCT quant aux travaux du Comité de pilotage RPS sont abordées en réunion ;
100% des responsables hiérarchiques, des membres du Comité de Direction, du Comité de pilotage RPS, de la CSSCT et du service Ressources Humaines ont participé à une formation ou un atelier sur le thème de la prévention des RPS ;
1 enquête interne sur la qualité de vie et des conditions de travail, réalisée à minima une fois tous les 3 ans ;
100% des salariés Relais d’écoute ont suivi une formation sur la détection, l’écoute et l’orientation des RPS.
La gestion de la fin de carrière
Définition
Au regard du contexte économique et démographique actuel, l’allongement de l’activité professionnelle constitue un enjeu important pour toutes les entreprises. Dans cette perspective, agir en faveur du maintien ou du prolongement de l’activité professionnelle nécessite de gérer différemment les fins de carrière. La fin de carrière doit être aménager, dynamiser et stimuler afin de rendre réalisable l’allongement de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions de santé et de développement personnel.
Par ailleurs, selon une étude menée en 2021 par la Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques (DREES), en France, l’espérance de vie à la naissance s’allonge régulièrement. Cependant, ces années supplémentaires de vie ne sont pas toutes nécessairement vécues « en bonne santé ». Ainsi, l’étude menée indique qu’à la naissance, les femmes peuvent espérer vivre 67,0 ans sans incapacité et les hommes 65,6 ans en 2021.
Aménagement de la fin de carrière
L’aménagement de la fin de carrière doit essentiellement permettre aux salariés de mieux vivre leurs dernières années de l’activité professionnelle, dans un contexte où l’intensité de l’activité professionnelle pourrait sinon se solder par un départ précoce, une rupture brutale d’activité.
La Direction envisagera à cet égard deux types d’actions :
l’aménagement des situations de travail : il s’agit de diminuer les contraintes de travail par des aménagements de poste, des changements de poste, une nouvelle répartition des tâches au sein d’un service afin de prévenir des risques d’usure et de gestion des situations d’inaptitude …
l’aménagement du temps de travail : il s’agit d’envisager un changement des horaires de travail (postés, temps plein/partiel, télétravail, compte épargne temps…) afin d’en réduire les contraintes ou de favoriser le désengagement progressif de l’activité professionnelle ou de proposer des conditions d’emploi plus attractives.
Les mesures proposées devront, dans la mesure du possible, permettre de la souplesse dans leur utilisation, des possibilités de réajustement, des compensations financières et le respect du libre choix pour le salarié.
Aménagement des situations de travail
La Direction aborde l’aménagement des situations de travail sous 2 aspects :
l’aménagement collectif des situations ou des postes de travail à travers la mise en place de mesures préventives et correctives. Les mesures préventives auront pour objectif d’agir sur les causes probables de la pénibilité potentiel afin d'éviter son apparition. Les mesures correctives auront pour objectif dans un premier temps d’établir un diagnostic de la situation rencontrée afin dans un second temps d’agir sur la cause de la pénibilité pour éviter qu’elle ne réapparaisse ;
l’aménagement individualisé des situations ou des postes de travail à travers la mise en place de mesures curatives. Les mesures curatives auront pour objectif d’empêcher la propagation ou l’aggravation des effets de la pénibilité. Par exemple, en permettant aux salariés en fin de carrière de sortir du système d’astreinte.
Afin de mettre en place des mesures collectives, la Direction s’appuiera notamment, en interne, sur l’évaluation des risques professionnels qui est menée dans tous les secteurs d’activité, avec la collaboration des équipes opérationnelles.
La mise en place de mesures individualisées s’appuiera notamment, en externe, sur le support du service de Prévention et de Santé au Travail.
Chaque salarié du site peut également partager avec sa hiérarchie des axes d’amélioration identifiés sur les situations de travail, que l’impact soit collectif ou individualisé, afin d’en étudier la pertinence et la faisabilité et ainsi agir sur la pénibilité.
Aménagement du temps de travail
Conversion du Bonus et des 13ème et 14ème mois en congé capitalisés Afin de permettre à un salarié de partir en anticiper sur sa date de départ à la retraite, tout en restant dans les effectifs sur la durée de la prise de ces congés capitalisés, un dispositif de conversion du Bonus et des 13ème et 14ème mois en congés capitalisés est mis en place au sein de Simafex.
Ce dispositif :
bénéficie à tous les salariés Simafex, en Contrat à Durée Indéterminée et sans condition d’ancienneté ;
est ouvert à compter de l’année civile du 52ème anniversaire du salarié et ce jusqu’au départ de l’entreprise de ce dernier ;
permet aux salariés éligibles au Bonus et/ou au 13ème et/ou au 14ème mois de convertir chaque année, en tout ou partie, ce ou ces mois de salaire en congés capitalisés ;
est plafonné à 264 jours de congés capitalisés pour un salarié à temps plein sur la durée de sa capitalisation ;
est plafonné à un équivalent de 12 mois de congés capitalisés pour un salarié ayant travaillé en temps partiel sur la durée de sa capitalisation ;
pour les salariés en rythme continu, les congés capitalisés sont posés en jours ouvrés ;
est cumulable avec les autres dispositifs de jours de préparation à la retraite ou de temps partiel pré-retraite.
Ces congés capitalisés doivent être pris sur les mois précédant le départ à la retraite. Si ces congés capitalisés n’étaient pas pris avant le départ à la retraite du salarié, ils seraient alors payés dans son solde de tout compte.
Jours de préparation à la retraite Un dispositif de jours de préparation à la retraite est mis en place au sein de Simafex. Ces jours de préparation à la retraite permettent à un salarié :
de réduire sa présence effective de quelques jours ou semaines avant sa date de départ à la retraite,
ou de partir en anticiper sur sa date de départ à la retraite, tout en restant dans les effectifs sur la durée de la prise de ces jours de préparation à la retraite,
ou de mixer un départ anticiper et une réduction de sa présence effective.
Ce dispositif :
bénéficie à tous les salariés Simafex, en Contrat à Durée Indéterminée et avec une condition d’ancienneté de 5 ans au sein de Simafex ou du Groupe Guerbet ;
est ouvert à compter de l’année civile du 55ème anniversaire du salarié et ce jusqu’au départ de l’entreprise de ce dernier, dans la limite d’une acquisition jusqu’à 67 ans ;
permet d’acquérir 10 jours d’absences autorisées payées chaque année ;
est plafonné à 130 jours d’absences autorisées payées, pour un salarié à temps plein sur la durée d’acquisition. Un prorata est appliqué pour les périodes en temps partiel ;
si un salarié est éligible à ce dispositif après son 55ème anniversaire, les règles d’acquisition applicables seront identiques : l’acquisition de ces jours s’arrêtera l’année de son départ de l’entreprise, ou au plus tard à 67 ans ;
pour les salariés en rythme continu, ces jours sont posés sur leur cycle d’équipe tel que 1 jour = 1 poste ;
en cas d’absence non rémunérée sur une ou plusieurs années d’acquisition, le calcul de l’acquisition sera impacté au prorata de la durée de l’absence non rémunérée ;
est cumulable avec le dispositif de conversion du Bonus, des 13ème et 14ème mois en congés capitalisés ;
n’est pas cumulable avec le dispositif de préparation à la retraite en temps partiel. Le choix de rentrer dans l’un ou l’autre de ces dispositifs est définitif et bloque l’accès à l’autre dispositif.
Les salariés devront transmettre une demande écrite au service Ressources Humaines afin de pouvoir bénéficier de ce dispositif. Si ces jours de préparation à la retraite n’étaient pas pris avant le départ du salarié, le salarié en perdrait alors le bénéfice et ils ne seraient pas payés dans le solde de tout compte.
La Direction s’engage à réaliser un bilan d’utilisation de ce dispositif chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée afin d’en estimer l’évolution du coût pour l’entreprise par rapport à l’accord de 2019. Préparation à la retraite en temps partiel Afin de permettre à un salarié de réduire sa présence effective quelques années avant sa date de départ à la retraite, tout en lui garantissant un revenu plus favorable qu’un temps partiel classique, un dispositif de préparation à la retraite en temps partiel est mis en place au sein de Simafex.
Ce dispositif :
bénéficie à tous les salariés Simafex, en Contrat à Durée Indéterminée et avec une condition d’ancienneté de 2 ans au sein de Simafex ou du Groupe Guerbet ;
est ouvert à compter de l’année civile du 55ème anniversaire du salarié et ce jusqu’au départ de l’entreprise de ce dernier ;
permet de travailler à temps partiel 80%, d’être rémunéré à 90% et d’offrir la possibilité du maintien des cotisations retraite à 100% ;
est soumis à la validation préalable de la Direction. Une étude sera menée afin de confirmer que le passage à temps partiel puisse être compatible avec l’organisation du service ou qu’une organisation différente du service puisse être mise en place afin que la continuité d’activité soit assurée ;
est cumulable avec le dispositif de conversion du Bonus et des 13ème et 14ème mois en congés capitalisés ;
n’est pas cumulable avec le dispositif de jours de préparation à la retraite. Le choix de rentrer dans l’un ou l’autre de ces dispositifs est définitif et bloque l’accès à l’autre dispositif.
Les salariés devront transmettre une demande écrite au service Ressources Humaines afin de pouvoir bénéficier de ce dispositif.
Dynamisation de la fin de carrière
La dynamisation de la fin de carrière doit essentiellement permettre de proposer des perspectives professionnelles intéressantes et valorisantes, de manière à rendre la dernière partie de carrière plus attractive et engager le salarié jusqu’à sa fin de carrière dans l’entreprise. Cela implique également de mettre en place des conditions favorables à l’acquisition de nouvelles compétences, à l’apprentissage d’un nouveau métier ou à la prise en charge de nouvelles responsabilités. Favoriser l’accès à la formation, à la promotion, à la mobilité, au même titre que les autres salariés, contribue à soutenir ou renouveler l’engagement au travail.
La Direction envisagera à cet égard 4 types d’actions :
l’entretien de fin de carrière : il s’agit d’élaborer un plan de fin de carrière en fonction des attentes du salarié et des intérêts organisationnels de l’entreprise ;
le développement des compétences : il s’agit non seulement de donner au salarié la possibilité de maintenir ses compétences mais aussi la possibilité d’en acquérir de nouvelles, soit pour envisager une réorientation de sa carrière, soit pour enrichir son poste actuel. Le développement des compétences doit se faire en harmonie avec le projet du salarié et les évolutions stratégiques de l’entreprise ;
l’évolution de carrière : il s’agit de dynamiser le parcours professionnel du salarié qui souhaite acquérir une expérience complémentaire, apprendre un nouveau métier, donner un nouveau sens à son activité professionnelle ;
l’aménagement du contenu du poste : il s’agit de valoriser au mieux les compétences du salarié tout en cherchant à rendre le poste attractif pour celui-ci.
Entretien de fin de carrière
A compter du 50ème anniversaire du salarié, 3 principaux échanges individualisés et spécifiques seront menés et suivis par le service Ressources Humaines avant son départ à la retraite :
Entretien de préparation à la fin de carrière : l’année du 50ème anniversaire du salarié, ce dernier sera convié à un entretien avec le service Ressources Humaines afin d’échanger sur ses conditions de travail, l’ergonomie à son poste de travail, ses souhaits d’évolution de carrière et de compétences. Cet entretien permettra d’aborder également la date de départ à la retraite prévisionnelle et d’expliquer le dispositif de conversion des 13ème et 14ème mois en congé capitalisés ;
Entretien de suivi de fin de carrière : l’année du 54ème anniversaire du salarié, ce dernier sera convié à un nouvel entretien avec le service Ressources Humaines afin de faire un point de suivi pour donner suite au premier entretien. Cet entretien permettra d’expliquer les dispositifs de préparation à la retraite en temps partiel et de jours de préparation à la retraite ;
Entretien de préparation au départ à la retraite : 2 ans avant la date prévisionnelle de départ à la retraite du salarié, ce dernier sera convié à un dernier entretien avec le service Ressources Humaines afin de faire le point sur l’organisation du départ à la retraite et d’anticiper la transmission des savoirs et des compétences en interne.
Développement des compétences
Le service Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques seront attentifs à ce que tous les salariés du site, notamment les salariés en fin de carrière, puissent poursuivre, jusqu’à leur départ à la retraite, le développement de leurs compétences professionnelles :
Sur l’axe « Expériences » : par des mises en situation professionnelle, notamment à travers : des mobilités internes hiérarchiques, géographiques ou transverses, la polyvalence au poste de travail, la participation à des projets, des missions, la participation à des axes d’amélioration continue, d’excellence opérationnelle dans leur secteur d’activité, la suppléance dans leur secteur d’activité,
Sur l’axe « Apprentissage social » : par le partage de connaissances et d’expériences, notamment à travers la création ou le maintien de réseaux et communautés internes et externes, la transmission des savoirs en interne, la participation au tutorat, parrainage, mentorat
Sur l’axe « Programmes de formation » : par le parcours d’apprentissage, notamment à travers la participation à des formations, le passage de certification, habilitation, diplôme, la participation à des congrès, des commissions
Evolution de carrière
Au-delà de la poursuite de développement des compétences professionnelles des salariés en fin de carrière, le service Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques seront attentifs à permettre aux salariés volontaires de s’engager dans une démarche de développement de nouvelles compétences professionnelles. Les axes précédemment décrits seront utilisés à cet effet.
Aménagement du contenu du poste
Les salariés en fin de carrière pourront également échanger avec leur responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines afin d’aménager leur contenu de poste, permettant ainsi de valoriser l’expérience et les compétences acquises tout au long de leur carrière. A cet effet, les échanges pourront être portés, par exemple, sur : la définition d’un nouveau périmètre de responsabilités, l’attribution d’une mission complémentaire au poste de travail (animation de l’excellence opérationnelle, contribution à un projet spécifique, transmission de savoirs et des compétences).
Stimulation de la fin de carrière
La stimulation de la fin de carrière doit essentiellement permettre d’inciter les salariés à rester engagés jusqu’à l’âge de la retraite, voire de prolonger leur activité professionnelle au-delà de l’âge de la retraite.
La Direction envisagera à cet égard 3 types d’actions :
la rémunération : il s’agit de motiver les salariés à prolonger leur activité professionnelle en évitant le plafonnement de leur rémunération en fin de carrière ;
la qualité des relations de travail et de la reconnaissance : il s’agit de maintenir l’engagement et la motivation au travail ;
la nature et le sens du travail : il s’agit de maintenir le sentiment de contribution à une « œuvre commune », la valeur attribuée au travail et sa place au sein du collectif de travail.
Rémunération
La Direction veille à ce que chaque salarié reste engagé jusqu’à leur fin de carrière, voire au-delà de leur date d’éligibilité de départ à la retraite. Pour cela, des conditions salariales favorables jusqu’à leur fin de carrière sont mises en place, notamment pour reconnaitre l’ancienneté dans l’entreprise, par exemple en offrant une prime d’ancienneté plus favorable que le légal ou en permettant une évolution salariale jusqu’à la dernière année dans l’entreprise.
D’autres mesures, proposées par le gouvernement français et encouragées au sein de l’entreprise, peuvent également présenter un caractère incitatif comme la surcote permettant d’améliorer sa pension, la retraite progressive permettant d’assurer une transition activité-retraite ou encore le cumul emploi-retraite permettant de reprendre une activité.
De nouveaux dispositifs salariaux seront également étudiés sur les prochaines années afin de permettre à un salarié d’augmenter son pouvoir d’achat une fois à la retraite ou la possibilité de prolonger son activité professionnelle au sein de l’entreprise, notamment à travers des dispositifs tels que le Régime de Retraite Supplémentaire d'Entreprise (PERE) ou le Compte Epargne Temps (CET).
Qualité des relations de travail et de la reconnaissance
Les possibilités de coopération et d’entraide au sein des équipes de travail et entre les différentes générations participent à l’intérêt au travail. Les pratiques managériales qui visent à préserver des marges de manœuvre individuelles et collectives, à organiser la complémentarité des compétences, à assurer un climat de confiance, contribuent à un climat de travail propice à l’engagement professionnel et seront fortement encouragées au sein de l’entreprise.
Afin de maintenir l’engagement des salariés jusqu’à leur départ à la retraite, la Direction s’engage à accompagner les salariés souhaitant initier un projet « retraite », hors contexte de l’entreprise, en acceptant par exemple d’utiliser leur Compte Professionnel de Formation, dès 2 ans avant leur départ à la retraite, et sur tout ou partie de leur temps de travail.
Nature et sens du travail
Afin de reconnaitre l’engagement individuel et la contribution au sein de l’entreprise des salariés tout au long de leur carrière professionnelle, la Direction offre la possibilité de célébrer le départ à la retraite en permettant au salarié qui le souhaite, de financer son pot de départ à la retraite, en y conviant tous les salariés du site.
La Direction pourra également proposer à des salariés experts partant en retraite de poursuivre une collaboration ponctuelle, notamment pour assurer le transfert de compétences techniques très pointues. Les conditions de durée et de temps de travail sont négociées au cas par cas.
Objectifs chiffrés
Sur l’axe Aménagement de la fin de carrière :
100% des demandes de Préparation à la retraite en temps partiel qui pourraient se voir être refusées seront partagées lors d’une réunion CSE, dans le mois qui suit la demande du salarié. Le(s) motif(s) du refus éventuel sera(ont) présenté(s) par la Direction lors de cette réunion.
Sur l’axe Dynamisation de la fin de carrière
Sur la durée de l’accord, à minima 1 axe de développement proposé (hors formations obligatoires au poste de travail) à chaque salarié de plus de 54 ans ;
Sur la durée de l’accord, définir le rôle et les responsabilités du tutorat en entreprise, et le parcours de développement associé.
Sur l’axe Stimulation de la fin de carrière :
Se rapprocher dès l’année 2024 du groupe Guerbet afin d’étudier la possibilité d’une mise en place d’un dispositif de Compte Epargne Temps (CET) et d’un Régime de Retraite Supplémentaire d'Entreprise (PERE).
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE)
Définition
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est définie par la commission européenne comme l'intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes.
De par l’activité industrielle chimique de principes actifs pour l’industrie pharmaceutique, la classification site Seveso seuil haut, l’obligation de sécurité des salariés et l’implantation géographique au cœur de la ville de Marans, il est de la responsabilité de l’entreprise de mener son activité selon des normes de qualité et éthiques strictes, dans le respect des individus et de la société.
En adoptant des pratiques durables qui contribuent à un meilleur environnement, l’entreprise s’engage dans une stratégie RSE active et volontaire, véritable levier de performance et facteur de différenciation.
Politique Qualité
La politique Qualité du site repose sur les points fondamentaux suivants :
la qualité s’applique à l’intégralité des activités. Tous les salariés sont impliqués dans la qualité et la performance du produit ou du service ainsi que pour la sécurité du patient ;
l’ensemble des salariés bénéficie de la formation, de l’apprentissage, des capacités et de l’expérience nécessaires pour effectuer leur travail de manière compétente ;
l’engagement d’améliorer en permanence la qualité des produits et services, à travers des initiatives en faveur de l’amélioration continue et de l’excellence opérationnelle.
Politique Santé-Sécurité-Environnement
Santé-Sécurité
L’entreprise met en œuvre une politique de préservation de la sécurité et la santé des personnes au travail par des actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Le maintien d’un environnement de travail sûr et sain constitue une priorité absolue, avec pour objectif de maintenir, voire de renforcer, la culture sécurité et santé.
Pour mener cette politique, l’entreprise s’appuie notamment sur les principes d’amélioration continue suivants:
appropriation et déclinaison des standards Groupe ;
Leadership affirmé et visible des managers ;
évaluation et maîtrise des risques ;
prise en compte des enjeux HSE dès le démarrage des projets ;
engagement de tous à appliquer les Valeurs de Guerbet (CARE), les règles et les comportements sécurité ;
engagement de tous à suggérer des idées d’amélioration et signaler les situations dangereuses ;
remontée des événements, analyse des causes racines et retour d’expérience inter-sites ;
formation et sensibilisation régulière ;
Management visuel approprié ;
préparation aux situations d’urgence.
Environnement
L’entreprise s’efforce d’assurer un développement pérenne tout en minimisant son impact environnemental sur l’ensemble de ses activités industrielles, de l’approvisionnement des matières premières, la production et jusqu’à la livraison client.
L’entreprise s’engage à mettre en place des solutions visant à la préservation de l’environnement par la maîtrise des installations industrielles et des actions de réduction des impacts environnementaux:
maîtrise des procédés de production ;
utilisation durable des ressources naturelles ;
lutte contre le changement climatique ;
démarche d’innovation des procédés ;
maîtrise des rejets.
Certaines actions ont été récemment initiées à cet effet : encourager la mobilité verte en mettant à disposition des bornes de recharge de véhicule électrique, construire un bâtiment administratif et social optimisant la consommation énergétique, lancer un projet sur la décarbonation du site, suivre les consommations d’énergie du site et lancer des projets, des études pour les optimiser…
Ethique professionnelle
Le choix des partenaires et fournisseurs a un impact majeur sur la qualité et la pérennité des produits et services, ainsi qu’un impact social et environnemental important. En conséquence, l’entreprise attache une importance toute particulière à leur sélection et à la qualité des relations qu’elle entretient avec eux.
L’entreprise procède à une mise en concurrence ouverte et loyale, gage d’efficacité, sur la base des règles suivantes:
libre accès aux appels d’offres ;
égalité de traitement des candidats ;
transparence et traçabilité des procédures ;
prise en compte du coût total.
Objectifs chiffrés
Sur l’axe Politique Santé-Sécurité-Environnement :
lancement de nouvelles initiatives site, notamment sur les thèmes : de la décarbonation, de la réduction des consommations d’énergie, de recyclage des solvants et de l’eau ou de la mobilité durable.
définition des indicateurs de :
suivi de la consommation des solvants ;
suivi des volumes de solvants et eaux recyclés ;
suivi de la consommation énergétique : chaudière, utilités … ;
suivi du bilan carbone et diminution de l’empreinte carbone du site ;
suivi des rejets gadolinés et recyclage des jus mères.
Modalités de suivi de l’accord
La mise en œuvre du présent accord donnera lieu à l'élaboration d'un bilan de l’année écoulée qui sera présenté une fois par an, au plus tard fin juin, en réunion du Comité Social et Economique. Au cours de cette réunion, la Direction présentera au Comité Social et Economique les résultats, et évolutions au cours des années, des objectifs chiffrés définis dans le présent accord. Lorsque cela est applicable, ces résultats seront présentés à travers les 5 différentes catégories professionnelles et sociales dans l’environnement de travail :
les Femmes et les Hommes ;
les catégories sociaux professionnelles (CSP) : Ouvriers-Employés, Techniciens-Agents de Maîtrise, Cadres ;
la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapée handicap (RQTH) ;
les salariés en fin de carrière. Seront considérés les salariés de plus de 52 ans dans cette catégorie ;
les rôles de représentant du personnel (mandat syndical et élu du personnel).
Les mesures relatives à l'égalité professionnelle seront également suivies dans le cadre de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Révisions ou dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (par écrit), dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier tout différend, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.
Néanmoins les signataires se donnent la possibilité de leur révision annuelle, à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée, pour tenir compte de l’évolution du système et des moyens de l’entreprise.
Dépôt et publicité de l’accord Le texte du présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires, soit une version signée de la Société Simafex et des Organisations Syndicales et une version publiable anonymisée : la Société Simafex et les Organisations Syndicales conviennent de la publication intégrale du présent accord.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Un exemplaire de cet accord sera remis à chacun des signataires.
Cet accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.
Fait à Marans, le 30 janvier 2024
Société SIMAFEX
Signature
Pour la société SIMAFEX, Directeur Général,
Délégués Syndicaux
Signatures
Pour le Syndicat Chimie Energie Poitou-Charentes - CFDT, Délégué Syndical,
Pour le Syndicat du personnel de l’encadrement de la Chimie Aquitaine - CFE-CGC, Délégué Syndical,
Pour le Syndicat Force Ouvrière de la Charente-Maritime, Délégué Syndical.
Annexe 1 - Charte du Droit à la déconnexion et du bon usage des outils numériques de communication
Préambule
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques et de la prise en compte des horaires de travail afin de :
garantir le respect des temps de repos et de congé,
permettre de trouver un équilibre sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle,
identifier et promouvoir les bonnes pratiques organisationnelles,
et plus globalement protéger la santé des salariés.
La présente charte rassemble des règles et des bonnes pratiques applicables à tous les salariés, y compris les managers auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité, de promotion, d’alerte et de recadrage lorsque cela s’avère nécessaire.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (courrier électronique, messagerie instantanée, applications mobiles, logiciels, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congé et toute autre absence autorisée, les périodes d’absence pour maladie, les périodes de suspension du contrat de travail, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. Par exception, les salariés en situation d’astreinte peuvent être soumis à des modifications de leurs horaires de travail et de temps de repos selon les conditions décrites dans l’Accord sur les Astreintes en vigueur.
Droit au repos
Le droit au repos concerne indifféremment cadres et non cadres à la journée. Les interruptions à respecter impérativement sont de 11 heures quotidiennement entre deux postes/jours de travail et de 35 heures hebdomadaires (11h + 24 heures).
Le temps de déjeuner est de par nos accords (hors travail posté) au minimum de 45 minutes. Ce temps de pause est indispensable à la détente et doit être préservé.
Par ailleurs, la durée maximale du travail effectif est de 10 heures par jour. Cette disposition d’ordre public concerne les non-cadres.
Le temps de travail des cadres au forfait jours ne se mesure pas en heures et ils ne sont pas légalement astreints au respect de cette durée journalière. Toutefois la loi indique qu’il faut veiller à rester « raisonnable ». A ce titre, la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle feront l’objet d’un échange, pour l’ensemble des cadres au forfait jours, lors d’un entretien spécifique tous les ans.
Afin d’encourager ce droit au repos il est fortement recommandé de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel : à minima, éviter la « plage de déconnexion » entre 20 heures et 7 heures, les week-ends et les jours fériés ou en dehors du temps de travail planifié,
exceptionnellement, en cas d’envoi d’un courriel en dehors des horaires de travail, privilégier l'envoi en différé,
pour le personnel à la journée : dans la mesure du possible, sauf situation exceptionnelle ou urgente, planifier les réunions entre 9 heures et 17 heures et éviter les plages horaires de déjeuner. Le groupe Guerbet étant international, et comprenant de nombreux fuseaux horaires, des réunions organisées par d’autres salariés du groupe Guerbet, soit pendant la pause déjeuner ou en dehors de ses horaires de travail, peuvent être planifiées. Cependant, les salariés Simafex doivent pouvoir accepter ou refuser, sans être discriminés, les invitations à ces réunions,
prendre en compte les jours d’absences déjà prévus, les horaires de présence et de disponibilité dans l’agenda professionnel des salariés à temps plein et à temps partiel dans la planification des réunions,
par défaut, ajouter dans la signature automatique des courriels la phrase : « Dans le respect du « Droit à la déconnexion » : tout mail reçu en dehors de vos horaires de travail n’appelle pas de réponse immédiate de votre part. »,
Pour les absences de plus de 1 jour : paramétrer la réponse automatique de la messagerie électronique, en précisant à partir de quelle date la prise de connaissance du courriel sera possible et, pour les courriels urgents, les modalités de contact d'un membre de l'entreprise,
Pour les absences de plus de 3 semaines : prévoir le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de :
consulter ou répondre à des courriels, messages instantanés, messages téléphoniques ou appels téléphoniques d’ordre professionnel, en dehors de son temps de travail,
contacter ou échanger par courriels, messages instantanés, messages téléphoniques ou appels téléphoniques d’ordre professionnel, en dehors de son temps de travail,
réaliser une mission, une tâche ou assister, animer une réunion d’ordre professionnel, en dehors de son temps de travail.
Toutefois, la société Simafex faisant partie d’un groupe international avec des filiales à travers le monde, et ayant une activité en continu sur le site, l’arrêt total des échanges en dehors des temps de travail apparait impossible. Ainsi il ne sera pas fait obstacle aux messages rentrants, mais les salariés n’auront aucune obligation d’en prendre connaissance ni d’y répondre pendant leur temps de repos. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
L’exercice du droit à la déconnexion fera l’objet d’un échange, pour l’ensemble des salariés disposant d’un matériel connecté, lors d’un entretien spécifique tous les ans. Des ateliers de sensibilisation sur ce sujet seront organisés chaque année, par le service des Ressources Humains, à destination de tous les salariés, avec une attention particulière des responsables hiérarchiques qui se doivent eux-mêmes d’être exemplaires dans l’exercice du droit à la déconnexion et de le faire appliquer à leurs équipes.
Le bon usage des outils numériques et de communication
Il est recommandé à chaque salarié et chaque responsable de service de (faire) respecter, dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence ou d’impératif professionnel, des bonnes pratiques organisationnelles et d’utilisation des outils numériques, dans un souci de garantir l’articulation entre l’activité professionnelle et l’organisation personnelle, à savoir :
CONTACT PHYSIQUE OU TÉLÉPHONIQUE
Le contact physique ou téléphonique doit être utilisé pour répondre à une question simple/courte ou de gérer une situation de crise/urgente.
A ce titre, le contact physique ou téléphonique doit :
Être bref, concis et porté sur un sujet principal,
Permettre d’obtenir une réponse à son questionnement ou d’agir immédiatement. Au-delà de 15 minutes sur le même sujet ou si un interlocuteur clé de l’échange n’est pas présent, il est sans doute préférable d’utiliser un autre mode de communication pour plus d’efficacité ; les réunions sont alors à privilégier.
RÉUNION DE TRAVAIL (EN PRÉSENTIEL OU EN DISTANCIEL)
La réunion de travail, qu’elle soit réalisée en présentiel ou en distanciel, doit permettre de répondre à la nécessité de produire un résultat collectivement, de coordonner/organiser des actions ou encore de faire circuler des informations. Elle doit par exemple être utilisée pour : permettre une réflexion collective sur une problématique soulevée, prendre une décision sur un sujet ou problème précis, cadrer les rôles et responsabilités de chacun sur un projet etc…
A ce titre, l’organisateur ou l’animateur de la réunion de travail doit :
Préparer la réunion en amont, en définissant clairement l’ordre du jour ou l’objectif de la réunion,
Envoyer une invitation aux participants concernés avec un délai de prévenance d’au moins 2 jours ouvrés,
Choisir le format de la réunion : tout présentiel, tout en visioconférence ou mix des deux formats, en privilégiant les formats de réunion courts pour éviter les tentations de dispersion de l’attention des participants,
S'interroger sur la pertinence des personnes à inviter, en privilégiant les invités devant prendre part à une action ou à une décision sur l’un des sujets abordés lors de la réunion,
Proposer de participer à la réunion de travail en distanciel (visio-conférence) lors de la participation de personnes extérieures au site et éviter ainsi tout déplacement professionnel,
Éviter l’usage du téléphone professionnel ou personnel (hors urgences) pendant les réunions,
Respecter les horaires de réunion prévus dans l’invitation.
COURRIER ÉLECTRONIQUE
Le courrier électronique doit être utilisé comme un média asynchrone : une réponse immédiate du/des destinataire(s) ne doit pas en être attendu. Sinon, à chaque fois que cela est possible, privilégier le contact physique ou téléphonique, en particulier pour les situations de crise ou d’urgence.
Le courrier électronique doit permettre de transmettre/communiquer des informations longues, solennelles, importantes et/ou détaillées, à un destinataire unique ou à une large base d'envoi. Il doit par exemple être utilisé pour : cascader une information, résumer les éléments échangés lors d’une réunion…
A ce titre, le courrier électronique doit :
Préciser le degré d’urgence ou un délai de réponse attendue dans le courriel,
Indiquer un objet de courriel clair, concis et compréhensible de son interlocuteur,
Limiter la liste des destinataires en fonction de leur pertinence,
Limiter l'utilisation du bouton « répondre à tous » et « transférer » en fonction du contexte,
Être utilisé comme un média asynchrone : inutile de vous précipiter dans le bureau de votre interlocuteur pour l’informer que vous venez de lui envoyer un message,
Un courrier électronique restant sans réponse pendant plusieurs jours peut générer des malentendus auprès des interlocuteurs. Si vous recevez le courrier électrique : veillez, dans la mesure du possible, à ne pas laisser des messages sans réponse s’ils demandent une action de votre part. Si vous attendez une réponse : appelez votre interlocuteur ou allez le voir directement pour lui rappeler l’importance d’obtenir une réponse de sa part,
Au-delà de 2 échanges de mail sur le même sujet, il est sans doute préférable d’utiliser un autre mode de communication pour plus d’efficacité ; les réunions sont alors à privilégier.
MESSAGERIE INSTANTANÉE
La messagerie instantanée doit permettre une communication/collaboration plus immédiate, informelle et/ou directe, avec des interlocuteurs basés sur un autre site, un autre secteur de l’usine et non disponible immédiatement. Sinon, à chaque fois que cela est possible, privilégier le contact physique ou téléphonique, en particulier pour les situations de crise ou d’urgence.
Elle doit par exemple être utilisée pour : dialoguer ensemble en temps réel, avoir une réponse immédiate à une question simple/courte etc…
A ce titre, la messagerie électronique doit :
Privilégier les messages ou échanges du quotidien.
Alertes sur le droit à la déconnexion
Il est rappelé que chaque responsable hiérarchique se doit d’être vigilant quant au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs. Le responsable hiérarchique se doit, en cas de non-respect du droit à la déconnexion par l’un de ses collaborateurs, de resensibiliser ses collaborateurs sur l’importance du droit à la déconnexion. Le responsable hiérarchique se doit également d’être exemplaire sur ce sujet et d’appliquer pour lui-même le droit à la déconnexion.
Si malgré le partage collectif de ce droit à la déconnexion, des salariés estimaient que leur droit à la déconnexion n'était pas respecté, il leur serait recommandé de se rapprocher d'un membre du CSE, de la CSSCT, des ressources humaines ou d’un relais d’écoute.
