ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société SIMAFEX, SAS dont le siège social est situé 16, avenue des Fours-à Chaux 17 230 MARANS- France, représentée par Monsieur Yann SAINT JALMES, en sa qualité de Directeur de Site, dûment habilité à cet effet.
D’une part,
ET Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société SIMAFEX:
Syndicat Chimie-Energie Poitou-Charentes - CFDT, 23 Rue Orillard, 86000 POITIERS
ARTICLE 3: Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc1058276 \h 8
a.Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc1058277 \h 8 b.Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc1058278 \h 9 c.Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc1058279 \h 9 d.Alertes PAGEREF _Toc1058280 \h 10 e.Bilan volumétrique des mails émis en dehors des heures habituelles de travail PAGEREF _Toc1058281 \h 10
ARTICLE 5: Espaces de travail et de détente PAGEREF _Toc1058283 \h 11
a.Espace de travail PAGEREF _Toc1058284 \h 11 b.Espace de détente PAGEREF _Toc1058285 \h 11
ARTICLE 6: Expression des salariés PAGEREF _Toc1058286 \h 12
ARTICLE 7: Articulation entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc1058287 \h 13
a.Rappel des modalités déjà en vigueur PAGEREF _Toc1058288 \h 13 b.Organisation et horaires de travail : PAGEREF _Toc1058289 \h 13 c.Octroi de jours pour concilier vie familiale et professionnelle PAGEREF _Toc1058290 \h 13 d.Horaires des réunions : PAGEREF _Toc1058291 \h 13 e.Fonctionnement du service : PAGEREF _Toc1058292 \h 14 f.Indicateurs choisis PAGEREF _Toc1058293 \h 14 g.Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc1058294 \h 15
ARTICLE 8: Gestion de carrière PAGEREF _Toc1058295 \h 15
a.Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental PAGEREF _Toc1058296 \h 15 1.Prise de congé PAGEREF _Toc1058297 \h 15 2.Communication PAGEREF _Toc1058298 \h 16 3.Rémunération PAGEREF _Toc1058299 \h 16 4.Indicateurs PAGEREF _Toc1058300 \h 16 5.Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental PAGEREF _Toc1058301 \h 16 6.Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc1058302 \h 17 b.Mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation d’inaptitude temporaire PAGEREF _Toc1058303 \h 17 1.Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc1058304 \h 17 2.Retour à l’emploi des personnes en situation d’inaptitude temporaire PAGEREF _Toc1058305 \h 18 3.Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc1058306 \h 18 c.Mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc1058307 \h 18 1.Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc1058308 \h 18 2. Embauche de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc1058309 \h 19 3. Coopération avec le secteur protégé PAGEREF _Toc1058310 \h 19 4. Reconnaissance du handicap PAGEREF _Toc1058311 \h 20 5.Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc1058312 \h 20 d.Rentrée scolaire PAGEREF _Toc1058313 \h 20
ARTICLE 10– Dispositions en faveur des séniors PAGEREF _Toc1058317 \h 21
a.Gestion de la fin de carrière PAGEREF _Toc1058318 \h 22 b.Aménagements du temps de travail des séniors et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc1058319 \h 22 1.Préretraite à temps partiel : PAGEREF _Toc1058320 \h 23 2.Jours de préparation à la retraite PAGEREF _Toc1058321 \h 23 4.Conversion du 13ème mois en congés capitalisés en fin de carrière PAGEREF _Toc1058322 \h 24 5.Retraite progressive PAGEREF _Toc1058323 \h 24 6.Transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc1058324 \h 24 c.Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc1058325 \h 25
ARTICLE 14: Durée de l’accord et modalité de suivi PAGEREF _Toc1058333 \h 27
ARTICLE 15: Modalités de publicité et dépôt PAGEREF _Toc1058334 \h 28
ARTICLE 16: ANNEXES PAGEREF _Toc1058335 \h 30
a.Pyramides des âges et ancienneté PAGEREF _Toc1058336 \h 30 b.L’emploi et les compétences - La Formation PAGEREF _Toc1058337 \h 31 c.Les entretiens annuels et entretiens professionnels PAGEREF _Toc1058338 \h 32 d.Salaires médian et moyen Simafex au 31/12/2017 PAGEREF _Toc1058339 \h 33 e.Temps de Travail PAGEREF _Toc1058340 \h 33 f.Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc1058341 \h 34 g.Congés particuliers PAGEREF _Toc1058342 \h 34 h.Temps de Travail PAGEREF _Toc1058343 \h 35
: Préambule
La Direction de la société SIMAFEX et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société. La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société SIMAFEX, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.
Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis.
Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, sur les modalités de prévention des risques psycho-sociaux (RPS), sur les mesures en faveur des séniors.
25 % de l'effectif de salariés exposés au Travail en équipes successives alternantes (l’un des 6 facteurs de risques professionnels concernés par le C2P), la prévention de la pénibilité fera l’objet d’un accord spécifique. Les négociations seront lancées dans le courant du deuxième trimestre 2019.
: Diagnostic
Les métiers de la chimie avec notamment le travail posté ont conduit à une disparité de représentation des genres dans certaines des catégories socio professionnelles. Effectif
Sur la base d'un effectif total CDI au 31 décembre 2017, soit 105 salariés, 17 % sont des femmes. Celles-ci occupent principalement des postes de techniciens et cadres. La majorité de la population masculine (44 %) relève de la catégorie ouvrier et employé dans des fonctions d'opérateurs de production et de maintenance. Il n’y a pas de femme dans cette catégorie. Age moyen
L'âge moyen de la population CDI au 31 décembre 2017 est de 44 ans pour les hommes et 42 ans pour les femmes. Dans la catégorie ouvrier et employé, l'âge moyen des hommes est de 42 ans. Dans la catégorie TAM (Technicien / Agent de maîtrise), l'âge moyen des femmes est de 43 ans, celui des hommes est de 44 ans. Dans la catégorie cadre, l'âge moyen des femmes est de 41 ans, celui des hommes est de 53 ans. Ancienneté moyenne
L'ancienneté de la population CDI au 31 décembre 2017 est de 16 ans pour les hommes et 12 ans pour les femmes. Dans la catégorie ouvrier et employé, l'ancienneté moyenne des hommes est de 16 ans. Dans la catégorie TAM, l'ancienneté moyenne des femmes est de 13 ans, celle des hommes est de 14 ans. Dans la catégorie cadre, l'ancienneté moyenne des femmes est de 9 ans, celle des hommes est de 21 ans. Formation
100 % des femmes et des hommes ont eu au moins une formation (interne et/ou externe) au cours de l'année 2017.
Promotion professionnelle
Pour la population ouvrière, sur l’année 2017 :
87 % des hommes ont bénéficié d'une augmentation individuelle
Le taux d'augmentation individuelle moyen constaté est de :
2 % pour les hommes
Pour la population technicien / agent de maîtrise, sur l'année 2017 :
•83 % des femmes ont bénéficié d'une augmentation individuelle •80 % des hommes ont bénéficié d'une augmentation individuelle
Le taux moyen d'augmentation individuelle constaté est de :
•1.65 % pour les femmes •1.92 % pour les hommes
Pour la population cadre, sur l'année 2017 :
75 % des femmes ont bénéficié d'une augmentation individuelle
60 % des hommes ont bénéficié d'une augmentation individuelle
Le taux moyen d'augmentation individuelle constaté est de :
2.42 % pour les femmes
2.04 % pour les hommes
Pour l’année 2017, il y a eu 1 changement de coefficient dans le collège technicien / agent de maîtrise Conditions de travail
50 % des hommes travaillent en horaires postés selon un cycle de 28 heures hebdomadaires en moyenne.
4,5 % des hommes et 11 % des femmes travaillent à temps partiel
Rémunération effective
Le salaire mensuel moyen, en équivalent base 35 heures sur 12 mois, comprenant le salaire de base, la majoration travail en continu, la prime de poste, la prime d’ancienneté, le 13ème mois pour les non-cadres et les cadres « au 13ème mois » et le bonus pour les cadres « au bonus », pour la catégorie :
Ouvrier / Employé est de 2 616 € pour les hommes
Technicien / Agent de maîtrise est de 2 819 € pour les femmes et de 2 915 € pour les hommes
Cadre est de 4 868 € pour les femmes et de 5 963 € pour les hommes (hors cadre dirigeant). Pour la catégorie cadre, la différence s'explique par les différences de métiers, le nombre de salariés encadrés, les responsabilités liées aux missions confiées, l'ancienneté dans le poste et l'âge des personnes.
: Droit à la déconnexion
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles, dans la limite des horaires d’ouverture et de fermeture du site. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires d’ouverture et de fermeture du site, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Toutefois, en tant qu’entreprise internationale, présente par ses filiales dans le monde entier, et fonctionnant « en continu » dans certains services de production, il apparaît impossible à Simafex de stopper totalement les échanges de mails sur certains créneaux horaires. Ainsi Il ne sera pas fait obstacle aux messages rentrants, mais les salariés n’auront aucune obligation d’en prendre connaissance ni d’y répondre pendant leur temps de repos. Cela s’applique hors situation d’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
L’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés-cadres et non-cadres disposant d’un matériel connecté, fera l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus d’une semaine : paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de deux semaines, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre du CSE, de la CSSCT ou des ressources humaines. Bilan volumétrique des mails émis en dehors des heures habituelles de travail
Afin de s’assurer de la possibilité pour les collaborateurs d’exercer leur droit au repos et leur droit à la déconnexion pendant ce temps de repos, un bilan volumétrique des courriels émis en dehors des horaires « habituels » de travail est réalisé mensuellement.
Ainsi les courriels ciblés sont les courriels envoyés :
Entre 20 h et 7 h
Le Week – End
Les jours fériés
Une analyse plus précise, effectuée à partir du franchissement du seuil de 10 courriels par mois envoyés sur ces créneaux, visera à s’assurer de l’exercice du droit à la déconnexion pour les collaborateurs concernés.
NB : Ce bilan des courriels émis fait ressortir l’intitulé de l’objet mais ne donne en aucun cas accès à leur contenu. Pour en faciliter l’analyse, et parce qu’un usage raisonnable à titre privé de la messagerie de l’entreprise est toléré, il est préférable d’inscrire « personnel », ou « privé », sur les messages émis dans ce cadre. : Prévention des risques psycho-sociaux (RPS)
La direction s’engage à veiller à maintenir un bon niveau de la qualité de vie au travail. Compte tenu du contexte lié aux objectifs et aux nombreux projets de l’entreprise, la direction s’engage de façon concrète pour la prévention des RPS.
Ainsi, la direction s’engage à former le responsable des Ressources Humaines et les managers à la détection, au signalement et au traitement des situations à risques psychosociaux.
La direction s’engage également à sensibiliser les membres de la CSSCT à la détection, à l’écoute et à l’orientation des salariés en difficulté.
Par ailleurs, les managers seront sensibilisés à l’objectivation de la charge de travail.
Objectif chiffré :
100% des formations réalisées sur la durée de l’accord
: Espaces de travail et de détente
Dans le cadre de ses futurs projets d’aménagement important de locaux (sociaux, administratifs, laboratoires, production, etc…), la direction s’engage à informer le CSE. A cet effet, la Direction enverra les plans envisagés à la CSSCT. La CSSCT participera à l’ensemble du processus des futurs projets. Espace de travail
L’espace de travail est au cœur des interactions et des missions réalisées par les collaborateurs. Il doit donc être propice à la qualité de vie au travail. Son aménagement doit faire l’objet d’une réelle stratégie pour que les salariés puissent y travailler le plus efficacement possible dans un cadre optimal. Espace de détente
La direction s’étant déjà engagée financièrement dans le cadre du projet de nouveau bâtiment social et administratif, si ce dernier n’aboutit pas sous 2 ans, la direction s’engage à agrandir la salle de pause existante.
Néanmoins, et en attendant, la salle de pause existante bénéficiera de travaux d’embellissement avec une protection solaire et un renouvellement du mobilier.
La direction s’engage à mettre à disposition une salle de détente et à étudier la faisabilité d’initiatives qui pourraient être suggérées par les salariés ou le CSE (activités sportives, cours collectif, …).
Les espaces de détente doivent être dépourvus au maximum d’écran permettant un réel temps de pause pour les salariés travaillant sur écran.
: Expression des salariés
L’expression directe et collective des salariés est un des piliers du dialogue social. Une attention particulière doit être attachée à sa qualité, tant en termes de forme que de contenu, à sa régularité, à son inscription dans le fonctionnement habituel de l’ensemble des équipes.
L’expression directe des salariés au travail, voie d’amélioration de la qualité de vie au travail, est aussi une démarche de renforcement des relations humaines, un levier de compétitivité, qui permet de favoriser la motivation, la cohésion d’équipe et l’innovation. Pour encourager les salariés à parler ouvertement et dans un cadre sécurisé des difficultés de leur travail et de sa contribution à l’accomplissement de chacun, la Direction s’engage à mettre en place des groupes d’échange et à valoriser les contenus produits sur ses outils de communication interne. Sous l’organisation des Ressources Humaines, ces groupes d’échange se réuniront 1 fois tous les 2 mois au minimum, pendant 30 minutes, ils comprendront un salarié pour chaque service du site, avec tous les niveaux hiérarchiques représentés dans ce groupe de salariés. A cette occasion, les salariés pourront ouvertement s’exprimer et apporter des contributions sur les thématiques suivantes :
Organisation du travail et relations interservices
Niveau d’activité
Difficultés humaines ou techniques rencontrées
Propositions d’amélioration du fonctionnement technique ou humain du site
La Direction rappelle que le manager direct est le 1er interlocuteur du salarié. Toutefois, lorsqu’un salarié est en difficulté avec sa hiérarchie et que la communication est en échec, la Direction rappelle qu’il peut solliciter et rencontrer directement le directeur de site ou le responsable Ressources Humaines pour exprimer ouvertement son problème et se voir proposer une solution. En aucune manière, il ne s’agira de désavouer le manager. Au contraire, il s’agira d’éviter qu’une situation, peut-être au départ bénigne, ne s’enferme en raison d’un dialogue difficile et ne s’aggrave.
Objectif chiffré :
réaliser annuellement une synthèse sur le nombre de réunions organisées, avec les idées clefs exprimées pendant ces réunions et les actions entreprises pour mettre en œuvre certaines d’entre-elles.
: Articulation entre vie privée et vie professionnelle
Rappel des modalités déjà en vigueur
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’entreprise. Sur ce thème, les pratiques managériales sont déjà établies et concernent principalement la souplesse dans les horaires de travail. Organisation et horaires de travail :
Le rythme de travail des personnes travaillant en posté (28 heures en moyenne par semaine) participe également à concilier la vie professionnelle et la vie familiale. La population cadres bénéficie d'un forfait jours de 214 jours travaillés dans l'année et de 11 journées de réduction du temps de travail. La population non cadres en horaire de jour travaille en moyenne 36 heures et 50 minutes par semaine et bénéficie de 8 jours de réduction du temps de travail. Octroi de jours pour concilier vie familiale et professionnelle
Les salariés bénéficient d'un forfait de 12h par an pour enfant malade.
L'ensemble des salariés de SIMAFEX travaillant en horaires de jour bénéficie également de trois jours de congés complémentaires appelés « jours de pont ». Ces jours peuvent être posés à tout moment au cours de l'année calendaire.
La Direction octroie 5 jours au titre du PACS.
Les salariés bénéficient d’une demi-journée par an pour absence sans justificatif.
Horaires des réunions :
Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, il est convenu des bonnes règles suivantes : Pour les salariés en horaire de journée, ne pas débuter les réunions avant 9h ou après 17h, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, et d’éviter l’organisation de réunions pendant les plages horaires de déjeuner. Respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions.
L’organisateur veillera à :
Inviter les participants concernés avec un délai de prévenance suffisant, au minimum 48h, sauf cas exceptionnel
Définir un ordre du jour précis envoyé aux participants en amont de la réunion
Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus
Présentation en début de réunion de l’objectif des échanges du jour
Formalisation en fin de réunion d’un compte-rendu de décision
Fonctionnement du service :
Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, la Direction veillera à maintenir les dispositions actuelles et favoriser des modes d'organisation du temps de travail permettant au mieux d'articuler l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.
Dans ce cadre, le Responsable du secteur ou du service veillera à :
Offrir la possibilité au salarié qui en fait la demande et, lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, d'aménager l'organisation du travail ou le temps de travail pour une période limitée, dans un souci d'équilibre entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales (ex : horaires variables, horaires individualisés ...)
Planifier des modes de réunion à distance évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence)
Prévoir un délai de prévenance raisonnable en cas de départ en formation ou en déplacement
Lors des entretiens annuels : entretien annuel de développement (EAD) et entretien professionnel, évaluer avec le salarié l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Ce que l'organisation du travail et notamment le choix d'un travail à temps partiel pour raisons familiales ne soit pas un obstacle à l'évolution de carrière des personnes ayant ce mode d'organisation
Réaliser systématiquement un entretien avec le responsable RH au retour du salarié après un congé pour longue absence (maternité, parental, ou autre). Ces entretiens auront pour vocation de définir les modalités et les conditions du retour et de faciliter la réintégration du salarié à son poste de travail
Indicateurs choisis
Pourcentage d’entretiens annuels réalisés
Nombre de salarié(e)s bénéficiant d’un temps partiel / nombre de salarié(e)s ayant demandé un temps partiel
Nombre d’entretiens au retour d’un salarié / Nombre de salariés en retour au travail (après absence longue durée)
Objectifs chiffrés
100 % des entretiens de reprise d'activité effectués après une longue absence (au minimum 3 mois)
100 % des entretiens annuels ont abordé le sujet de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales dans le respect de l'équité par genre.
100 % des demandes pour aménagement du temps de travail visant à améliorer l'articulation vie professionnelle et responsabilités familiales seront évaluées et feront l'objet d'une réponse de la Direction dans le respect de l'équité par genre
: Gestion de carrière
Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
Prise de congé
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de la carrière et de la rémunération. La société prendra les mesures suivantes afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes :
Sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes (port de charge, station debout, aménager les postes de travail de façon à encourager la mixité …)
Réduire la durée de transport des femmes enceintes en réduisant les déplacements professionnels
Aménagement d’une place de stationnement au plus près de l’accès à leur poste de travail pour les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail
Alléger la charge de travail des femmes enceintes
Il est convenu que les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein pourront être reportés, à sa demande écrite, en accord avec les Ressources Humaines, au retour de congé et ceci dans les six mois après le retour.
Communication
A la demande du salarié en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, et afin de maintenir un lien avec l’entreprise, la Direction de la Société SIMAFEX s’engage à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la Société SIMAFEX ou du service, leur soient systématiquement envoyées à leur domicile, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là même, faciliter leur retour à leur poste de travail.
Rémunération
La Direction applique l’article L.1225-26 du Code du Travail pour les salariées en retour d’un congé maternité et s’engage à l’appliquer également au salarié en retour d’un congé parental à temps plein.
Au retour d’un congé parental à temps plein, il est convenu que la situation de la salariée ou du salarié au regard de sa rémunération sera examinée. S’il s’avérait que son positionnement salarial se trouvait proche du salaire minimum de sa catégorie dans l’entreprise en raison de la période de congé parental à temps plein (au vu du positionnement de départ), une mesure salariale pourrait être attribuée.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de situations examinées en proportion du nombre de retours de congé parental à temps plein.
Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec les Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (ou de la) salarié ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien par téléphone avec les Ressources Humaines afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Objectifs chiffrés
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé ;
Nombre d’entretiens après retour par rapport au nombre de retours de congé
Mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation d’inaptitude temporaire
Ces mesures sont destinées à favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation d’inaptitude temporaire statuée par le service de Santé au Travail. Elles concernent notamment les conditions de travail et de maintien dans l'emploi, ainsi que les actions de sensibilisation à l’inaptitude temporaire de l'ensemble du personnel.
1.Maintien dans l’emploi
La situation d’inaptitude temporaire, quelle qu'en soit la raison, est une épreuve pour le salarié qui y est confronté et peut l'empêcher d'exercer pleinement son emploi. L'entreprise réaffirme son engagement à faire le maximum pour permettre au salarié atteint d’inaptitude temporaire de garder une activité professionnelle. Ainsi SIMAFEX veillera à maintenir l'employabilité des personnes en situation d’inaptitude temporaire, notamment par la formation, et continuera de mettre en place avec les Services de Santé au Travail une démarche d'accompagnement.
De son côté le salarié doit être co-acteur de sa réorientation professionnelle. Pour cela, il doit accepter et reconnaître sa situation de travailleur en situation d’inaptitude temporaire, et s'adapter à ses nouvelles conditions. Le maintien dans l'emploi peut se matérialiser de plusieurs manières :
Aménagement des horaires et adaptation du poste de travail, temporaires ou définitifs, en restant dans le même contexte professionnel.
Changement de poste de travail ou d'emploi, quand cela est possible au sein de SIMAFEX, cette mobilité pouvant donner lieu à des adaptations du poste de travail, ainsi qu'à un plan de formation personnalisé.
Une sensibilisation sera dispensée au Manager concerné par le maintien dans l'emploi d'un salarié en situation d’inaptitude temporaire. Une vigilance sera exercée par les Ressources Humaines et par les Managers, pour faciliter l'accès à la formation des personnes étant en situation d’inaptitude temporaire. Ils s'assureront de la compatibilité des modalités retenues avec l’inaptitude temporaire. Là encore le salarié devra être pro- actif et signaler toute situation qui lui poserait problème.
2.Retour à l’emploi des personnes en situation d’inaptitude temporaire
Un entretien avec le responsable RH sera systématiquement réalisé au retour du salarié après une absence pour inaptitude temporaire au travail. Cet entretien aura pour vocation de définir les modalités et les conditions du retour et de faciliter la réintégration du salarié à son poste de travail ou à un poste adapté selon les prescriptions des Services de Santé au Travail. Il permettra également d’établir les besoins en formation.
3.Indicateurs et objectifs chiffrés
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le taux de salariés en situation d’inaptitude temporaire, le nombre de maintien dans l’emploi, le nombre de retour au poste initial, le nombre d’aménagements de poste et le nombre de formation par rapport au nombre de salariés en situation d’inaptitude temporaire. Mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Ces mesures sont destinées à favoriser l'insertion professionnelle et l'emploi des travailleurs en situation de handicap. Elles concernent notamment les conditions d'accès à l'emploi, les conditions de travail et de maintien dans l'emploi, ainsi que les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel.
1.Maintien dans l’emploi
La situation de handicap, quelle qu'en soit la raison, est une épreuve pour le salarié qui y est confronté. Cela ne remet pas en cause ses compétences professionnelles, mais peut l'empêcher d'exercer pleinement son emploi. L'entreprise ré- affirme son engagement à faire le maximum pour permettre au salarié atteint de handicaps de garder une activité professionnelle. Ainsi SIMAFEX veillera à maintenir l'employabilité des personnes en situation de handicap, notamment par la formation, et continuera de mettre en place avec les Services de Santé au Travail une démarche d'accompagnement.
De son côté le salarié doit être co-acteur de sa réorientation professionnelle. Pour cela, il doit accepter et reconnaître sa situation de travailleur en situation de handicap, et s'adapter à ses nouvelles conditions. Le maintien dans l'emploi peut se matérialiser de plusieurs manières :
Aménagement des horaires et adaptation du poste de travail, temporaires ou définitifs, en restant dans le même contexte professionnel.
Changement de poste de travail ou d'emploi, quand cela est possible au sein de SIMAFEX, cette mobilité pouvant donner lieu à des adaptations du poste de travail, ainsi qu'à un plan de formation personnalisé.
Accompagnement personnalisé dans un emploi extérieur à SIMAFEX, dans le cas où aucun poste dans l'Entreprise ne peut être adapté au salarié concerné.
Une sensibilisation sera dispensée au Manager concerné par le maintien dans l'emploi d'un salarié en situation de handicap. En termes d'évolution dans l'Entreprise, c'est l'adéquation du profil de compétences au besoin de l'Entreprise qui prime, indépendamment d'autres considérations. Le plan de formation doit correspondre à une gestion attentive et personnalisée des compétences. Une vigilance sera exercée par les Ressources Humaines et par les Managers, pour faciliter l'accès à la formation des personnes ayant un handicap. Ils s'assureront de la compatibilité des modalités retenues avec le handicap. Là encore le salarié devra être pro- actif et signaler toute situation qui lui poserait problème.
2. Embauche de personnes en situation de handicap
Il est rappelé que SIMAFEX recrute avant tout des salariés compétents, indépendamment du handicap. Ainsi, tout en cherchant à favoriser l'embauche de personnes en situation de handicap, SIMAFEX restera vigilante quant à l'adéquation des compétences des personnes recrutées aux besoins de l'entreprise. C'est une condition indispensable à leur bonne intégration. SIMAFEX poursuivra les actions suivantes :
Accueil de personnes en situation de handicap en alternance ou en stage,
Étude des opportunités éventuelles de conventions d'appui avec les ESAT,
Le cas échéant, adaptation du poste de travail et plan de formation personnalisé pour favoriser l'intégration de la personne concernée.
3. Coopération avec le secteur protégé
Le recours aux entreprises du secteur protégé permet de proposer des activités et des revenus à des personnes plus lourdement handicapées ayant des difficultés pour accéder à l'emploi en milieu ordinaire. La recherche de sous-traitance sur site sera favorisée.
4. Reconnaissance du handicap
Il est rappelé que le Médecin du Travail et l'infirmière sont des interlocuteurs privilégiés du salarié qui envisage de demander une RQTH Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé). Ils peuvent aussi conseiller les salariés sur la gestion de leur handicap dans l'entreprise. Enfin les salariés souhaitant bénéficier d'informations sur les dispositifs existants ou demander des aménagements spécifiques liés à leur handicap pourront se tourner en toute confidentialité vers leur Responsable Ressources Humaines.
Indicateurs et objectifs chiffrés
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le taux de travailleurs handicapés, le nombre d’aménagement de poste et le nombre de formation pour maintien dans l’emploi par rapport au nombre de salariés en situation d’handicap. Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement
d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 15 ans, devra être établi en concertation avec les Ressources Humaines, au moins un mois avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être écrite.
: Formation
La Direction considère l'accès à la formation professionnelle pour l'ensemble des salariés comme un élément clef de la progression de leurs compétences professionnelles dans un contexte en constante évolution. L'accès à la formation doit être le même pour les hommes et les femmes, quel que soit le type de formation (adaptation, évolution métier/maintien dans l'emploi et développement des compétences) et, afin de favoriser une participation indifférenciée des hommes et des femmes au développement de SIMAFEX. Une attention particulière est accordée aux salarié(e)s qui reprennent leur activité après une longue absence. Elle se formalisera par un entretien de reprise au cours duquel pourront notamment être abordés les besoins de formation, de mise à niveau ou de professionnalisation. Les Plans de formation sont construits afin de garantir un accès à la formation professionnelle tenant compte des profils et des besoins de SIMAFEX, pour l'ensemble des salarié(e)s. L'accès à la formation doit être maintenu aux hommes et aux femmes, en fonction des besoins en compétences, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur cycle de travail. L'ensemble des salarié(e)s continuera de bénéficier d'un entretien individuel annuel au cours duquel les actions de formation suivies sont discutées / évaluées et les besoins recensés. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Le groupe Guerbet est un groupe international. Simafex s’engage à évaluer le besoin en formation des salariés dont l’anglais est nécessaire et déterminant pour la tenue de leur poste et de leur évolution de carrière. Indicateurs de suivi
Taux de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le genre
Nombre d'heures d'action de formation selon la catégorie professionnelle et le genre
Répartition des actions de formation par type d'action selon la catégorie professionnelle et le genre
Objectif chiffré
Evaluation annuelle des besoins en formation pour 100 % des salarié(e)s de façon à assurer l'équité d'accès à la formation quel que soit le genre et en particulier lors des retours de congés familiaux et arrêts maladie de longue durée.
100% des salarié(e)s ont au moins 1 formation interne/externe
– Dispositions en faveur des séniors
L'entreprise prend en considération la situation des séniors et met en œuvre des mesures d'accompagnement et d’aménagement des fins de carrières. Ces mesures concernent d'une part un management spécifique de la fin de carrière et d’autre part des dispositifs d'aménagement du temps de travail des seniors. Ces mesures s'inscrivent, au niveau des principes, dans la continuité de l’accord Contrat de Génération.
Gestion de la fin de carrière
Un échange spécifique pour les salariés âgés de 50 ans et plus est intégré à l’entretien professionnel au travers son focus sénior.
Il s’agit de faire le point sur la fin de carrière en apportant une vigilance particulière à la prise en compte de l’évolution de l’emploi et aux actions de formations nécessaires.
La situation des travailleurs de nuit âgés de 50 ans et plus sera prise en compte individuellement et donnera lieu à un échange approfondi lors de ce même entretien professionnel.
Le service RH prendra contact avec les salariés à partir de leurs 50 ans afin de réaliser un entretien préparatoire à la fin de carrière.
Un bilan retraite personnalisé sera réalisé conjointement avec le service RH :
Le salarié sera dirigé vers les services de l’Etat pour prendre connaissance de la date de son départ effectif à la retraite,
Le salarié sera informé des possibilités d’aménagements de la fin de carrière,
Le salarié devra informer le service RH de son choix d’aménagement de la fin de carrière.
3 années avant le départ effectif à la retraite d’un salarié, le service RH le contactera pour un entretien préparatoire à la retraite.
Le salarié pourra bénéficier d’une formation « Préparer sa retraite » et d’une formation « Mieux vivre sa retraite ».
L’organisme de formation sera identifié par l’employeur et le salarié pourra en faire la demande auprès du service RH. Aménagements du temps de travail des séniors et transition entre activité et retraite
Ces dispositions sont définies pour trois ans (2019-2020-2021). Néanmoins les signataires se donnent la possibilité de leur révision annuelle, à l’occasion de la négociation annuelle sur la Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée, pour tenir compte de l’évolution du système et des moyens de l’entreprise.
La conversion de tout ou partie du 13ème mois en congés capitalisés en fin de carrière est maintenue.
Deux dispositifs d’aménagement du temps de travail en fin de carrière sont proposés aux salariés pour une durée maximale de 10 ans avant le départ effectif à la retraite, et au plus tôt à partir de 52 ans :
Temps partiel préretraite,
Jours de préparation à la retraite,
Ces dispositifs ne sont pas cumulables entre eux. L’entrée dans l’un de ces dispositifs est définitive et bloque l’accès l’autre dispositif.
Chacun de ces dispositifs peut être cumulé avec la conversion de tout ou partie du 13ème mois en congés capitalisés en fin de carrière.
Pour l’ensemble de ces dispositifs, une condition d’ancienneté de 10 ans minimum à Simafex ou dans le Groupe est requise.
La date de démarrage de ces dispositifs tiendra compte de l'âge de départ effectif à la retraite et pourra évoluer en fonction de la réglementation en vigueur sur les retraites.
1.Préretraite à temps partiel :
Pourront bénéficier de ce système de « temps partiel préretraite » les salariés ayant au minimum 52 ans et 10 ans d'ancienneté, et ayant travaillé à temps plein durant les cinq années ayant précédé leur adhésion à ce dispositif.
L'entrée dans ce dispositif stoppe l'acquisition de jours de congés « de préparation à la retraite ». Ce dispositif propose de travailler à 80 % et d’être rémunéré 90 %, avec la possibilité du maintien de la cotisation retraite à 100 %.
Pour les salariés en carrières longues, ce dispositif peut démarrer dès 50 ans et pour 10 ans maximum sur justificatif de la CARSAT.
2.Jours de préparation à la retraite
Dispositif de jours de préparation à la retraite sur les 7 dernières années précédant le départ en retraite, aux conditions suivantes : 5 jours par an pendant les 3 premières années du dispositif, puis 10 jours, 15 jours, 20 jours et 25 jours la dernière année.
Ces jours peuvent être pris chaque année ou capitalisés en jours de préretraite. Ces jours seront capitalisés dans un compte épargne temps avec un cumul maximum de 85 jours, dont la sortie s'effectuerait en fin de carrière par anticipation du départ en retraite.
Ce dispositif donne la possibilité de quitter l’entreprise plus tôt tout en restant inscrit aux effectifs et d’être rémunéré comme tel (primes d’intéressement et de participation).
En cas de sortie du salarié des effectifs avant l’âge de départ à la retraite, les jours capitalisés par le salarié seront payés dans le solde de tout compte.
Pour les salariés postés, ces jours correspondent à des postes de travail tels que 1 jour = 1 poste. Cette mesure des jours de préparation à la retraite est appliquée avec effet rétroactif au 1er janvier 2017.
4.Conversion du 13ème mois en congés capitalisés en fin de carrière
La Direction conserve en 2018 au bénéfice des salariés de plus de 52 ans, et sur une période maximum de 10 ans avant le départ effectif à la retraite, la possibilité de convertir tout ou partie du treizième mois et de le capitaliser en fin de carrière afin d'anticiper son départ en retraite. Cette disposition s’applique également aux cadres « au bonus » âgés de 52 ans et plus dans la limite d’un mois capitalisé par an sur les 10 dernières années avant le départ effectif à la retraite.
La conversion d'un treizième mois, ou d’un mois de bonus, intégral permettra ainsi de partir à la retraite un mois plus tôt, sous condition du maintien du même temps de travail.
En cas de sortie du salarié des effectifs avant l’âge de départ à la retraite, les congés capitalisés par le salarié seront payés dans le solde de tout compte.
5.Retraite progressive
Un temps partiel sera accordé aux salariés âgés d’au moins 60 ans qui souhaitent bénéficier de la retraite progressive, à leur demande.
6.Transmission des savoirs et des compétences
L'entreprise s'attachera à mettre en place des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise. Les salariés expérimentés transmettront des savoirs faire ou des compétences que leur confère leur expérience. Les jeunes concernés peuvent faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies). Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat. L'entreprise s'engage afin de favoriser la création de binômes d'échanges à ce que, dans au moins chaque équipe de travail, soit associé un jeune en formation (stage / alternance) à un salarié expérimenté.
Indicateurs chiffrés
100% de réponses positives aux demandes de passage à temps partiel à 80%.
100% de réponses positives aux demandes de semaine de préparation à la retraite.
100% de réponses positives aux demandes de retraite progressive
: Rémunération
Rémunération effective
Définition de la rémunération effective (L. 3221-3 du Code du Travail) « Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ». Les études menées sur le positionnement salarial des hommes et des femmes montrent des rémunérations comparables sur le Techniciens et Agents de Maîtrise. Pour le collège Cadres, l'interprétation n'est pas statistiquement significative de par le faible nombre de personnes concernées. La différence s'explique aussi par les différences de métiers, le nombre de salariés encadrés, les responsabilités liées aux missions confiées, l'ancienneté dans le poste et l'âge des personnes.
La Direction pratique à l'embauche un niveau de salaire et de classification équivalent entre les femmes et les hommes à postes, à diplômes et à expériences comparables. SIMAFEX continuera de s'assurer du maintien de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les négociations annuelles obligatoires. Les éléments de rémunération effective seront présentés selon des normes identiques. La Direction et les Organisations syndicales sont d'accord sur le fait qu'aucune discrimination n'est constatée actuellement dans ce domaine. La Direction s'engage à maintenir la même vigilance que celle qu'elle a toujours eue. Les différences pouvant être constatées reflètent des réalités de métier et ne sont pas les conséquences de principes ou de pratiques managériales discriminatoires. Compte tenu de la taille de SIMAFEX, l'indicateur relatif à la rémunération présente un risque quant à la confidentialité des informations susceptibles d'être communiquées, dans la mesure où il concerne des groupes de salariés très réduits. Les négociateurs choisissent de présenter les bilans de rémunération comparés par coefficients représentatifs et par catégorie socio professionnelle. La Direction veillera à maintenir l'équité entre les femmes et les hommes, en fonction des postes occupés et de leur maîtrise tout au long de la carrière. Lors des propositions d'augmentations individuelles, la Direction et le management s'assureront que :
L'équité dans l'avancement des femmes et des hommes est respectée
Pour les cadres, la part variable pour un exercice donné sera fixée à la cible en cas de congé maternité. Des objectifs seront fixés et évalués sur l'année de reprise d'activité de la salariée.
La Direction s'engage à ce que la prise des congés familiaux n'ait pas d'impact dans l'attribution des augmentations individuelles.
1.Indicateurs de suivi
Pour chaque catégorie socio professionnelle, genre et coefficient, avec au moins 2 salariés par catégorie, genre et coefficient, les indicateurs choisis pour le bilan annuel sur l'effectif CDI et CDD arrêté au 31 décembre de chaque année :
Rémunération effective mini, maxi, médiane et moyenne par catégorie
Rémunération effective mini, maxi, médiane et moyenne par genre
Rémunération effective mini, maxi, médiane et moyenne par coefficient
Taux de fréquence des augmentations individuelles par genre et CSP
2.Objectif chiffré
Evaluation annuelle des positionnements individuels en termes de rémunération effective par genre pour 100% des salariés.
Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. : Recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Objectif chiffré :
100% des processus de recrutement, interne ou externe, ont suivi la totalité des étapes prévues :
Affichage du poste et envoi par mail
CV + lettre motivation
Entretien N+1 et RH
Pré-sélection de candidats pour entretien N+2
Sélection du candidat
: Diversité syndicale
Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. À cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.
Pour aider à y parvenir, la direction s’engage à rappeler aux managers que les salarié(e)s élu(e)s et/ou mandaté(e)s doivent pouvoir exercer leur(s) mandat(s) et que leur charge de travail doit être ajustée en conséquence. : Durée de l’accord et modalité de suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, prenant effet au 1 janvier 2019 et se terminant le 31 décembre 2021 (L2242-5 du Code du travail). Néanmoins les signataires se donnent la possibilité de leur révision annuelle, à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée, pour tenir compte de l’évolution du système et des moyens de l’entreprise.
Sa mise en œuvre donnera lieu à l'élaboration d'un bilan qui sera présenté dans le cadre du rapport unique en réunion du Comité Social et Economique, au bout d’un an d’exercice, une fois par an à mi-année. Ce bilan sera également présenté aux parties signataires dans la même période. Au cours de cette réunion, la Direction fournira au Comité Social et Economique les indicateurs de suivi permettant d'établir un bilan de la situation comparée. Les mesures relatives à l'équité Hommes- Femmes des rémunérations seront également suivies dans le cadre de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire). Dans le courant de la troisième année et au plus tard 2 mois avant la fin de la période d'application, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d'un nouvel accord. Le présent accord pourra faire l'objet de révision par les parties signataires du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L.222-5 du Code du travail. Toute demande de révision par une partie signataire, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. L'avenant de révision sera négocié et conclu suivant les modalités prévues par les articles L.2231-21 et suivants du Code du travail. : Modalités de publicité et dépôt
Après sa signature, cet accord sera porté à la consultation du prochain Comité Social et Economique. Le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de SIMAFEX. SIMAFEX procèdera au dépôt de l'accord en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE de La Rochelle. Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Fait à Marans, le 15 février 2019, en 6 exemplaires.
: ANNEXES
Pyramides des âges et ancienneté
L’emploi et les compétences - La Formation
3 218 heures de formation en 2017
3 218 heures de formation en 2017
Les entretiens annuels et entretiens professionnels
