ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU FORFAIT ANNUEL JOURS APPLICABLE AU PERSONNEL DE LA SOCIÉTÉ SINTEO
Entre les soussignés La société SINTEO, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est sis 29 rue Saint Lazare 75009 PARIS, représentée par la Directrice Adjointe, ayant reçue tout pouvoir pour négocier d'une part, Et les membres titulaires du Comité Social et Economique d’Entreprise de la société d'autre part, Préambule Les parties à l’accord se sont engagés à définir les conditions permettant aux collaborateurs de SINTEO, autonomes dans l’organisation de leur temps de travail pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, de bénéficier de dispositions adaptées à l’effet de l’aménagement et du décompte du temps de travail pour les cadres. Il est convenu de privilégier les principes généraux de confiance, et l’état d’esprit qui règne au sein de SINTEO en ce qui concerne la prise en compte du temps de travail comme de la vie personnelle des collaborateurs. A ce titre, il est prévu notamment :
De définir la mise en œuvre du forfait jour au sein de SINTEO en accord avec les dispositions légales, et les chartes en vigueur au sein de l’entreprise, notamment celle relative au télétravail
D’assurer un suivi renforcé de la charge de travail hebdomadaire individuelle et d’en définir les modalités d’ajustement ;
De préserver les droits à la santé au travail, à la sécurité et au repos du collaborateur et prévenir les risques psychosociaux ;
De sensibiliser tous les collaborateurs à mettre en œuvre leur devoir d’alerte en cas de surcharge de travail qui les concernerait ou qu’ils pourraient constater chez autrui.
Les dispositions du présent Accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions de l’accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail de la Convention Collective Nationale Personnel des Bureaux d’Études Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils qui portent sur le même objet, seules les dispositions issues du présent Accord ayant vocation à s’appliquer sur les thèmes qu’il aborde, conformément aux dispositions légales. Ces dispositions remplacent toutes dispositions conventionnelles d’entreprise et/ou tous usages/décisions unilatérales antérieures qui portent sur le même objet et auxquels le présent Accord se substitue. Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Principes fondamentaux Afin de faciliter l’appropriation des termes et l’esprit de cet accord, il est rappelé les principes fondamentaux suivants :
Temps de présence : Le temps de présence est le temps pendant lequel un collaborateur est effectivement présent dans les locaux de SINTEO. Ce temps inclut le temps de travail, mais également le temps consacré au repas ainsi qu’aux moments de détente, etc.
Temps de travail effectif : Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Charge de travail : Généralement définie comme la description de l’activité d’un collaborateur pendant une période donnée, en mettant en correspondance le temps donné pour effectuer une tâche, les moyens matériels, les connaissances et expérience des intéressés.
Surcharge de travail : Elle est de même généralement définie comme correspondant à l’inadéquation d’une partie ou de l’ensemble des moyens dont dispose un collaborateur pour effectuer les tâches qui lui sont demandées. La surcharge peut aboutir ou se manifester par l’apparition de symptômes de souffrance au travail, de stress, étant précisé que la surcharge de travail peut également procéder d’une inadéquation du profil du collaborateur en cause par rapport aux exigences de son poste de travail ou d’une inadaptation de l’organisation du travail.
Le seuil d’appréciation de la charge de travail par un collaborateur varie d’une personne à une autre. Le collaborateur et son Responsable hiérarchique échangent systématiquement de ce sujet lors des entretiens semestriels, mais également à chaque fois que le collaborateur estime qu’il ne parvient pas à maintenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Champ d’application du présent accord Le présent accord est applicable aux collaborateurs appartenant à la catégorie « cadre » de la grille de classification des Cadres de la Convention Collective Nationale Personnel des Bureaux d’Études Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils. En effet, la grande autonomie dans la réalisation du travail qui leur est confié, le respect du planning, le pilotage de la mission font partie du mode de fonctionnement intrinsèque à l’entreprise et à son secteur d’activité. Il est expressément convenu qu’au sein de la Société, les cadres disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif particulier. Conventions individuelles de forfait annuel en jours La mise en place du forfait-jour est subordonnée à un accord individuel écrit, contrat de travail pour les collaborateurs embauchés après la date d’entrée en vigueur du présent accord ou avenant annexé à celui-ci pour tous les autres. La convention individuelle de forfait annuel en jours précise notamment le nombre de jours inclus dans le forfait annuel et la période de référence de décompte du temps de travail.
Jour de solidarité Le jour de solidarité est fixé au lundi de Pentecôte. Par usage, les collaborateurs sont dispensés de travailler le jour de solidarité. Si, à titre exceptionnel, il leur était demandé de travailler ce jour férié, leur salaire serait alors versé conformément aux dispositions de la convention collective applicable. Il est précisé sur ce point que la convention collective applicable ne prévoit pas de majoration pour les forfaits jours. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours sur une période de référence annuelle (1ier janvier – 31 décembre). Durant cette période de référence, et compte-tenu du jour de solidarité non travaillé, un collaborateur ne peut travailler plus de 217 jours, à condition d’être présent sur la période de référence dans son entièreté et d’avoir acquis la totalité de ses droits à congés payés. En complément des jours de congés payés, le nombre de jours non travaillés (autrement dénommés « RTT ») octroyés sur la période de référence sera défini avant chaque période de référence, et fera l’objet d’une information collective aux collaborateurs par diffusion d’une notice d’information au mois de janvier de chaque année. Pour les collaborateurs entrant en cours d’année le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence est défini individuellement en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sur l’année de référence en cours est calculé en tenant compte du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le collaborateur ne peut prétendre ainsi que du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir. Plage horaire pendant laquelle est inclus le temps de travail Les collaborateurs concernés par le présent accord ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, l’organisation de leur temps de travail doit leur permettre de bénéficier d’un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Afin de garantir les temps de repos et assurer une collaboration efficiente entre collègues, les collaborateurs sont incités à organiser dans la mesure du possible, leur temps de travail dans une plage horaire allant de 8h00 à 21h00. Les spécificités des prestations de SINTEO peuvent amener les collaborateurs à organiser leur temps de travail en dehors de cette plage horaire. Cela devra rester toutefois exceptionnel et dans le cadre d’une mission spécifique. Si le collaborateur était contraint de prendre ses 11 heures de repos en dehors de cette plage horaire, parce qu’il terminerait sa journée de travail au-delà de 21h ou qu’il devait démarrer sa journée de travail avant 8h, il devrait en informer son supérieur hiérarchique en précisant les contraintes professionnelles impérieuses qui lui imposent une telle organisation. Le responsable hiérarchique s’assurera que les collaborateurs dont il a la responsabilité respectent en tout état de cause les durées minimales de repos tant quotidien qu’hebdomadaire et, sauf contrainte professionnelle impérieuse visée ci-dessus, qu’ils organisent leur temps de travail à l’intérieur de la plage horaire précédemment définie. En outre, les collaborateurs doivent, bien évidemment pouvoir s’appliquer le droit à la déconnexion et veiller à ne pas utiliser durant leurs temps de repos les moyens de communication informatiques mis à disposition par SINTEO. Leur responsable veille à l’application de ce droit et SINTEO, de façon générale, veille à entretenir un état d’esprit valorisant l’efficacité et la productivité plus que le présentéisme. Compte tenu de l’autonomie d’organisation attendue de la part des collaborateurs bénéficiant du présent accord, chaque collaborateur est en mesure de quitter son poste à l’horaire qu’il fixe, dès lors qu’il estime avoir atteint un état d’avancement convenable sur les tâches qui lui étaient assignées. Toutefois, cela ne pourrait se faire sans l’information de son responsable hiérarchique ou de la personne ayant autorité sur son travail et à la condition expresse que cette décision ne nuise en rien à la bonne organisation du travail de ses collègues et au respect des engagements de SINTEO vis-à-vis des tiers extérieurs à l’entreprise (client, partenaire, entreprise, sous-traitant, etc.). Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés (RTT) La mise en place du présent accord s’accompagne d’un décompte des journées ou des demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’intermédiaire du logiciel de gestion EVERWIN. Suivi de l’organisation du travail de chaque collaborateur L’évaluation de la charge de travail prend en compte les missions opérationnelles et les projets internes. Des moyens sont mis en place dans l’entreprise pour permettre aux collaborateurs et aux responsables hiérarchiques de suivre cette charge de travail. Au sein de l’entreprise, la planification des collaborateurs sur projet fait l’objet d’un suivi spécifique et personnalisé hebdomadaire au moyen notamment du logiciel de gestion EVERWIN, afin que les missions soient réparties équitablement entre les collaborateurs selon leurs domaines de compétence, leur disponibilité et leur charge de travail. L’entreprise dispose également d’une Responsable planification dont la mission consiste à suivre la bonne tenue du plan de charge des collaborateurs et à le fiabiliser. Dans ce cadre, elle assure un suivi des charges et disponibilités de chaque collaborateur. La Responsable planification et la Responsable RH font également un point tous les 15 jours pour aborder notamment les sujets de charges des collaborateurs. Un bilan trimestriel sera diffusé au CSSCT des situations de charges, actions associées et demandes de repos compensatoires. Ainsi, la charge de travail opérationnelle des collaborateurs fait l’objet d’un suivi régulier. Si une situation de surcharge est identifiée par la Responsable planification pour un collaborateur, sur la base de ce suivi hebdomadaire de la charge de travail, une discussion objective doit s’engager entre le collaborateur et la Responsable Planification pour :
Confirmer que la situation de surcharge est avérée (et non pas que le plan de charge du collaborateur est erroné)
Identifier des actions adaptées à mettre en place pour résoudre cette situation de surcharge (ex : soutien ponctuel d’un autre collaborateur, modification des méthodes de travail ou d’organisation du collaborateur, identification de moyens améliorant l’efficacité du collaborateur, modification du délai de réalisation de la tâche, etc.).
Si une situation de surcharge est identifiée par le collaborateur lui-même ou tout autre collaborateur de Sinteo, et que celui-ci estimerait que sa charge de travail nécessiterait un temps de travail ne lui permettant pas de bénéficier du repos quotidien ou du repos hebdomadaire, il doit en référer sans délai à la Responsable planification. Une action immédiate devra alors être engagée par celle-ci, afin de lui permettre de trouver une solution au plus tôt pour bénéficier des temps de repos quotidien et/ou hebdomadaires obligatoires et résoudre cette situation de surcharge. Dans ces deux cas, la Responsable planification prévoit un échange rapidement (dans un délai maximum de 5 jours) avec le collaborateur disposant d’une charge de travail trop importante sur le mois. Cet échange doit faire l’objet d’un compte-rendu écrit par la Responsable de planification, reprenant le plan d’actions identifié, et doit être envoyé au collaborateur ainsi qu’à son Responsable hiérarchique. Le Responsable hiérarchique assure le suivi du plan d’actions mis en place pour résoudre le problème de surcharge du collaborateur. Dans l’éventualité où aucune solution n’a pu être trouvée lors de cet échange, la Responsable planification retravaille le sujet avec le Directeur de Pôle pour permettre l’identification de solutions, notamment via le comité de staffing pour arbitrer sur certaines des décisions. Cet échange doit également faire l’objet d’un compte-rendu écrit par la Responsable de planification, reprenant le plan d’actions identifié, et doit être envoyé au collaborateur ainsi qu’à son Responsable hiérarchique. Le Responsable hiérarchique assure ensuite le suivi de ce plan d’actions avec le collaborateur. En cas de non-réalisation de ces échanges (suite à l’alerte ou à la demande du collaborateur) ou si ceux-ci ont été réalisés de façon non satisfaisante, le collaborateur devra remonter une alerte à la Responsable Ressources Humaines, et au CSE s’il en juge nécessaire. Dans le cas où les solutions trouvées ne suffisent pas pour résoudre de façon satisfaisante la situation de surcharge, et que cela a conduit à une période de travail à amplitude horaire jugée trop importante par le collaborateur concerné, ou par son Responsable hiérarchique, ce dernier devra octroyer un ou plusieurs jours de repos compensatoire en concertation avec la Responsable RH.
Pour qu’une période de travail soit jugée comme étant à amplitude horaire trop importante par le collaborateur concerné, elle doit répondre aux critères suivants :
Avoir été commandée par l’intérêt de l’entreprise
Ne pas être imputable à une mauvaise organisation du collaborateur
Non compensable par une amplitude horaire allégée, sur une période de 5 jours ouvrés avant ou après ladite période.
Ce repos compensatoire viendra en complément des jours de congés et des jours non travaillés auxquels le collaborateur peut prétendre au titre de la période de référence en cours. Le Responsable hiérarchique, et/ou le collaborateur, doit transmettre par mail à la Responsable RH la fiche navette de demande de repos compensatoire sans délai, en expliquant les motivations de cette demande. La Responsable RH programmera un échange sous 5 jours maximum avec le Responsable hiérarchique et le Directeur de Pôle afin de faire un état des lieux de la situation et de comprendre les éléments de contexte qui ont menés à cette demande de repos compensatoire. Dans le cas où la période de travail à amplitude horaire jugée trop importante, donnant lieu à la demande de repos compensatoire, ne répond pas aux critères énumérés ci-dessus, la demande se voit refusée. Le Responsable hiérarchique indique, dans un délai de 5 jours suivant l’échange avec la Responsable RH, les raisons de ce refus au collaborateur. Ce retour doit se faire à l’oral puis par mail avec la fiche navette, en mettant la Responsable RH en copie. A l’inverse si l’ensemble des critères sont vérifiées, la Responsable RH valide avec le Responsable hiérarchique le nombre de repos compensatoire à accorder au collaborateur. Le Responsable hiérarchique informe, dans un délai de 5 jours suivant l’échange avec la Responsable RH, le collaborateur de la décision prise concernant le nombre de jour de repos compensatoire qui lui est accordé. Ce retour doit se faire à l’oral puis par mail avec la fiche navette en mettant la Responsable RH en copie. La Responsable RH communique ensuite à la Responsable de planification le nombre de jour de repos compensatoires qui a été validé pour le collaborateur en situation de surcharge. La date d’exécution de ce repos compensatoire est fixée d’un commun accord entre le collaborateur et la Responsable planification et interviendra au plus tôt suivant la période de surcharge en tenant compte des souhaits du collaborateur comme les contraintes opérationnelles. Une souplesse pourra être accordée pour prendre ce repos compensatoire ultérieurement, dans la limite de 2 mois maximum, en raison de contraintes opérationnelles ou personnelles. Le collaborateur devra saisir dans le logiciel de gestion EVERWIN la demande de repos compensatoire pour le ou les jours validés avec la Responsable planification. Si un repos compensatoire est accordé au collaborateur, la Responsable planification s’assurera qu’une adaptation du planning (délégation de tâches, report d’échéances, etc.) du collaborateur a été mise en place durant son absence, afin d’éviter toute report de charge liée à l’absence. Ces dispositions devront être intégrées dans le logiciel de gestion EVERWIN. Le service RH informera par ailleurs la CSSCT de la mise en place de ce repos compensatoire, afin de lui permettre de réaliser un suivi de ce dispositif. En outre, le service RH effectuera une communication trimestrielle auprès de la CSSCT pour effectuer un récapitulatif des demandes de repos compensatoire reçues. Si malgré ce suivi, un collaborateur se trouve en difficulté en raison de l’organisation de son temps de travail, il a le devoir d’émettre par écrit une alerte auprès de la Responsable des RH. Ce dernier sera reçu dans un délai de 5 jours ouvrés à compter de cette alerte et les mesures mises en place feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Si l’employeur (Direction, Responsable hiérarchique ou toute autre personne ayant autorité) constate que, pour un collaborateur, l’organisation du travail ou la charge de travail engendre des situations anormales, il organisera également un rendez-vous avec ce dernier. De la même manière que le cas précédent, l’ensemble des échanges et des solutions mises en œuvre feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. En tout état de cause, un entretien individuel sera organisé chaque année par la Société avec chaque collaborateur soumis à un forfait jours. Il portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité mais aussi sur l’organisation du travail dans l’entreprise, ainsi que sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et sa rémunération. Positionnement du repos compensatoire Le positionnement du repos compensatoire se fait en accord entre le collaborateur et son responsable ou de toute autre personne ayant autorité, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et des missions auxquelles il participe ou dont il a la responsabilité, et dans un délai raisonnable (sous 1 mois). Report des jours de congés payés non pris La pose des jours de congés d’une période de référence peut être exceptionnellement reportée, dans la limite de 5 jours et sur validation préalable du responsable ou de toute autre personne ayant autorité et du Responsable des Ressources Humaines au plus tard le 30 mai de chaque année. Ces 5 jours de congés payés devront être pris au plus tard le 30 septembre de l’année suivant celle de la période d’acquisition. Dans le souci de limiter l’impact sur la santé financière de l’entreprise, les jours de congés payés doivent être prioritairement consommés sur la période de référence en cours. Les jours non travaillés (RTT) au titre de l’aménagement du temps de travail ne sont en revanche pas reportables d’une période de référence sur l’autre. Rémunération La rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Télétravail occasionnel Chaque collaborateur bénéficiant de l’application du présent accord se voit offert la possibilité de télétravailler. Il est bien évidemment attendu de chaque collaborateur une présence effective et majoritaire dans les bureaux de l’entreprise. Toutefois, un collaborateur, peut, pour des raisons d’organisation de ces déplacements avant ou après un rendez-vous à l’extérieur de l’entreprise, ou pour faciliter l’organisation de sa vie personnelle, privilégier de façon exceptionnelle, un autre lieu de travail que les bureaux de l’entreprise (y compris son domicile) à la condition expresse que cela ne perturbe ni la bonne réalisation des missions sur lesquelles il travaille, ni la bonne organisation de l’entreprise. Bien que cette disposition n’ait pas pour finalité de réduire le temps de travail effectif du collaborateur, elle concoure néanmoins à préserver sa santé et son équilibre de vie en lui facilitant l’organisation de son planning quotidien. Pour la mise en œuvre du télétravail, il est renvoyé aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise relatives au télétravail.
Absences, arrivée et départ en cours de période de référence En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non indemnisées ni rémunérées mais autorisées, il est opéré au titre de chaque absence en cause une retenue sur le salaire lissé à hauteur du nombre de jours d’absence. En cas d’absence autorisée (indemnisée/rémunérée ou non), les jours d’absence ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Sauf disposition légale prévoyant le contraire, ces jours d’absence ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif de sorte que le nombre de jours de repos RTT est proratisé à due proportion. A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif. En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le forfait travaillé et, en conséquence, le nombre de jours de repos RTT seront revus au prorata temporis. Les jours de repos RTT acquis au titre de la période travaillée et non pris avant la date du départ de l’entreprise en cours de période de référence donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice de RTT au moment du versement du solde de tout compte.
Suivi de l’accord Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord. Une commission de suivi de l’accord, composée du Représentant de l’entreprise, de la Responsable Ressources Humaines et des membres du CSSCT se réunira 2 fois par an et établira un compte rendu du suivi de l’accord en étudiant tout particulièrement les situations anormales de charge relevées sur la période. Date d’effet Le présent accord est soumis aux conditions de validités prévues par le Code du travail. Il ne pourra entrer en application qu’après son dépôt auprès de l’autorité administrative dans les conditions fixées par le Code du travail. Sous réserve que les conditions de validité de l’accord soient remplies, il est donc prévu qu’il prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes compétent et à la DRIEETS. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, l’accord pourra être modifié ou dénoncé à tout moment après réception d’une lettre recommandée avec accusé de réception et à la suite d’un préavis de six mois. De plus, en tout état de cause et sauf avis contraire des parties, la dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à une échéance annuelle.
Fait à PARIS, le 06/07/2022 En 3 exemplaires originaux
