Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES La Société
SIVAM by autosphere, SAS, au capital de 3'000’000 euros, située PA Les Béthunes – 1, avenue du Fief – BP 19181 Saint Ouen l’Aumône – 95076 CERGY PONTOISE CEDEX, représentée par Monsieur XXXXXXX, Président,
d'une part,
ET
La
CFDT, signataire représentée par Madame XXXXXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale,
La
CGT, signataire représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.
d'autre part,
Ci-après ensembles dénommées « Les parties ». Les parties signataires arrêtent ce qui suit :
Préambule En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord couvre l’ensemble des collaborateurs de la Société. Conscients que l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par des stéréotypes culturels et historiques, les parties signataires se fixent pour objectif de faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant en place des mesures complémentaires. Le premier constat qui peut être fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes entre les différents services de l’entreprise. Ainsi, les femmes se trouvent largement sous représentées dans les métiers de la distribution automobile et de pièces de rechange, ceci étant pour partie expliqué par des facteurs socio culturels liés à l’orientation scolaire. A contrario, il peut être constaté une représentation masculine peu élevée dans les services administratifs. Partant de ce constat, les parties ont établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents portant sur :
L’embauche
Les conditions de travail
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
La qualification
La classification
La sécurité et santé au travail
La promotion
La formation
L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, cadres, agents de maîtrise et autres) et à l’intérieur de ces catégories selon le sexe. Les conclusions qui peuvent être tirées de l’analyse comparée sont :
Un écart important de représentation des femmes au niveau de l’entreprise,
Un écart important de représentation des femmes ou des hommes en fonction du service d’attachement.
Face aux constats établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants :
L’embauche
La rémunération effective
La classification
Par ailleurs, conformément aux articles L.1142-8 et suivants du Code du travail, l’entreprise a calculé l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2025 lequel s’élève à 74 points sur 100.
Ce résultat fait apparaître des écarts sur les indicateurs suivants :
Conformément aux dispositions de l’article D.1142-5 du Code du travail, le résultat obtenu par l’entreprise a été transmis aux services du Ministre chargé du travail par télédéclaration le 22/01/2026.
L’entreprise ayant obtenu un résultat inférieur à 75 points, le présent accord est destiné à mettre en place les mesures adéquates et pertinentes de correction pour parvenir, à échéance de trois ans, au résultat escompté.
Les parties signataires affirment leur volonté commune de faire de l’égalité professionnelle un levier de performance sociale et d’équité au sein de l’entreprise.
Article 1 : L’embauche Les parties s’engagent à garantir l’égalité de traitement des candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (compétences, aptitudes et expériences professionnelles) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
La Société s’engage à :
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Indicateur : Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes
Indicateur : Nombre de lieux d’affichage
Les parties ont également décidé prendre ces mesures à la suite du calcul de l’index, qui révèle une sous-représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise soit 0 femme pour 10 hommes sur l’année 2026.
De plus, le calcul de l’index met en évidence un écart de rémunération de -1,50% en faveur des femmes. Cet écart trouve principalement son explication dans le fait qu’au sein d’une seule et même catégorie socioprofessionnelle, les postes comparés relèvent de qualifications, expériences ou formations différentes.
Consciente que le recrutement constitue un des leviers importants pour veiller à ne pas créer des écarts de rémunération, l’entreprise s’engage, au travers des réunions d’information, à sensibiliser les chefs de service sur la nécessité de déterminer, en amont d’un recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste, en comparaison avec les rémunérations des salariés composant l’équipe actuelle, avant la diffusion de l’offre.
Article 2 : Les conditions de travail Les parties constatent que les hommes et les femmes n’exercent pas les mêmes métiers au sein de l’entreprise. Elles ont conscience que l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail participent à l’épanouissement personnel, permettent de développer l’implication des collaborateurs et améliorent le bien-être au travail. C’est pourquoi, les parties ont choisi de s’engager sur ce thème dans le présent accord.
Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur)
Indicateur : Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe
Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi
Indicateur : % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées
Article 3 : La rémunération effective L’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a permis de constater qu’il existait quelques inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, les compétences et l’expérience, notamment lors de l’embauche. Plus particulièrement, elle s’engage à :
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail
Indicateur : Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions
Indicateur : Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification Les parties ont également décidé de prendre ces mesures à la suite du calcul de l’index, qui révèle un écart de taux d’augmentations individuelles de -2,01% en faveur des femmes ainsi qu’un écart de rémunération de -1,50% en faveur des femmes. Par ailleurs, les parties ont donc souhaité mettre en œuvre des actions non seulement au stade de l’embauche, mais également tout au long de l’exécution du contrat de travail.
Les parties souhaitent qu’une analyse plus fine des rémunérations soit menée pour déceler et corriger, au sein d’un même service et sur des postes comparables, les éventuels écarts de rémunération non justifiés par l’expérience. Cette analyse doit être réalisée par chaque chef de service, au moment de la préparation des entretiens annuels.
Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place, en amont des entretiens annuels réalisés au mois de mars de chaque année, une campagne de mobilisation et de sensibilisation des chefs de service sur l’égalité salariale.
Une réunion d’information sera ainsi organisée courant février de chaque année, par la Direction des Ressources Humaines, pour rappeler aux chefs de service l’obligation « à travail de valeur égale, salaire égal » et attirer leur attention sur la notion de discrimination indirecte.
En cas d’écarts de rémunérations identifiés comme non justifiés, le chef de service devra en informer la Direction des Ressources Humaines qui pourra être amenée à solliciter, auprès de la Direction, une enveloppe spécifique de rattrapage de salaire.
Par ailleurs, le calcul de l’index met en évidence une sous-représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise soit 0 femme pour 10 hommes sur l’année 2025. Cette sous-représentation trouve son origine dans le faible taux de candidatures féminines reçues pour les postes à haute responsabilité. L’entreprise entend toutefois mettre en œuvre les mesures adéquates permettant de recevoir plus de candidatures femmes sur ces postes.
Ainsi, les Parties ont décidé de mettre en place les actions suivantes :
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés comme non mixtes dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspond aux critères de l’offre, et inviter le manager à recevoir un candidat de chaque sexe
Informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi…) sur les orientations prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité avec la mise en place d’une charte de bonnes pratiques
Au travers ces mesures concrètes, les Parties entendent favoriser la mixité des emplois, y compris pour les postes à hautes rémunérations et corriger les écarts.
Article 4 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Il prendra fin automatiquement au 23/02/2027 et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date.
Article 5 : Suivi de l’accord Le présent accord sera présenté au Comité Social et Economique de l’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Le Comité Social et Economique pourra demander toutes explications complémentaires sur l'application de l’Accord, formuler tout avis et présenter toutes suggestions à ce sujet. Article 6 : Dénonciation - Révision Le présent Accord ne peut être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.
Chacune des parties peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent Accord, cette révision devant intervenir conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail effectuées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie.
Article 7 : Publicité - Dépôt
Un exemplaire original du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise conformément à la procédure prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt.
Cet Accord sera tenu à la disposition de toute personne en faisant la demande.
Le présent Accord est établi en 5 exemplaires originaux.
