Accord d'entreprise SKEMA BUSINESS SCHOOL
Accord d'entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Application de l'accord
Début : 01/01/2019
Fin : 31/12/2022
Début : 01/01/2019
Fin : 31/12/2022
11 accords de la société SKEMA BUSINESS SCHOOL
Le 21/05/2019
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Le présent accord est conclu entre :
- le Groupe SKEMA Business School, Avenue Willy Brandt 59777 Euralille, représenté par Madame Alice GUILHON dûment habilitée, agissant en qualité de Directrice Générale ci-après dénommée l’employeur ou SKEMA dans la suite du texte.
D’une part,
Et,
- Les organisations syndicales représentatives :
- xxx, représentée par xxx, dûment mandatée ;
- xxx, représentée par xxx, dûment mandaté ;
- xxx, représentée par xxx, dûment mandaté ;
- xxx, représenté par xxx, dûment mandaté.
D’autre part,
La Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) est un processus qui consiste à gérer de manière anticipée les ressources humaines d'une entreprise en fonction de ses spécificités tant en matière de stratégie qu'en fonction de ses ressources. Elle permet de concevoir et de mettre en place des plans d'action ayant pour objectif de réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise et de considérer les salariés dans le cadre de leur évolution professionnelle.
Cet accord précise les conditions de mise en place et de déploiement de la GPEC au sein de SKEMA.
Il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1er janvier 2019.
TITRE 1. Enjeux et objectifs de la GPEC
Les objectifs de l’entreprise en matière de GPEC sont multiples et doivent nous permettre :
- d’accompagner l’évolution collective de nos emplois et de nos compétences en cohérence avec l’évolution de notre secteur d’activité et plus généralement les évolutions technologiques, stratégiques et sociétales que connait le monde du travail d’aujourd’hui
- d’organiser et d’optimiser l’information sur la stratégie et les évolutions de nos emplois et de nos compétences
- d’analyser à partir d’un référentiel des emplois et d’un process ordonné, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes d’emplois et de compétences ainsi que les évolutions d’organisation nécessaires
- de développer la construction et la sécurisation des parcours professionnels en favorisant la mobilité interne et en accompagnant la mobilité externe en cas de nécessité
- de soutenir une démarche de qualité de vie au travail
Ces objectifs vont de pair avec les orientations stratégiques 2015/2020 de l’Ecole :
- Consolider le business model de SKEMA
- Créer une école globale, reconnue pour sa stratégie internationale unique
- Devenir l’école de management de référence dans les technopôles
- Etre reconnue comme l’école de l’économie de la connaissance
- Etre reconnue comme l’école engagée dans ses territoires d’implantation
TITRE 2. Modalités de consultation du Comité Social et Economique (CSE) Central
ARTICLE 1. Communication au CSE central
Afin de faciliter l’anticipation des besoins en matière d’emploi et de compétences et de donner aux salariés une meilleure visibilité pour leur permettre de construire plus efficacement leur projet professionnel, SKEMA s’engage à mettre en place les dispositifs suivants d’information et de consultation du CSE central.Chaque année, le CSE central est informé et consulté sur la stratégie de SKEMA et ses impacts prévisibles sur l’emploi, les métiers, les compétences et l’organisation du travail.
Pour ce faire, SKEMA fournira un document de synthèse sur les métiers et leurs évolutions. Dans ce document, seront identifiés les métiers qui sont amenés à connaître les évolutions les plus importantes soit en terme qualitatif (contenu de l’emploi, compétences acquises), soit en terme quantitatif (croissance ou diminution).
Le CSE central sera informé lors de la mise en œuvre de nouveaux outils de gestion des compétences, d’évaluation du personnel…etc
TITRE 3. Mesures d’accompagnement des évolutions
ARTICLE 2. Mesures permettant une meilleure connaissance des besoins actuels et à venir en matière d’emploi et de compétences
- Démarche d’outillage GPEC
Cette réflexion constitue un 1er travail de fond à remettre à jour et pour développer l’outillage GPEC et les process RH.
- Evaluation (timing des entretiens et leur objectif)
L’entretien d’évaluation annuelle porte essentiellement sur les résultats obtenus par le collaborateur et les objectifs qu’il doit atteindre. En synthèse, il est utilisé pour :
- Evaluer les objectifs de l’année N
- Evaluer les compétences à mobiliser dans le cadre de la mission et les objectifs à atteindre
- Fixer les objectifs de l’année N+1
- Identifier les formations, si besoin, à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs de l’année N+1
L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans ou bien dans le cadre d’un retour suite à une absence type longue maladie, congé maternité, congé parental. Cet entretien, obligatoire, est axé principalement sur le développement professionnel de chaque collaborateur. C’est un temps fort d’expression et de projection au cours duquel seront évoqués :
- Les souhaits d’évolution professionnel du collaborateur
- Les questions liées aux besoins de formation du collaborateur et les dispositifs mobilisables en réponse à ces besoins (VAE, CPF…)
- Pour le collaborateur :
- Etre informé de la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers et des compétences
- Identifier les actions de formation, qualifiantes, non qualifiantes, certifiantes, à mobiliser dans le cadre de son parcours et/ou de son projet professionnel
- Etre accompagné dans l’élaboration d’un projet professionnel à plus ou moins long terme
- Pour SKEMA :
- Identifier les compétences professionnelles dont elle dispose en interne
- Fidéliser et faire évoluer les collaborateurs
- Anticiper les évolutions dans une dynamique de GPEC : quelles seront les compétences professionnelles indispensables dans les prochaines années ? Comment les collaborateurs se positionnent-ils au regard de ces évolutions et au regard de leurs aspirations professionnelles et personnelles ?
- Evaluer les priorités en matière de formation et construire un plan de développement des compétences
L’entretien mid term permet de faire le point en cours d’année sur les objectifs fixés et valider leur atteinte à un instant T, réajuster les objectifs si nécessaire en fonction des impératifs, de la stratégie, de nouvelles directives…
ARTICLE 3. Mesures permettant de favoriser l’intégration et le développement de l’employabilité
- Parcours d’intégration
Pour répondre à ce sujet, cela SKEMA a construit un parcours d’intégration pour les nouveaux embauchés dont voici la présentation de manière succincte :
- 1er jour :
Tour du campus par le Directeur de Campus
Point DSI pour récupérer le matériel
Accueil par le manager pour prise en charge du collaborateur (présentation du service de l’équipe…)
- Sous 2 semaines :
- Sous 2 mois :
- Suivi de la période d’essai par le RH de site et le manager
- Dispositifs de formation professionnel
- Plan de développement des compétences
quatre finalités principales :
- prendre en compte les besoins du salarié pour favoriser son intégration, son évolution professionnelle, accompagner son parcours individuel, créer les conditions pour développer des parcours de mobilité,
- prendre en compte les évolutions de l’environnement, accompagner la conduite du changement (approche globalisée multi campus, nouvelles technologies, évolutions d’organisation, internationalisation...) dans le cadre du Plan Stratégique et des décisions du Comité de Direction
- accompagner les évolutions des métiers et intégrer des nouvelles missions,
- développer une culture commune du management et mettre au cœur de notre stratégie la relation client
Les formations font l’objet de conventions, elles sont structurées dans le cadre d’un plan de développement des compétences validé chaque année. Ce plan de développement des compétences est établi en fonction des objectifs stratégiques de SKEMA et des souhaits émis par les collaborateurs et validés par les managers au travers des entretiens annuels.
Les grandes lignes des orientations du plan de développement des compétences sont dans la continuité de celles des années précédentes, à savoir :
- Renforcement du niveau d’anglais, en priorité sur les métiers en front office, pour assurer un minimum d’interlocuteurs au sein de chaque service.
- Digitalisation des métiers,
- Management thématique (transversalité, méthode agiles),
- Innovation pédagogique, aide au développement des activités de recherche
- Formations métiers, compte tenu d’un nombre important d’outils mis en place au sein de SKEMA, et de l’arrivée du nouvel ERP.
Timing :
Juin/juillet : campagne d’entretiens de performance et fixation des objectifs annuels. Recensement des besoins en formation des collaborateurs en lien avec objectifs individuels et collectifs
Juillet à septembre : étude des demandes individuelles des collaborateurs avec les managers et étude des demandes de formations collectives (via les managers pour leurs équipes ou via la Direction en lien avec les objectifs stratégique)
Septembre/octobre : information aux managers des formations accordées pour leurs équipes + descente d’information auprès des collaborateurs via manager
Octobre : démarrage du plan de développement des compétences et organisation des premières actions de formation sur les différents campus
- Compte personnel de formation
Il recense :
- les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
- et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
- d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
- ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
- ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
- ou de réaliser un bilan de compétences,
- ou de créer ou reprendre une entreprise.
- Projet de transition professionnelle (PTPT) – CPF de transition
Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-Cif, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est appelé CPF de transition. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
La formation suivie dans le cadre du CPF de transition doit permettre :
- d'accéder à un niveau de qualification supérieure,
- de changer de profession ou de secteur d'activité,
- d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles,
- ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Le salarié doit justifier :
- d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
- ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
- la date de la formation,
- son intitulé,
- sa durée,
- l'organisme qui la réalise.
La demande doit être formulée au plus tard :
- 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s'effectue en 1 fois à temps plein
- ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.
L'employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.
- Bilan de compétences
La demande diffère selon que le bilan de compétences a lieu dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou du plan de développement des compétences :
CPF : Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.
Plan de développement des compétences : Il faut obligatoirement le consentement du salarié.
La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix...).
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Le refus d'un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines.
Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail il donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération.
Si le bilan se déroule hors temps de travail, aucune rémunération ne sera versée.
- Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet au salarié d'obtenir une certification grâce à l’expérience.
Cette certification doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et peut être :
- un diplôme ou titre à finalité professionnelle,
- un certificat de qualification professionnelle.
- d'activité professionnelle salariée ou non,
- de bénévolat ou de volontariat,
- d'inscription sur la liste des sportifs de haut niveau,
- de responsabilités syndicales,
- de mandat électoral local ou d'une fonction élective locale,
- de participation à des activités d'économie solidaire, si vous êtes accueilli et accompagné par un organisme assurant l'accueil et l'hébergement de personnes en difficultés.
ARTICLE 4. Mesures permettant d’accompagner les mobilités
- Mobilité interne
- Mobilité « missions temporaires »
- Mobilité géographique
Une journée de déménagement est également donnée dans les conditions prévues dans l’accord d’entreprise.
- Mission de développement en dehors de l’établissement, ou « congé sabbatique des professeurs»
ARTICLE 5. Système d’information Ressources Humaines (SIRH)
La mise en place du SIRH doit permettre de gagner du temps, de mieux recenser les demandes et de mieux y répondre, d’améliorer l’expérience collaborateur.L’ensemble de l’activité RH sera développé dans cet outil.
ARTICLE 6. Coopération intergénérationnelle/gestion des âges
Les évolutions démographiques nous permettent de faire de la gestion des âges un atout pour SKEMA. Ainsi SKEMA s’engage à favoriser l’accès à l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors et à favoriser l’interaction entre des deux populations.S’agissant des jeunes, SKEMA s’engage à continuer ses partenariats avec les écoles, universités, IUT, … par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance et aux stages. SKEMA s’engage également pour cette catégorie à maintenir l’embauche d’un volume de « teaching assistant » (bourses de recherche) chaque année.
- S’agissant des seniors, SKEMA s’engage à poursuivre le pourcentage de recrutement de salariés âgés de 55 ans et de poursuivre la politique de maintien dans l’emploi en mettant en place les actions nécessaires au bon déroulement de la carrière (formation, accompagnement managérial…)
- SKEMA souhaite développer la logique de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Les salariés expérimentés transmettront des savoirs faire ou des compétences que leur confère leur expérience. Les jeunes concernés peuvent faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies).
TITRE 4. Suivi de l’accord
Article 7 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2022.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Article 8 - REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et la majorité des organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Article 9 - ADHESION A L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Article 10 - DENONCIATION
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Article 11 - Information des instances représentatives du personnel et du personnel de SKEMA
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE Central après sa signature.
L’ensemble du personnel sera informé de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (email et espace RH de l’intranet) après sa signature.
Article 12 - Publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
L’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Lille et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille. Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique.
Fait à Lille, le 21/05/2019
En 7 exemplaires originaux.
Signatures
Pour SKEMA,
La Directrice Générale,
xxx
Pour xxx,
La Déléguée Syndicale,
xxx
Pour xxx
Le Délégué Syndical,
xxx
Pour xxx
Le Délégué Syndical,
xxx
Pour xxx
Le Délégue Syndical
xxx
Mise à jour : 2019-08-27
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
Mise à jour : 2019-08-27
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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