SKEMA Business School - Association Loi 1901 dont le siège social est situé Avenue Willy Brandt 59777 EURALILLE, déclarée à la préfecture de Lille - N° SIRET : 783 705 841 00022 - Code APE : 8542Z, représentée par Madame _____, Directrice Générale, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « l’Employeur » ou « SKEMA »,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives :
SUNDEP Solidaires, représentée par _____;
SYNEP CFE-CGC, représentée par _____;
FEP CFDT, représentée par _____;
SNEPL CFTC, représentée par _____,
Ci-après dénommées « Les Partenaires sociaux » D’autre part, Ci-après dénommées individuellement « Partie » et collectivement « les Parties ».
PREAMBULE
Le sujet du télétravail avait été ajouté en 2020, à la demande des organisations syndicales représentatives, à la liste des sujets à négocier dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire – Thème N°4. A l’issue d’une succession d’accords relatifs au télétravail, le dernier Avenant Télétravail destiné à replacer ce thème dans le cadre des négociations annuelles obligatoires a donc été négocié en décembre 2024 permettant de prolonger l’Accord télétravail en vigueur, jusqu’au 31 décembre 2025. La Direction Générale rappelle que le télétravail ne peut être généralisé sans limite en raison de :
La nécessité de continuité pédagogique ; il faut en effet que chaque collaborateur puisse montrer aux étudiants présents sur le campus, son engagement et sa présence sur site ;
Les risques psychosociaux qu’impliquerait une organisation des relations de travail reposant entièrement sur le télétravail.
Par conséquent, la Direction Générale souhaite que la mise en œuvre du télétravail soit rigoureusement étudiée, négociée puis encadrée.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent Accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs des campus français salariés de SKEMA, sous réserve des stipulations décrites dans le présent Accord, donc :
Au personnel administratif
Au personnel d’encadrement pédagogique.
L’Accord est valable pour tous types de contrats de travail, à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 2 – CAS PARTICULIER DU PERSONNEL ENSEIGNANT
Il est rappelé que le Personnel enseignant, compte-tenu des spécificités de ses missions, dispose d’une large autonomie et flexibilité pour organiser son temps de travail annuel, y compris en-dehors de l’école.
Ainsi, SKEMA permet déjà à chaque enseignant de bénéficier de 88 jours maximum de non-présence obligatoire (JNPO) par année académique pour un enseignant à temps plein. Par conséquent, les enseignants continueront de bénéficier, par année académique et pour un temps plein, de 88 JNPO. Ces 88 jours de non-présence obligatoire, intitulés comme « JNPO » sur l’outil de congés, ouvriront droit aux tickets restaurant. Le mode de fonctionnement et le process actuels demeurent inchangés.
ARTICLE 3 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Le télétravail est effectué au travers des nouvelles technologies de l’information et de la communication (
NTIC) mises en place par SKEMA avec comme objectif le fait pour le salarié en situation de télétravail de rester joignable.
Ne sont pas considérés comme du télétravail, des accès au réseau et ressources informatiques de SKEMA, lors notamment de voyages ou de toute autre activité nomade. Ces situations ne sont donc pas traitées dans le présent accord car elles relèvent des situations de déplacements professionnels.
Les Parties souhaitent entériner la possibilité d’un télétravail occasionnel et d’un télétravail exceptionnel, définis comme suit :
Le télétravail occasionnel, donc ponctuel et non pas généralisé sur toute la semaine, peut faire partie de l’organisation du travail du salarié, si ce dernier le souhaite. Les Parties s’accordent à ce qu’il soit, par principe, hebdomadaire à hauteur de deux (2) jours au maximum et sous réserve des dispositions de l’article 6.
Le télétravail exceptionnel, quant à lui, est mis en œuvre pour répondre à :
Des contraintes d’organisation spécifiques basées sur des critères objectifs et non discutables ;
Des circonstances exceptionnelles liées aux transports (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.) ;
Une prescription du médecin du travail et/ou du médecin traitant.
Le télétravail peut être mis en œuvre à hauteur de deux jours maximum par semaine, sous réserve des nécessités de service et sous réserve des dispositions de l’article 6. SKEMA souhaite promouvoir une organisation du travail équilibrée, qui combine au mieux les besoins opérationnels de l’entreprise et les attentes de ses collaborateurs. Dans cette logique, le télétravail n’a pas vocation à être systématique, mais il constitue une
possibilité offerte lorsque les conditions sont réunies, dans un esprit de confiance et de responsabilité partagée.
La présence régulière sur site reste un élément important de notre cohésion et de notre fonctionnement collectif : elle facilite l’accueil quotidien de nos clients internes et externes, renforce la dynamique d’équipe et favorise des échanges transverses essentiels — d’autant plus dans un contexte multisite où le lien social demande une attention particulière. C’est pourquoi l’entreprise privilégie une présence majoritaire sur le site de rattachement, tout en veillant à proposer un cadre souple et adapté lorsqu’il est compatible avec les missions. Dans ce contexte, le télétravail est envisagé comme
une modalité d’organisation ponctuelle et ajustable, pensée pour soutenir l’efficacité individuelle tout en préservant la cohésion du collectif. Il se veut un outil au service de l’équilibre, mobilisable en fonction des besoins personnels et des impératifs opérationnels, sans devenir un mode de fonctionnement systématique.
Sa mise en œuvre repose sur un
dialogue constructif entre le salarié et son supérieur hiérarchique, qui apprécient ensemble la pertinence de chaque demande au regard des missions confiées, des besoins du service et des enjeux de qualité. L’objectif est de garantir à la fois la continuité d’un environnement collaboratif fort et la qualité du service rendu, tout en offrant aux collaborateurs un cadre d’organisation souple et adapté lorsque cela est possible.
ARTICLE 4 – INCOMPATIBILITE - ANCIENNETE
4.1 Incompatibilité
Les postes compatibles avec le télétravail et donc éligibles à cette forme d’organisation du travail sont ceux de nature à être exécutés au moins partiellement à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction. Ainsi sont exclus du télétravail les postes nécessitant une présence physique permanente sur les différents campus de SKEMA tels que les postes liés à l’accueil, la sécurité, l’exploitation.
4.2 Ancienneté
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent justifier d’une ancienneté minimale de quatre (4) mois chez SKEMA, ceci également dans le cadre de mobilité interne, et pour s’assurer de la bonne intégration du collaborateur dans sa nouvelle équipe.
ARTICLE 5 – CONTINUITE DE SERVICE
Afin d’assurer une continuité de service, les Parties s’en remettent à la responsabilité des supérieurs hiérarchiques de sorte qu’ils évaluent et organisent au mieux le télétravail dans leur service, en tenant compte tout particulièrement des points suivants :
Relations avec nos clients
Les clients externes, représentant les étudiants et les apprenants et les clients internes, représentant l’ensemble des métiers de SKEMA.
Dans ce cas, le télétravail pourra être utilisé pour travailler sur des activités de fond et sujets transverses mais aussi pour de la gestion opérationnelle de l’activité. Le télétravail ne peut être mis en œuvre que si la continuité de service est assurée. Cette continuité suggère notamment qu’une présence physique existe sur site. La présence physique s'entend également en termes de compétences et métiers. C'est au supérieur hiérarchique de s'assurer de la bonne continuité de service entre les travailleurs sur site et les télétravailleurs.
Autonomie
Le télétravail requiert également une autonomie suffisante dans le poste occupé. Pour être éligible au télétravail, le salarié concerné doit également faire preuve de responsabilisation dans l’exécution de ses missions et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance, et ce de manière autonome. Le salarié éligible doit disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail et savoir gérer son temps de travail.
Changement de situation
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le supérieur hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
ARTICLE 6 - MODALITÉS D’ACCEPTATION PAR LE SALARIÉ
6.1 Volontariat
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique par tout moyen. Ce dernier a un délai de 5 (cinq) jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par l’un des motifs suivants, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Non-respect des conditions d’éligibilité
Impossibilité matérielle et/ou technique
Désorganisation du service
Risque de perte du lien social
Autonomie insuffisante du salarié dans son organisation de travail.
En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, et dès lors que la proportion limite est atteinte, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d’accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
6.2 Déclaration et validation de la journée de télétravail
La journée de télétravail sera déposée dans l’outil de congés sous la rubrique « Télétravail ». Cette demande devra être effectuée au minimum 48h avant la journée de télétravail souhaitée.
Cette demande fera l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique.
La journée de télétravail ne pourra démarrer qu’après avoir obtenu la validation formelle du supérieur hiérarchique dans l’outil de congés.
Le supérieur hiérarchique doit nécessairement veiller :
A ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail au sein de son service soient compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service aux usagers internes et externes. Ainsi le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale des salariés d’un même service, ni à l’absence totale ou quasi-totale d’un salarié ;
A ce que le lien social soit maintenu.
A ce titre, afin d’assurer une présence régulière des collaborateurs sur site et de garantir la continuité de service, ainsi que le maintien du lien social avec la communauté de travail et les clients, les collaborateurs éligibles pourront effectuer jusqu’à
2 jours de télétravail par semaine, dans le respect des règles suivantes :
Les jours de
repos ou d’absence (congés payés, RTT, absences diverses, absence maladie, absence enfant malade, etc.) hors journée de récupération peuvent être combinés avec des jours de télétravail au cours d’une même semaine, dans les limites ci-dessous :
Lorsqu’un collaborateur pose
1 jour de repos ou d’absence (hors journée de récupération), il pourra effectuer 1 seul jour de télétravail maximum au cours de la même semaine.
Lorsqu’un collaborateur pose
2 jours de repos ou d’absence ou plus (hors journée de récupération), il ne sera pas éligible au télétravail au cours de cette même semaine.
Le supérieur hiérarchique est garant de l’application de ces règles. Il veille à accompagner les collaborateurs en télétravail et à suivre leur activité. Tout abus entraînera une réévaluation de la situation du télétravailleur.
ARTICLE 7 - RETOUR AU PRESENTIEL
7.1 - Réversibilité
L’Employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Condition d’éligibilité non remplie ;
Réorganisation de l’entreprise
Déménagement du salarié...
Cette décision sera notifiée par courriel à l’intéressé.
7.2 – Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment, mais non exclusivement :
- en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité dans le cadre d’un projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; - en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.
L’éventuelle régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considérée comme un droit acquis pour le télétravailleur. Attention : sauf exception, le report du jour du télétravail en cas d’impossibilité de le réaliser ne sera pas autorisé.
ARTICLE 8 - RÔLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Un bilan annuel sera remis aux représentants du personnel lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire, précisant :
Le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par métiers ;
La répartition femmes/hommes ;
Le nombre de demandes acceptées et le nombre de demandes refusées ;
Les problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et /ou les supérieurs hiérarchiques ;
Les réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Les éventuels accidents intervenus en télétravail.
ARTICLE 9 - COMMUNICATION ET FORMATION
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour continuer à sensibiliser les salariés au télétravail.
ARTICLE 10 - LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, et non pas à un éventuel domicile secondaire, de vacances ou autres. Il est rappelé que Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail à savoir :
Disposer d’un accès Internet permettant l’exercice normal de ses missions.
Être couvert par une assurance habitation et une assurance responsabilité civile.
Il est rappelé que le lieu du télétravail est un lieu de travail sous-entendu calme, sans distraction aucune. Le télétravail n’est en effet pas un temps de congés, RTT ou repos. Ce mode d’organisation contribue également aux objectifs de réduction de l’empreinte carbone, en limitant les déplacements domicile-travail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’Employeur en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de SKEMA, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6.
ARTICLE 11 - RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit en aucun cas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan annuel sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes. Ce bilan sera effectué lors de l’entretien annuel et portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le télétravailleur doit gérer l’organisation de son temps de travail comme dans le cas où il travaillerait sur site c’est-à-dire dans le cadre légal, conventionnel et selon les accords collectifs applicables au sein de SKEMA.
Il en respecte donc les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Il devra respecter un temps de pause de 60 minutes par jour.
ARTICLE 12 - FRÉQUENCE DES JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS
Sous réserve des dispositions de l’article 6, le télétravail est limité à 2 (deux) jours au maximum par semaine, non sécables en demi-journées. La journée devra donc être prise entièrement.
Il n’y a aucune obligation à utiliser la journée de télétravail.
De plus, la journée de télétravail n’est pas systématisée dans la semaine, le mois ou l’année.
ARTICLE 13 - MAINTIEN DU LIEN SOCIAL
Le télétravail ne doit pas freiner la participation du salarié à la vie de SKEMA. Chaque salarié devra donc s’assurer d’être présent sur site pour les réunions et travaux de groupe devant se tenir en présentiel.
Lorsque le salarié travaille sur site, il est vivement encouragé à participer en présentiel à toutes les réunions auxquelles participent des salariés du même campus, et qui se trouvent eux-mêmes sur site. Dans ces situations, l’outil TEAMS doit être utilisé en dernier recours. Ceci, dans le souci de recentrer le travail sur les relations humaines et pour une meilleure qualité de vie au travail.
ARTICLE 14 - PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail qui lui sont applicables par son contrat de travail ou par le planning du service. Pendant ces plages horaires, il doit être possible de joindre le salarié, sauf contraintes de service.
Il est rappelé qu’une coupure minimale de 60 minutes est instaurée entre la plage de travail du matin et celle de l’après-midi.
Durant ces deux périodes, le salarié doit obligatoirement travailler, consulter sa messagerie, être joignable et répondre aux sollicitations dans les meilleurs délais.
ARTICLE 15 - ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’Employeur fournit, installe et entretient les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Cet entretien ne s’entend nullement du remboursement des abonnements nécessaires pour accéder à l’internet.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève quant à elle de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.
Les équipements informatiques fournis par l’Employeur se composent de :
Un ordinateur portable ;
Les applications nécessaires au télétravail : l’accès via le VPN permettra d’accéder au réseau informatique de SKEMA et également aux outils d’impression ; outils de visioconférence, appel audio et appel vidéo.
Dans les cas de télétravail exceptionnel, le matériel fourni par l’Employeur restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’Employeur. L’ordinateur portable est réservé exclusivement à un usage professionnel. Le télétravailleur restera vigilant sur le matériel fourni et notamment à la mise en sécurité du matériel (exemple : vol si ordinateur visible dans une voiture).
ARTICLE 16 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail prévu par le présent accord constitue une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Le salarié conserve un poste de travail complet sur son site de rattachement et dispose du matériel professionnel mis à disposition par l’employeur.
Le télétravail, tel qu’organisé dans le présent accord, ne doit entraîner aucun frais supplémentaire pour le salarié, notamment en matière d’abonnement Internet, d’électricité, de chauffage ou de climatisation. En conséquence, aucune indemnité n’est due tant que le salarié n’engage pas de frais professionnels identifiables et directement liés à l’exercice du télétravail.
Si, malgré ces dispositions, le télétravail devait générer des frais supplémentaires spécifiquement nécessaires à l’activité professionnelle, le salarié devra en informer l’employeur dans un délai minimum de 15 jours ouvrés avant la mise en place du télétravail et l’engagement de la dépense. Dans l’hypothèse où le télétravail serait maintenu, l’employeur procédera à la prise en charge de ces frais conformément aux règles applicables aux frais professionnels. Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés sur site, notamment concernant l’attribution des titres-restaurant.
ARTICLE 17 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile principal avec du matériel appartenant à son employeur, et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile principal.
ARTICLE 18 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à quelconque tiers, et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Il faut ajouter que personne au sein du foyer ne peut avoir accès au matériel professionnel. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen du Guide du télétravailleur, et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de courriels.
Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la Charte informatique de SKEMA ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
ARTICLE 19 - GESTION DES PANNES ET INCIDENTS INFORMATIQUES
En cas de panne ou d’incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s’il travaillait dans l’entreprise. Il doit contacter au plus vite l’assistance informatique qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l’incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail, que ce soit au domicile du salarié si cela est possible, ou dans les locaux de l’entreprise.
Un nouvel équipement sera fourni au salarié dans les meilleurs délais.
Le salarié ne pourra pas se voir imposer de prise de congés en cas de problèmes techniques.
ARTICLE 20 - DROIT À LA DÉCONNEXION ET À LA VIE PRIVÉE
Les Parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.
Les mesures suivantes sont mises en œuvre chez SKEMA afin de préserver le droit à la déconnexion et la vie privée du salarié :
Aucun outil de contrôle du temps de travail, de régulation de la charge de travail ou de surveillance spécifique au télétravail, sous réserve des stipulations qui précèdent ; La relation de confiance entre SKEMA et le télétravailleur prime.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l’Accord sur la déconnexion en vigueur chez SKEMA.
Il est conseillé de masquer / flouter l’arrière-plan de la caméra lors des réunions Teams notamment, afin de respecter la vie privée du salarié. Un jeu de fond d’écrans Corporate et outils pratiques est mis à la disposition des télétravailleurs.
Le télétravail étant un mode de travail basé sur une relation de confiance, il est précisé qu’aucun outil de contrôle et de surveillance n’est mis en place.
ARTICLE 21 - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Les différentes dispositions relatives à la santé et à la sécurité en vigueur chez SKEMA sont appliquées au salarié en télétravail de la même manière que sur site. Ainsi le salarié en télétravail bénéficie de la couverture accident, maladie, décès et prévoyance, au même titre que les salariés qui se trouvent sur site. En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans le délai applicable aux salariés présents sur site, soit un délai de 48 heures. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
ARTICLE 22 - TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL
22.1 – Contraintes d’organisation spécifiques sur critères objectifs
Le télétravail pourra être mis en place de manière exceptionnelle dans les situations suivantes, cette liste n’étant pas exhaustive :
Grève ;
Intempéries décrétées comme sévères par une autorité administrative,
Pic de pollution entrainant une restriction des déplacements et sur ordre d’une autorité administrative ;
Le salarié qui souhaite exceptionnellement bénéficier du télétravail, doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique, qui devra lui-même en faire la demande et obtenir l’aval de la Direction des Ressources Humaines, par écrit.
Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire.
22.2 – Maladie – Handicap - Salarié aidant
Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre exceptionnellement afin de permettre le maintien dans l’emploi ou éviter l’absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé, notamment de grossesse.
Ces aménagements seront mis en place :
Sur présentation d’un justificatif médical ;
Selon les recommandations du médecin traitant et/ou de la médecine du travail, le cas échéant ;
Après validation du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, par écrit ;
Par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Le télétravail pourra aussi être mis en place de manière exceptionnelle lorsqu’il existe des contraintes d’organisation spécifiques basées sur des critères objectifs et non discutables.
Notamment, est considérée comme un critère spécifique et non discutable, la situation avérée et justifiée de salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, au sens du Code du travail.
Dans ces cas de figure, le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre exceptionnellement et temporairement afin de permettre le maintien dans l’emploi ou éviter l’absentéisme des salariés concernés.
Ces aménagements seront mis en place :
Sur présentation d’un justificatif médical ou tout autre justificatif du critère objectif et non discutable ;
Selon les recommandations du médecin traitant et/ou de la médecine du travail, le cas échéant ;
Après validation du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, par écrit ;
Par la signature d’un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 24 - DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et ce, pour une durée d’un an. A l’issue de cette année, une nouvelle négociation sera proposée.
ARTICLE 25 - RÉVISION
L’accord pourra être modifié par avenant signé par la Direction et la majorité des organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
ARTICLE 26 - DÉNONCIATION
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord éventuellement modifié par avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des Parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres Parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
ARTICLE 27 - PUBLICITÉ
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Il sera communiqué aux collaborateurs par courriel et mis en ligne sur l’intranet.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
A la DREETS via la plateforme en ligne TéléAccords, en 1 exemplaire, et un autre exemplaire sur support papier signé de chaque Partie ;
Au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion, en l’occurrence Lille.
