ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS CHEZ SKF MAGNETIC MECHATRONICS
(Saint-Marcel/Vernon)
Entre La Société, SKF Magnetic Mechatronics ci-dessous dénommée la Direction, représentée par XXX, Directeur et XXX, Responsable Ressources Humaines, d’une part,
Et les Organisations Syndicales : CFDT Métaux représentée par XXX, CFTC représentée par XXX CFE CGC Métallurgie Hauts Normands représentée par XXX,
d’autre part,
Préambule :
Anticiper la transformation des métiers, identifier les compétences clés de demain et offrir aux collaborateurs une visibilité sur les évolutions à venir sont les fondements de la dynamique de gestion des emplois et des parcours professionnels que souhaite promouvoir SKF Magnetic Mechatronics.
Cette démarche d’anticipation, construite en concertation avec les partenaires sociaux, s’inscrit dans une volonté stratégique de préparer l’entreprise aux mutations technologiques, industrielles et organisationnelles, tout en renforçant l’employabilité et l’engagement des salariés.
Depuis plusieurs années, SKF Magnetic Mechatronics s’appuie sur des accords et des dispositifs RH pour accompagner les évolutions de ses activités, soutenir l’innovation, et répondre aux enjeux de compétitivité et de durabilité. L’accord GEPP s’inscrit dans cette continuité, avec pour ambition de :
Piloter l’évolution des métiers et des compétences en lien avec les orientations stratégiques du Groupe ;
Renforcer l’attractivité de l’entreprise, favoriser la diversité et l’inclusion ;
Développer les compétences et sécuriser les parcours professionnels ;
Accompagner les fins de carrière et les mobilités internes ou externes ;
Mettre en place une gouvernance partagée et des indicateurs de suivi pour garantir l’efficacité des actions engagées.
À travers cet accord, SKF Magnetic Mechatronics réaffirme son engagement à construire une politique RH proactive, inclusive et durable, au service de la performance collective et du développement individuel.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise SKF Magnetic Mechatronics, quel que soit leur statut (CDI, CDD, apprentis, stagiaires) et leur catégorie professionnelle, travaillant au sein de l’établissement SKF Magnetic Mechatronics.
Article 2 - Piloter l’évolution des métiers et des compétences
La GEPP repose sur un pilotage dynamique et partagé de l’évolution des métiers et des compétences, en lien étroit avec les instances représentatives du personnel. Ce pilotage permet d’anticiper les transformations, d’identifier les emplois sensibles et de construire des réponses RH adaptées.
1. Une gouvernance partagée
Une gouvernance GEPP est mise en place et intégrée à la politique sociale de l’entreprise. Le CSE est informé régulièrement des évolutions des métiers, des compétences et des impacts organisationnels. Un suivi annuel est présenté au CSE, incluant les cartographies métiers, les indicateurs de suivi fixés dans cet accord.
En complément, l’entreprise peut solliciter l’équipe Miroir (cap 2030), qui a contribué à la réflexion stratégique. Cette équipe peut jouer un rôle actif dans :
la projection des évolutions métiers,
la veille sur les compétences émergentes,
l’analyse qualitative des métiers.
2. Workforce Planning et classification des emplois
L’entreprise s’appuie sur des outils de Workforce Planning pour anticiper les besoins en compétences et en effectifs. Une revue annuelle est organisée avec les responsables de secteur et de service, afin d’actualiser cette cartographie des emplois. Les propositions issues de cette revue sont ensuite validées par la MMT (Magnetic Management Team), garantissant une cohérence globale et une prise en compte des enjeux opérationnels et RH.
La catégorisation des emplois permet de qualifier chaque emploi selon cinq catégories :
Cette catégorisation permet :
d’objectiver les discussions avec les IRP,
de prioriser les actions RH (formation, mobilité, reconversion),
de construire des plans d’action par filière ou par site.
3. Documents partagés avec les Instances représentatives du Personnel
Dans cet esprit, la Direction s’engage, dans le cadre de la politique sociale, à assurer un partage structuré et régulier d’informations afin de permettre aux Instances Représentatives du Personnel de suivre les évolutions stratégiques de l’entreprise et leurs impacts sur l’emploi et les compétences. Ce partage s’appuie notamment sur :
La cartographie des emplois et leur catégorisation ;
Des indicateurs de suivi GEPP permettant d’évaluer les dynamiques d’évolution ;
Un bilan annuel GEPP, incluant l’analyse des écarts constatés et les perspectives d’évolution ;
Des plans d’action locaux ou par filière, élaborés en réponse aux enjeux identifiés.
Ce processus d’information s’inscrit dans une logique de transparence et de dialogue social renforcé, indispensable à la réussite de la démarche GEPP. Il repose sur un climat de confiance mutuelle, dans lequel la Direction garantit la confidentialité des informations sensibles transmises, et les représentants du personnel s’engagent à en respecter la nature confidentielle.
Article 3 - Stratégie GEPP : Axes, outils mobilisés et indicateurs de suivi
Dans un contexte de transformation industrielle accélérée, la stratégie GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) de SKF Magnetic Mechatronics s’inscrit pleinement dans la dynamique ambitieuse de Cap sur 2030. Cette feuille de route stratégique vise à positionner l’entreprise comme un acteur clé de l’électrification, de la décarbonation et de l’innovation technologique, tout en renforçant sa présence régionale et en développant des offres intelligentes et durables.
L’Article 3 du présent accord détaille les axes structurants de la GEPP, les outils mobilisés pour accompagner les évolutions des métiers et des compétences, ainsi que les indicateurs de suivi permettant d’évaluer l’impact des actions engagées. Ces éléments sont directement inspirés des leviers stratégiques identifiés dans Cap 2030, notamment :
La montée en puissance de l’innovation durable (éco-conception, efficacité énergétique, circularité),
Le développement de solutions numériques et de services à haute valeur ajoutée,
Le renforcement de la présence régionale et l’optimisation des processus,
Le renforcement des talents et de la gouvernance RH pour soutenir les ambitions de croissance.
Cette articulation entre stratégie industrielle et politique RH permet de construire une GEPP proactive, agile et cohérente avec les enjeux de transformation à horizon 2030.
Axe 1 : Renforcer l’attractivité, favoriser la mixité et la diversité
Dans le cadre de sa politique de GEPP, SKF Magnetic Mechatronics s’engage à renforcer l’attractivité de l’entreprise en se positionnant comme un employeur de choix, reconnu pour ses métiers, ses valeurs, son environnement de travail et son engagement en faveur du développement des compétences.
À ce titre, plusieurs actions seront mises en œuvre pour développer la marque employeur, tant sur le plan physique que digital, en lien avec les enjeux de recrutement, de fidélisation et de visibilité externe :
1 - Développement de la marque employeur
1.1 Promotion de l’alternance comme levier d’attractivité et de diversité
Depuis plusieurs années, SKF Magnetic Mechatronics s’engage à privilégier le recours à l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) comme levier stratégique pour renforcer l’attractivité de l’entreprise, favoriser la diversité des profils et accompagner la montée en compétences des jeunes talents.
Ce dispositif s’inscrit pleinement dans la politique de GEPP de l’entreprise, en contribuant à :
Former les futurs professionnels aux métiers industriels spécifiques à Magnetic ;
Créer des parcours d’intégration et de professionnalisation adaptés aux besoins identifiés ;
Valoriser la transmission des savoirs entre générations ;
Diversifier les recrutements en intégrant des profils issus de différents horizons académiques et géographiques.
1.2 Relations avec les établissements d’enseignement
Afin de créer des passerelles entre le monde académique et l’entreprise, Magnetic intensifiera ses relations avec les lycées, IUT, écoles d’ingénieurs, universités ou des organismes de formation. Ces actions visent à faire connaître les métiers de l’entreprise, susciter des vocations et attirer les talents de demain.
Les initiatives incluent :
Des interventions dans les établissements (cours, témoignages, conférences) ;
La participation à des salons, forums, et événements (ex. : Fête de la science) ;
L’organisation de visites d’entreprise pour les étudiants ;
Le développement de partenariats ciblés avec des filières techniques, des dispositifs d’alternance, des clubs robotiques ou des hackathons.
1.3. Valorisation de l’identité Magnetic Mechatronics
Pour renforcer son image externe, Magnetic Mechatronics mettra en avant son ADN industriel, sa promesse employeur, ses valeurs, ses avantages sociaux et sa stratégie d’entreprise. Ces éléments seront portés par des supports de communication adaptés, visant à faire rayonner l’entreprise auprès des candidats potentiels et des partenaires locaux.
Magnetic développera sa visibilité sur les réseaux sociaux et au sein des associations locales, afin de toucher un public plus large et de renforcer son ancrage territorial. Cette présence numérique permettra de diffuser les opportunités de carrière, les témoignages collaborateurs et les actualités de l’entreprise.
1.4. Mobilisation des anciens élèves
Magnetic Mechatronics s’appuiera sur l’implication de ses anciens élèves, aujourd’hui collaborateurs, pour renforcer sa marque employeur et créer des liens durables avec les établissements d’enseignement ciblés. Ces salariés volontaires partageront leur parcours et leur expérience professionnelle lors d’interventions dans les écoles partenaires, de forums emploi ou via les réseaux sociaux.
Ces témoignages permettront de :
Illustrer concrètement les opportunités de carrière au sein de Magnetic ;
Valoriser les parcours de formation et d’évolution interne ;
Créer un lien entre l’entreprise et les futurs talents issus des écoles cibles.
Ces actions s’inscrivent dans une dynamique globale visant à attirer les talents, à valoriser les parcours professionnels et à renforcer l’image de Magnetic Mechatronics auprès de ses parties prenantes externes.
2 - Politique de recrutement
SKF Magnetic Mechatronics affirme son engagement en faveur d’un recrutement inclusif, équitable et stratégique, en cohérence avec ses valeurs et ses besoins d’avenir.
2.1. Une approche inclusive et diversifiée
L’entreprise adopte une politique de recrutement fondée sur la valorisation des compétences, l’égalité des chances et le respect de la diversité. Aucun critère discriminant ne saurait entrer en ligne de compte dans les processus de sélection.
Pour garantir cette équité, Magnetic Mechatronics s’appuie sur des outils SKF et des plateformes dédiées, telles que SKF.com via People Core et Job Teaser, permettant de promouvoir la diversité des profils et d’assurer une visibilité large et ouverte des offres d’emploi. Les processus de recrutement sont conçus pour être transparents, accessibles et respectueux des principes d’inclusion.
2.2. Des objectifs qualitatifs et quantitatifs alignés sur la stratégie
La politique de recrutement s’inscrit dans une logique de pilotage stratégique, avec des objectifs définis en lien avec les besoins métiers et les enjeux de transformation de l’entreprise. Elle vise à attirer des profils adaptés aux métiers techniques et aux domaines porteurs tels que :
La durabilité et la transition énergétique ;
La digitalisation des processus et des offres ;
L’innovation technologique et industrielle.
2.3. Promotion de la cooptation
Magnetic Mechatronics encourage également la cooptation comme levier de recrutement qualitatif. Ce dispositif permet aux collaborateurs de recommander des profils en adéquation avec les valeurs et les besoins de l’entreprise, tout en renforçant l’engagement interne et la dynamique collective. Les modalités de mise en œuvre ont été précisées dans la note d'information diffusée le 8 janvier 2024, accessible via l’intranet RH.
3 - Recours aux formes particulières d’emploi
Magnetic Mechatronics encadre le recours aux formes particulières d’emploi, notamment l’alternance et l’intérim, en privilégiant leur transformation en CDI dès qu’un besoin pérenne est identifié, dans une logique d’insertion durable et de gestion responsable des ressources humaines.
4 - Modalités d’accueil et d’intégration
4.1. Parcours d’intégration structuré
Magnetic Mechatronics propose un parcours d’intégration structuré et immersif, combinant la remise des outils, des socles communs de connaissances via des modules digitaux, des immersions sur site, un accompagnement managérial et un référent dédié. Ce dispositif est enrichi par l’organisation de Welcome Days entre nouveaux arrivants, permettant de découvrir de manière ludique l’organisation du Groupe, notamment à travers un jeu de piste collaboratif.
4.2. Facilitation de l’installation à proximité des sites
Dans une logique d’attractivité territoriale et de soutien à la mobilité, Magnetic Mechatronics étudiera les possibilités d’accompagnement à l’installation pour les nouveaux collaborateurs, notamment en matière de :
Accès au logement à proximité des sites ;
Solutions de transport adaptées aux horaires et aux localisations ;
Partenariats locaux facilitant l’accueil et l’intégration dans le bassin d’emploi.
Ces mesures pourront être déployées en lien avec les collectivités locales, les acteurs du logement ou les dispositifs internes de mobilité.
5 - Indicateurs de suivi de l’axe 1 : Renforcer l’attractivité, favoriser la mixité et la diversité
Afin d’évaluer l’efficacité des actions menées dans le cadre de l’attractivité, du recrutement inclusif et de l’intégration des nouveaux collaborateurs, SKF Magnetic Mechatronics met en place un dispositif de suivi quantitatif et qualitatif, reposant sur des indicateurs partagés avec les instances représentatives du personnel.
Ces indicateurs permettent de mesurer les progrès réalisés, d’identifier les leviers d’amélioration et d’alimenter les bilans annuels GEPP.
Les indicateurs de suivis sont les suivants :
Taux de transformation des alternants et stagiaires en CDI ou sur postes ouverts : cet indicateur reflète la capacité de l’entreprise à intégrer durablement les jeunes talents formés.
Taux de satisfaction des nouveaux embauchés : mesuré via le rapport d’étonnement et l’enquête Peakon. Magnetic Mechatronics vise une note moyenne de 8/10. Ce suivi permet d’évaluer la qualité du parcours d’intégration et l’expérience collaborateur.
Taux Peakon Inclusion & Diversité : indicateur de perception du climat inclusif au sein de l’entreprise. Magnetic Mechatronics vise une note moyenne de 8/10.
Progression du taux de travailleurs en situation de handicap : suivi annuel avec un objectif d’amélioration continue, en partant d’un taux de référence de 2,41 % en 2024.
Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi régulier et seront présentés dans le cadre du bilan annuel GEPP, en lien avec les plans d’action RH et les engagements de l’entreprise en matière de diversité, inclusion et développement des compétences.
Axe 2 : Développer et renforcer les compétences et l’employabilité
SKF Magnetic Mechatronics accompagne chaque collaborateur dans la construction et l’évolution de son parcours professionnel, en cohérence avec ses aspirations et les besoins stratégiques de l’entreprise.
Cette démarche repose sur plusieurs dispositifs complémentaires :
1 - Entretien Professionnel et Développement Individuel
L’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, constitue un moment clé d’échange entre le salarié et son manager. Il permet de faire le point sur les compétences, les souhaits d’évolution, les besoins en formation et les perspectives de mobilité. Magnetic Mechatronics veille à ce que ces entretiens soient structurés, documentés et suivis, afin de garantir leur efficacité et leur traçabilité.
Revue du personnel et suivi RH
Des revues du personnel sont organisées régulièrement pour analyser les parcours, identifier les potentiels, anticiper les besoins en compétences et construire des plans d’action RH adaptés. Ce suivi est assuré par les équipes RH en lien avec les managers, et permet de croiser les aspirations individuelles avec les enjeux collectifs
2 - Acquisition et transfert de compétences
SKF Magnetic Mechatronics s’engage à renforcer le développement des compétences de ses collaborateurs à travers une approche structurée, diversifiée et évolutive, favorisant à la fois l’acquisition de savoirs nouveaux et la transmission des expertises internes.
2.1. Cartographie et identification des compétences
L’entreprise met en œuvre une cartographie des compétences permettant d’identifier les savoirs clés, les compétences critiques et les besoins d’évolution en lien avec les transformations technologiques, organisationnelles et stratégiques. Cette cartographie est actualisée régulièrement et constitue un outil de pilotage RH essentiel.
2.2. Capitalisation des savoirs
La capitalisation des savoirs sera encouragée à travers des dispositifs de transmission intergénérationnelle, de documentation des pratiques, et de valorisation des expertises internes. Elle vise à préserver les connaissances critiques et à faciliter leur diffusion au sein des équipes.
2.3. Dispositifs de développement des compétences
Magnetic propose une offre de formation diversifiée, incluant :
Des formations notamment via la relance de l’école interne S2M ;
Du tutorat, avec un accompagnement spécifique des tuteurs et une prime dédiée en cas d’obtention de diplôme par le tutoré ;
Des formations internes et externes adaptées aux besoins métiers ;
Ces dispositifs sont mobilisés en fonction des projets professionnels, des évolutions de poste et des enjeux de transformation.
2.3.1 Relance de l’école S2M : transmettre et valoriser les savoir-faire métiers
Dans le cadre de sa politique de gestion des compétences et de capitalisation des savoir-faire, Magnetic Mechatronics souhaite relancer l’école interne S2M. Ce dispositif, animé par des experts métiers, vise à structurer et pérenniser la transmission des connaissances techniques, organisationnelles et opérationnelles au sein de l’entreprise.
L’école S2M répond à plusieurs enjeux :
Prévenir la perte de savoir-faire liée aux départs à la retraite ou aux évolutions technologiques ;
Accompagner l’intégration des nouveaux collaborateurs par des modules de formation ciblés ;
Favoriser la montée en compétences et l’autonomie des équipes ;
Renforcer la culture de la transmission et du partage intergénérationnel.
Les formations proposées sont conçues à partir des besoins identifiés par les départements métiers (opérations, engineering, qualité, etc.) et prennent la forme de modules structurés, intégrant :
Des objectifs pédagogiques clairs ;
Des contenus formalisés et validés par un comité de relecture ;
Des méthodes pédagogiques variées (présentiel, digital, ateliers pratiques) ;
Des formateurs internes sélectionnés pour leur expertise et leur capacité à transmettre.
2.3.2 Valorisation du tutorat
Dans le cadre de l’alternance, Magnetic Mechatronics valorise l’engagement des tuteurs en instaurant une prime spécifique. Cette prime est versée lorsque l’apprenti ou alternant encadré obtient son diplôme, et son montant est modulé en fonction de la durée du contrat de tutorat. Ce dispositif vise à reconnaître le rôle clé des tuteurs dans la transmission des savoirs et la réussite des parcours en alternance.
2.4. Mobilité interne et parcours élargis
L’entreprise encourage la mobilité interne et les rotations au sein des Business Units, afin de diversifier les parcours, développer l’employabilité et valoriser les talents en interne. Ces mobilités sont accompagnées par les RH et intégrées dans les revues du personnel.
3 - Valorisation des filières métiers
SKF Magnetic Mechatronics valorise les parcours professionnels de ses collaborateurs à travers la structuration et la reconnaissance de filières métiers claires et évolutives. Cette approche vise à offrir à chacun une visibilité sur les opportunités de développement, à soutenir l’engagement et à favoriser la fidélisation des talents.
A ce jour, trois grandes filières sont reconnues par des dispositifs RH dédiés :
La filière
management, qui valorise les compétences de pilotage d’équipe, de leadership et de gestion de la performance collective ;
La filière
expertise technique, qui reconnaît les savoir-faire métiers, l’innovation, la maîtrise des procédés et la transmission des connaissances ;
La filière
gestion de projet, qui met en avant les compétences en coordination, planification, gestion des ressources et conduite du changement.
Chaque filière sera accompagnée de parcours de développement spécifiques, incluant des formations, des évaluations de potentiel, des opportunités de mobilité et des dispositifs de reconnaissance interne.
Cette structuration permettra à chaque collaborateur de se projeter dans une trajectoire professionnelle cohérente, alignée avec ses aspirations et les besoins de l’entreprise.
4 - Montée en compétences sur les enjeux clés
Magnetic Mechatronics accélère la montée en compétences sur des enjeux clés tels que le digital, la durabilité et la transition énergétique, en s’appuyant sur des parcours de formation ciblés par filière métier. Un réseau de collaborateurs volontaires pourra être mobilisé pour accompagner les équipes dans cette transformation, notamment à travers des actions de sensibilisation et de partage d’expérience.
Une cellule de veille dédiée à l’intelligence artificielle pourrait être mise en place afin d’anticiper les impacts de l’IA sur les métiers et les compétences. Cette cellule, à vocation pluridisciplinaire, s’appuierait sur des travaux d’analyse et des outils de suivi (tableaux de bord dynamiques) pour identifier les compétences à risque ou émergentes. Un volet formation permettrait également de sensibiliser les collaborateurs à l’usage critique de l’IA et de favoriser le développement de compétences hybrides.
5 - Indicateurs de suivi de l’axe 2 : Développer et renforcer les compétences et l’employabilité
Afin de mesurer l’efficacité des actions engagées dans le cadre de l’axe 2 de l’accord GEPP, SKF Magnetic Mechatronics met en place un suivi annuel fondé sur des indicateurs opérationnels et stratégiques, permettant d’évaluer la dynamique de développement des compétences et de transmission des savoirs.
Les indicateurs suivis sont les suivants :
Taux de couverture des compétences critiques : mesuré via la cartographie des compétences, cet indicateur permet d’évaluer le niveau de sécurisation des savoirs clés au sein des équipes.
Nombre de parcours certifiants suivis : incluant les dispositifs tels que Pro-A, VAE, CQPM, etc., il reflète l’investissement de l’entreprise et des collaborateurs dans la montée en compétences qualifiante.
Nombre de modules de l’école S2M déployés et suivis : cet indicateur permet de mesurer l’activité de l’école interne S2M, en suivant le nombre de formations animées par des experts métiers, ainsi que le taux de participation des collaborateurs.
Taux de mobilité interne : suivi des changements de poste ou de Business Unit, cet indicateur témoigne de la fluidité des parcours et de la capacité à valoriser les talents en interne.
Nombre de tuteurs formés et actifs : cet indicateur permet de suivre l’engagement dans le tutorat, essentiel à la transmission des savoirs et à l’accompagnement des alternants et nouveaux arrivants.
Ces indicateurs seront intégrés au bilan annuel GEPP et partagés avec les instances représentatives du personnel, afin d’assurer un pilotage transparent et une amélioration continue des dispositifs de développement des compétences.
Axe 3 : Accompagner les fins de carrière
L’accompagnement des fins de carrière constitue un enjeu majeur de la politique RH de SKF Magnetic Mechatronics, en lien avec les engagements pris dans le cadre de l’accord « contrat de génération » signé au niveau national. Ce précédent accord a posé les bases d’une démarche structurée visant à favoriser la transmission des compétences, à sécuriser les parcours professionnels des salariés seniors, et à anticiper les transitions vers la retraite.
Dans la continuité de ces engagements, l’axe 3 de l’accord GEPP vise à proposer des dispositifs adaptés aux collaborateurs âgés de 55 ans et plus, en tenant compte de leurs besoins spécifiques, de leur contribution à l’entreprise, et des évolutions du cadre réglementaire. Il s’inscrit dans une logique de reconnaissance, de soutien et de valorisation des parcours en fin de carrière, tout en facilitant la gestion des compétences et la solidarité intergénérationnelle.
1 - Aménagement des fins de carrière et transition retraite
1.1. Entretien professionnel et développement individuel
À partir de 55 ans, les salariés peuvent aborder les possibilités d’aménagement de leur fin de carrière lors de leur entretien professionnel. Cet échange permet d’identifier les besoins spécifiques, les souhaits d’évolution ou de transmission, et d’envisager les dispositifs adaptés.
1.2. Aménagement des postes
L’entreprise s’engage à étudier la possibilité de proposer aux salariés seniors des postes moins contraignants, selon les possibilités locales, afin de réduire la pénibilité et d’adapter le rythme de travail aux capacités individuelles.
2. Retraite progressive
Dans le cadre de sa politique d’accompagnement des fins de carrière, Magnetic Mechatronics reconnaît la possibilité pour les collaborateurs de bénéficier du dispositif de retraite progressive, sous réserve des conditions réglementaires en vigueur.
À compter du 1er septembre 2025, ce dispositif est accessible dès 60 ans, sous réserve de :
Avoir validé au moins 150 trimestres tous régimes confondus ;
Exercer une activité réduite, représentant entre 40 % et 80 % d’un temps complet.
La retraite progressive permet au salarié de percevoir une fraction de sa pension de retraite tout en poursuivant une activité à temps partiel. Elle constitue une modalité de transition souple vers la retraite complète, tout en maintenant un lien actif avec l’entreprise.
La mise en œuvre du dispositif repose sur :
La signature d’un avenant au contrat de travail précisant les nouvelles modalités d’activité ;
Le dépôt d’un formulaire de demande auprès de l’Assurance retraite.
Magnetic Mechatronics accompagnera les collaborateurs intéressés dans la compréhension et la préparation de cette démarche, en lien avec les ressources humaines.
Enfin, conformément à l’article L. 161-22-1-5 du Code de la sécurité sociale le dispositif de retraite progressive ne peut pas être cumulé avec d’autres dispositifs de retraite notamment la pré-retraite d’entreprise.
3. Pré-retraite d’entreprise
Un dispositif de temps partiel annualisé à 80 %, rémunéré à 85 %, est proposé aux salariés souhaitant planifier leur départ à la retraite. Les cotisations retraite (base et complémentaire) sont maintenues à 100 %.
Dans le cadre de ce dispositif de pré-retraite d’entreprise, le salarié s’engage à liquider ses droits à la retraite dans un délai maximum de :
Deux ans à compter de son entrée dans le dispositif s’il prévoit de partir à l’âge légal de départ à la retraite.
Trois ans s’il doit travailler au-delà de l’âge légal pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
Ce dispositif est accessible sous réserve d’une ancienneté minimale de 15 ans dans l’entreprise.
Un avenant au contrat de travail devra être rédigé portant sur la réduction du temps de travail et la rémunération du salarié.
4. Information et accompagnement retraite
Magnetic Mechatronics met en œuvre plusieurs actions pour informer et accompagner les collaborateurs dans la préparation de leur départ à la retraite :
Organisation de réunions collectives d’information, en présentiel ou à distance, notamment dans les entités de plus de 50 salariés comptant au moins 15 collaborateurs âgés de 55 ans et plus ;
Encouragement à l’activation de l’espace personnel retraite, afin de faciliter l’accès aux services en ligne (relevé de carrière, estimation, demande de retraite, etc.) ;
Attribution d’une demi-journée rémunérée l’année précédant le départ, dédiée aux démarches administratives liées à la retraite ;
Désignation d’un interlocuteur RH identifié, chargé d’accompagner les salariés dans leurs démarches et de répondre à leurs questions.
5. Compte Épargne Temps (CET)
En référence à l’accord CET du 23 mars 2023, le plafond du Compte Épargne Temps est porté à 175 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus. Ce dispositif vise à leur permettre de mieux anticiper leur fin de carrière, de sécuriser leur transition vers la retraite, et d’aménager leur temps de travail en fonction de leurs besoins personnels et professionnels.
6. Visite médicale de fin de carrière
Une visite médicale de fin de carrière est organisée pour les salariés ayant été exposés à des risques professionnels particuliers (amiante, agents chimiques, rayonnements, etc.). Réalisée par le médecin du travail, elle permet d’établir un état des lieux des expositions et de mettre en place un suivi médical post-professionnel adapté.
2 - Transmission des savoirs
2.1. Développer le tutorat
Encourager les salariés expérimentés, notamment à partir de 58 ans, à devenir tuteurs auprès des jeunes collaborateurs ou des alternants. Ces tuteurs bénéficient d’une formation spécifique pour structurer leur accompagnement, transmettre leurs savoir-faire et soutenir l’intégration professionnelle. Ce dispositif contribue à valoriser l’expérience et à renforcer la culture du partage.
2.2. Mettre en place des binômes intergénérationnels
Constituer, sur la base du volontariat, des binômes intergénérationnels entre jeunes collaborateurs et salariés expérimentés. Ce format favorise un échange mutuel de compétences, valorise les expertises de chacun et renforce la cohésion d’équipe. Il permet également de créer des passerelles entre générations et de fluidifier la transmission des pratiques.
2.3. Organiser des entretiens de transmission
Proposer aux salariés de plus de 58 ans identifiés comme porteurs de compétences clés un entretien de transmission. Cet échange vise à :
Identifier les savoirs critiques à capitaliser ;
Organiser le cadencement du transfert de ces connaissances ;
Planifier leur transmission avant le départ du collaborateur.
Ce dispositif permet de sécuriser les compétences stratégiques et d’anticiper les départs en retraite dans une logique de continuité opérationnelle.
3 - Indicateurs de suivi de l’axe 3 : Accompagner les fins de carrière
Afin d’évaluer l’impact des dispositifs mis en œuvre pour accompagner les fins de carrière et favoriser la transmission des savoirs, SKF Magnetic Mechatronics s’appuie sur un ensemble d’indicateurs de suivi partagés avec les instances représentatives du personnel.
Ces indicateurs permettent de mesurer l’efficacité des actions engagées, d’identifier les leviers d’amélioration et d’alimenter les bilans annuels GEPP.
Les indicateurs suivis sont les suivants :
Nombre de salariés en temps partiel fin de carrière : reflète le recours aux dispositifs d’aménagement du temps de travail en fin de parcours.
Nombre de recours à la retraite progressive : permet de suivre l’utilisation du dispositif légal facilitant la transition vers la retraite.
Nombre d’accompagnements à la transmission des compétences clés (salariés de plus de 60 ans) : mesure l’organisation des entretiens de transmission et la capitalisation des savoirs critiques.
Nombre de tuteurs seniors formés et actifs : témoigne de l’engagement des salariés expérimentés dans la transmission des savoirs et l’accompagnement des jeunes.
Ces indicateurs seront intégrés à la consultation de la politique sociale.
Axe 4 : Accompagner les emplois menacés
1 - Identification des métiers fragilisés
SKF Magnetic Mechatronics met en œuvre une démarche proactive d’identification des
métiers classés fragilisés, afin d’anticiper les évolutions de l’emploi, de sécuriser les parcours professionnels et de construire des réponses RH adaptées.
Cette cartographie des métiers est actualisée régulièrement à partir des données RH, des orientations business et des remontées terrain. Elle constitue un outil de pilotage essentiel pour anticiper les besoins en compétences, orienter les actions de formation et accompagner les mobilités.
Les salariés occupant des postes identifiés comme fragilisés sont informés de manière transparente et accompagnés dans une logique de co-construction, afin de leur proposer des solutions adaptées : reconversion, formation, mobilité ou transition professionnelle.
SKF Magnetic Mechatronics met en œuvre une série de dispositifs pour accompagner les salariés occupant des postes identifiés comme fragilisés, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, de reconversion et de mobilité choisie.
2 - Dispositifs d’accompagnement
Ces dispositifs sont accessibles selon les situations individuelles et les besoins identifiés, et peuvent être mobilisés de manière complémentaire :
2.1. Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Permettre à chaque salarié d’accéder à un accompagnement personnalisé pour faire le point sur son parcours, explorer ses aspirations et construire un projet professionnel réaliste et adapté.
2.2. Bilan de compétences
Proposer aux salariés concernés un bilan de compétences afin d’identifier leurs atouts transférables, leurs motivations et les pistes de reconversion ou de mobilité interne.
2.3. Reconversion interne
Magnetic Mechatronics s’engage à accompagner les collaborateurs souhaitant évoluer vers des métiers porteurs identifiés au sein de l’entreprise. Des parcours de formation adaptés pourront leur être proposés, en lien avec les besoins des filières métiers. Un accompagnement RH individualisé sera mis en place pour faciliter cette transition et soutenir les démarches de reconversion.
2.4 Reconversion professionnelle
Dans une logique d’anticipation des évolutions de l’emploi, l’entreprise peut accompagner les salariés souhaitant se reconvertir vers des métiers porteurs, notamment en cas de fragilisation de leur poste actuel. Ce parcours de reconversion peut bénéficier d’un cofinancement par les partenaires de l’emploi et l’État, permettant de sécuriser la transition professionnelle.
Un parcours renforcé de formation certifiante peut être proposé afin de favoriser la montée en compétences et le repositionnement durable du salarié sur un métier en tension. L’objectif est de garantir une reconversion réussie, adaptée aux besoins du marché du travail et aux aspirations individuelles.
2.5. Aide à la création d’entreprise
Accompagner les salariés souhaitant se lancer dans un projet entrepreneurial, en leur proposant un appui méthodologique, des ressources externes et un suivi personnalisé.
2.6. Mobilité inter-site SKF
Faciliter la mobilité géographique au sein des différents sites SKF, en lien avec les opportunités de postes disponibles et les projets professionnels des collaborateurs.
SKF s’appuie sur une Charte d’accompagnement à la mobilité géographique en France, applicable à l’ensemble des entités du Groupe en France. Cette charte garantit un cadre harmonisé, équitable et transparent pour les mobilités géographiques internes. Les mobilités intersites s’opèrent dans le cadre d’une convention de mutation concertée tripartite (entreprise d’origine, entreprise d’accueil, salarié), accompagnée de la signature d’un nouveau contrat de travail intégrant la reprise intégrale de l’ancienneté. Les parties s’engagent à formaliser cette convention dans les meilleurs délais.
3 - Mobilité externe sécurisée
SKF Magnetic Mechatronics s’engage à accompagner les salariés dans leur transition vers un nouvel emploi ou une activité professionnelle externe, lorsque leur poste est identifié comme fragilisé ou en mutation, en leur proposant des dispositifs de mobilité externe sécurisée.
3.1. Congé de mobilité
Proposer aux salariés concernés un congé de mobilité, leur permettant de quitter l’entreprise dans un cadre sécurisé. Ce congé inclut un accompagnement personnalisé vers un nouvel emploi, une reconversion ou un projet de création d’activité. Il est mis en œuvre dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, avec un suivi RH dédié.
3.2. Pass Compétences / Duo Pro
Faciliter l’accès à des immersions professionnelles ou des missions externes via les dispositifs Pass Compétences ou Duo Pro. Ces formats permettent aux salariés de tester un nouveau métier, d’explorer un secteur différent et de construire un projet de transition réaliste, tout en bénéficiant d’un cadre sécurisé et d’un retour d’expérience structuré.
Ces dispositifs visent à sécuriser les parcours professionnels, à favoriser les reconversions choisies et à maintenir un lien actif avec le marché de l’emploi.
4 – Pré-retraite d’entreprise renforcée
Afin d’accompagner les salariés en fin de carrière, Magnetic Mechatronics propose un dispositif de temps partiel aménagé accessible à partir de 58 ans, pour les collaborateurs occupant un métier classé comme fragilisé (tel que défini au sein de l’axe 4 article 1).
Ce dispositif permet au salarié de réduire son temps de travail à 80 %, tout en bénéficiant d’une rémunération maintenue à 85 % de son salaire brut antérieur. Les cotisations retraite sont conservées à 100 %, garantissant ainsi la préservation intégrale des droits à pension, comme si le salarié était resté à temps plein.
Ce temps partiel peut également être complété par une mission de transmission des savoirs, valorisant l’expérience du salarié au bénéfice des équipes. Cette mission peut prendre la forme d’actions de tutorat, de formation, ou de capitalisation des compétences, contribuant à renforcer la dynamique collective et la continuité des savoir-faire. Si une opportunité de reclassement vers un métier en tension ou en évolution, à qualification équivalente, se présente, elle sera proposée en priorité au salarié bénéficiant du dispositif. En cas de refus non justifié, le salarié sera retiré du dispositif dans un délai de 30 jours, à compter de la date de refus, avec une prise d’effet à la fin du mois correspondant.
5 - Indicateurs de suivi de l’axe 4 : Accompagner les emplois menacés
Afin d’assurer le pilotage et l’évaluation des actions mises en œuvre dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels, l’entreprise s’engage à suivre régulièrement une série d’indicateurs relatifs aux dispositifs mobilisés pour les salariés occupant des métiers identifiés comme fragilisés.
Les indicateurs suivis sont les suivants :
Nombre d’accompagnements réalisés dans le cadre de dispositifs de reconversion ou de repositionnement professionnel (ex. Transitions collectives, CEP, formations certifiantes).
Nombre de bénéficiaires de la mobilité volontaire sécurisée, ayant engagé une transition vers un métier porteur ou une structure externe, dans un cadre sécurisé et accompagné.
Nombre de bénéficiaires du dispositif de retraite progressive renforcée, ayant opté pour un temps partiel aménagé combiné ou non à une mission de transmission des savoirs.
Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel, présenté aux instances représentatives du personnel et intégré au bilan social ou à tout autre support de reporting RH. Ils permettront d’ajuster les actions en fonction des besoins identifiés et de garantir l’efficacité des dispositifs proposés.
Article 4 – Durée et entrée en vigueur
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Sous réserve de son dépôt et de la validation de l’autorité administrative, il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et cessera de produire ses effets le 1er janvier 2029.
Article 5 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. Si un avenant de révision est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, conformément à la législation en vigueur.
Article 6 - Dépôt et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4, L. 2231-5-1, L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l'entreprise, en deux exemplaires signés électroniquement, à la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'homme d’Evreux.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, les organisations syndicales signataires, CFDT métaux, CFTC et CFE CGC Métallurgie Hauts Normands, recevront un exemplaire électronique du présent accord.
