Accord Collectif relatif au droit à la déconnexion et aux forfaits annuels en jours
Entre les soussignés :
L’
UES Skill and YOU, xxxxxxxx, xxxxxxxx, représentée par xxxxxxxx en sa qualité de Président ;
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes de l’UES Skill and You :
SNPEFP CGT représentée par xxxxxxxx agissant en qualité de délégué syndical ;
SNEPL CFTC représentée par xxxxxxxx agissant en qualité de délégué syndical ;
FNEC FP FO représentée par xxxxxxxx agissant en qualité de délégué syndical ;
D’autre part,
PREAMBULE :
Les parties ont décidé de se réunir et de signer le présent accord dans un souci de concilier une organisation de travail opérationnelle et efficace, et le respect essentiel de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et d’un rythme de travail adapté.
Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire d’adapter et de préciser le dispositif conventionnel de branche existant en matière de recours au forfait annuel en jours sur l’année afin que puissent être prises en compte les aspirations de certains salariés, qui disposent d’une certaine autonomie justifiée par la nature de leurs fonctions et la difficulté à prédéterminer leur durée de travail.
Les parties signataires soulignent toutefois le fait que la mise en place de tels forfaits devra s’effectuer dans le respect de la qualité des conditions d’emploi, de la santé et de la sécurité des salariés concernés.
Par le présent accord, Skill and You souhaite également rappeler son attachement à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et souhaite de ce fait, se doter de dispositions relatives au droit à la déconnexion, ayant vocation à concerner l’ensemble des collaborateurs de l’UES.
Ceci étant préalablement exposé, il est convenu ce qui suit
CHAPITRE I – DISPOSITION LIMINAIRES
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'aménagement et d'organisation de la durée du travail des salariés de l’UES Skill and You.
Il a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord selon les modalités prévues au présent accord.
ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES Skill and You, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 3 – CADRE JURIDIQUE DU PRÉSENT CHAPITRE
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent chapitre :
- Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ; - À l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ; - Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et de l’article 4.2.4 de la Convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant qui définissent le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année. - Aux dispositions de l’article L4121-1 qui stipule que l'employeur se doit de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
ARTICLE 4 – CHAMPS D’APPLICATION
Le bénéfice du dispositif de forfait annuel en jours est ouvert à l’ensemble des salariés visés par l’article L.3121-58 du Code du travail, c'est-à-dire :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la nature des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs, qui les conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
ARTICLE 5 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT
La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours implique obligatoirement la conclusion d’une convention individuelle de forfait laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, qu’il s’agisse du contrat de travail initial ou d’un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle précise notamment : - la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ; - le nombre exact de jours travaillés dans l’année ; - la rémunération forfaitaire brute correspondante ; - le respect nécessaire des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 6 – NOMBRES DE JOURS TRAVAILLÉS ET PERIODE DE REFERENCE
La durée du travail définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait est exclusivement exprimée en un nombre de journée ou demi-journée travaillés au cours d’une période de référence annuelle.
Ce nombre de jours est plafonné à 212 (journée de solidarité comprise) pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits à congés payés au cours de la période de référence.
La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. De fait, le nombre de jours de repos supplémentaires prévus pour une année complète sera également proratisé en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-avant.
ARTICLE 7 - REMUNERATION
Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours perçoivent, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, une rémunération annuelle forfaitaire définie dans le cadre de leur convention individuelle. Cette rémunération forfaitaire prend en compte, notamment, l’activité du salarié concerné, ses responsabilités et sa charge du travail.
Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos (JRTT), la répartition mensuelle de cette rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.
ARTICLE 8 – JOURS DE REPOS
Article 8.1 - Nombre de jours de repos
En contrepartie de la durée du travail définie par le présent chapitre, il sera accordé aux salariés ayant signé une convention individuelle de forfait des jours de repos dit « JRTT » dont le nombre sera calculé annuellement et sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années. Ce nombre sera calculé comme suit : 365 jours calendaires (ou 366 les années bissextiles) – (Nombre de jours de repos hebdomadaire + 25 jours ouvrés de congés payés + 5 jours ouvrés de congés conventionnels + Nombre de jours fériés chômés dans l’année + 212 jours de travail) = nombre de jours de repos (JRTT)
Le nombre réel de jours de repos (JRTT) devra être calculé chaque année, notamment en fonction du nombre exact de jours fériés chômés et de jours de repos hebdomadaire, sur la période de référence à venir, puis communiqué aux salariés concernés au plus tard avant le 31 janvier de chaque année.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle de ce nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos n’étant pas forfaitaire mais s’acquérant au prorata de l’année, en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de repos acquis sera calculé prorata temporis.
Article 8.2 - Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son responsable, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les salariés au forfait annuel en jours ont la possibilité de prendre ces repos par journée entière ou demi-journée.
Les jours de repos supplémentaires devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période, sauf circonstances exceptionnelles liées à l’activité de l’entreprise et après accord express de l’employeur.
Dans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année et pour garantir un juste équilibre de la charge de travail et entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont invités à utiliser régulièrement leurs droits à repos.
Article 8.3 – Renonciation aux jours de repos supplémentaires
En accord avec l’employeur, les salariés pourront, dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation. Conformément aux dispositions susmentionnées du Code du travail, cet avenant ne sera valable que pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit tacitement.
ARTICLE 9 – AMPLITUDE DES JOURNÉES DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS
Les salariés en forfait jours organisent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et des exigences liées à l’activité de l’UES.
Il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif ni à la durée légale hebdomadaire. Néanmoins, ils restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, aux congés payés et jours de congés conventionnels. En conséquence, ils doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum, soit :
- Un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives ; - Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Il est précisé que ces limites ont pour seul objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Aussi, afin d’assurer aux salariés concernés une durée et une charge de travail raisonnable, de nature à préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les parties au présent accord ont décidé de la mise en place de mesures de suivi, assorties d’un dispositif préventif en cas d’accroissement inhabituel ou anormal de la charge de travail.
ARTICLE 10 - DÉCOMPTE ET CONTRÔLE DES JOURNÉES TRAVAILLÉES
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque année sur la base d’un forfait de 212 jours de travail effectif. Le décompte des jours travaillés se fait par la prise en compte des journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, etc.), sur l’ensemble de l’année.
Le salarié et son supérieur hiérarchique veilleront à ce que la charge de travail et les périodes de repos soient équilibrées tout au long de l’année. Le salarié devra informer son supérieur hiérarchique de toute situation particulière affectant le respect du forfait annuel, et celui-ci pourra, si nécessaire, organiser un suivi des jours travaillés de manière informelle ou ponctuelle.
Les salariés sont tenus de respecter la durée du forfait annuel et de garantir que les repos légaux (hebdomadaires, congés, JRTT, etc.) sont pris conformément aux exigences légales et contractuelles. En cas de besoin, l'employeur peut procéder à des vérifications ponctuelles sur la répartition de la charge de travail.
Conformément aux dispositions de l’article R2315-3 du code du travail, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.
ARTICLE 11 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENTRETIEN ANNUEL
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait individuelle en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Le salarié tiendra informé le responsable dont il dépend des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Ils échangeront régulièrement de façon informelle sur cette charge de travail, pour la réguler. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie à minima une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront notamment évoqués : -Sa charge de travail ; -L’organisation du travail dans l’entreprise ; -L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -Sa rémunération ; -Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés ; -L’effectivité du droit à la déconnexion.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel ou dans un document annexe.
ARTICLE 12 – DISPOSITIF D’ALERTE
Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir s’exprimer à tout moment lorsqu’il se trouve confronté à des évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou engendrant des difficultés dans la prise effective de son temps de repos.
En outre, le salarié ayant signé une convention annuelle de forfait en jour pourra solliciter un entretien, distinct de l’entretien mentionné à l’article 11 du présent accord, avec son responsable en cas de difficulté à organiser son emploi du temps ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. En cas de signalement, le responsable du salarié est tenu d’organiser cet entretien dans les plus brefs délais afin de trouver des solutions à la situation du salarié.
Réciproquement, si le responsable d’un salarié en forfait jours est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par celui-ci et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations déraisonnables, il devra organiser un échange avec ce dernier dans les meilleurs délais afin de le sensibiliser sur le sujet et, le cas échéant, convenir avec lui d’actions correctives.
CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION
Dans le cadre de l’évolution des technologies numériques ainsi que des nouvelles organisations de travail, les parties souhaitent reconnaître l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des collaborateurs.
Le présent chapitre instaure en conséquence un droit à la déconnexion reconnu à l’ensemble des collaborateurs indépendamment de leurs statuts et fonctions.
ARTICLE 13 – DÉFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. -Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond au temps de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
ARTICLE 14 - DROIT A LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Il est rappelé que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Afin de garantir l’effectivité de ces temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les collaborateurs doivent s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’e-mail) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Dans ce cadre, les communications professionnelles sont fortement déconseillées pendant la plage horaire 20H00 – 8H00.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone dans un cadre professionnelle en dehors des horaires du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 15 - LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIÉE À L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Les parties rappellent que l’utilisation des outils numériques ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes. Il est, donc, important de respecter la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
-S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles afin de favoriser les échanges directs ; -S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; -Utiliser avec modération les fonctions « CC », « Cci » ou « Répondre à tous » ; -S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels afin de ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date) ; -Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 16 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIÉ À L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES PROFESSIONNELS
L’utilisation des nouveaux outils de communication numérique ne doit pas devenir un facteur ni de sur-sollicitations ni d’isolement du salarié sur son lieu de travail. Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
-Ne pas envoyer de message sous le coup de l'émotion et se relire avant l'envoi (Eviter l’utilisation d’une typographie qui pourrait être ressentie comme « agressive » notamment) ;
-S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ; -Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; -Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique, prévoir une réponse automatique alertant de l'absence et indiquant l'interlocuteur à joindre ; -Veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ; -Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, et notamment les week-ends, il veillera à indiquer que ce message n'appelle pas de réponse immédiate (sauf situation d'urgence) ou plutôt privilégier un enregistrement au sein de ses « brouillons » pour l’expédier dans une tranche horaire conforme aux horaires de travail habituels de l’entreprise ; -Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail -Ne pas utiliser la messagerie professionnelle à des fins extra professionnelles.
ARTICLE 17 – DISPOSITIF D’ALERTE
Tout salarié qui constaterait que son droit à la déconnexion ne serait pas respecté pendant ses temps de repos ou de congés, a le droit d’alerter sa hiérarchie en sollicitant un entretien afin de trouver une solution adéquate. Il peut également alerter un membre du Comité social et économique. De même, chaque manager peut alerter la direction s’il constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail de la part d’un salarié.
Le responsable hiérarchique peut solliciter auprès du service système d’information, un relevé du nombre des connexions du salarié concerné afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré.
La direction, après analyse de la situation, prendra les mesures préventives et/ou correctives et/ou d’accompagnement nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.
La société se réserve le droit, notamment, d’appliquer à un salarié qui ferait un usage déraisonnable et/ou répété des outils numériques mis à sa disposition, toutes mesures appropriées (information, prévention, répression pouvant aller jusqu’à une sanction disciplinaire, etc.).
Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion et l’utilisation des outils numériques pourront, également, être abordés lors de l’entretien annuel ou des entretiens professionnels. Une rubrique ou une mention spécifique pourra être insérée à cet effet dans le formulaire d’entretien.
Il est, également, rappelé que le salarié soumis à un forfait annuel en jours évalue sa satisfaction concernant l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée dans le cadre de son entretien annuel. En cas d’insatisfaction, la direction s’assurera qu’elle n’est pas relative avec son droit à la déconnexion (organisation, charge de travail, amplitude des journées, etc.)
Chapitre IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 18 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, RÉVISION DE L’ACCORD ET ADHESION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet à compter du 1er janvier 2025.
Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Un avenant sera alors signé par les parties.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique, ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Toute organisation syndicale de salariés représentative et non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 19 –SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 20 - DÉPÔT DE L’ACCORD ET INFORMATION DES SALARIES
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage et mise à disposition au service RH.
ARTICLE 21 - PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Montrouge, le 20 décembre 2024
Pour les Sociétés composant l’
UES SKILL AND YOU
Monsieur
xxxxxxxx,
Pour les Organisations syndicales représentatives :
