Accord relatif à la qualité de vie au travail & la DIVERSITÉ
2019 - 2020 - 2021
La négociation s'est déroulée
ENTRE :
Les
Employeurs de SMACL Assurances, représentés par
d'une part
ET :
Le Syndicat Représentatif
CFDT, représenté par son Délégué Syndical,
Le Syndicat Représentatif
CGT, représenté par son Délégué Syndical,
Le Syndicat Représentatif
FO, représenté par son Délégué Syndical,
Préambule
L’engagement dans le travail est source de performance et d’innovation. La qualité de cet engagement dépendra des efforts poursuivis pour donner un contenu enrichissant aux tâches effectuées, offrir à chacune et à chacun des parcours professionnels motivants et chercher les solutions les mieux adaptées pour concilier vie professionnelle et vie personnelle. Un grand nombre d'études montrent qu'une meilleure qualité de vie au travail (QVT) entraîne une diminution des risques psychosociaux avec toutes ses conséquences : stress, burn out, dépression et absentéisme. Quand les personnels bénéficient de conditions de travail adaptées et d'un environnement harmonieux, tant sur le plan physique que psychique, les relations interpersonnelles s'améliorent et la performance augmente. La QVT agit sur la motivation et assure une fidélisation des salariés en poste. Elle rend l’entreprise plus attractive. Elle facilite et contribue au développement de l’entreprise. La QVT constitue une démarche qui agit - en amont - sur l'équilibre et la progression des organisations. Le cadre de référence durable et négocié pour l’amélioration de la qualité de vie au travail des salarié(e)s et la prévention des risques psychosociaux reprend les différents points abordés dans les dispositions des accords nationaux interprofessionnels ou de branche sur le stress (ANI du 2 juillet 2008), sur le harcèlement et la violence au travail (ANI du 26 mars 2010), sur la qualité de vie au travail (Titre V de l’ANI du 19 juin 2013 et Accord de la branche professionnelle Sociétés d’Assurances du 15 décembre 2016), en tenant compte par ailleurs des priorités fixées par le Ministère du Travail dans le cadre du Plan Santé au Travail pour la période 2016 - 2020. Le cadre légal s’inscrit en parfaite complémentarité et en cohérence avec nos actions et nos dispositifs négociés en matière de Diversité, temps de travail et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en faveur de nos salariés.
Dans cette perspective, SMACL Assurances entend mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires visant à : • prévenir et maîtriser toutes lésions corporelles et atteintes à la santé susceptibles d’être générées par notre activité, • être et rester en conformité avec toutes les exigences légales applicables et autres exigences auxquelles SMACL Assurances a souscrit et qui s’appliquent à la Santé et la Sécurité au Travail, • veiller à l’amélioration continue de notre organisation et de nos performances en matière de Qualité de vie et de Sécurité au Travail.
Concrètement, cet engagement se traduit dans un programme d’amélioration Santé Sécurité au Travail dont les objectifs principaux sont les suivants : • Renforcer la sécurité et de la protection des personnes • Améliorer l’environnement de travail • Mieux appréhender l’activité, les charges de travail et les compétences, • Améliorer des dispositifs de transversalité et des circuits de communication interne • Améliorer la mise à disposition de l’information RH aux salariés • Garantir l’emploi et le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, veiller au respect de la diversité.
La mise en œuvre et le respect de cet engagement passent par l’implication de chacun et chacune, à tous les niveaux hiérarchiques. Table des matières
- COURRIER ET NOTE EXPLICATIVE « MAINTIEN DU LIEN » PAGEREF _Toc938106 \h 41
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de SMACL Assurances. Il vise à créer un cadre durable et négocié pour l’amélioration de la qualité de vie au travail des salarié(e)s et la prévention des risques psychosociaux, à transposer les dispositions des accords nationaux interprofessionnels ou de branche sur le stress (ANI du 2 juillet 2008), sur le harcèlement et la violence au travail (ANI du 26 mars 2010), sur la qualité de vie au travail (Titre V de l’ANI du 19 juin 2013 et Accord de la branche professionnelle Sociétés d’Assurances du 15 décembre 2016), en tenant compte par ailleurs des priorités fixées par le Ministère du Travail dans le cadre du Plan Santé au Travail pour la période 2016 – 2020. Le présent accord s’inscrit en parfaite complémentarité et en cohérence avec nos actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de politique en faveur des personnes en situation de handicap, de cohésion intergénérationnelle, de conciliation des temps de vie et de modalités d’expression directe et collective des salariés. Celui-ci fait suite à l’accord d’entreprise diversité triennal de 2016-2017-2018.
CHAPITRE 2 – Le rôle et l’implication des acteurs de la Qualité de Vie au Travail & la Diversité
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun. Source d’enrichissement mutuel, l’action coordonnée des différents acteurs permet d’appuyer la démarche sur des compétences complémentaires. Les parties signataires considèrent que les six acteurs suivants doivent être intégrés dans cette démarche structurante.
ARTICLE 1 – La Direction Générale
L’engagement des membres de la Direction Générale dans le cadre du plan stratégique en matière d’épanouissement des salariés, est indispensable et se veut exemplaire. De manière cohérente avec le triptyque précité et tenant compte du contexte des transformations en cours, les dirigeant(e)s restent vigilants quant aux contenus et aux conditions du déploiement des projets, mais aussi quant au fonctionnement au quotidien de l’entreprise. La déclinaison opérationnelle de sa politique et l’atteinte de la performance économique et sociale prennent en compte la dimension humaine et les questions de la qualité de vie et de la santé au travail des salarié(e)s. Pour y parvenir, les dirigeant(e)s veillent à : - l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ; - la mise en œuvre des mesures et des dispositions négociées dans le cadre du présent accord ; - la prise en considération du sujet dans le cadre de l’évaluation de la performance globale. Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salarié(e)s. Ainsi, elle identifie, évalue les risques professionnels et les transcrit dans le document unique. A ce titre, et en vue de la protection de la santé des salarié(e)s et de l’amélioration de leurs conditions de vie au travail, elle s’engage à : - réaliser un point régulier devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes, - étudier la nécessité d’intervenir, notamment au travers d’études d’impact sur la charge de travail ou de nouvelles mesures organisationnelles et, si besoin, adapter son action.
ARTICLE 2 – L’ensemble des salariés
Chaque salarié(e) a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail. La contribution bienveillante de chaque salarié(e) dans le «travailler et agir ensemble», le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d’informations sont essentiels. Comme à l’occasion du déploiement du premier accord, des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les salarié(e)s au rôle qu’ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de diversité. Il est rappelé que les moments d’échanges, formels ou informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.
ARTICLE 3 – L’ensemble de la ligne managériale
Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salarié(e)s. Il leur est demandé de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs de l’activité. Plusieurs missions, actions et repères managériaux peuvent favoriser le bien-être et la confiance au travail et notamment : - Porter le sens, - Responsabiliser et se responsabiliser, - Reconnaître et valoriser, - Soutenir et développer, - Mobiliser et fédérer le collectif, - Être sincère et authentique, - S'ouvrir et innover, - Favoriser la transversalité et la transparence de l'information.
ARTICLE 4 – La fonction des Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de facilitation, de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité ont un rôle d’information, de veille et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail. Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les salarié(e)s et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés. Leur action s’inscrit dans une logique de coopération (salarié(e)s, managers, IRP, médecin du travail, dispositif d’écoute psychologique…). La fonction Ressources Humaines, de façon plus générale, veille à apporter aux salarié(e)s conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation. Elle est également le garant du respect du principe de non discrimination et de la valorisation de la diversité des parcours professionnels.
ARTICLE 5 – Les Représentants du Personnel
Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. Les représentants du personnel ont pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières. Ils procèdent notamment à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ainsi qu’à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Ils suscitent des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels et peut proposer, à cet effet, des actions de prévention. Ils peuvent être saisis de toute question relevant de sa compétence. Les représentants du personnel portent à la connaissance du management, des membres de la Direction Ressources Humaines ou des professionnels de la santé les situations de salariés en difficulté dont ils ont connaissance. lls peuvent aussi exercer leur droit d’alerte, selon les conditions et modalités prévues par les textes. Les Instances Représentatives du Personnel ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte. Les Organisations Syndicales sont force de propositions. Elles participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.
ARTICLE 6 - Les professionnels de la prévention en matière de santé & sécurité
Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs-clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail. Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Le médecin du travail relaie auprès de la direction RH et, dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détecté. Il est informé de l’ensemble des démarches sur la prévention des risques pour la santé des salariés. L’infirmier(e) de santé au travail de l’entreprise a un rôle de soignant(e), d’accueil et d’écoute. Il (elle) est souvent le(a) premier(e) à accueillir les salariés au sein de l’infirmerie Il (elle) a un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs. Dans le cadre du dispositif d’écoute et d’accompagnement, le(a) consultant(e) écoutant(e), en sa qualité de psychologue, assure un rôle de conseil et peut animer des ateliers thématiques avec des populations spécifiques. Le responsable Qualité de Vie et Santé au travail est le garant de l’efficacité de l’évaluation des risques sur son périmètre de responsabilité. Il assure sa réactualisation en tant que de besoin en s’inscrivant systématiquement dans une démarche préventive. Il est associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail. Il contribue à l’amélioration des conditions de travail par une démarche d’analyse de l’activité réelle de travail, garante du principe d’adaptation du travail à l’individu. Il est associé, le plus en amont possible, à l’ensemble des réflexions et démarches ayant trait aux modifications des conditions de travail des salariés.
CHAPITRE 3 – L’appropriation de la démarche et le partage
Afin de mobiliser l’ensemble des acteurs, de placer les questions de la qualité de vie au travail au cœur de nos préoccupations et d’accompagner la mise en œuvre opérationnelle des dispositions du présent accord, les parties conviennent du déploiement de dispositifs de communication et de partage dédiés.
ARTICLE 7 – L’appropriation de la démarche – Information, le partage d’expériences et le débat
La Direction s’engage à : - organiser des événements permettant d’informer, de partager et de débattre utilement sur les thématiques de la qualité de vie au travail ; - concevoir et diffuser des supports de communication et d’information relatifs au contenu et à la mise en œuvre de l’accord ; - actualiser et enrichir l’espace dédié à la qualité de vie au travail sur le portail Smacl.
ARTICLE 8 - Le glossaire
Les notions et les concepts de qualité de vie au travail recouvrent une réalité complexe, qu’il est difficile d’appréhender de manière complète, et ne peut se réduire à un ensemble de phénomènes précis. Afin de se doter d'une compréhension et d’un vocabulaire communs au sein de la Mutuelle, les parties ont crée un glossaire où sont répertoriées les définitions des termes les plus couramment rencontrés sur le sujet. Les définitions choisies, qu’elles émanent de sources légales, jurisprudentielles, d’institutions publiques ou bien d’experts reconnus, ne sauraient préjuger de la façon dont les salarié(e)s de SMACL Assurances doivent prendre en compte les risques psychosociaux au quotidien, que ce soit dans une logique de prévention, de détection ou bien de traitement. Ces définitions ont pour seul but de délimiter une nomenclature partagée, et ne peuvent tenir lieu de directive. Le glossaire, qui figure en annexe du présent accord à titre d’information, sera également accessible de manière permanente sur le portail, au sein d’un espace dédié.
CHAPITRE 4 – conciliation vie professionnelle & Vie personnelle
ARTICLE 9– Le Télétravail
Article 9-1 – Contexte & objectif
La mise en œuvre du télétravail est une réelle opportunité pour SMACL Assurances d’améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés. Cette modalité d’organisation du travail permet en effet de mieux concilier vie professionnelle / vie personnelle. L’apparition des nouvelles technologies de communication et la demande de certains salariés nous amène à réfléchir à la mise en place d’un dispositif de télétravail. Pour autant, nous devons nous assurer de la faisabilité opérationnelle de ce dispositif : métiers, équipement informatique, compatibilité des outils métiers, accès sécurisé des données, nomadisation des postes de travail, organisation et suivi du travail, … Aussi, une phase pilote sur l’année 2019 sera organisée afin de mesurer les conditions et les effets de ce mode d’organisation auprès d’un échantillon de salariés volontaires. Au terme de cette phase pilote, un bilan sera effectué par les membres de la Commission qualité de vie et diversité, traversant les points relatifs au télétravail, et notamment une éventuelle indemnité de télétravail. Conformément au chapitre 10 du présent accord, le dispositif du télétravail sera revu au 1er semestre de l’année 2020. Pour SMACL Assurances, le télétravail constitue une étape clé de la confiance qui est un des principes portés par nos valeurs sociales.
Article 9-2 – Définition
Suite à l’ordonnance du 24 septembre 2017 celle-ci a assoupli le régime juridique du télétravail dans un objectif de développer le recours à ce mode d’organisation. Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication » Ainsi, il s’agit pour SMACL Assurances de donner aux salariés volontaires et répondant aux conditions décrites par l’accord, la possibilité d’exercer des activités télétravaillables à leur domicile (résidence principale déclarée).
Article 9-3 – Conditions pour bénéficier du dispositif
Le dispositif est ouvert, à tous les salariés de SMACL Assurances, volontaires. Pour accéder au télétravail, le salarié doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et être confirmé dans le poste qu’il occupe au moment du passage au télétravail.
Exercer son activité à temps plein ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80 %.
Bénéficier d’un accord de son encadrement.
Capacité à exercer ses fonctions de façon autonome.
S’assurer de la comptabilité des activités avec ce mode d’organisation.
Détenir un profil et une expertise permettant d’exercer une activité à distance.
Travailler dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail.
Disposer d’un espace de travail dédié à son domicile, adapté et conforme.
Un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail. Il est rappelé que les télétravailleurs ont les mêmes obligations, droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en est de même en matière d’accès à l’information, d’accès à la formation, de reconnaissance et d’évolution professionnelle. Les journées télétravaillées sont prises par journées entières. Une exception, pour les salariés ayant un aménagement de temps de travail sur quatre jours et demi semaine, peut être accordée sur la demi-journée jouxtant la demi-journée de repos.
L’accord indispensable de l’encadrement direct se fonde sur les éléments suivants :
La nature des activités confiées,
La capacité du salarié à exercer ses activités hors des locaux habituels de travail et en dehors du collectif du travail,
La nécessité d’assurer une continuité de service.
Par ailleurs, le nombre de télétravailleur ne devra pas désorganiser le service/Département/Pôle. Même si le salarié répond aux critères d’éligibilité pour télétravailler, cette demande pourra être refusée pour ce motif.
Article 9-4 – Droits et obligations des parties
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour l’ensemble du personnel de SMACL Assurances. Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, le manager peut, après examen et selon les modalités définies à l’article 9.14.2, refuser ou accepter cette demande. L’entreprise fournit et assure la maintenance des équipements informatiques nécessaires au télétravail sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile déclaré à la DRH par le salarié. SMACL Assurances applique le principe d’égalité de traitement entre un salarié en télétravail et un salarié sur site concernant la charge et le temps de travail. Dans la mesure où le salarié télétravailleur est planifié en formation, en déplacement professionnel ou en séminaire sur un jour télétravaillé, ce jour de télétravail est automatiquement annulé sur la durée de la semaine concernée et ne peut faire l’objet de report. Pour rappel, la planification des formations des déplacements professionnels ou des séminaires collectifs s‘effectue dans les mêmes délais que pour un salarié non télétravailleur. Le salarié s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse du matériel mis à sa disposition. A ce titre, il doit notamment veiller à ce qu’aucune information ne puisse être accessible à un tiers et à ce que tout document qui ne doit pas être conservé soit rapporté sur le lieu de travail pour être détruit. Le matériel mis à disposition devra être utilisé uniquement à des fins professionnelles. Le salarié s’engage à souscrire et à maintenir en vigueur une police d’assurance habitation dans laquelle il déclare son activité de télétravail. Il fournira à cet effet une attestation d’assurance à la Direction RH, lors de sa demande initiale et à l’occasion du renouvellement.
Article 9-5 – Durée, suspension et renouvellement du télétravail
Chaque année, les volontaires au télétravail pourront faire acte de candidature, pendant la campagne entretien annuel. En dehors de cette période, il n’y aura pas d’analyse de demande d’entrée de nouveaux télétravailleurs dans le dispositif sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’appréciation de la Direction des Ressources Humaines. La campagne annuelle permet d’examiner, en ayant une vision globale, les demandes initiales et les demandes de renouvellement. SMACL Assurances compte tenu des forts enjeux du télétravail propose une mise en œuvre progressive du dispositif. Un pourcentage de postes ouverts en télétravail sera déterminé et évoluera progressivement au cours des trois années consécutives à la phase pilote. Il sera exprimé en pourcentage du nombre de poste par service / pôle / Département pour garantir une qualité et une continuité de service. Ce quota et son évolution seront déterminés à l’issue de la phase pilote menée jusqu’à 2020. En cas de candidature supérieure en nombre de poste ouvert en télétravail, un barème de priorité sera appliqué. Ce barème reposera sur trois critères : handicap, distance domicile travail et bonification pour demande déjà différée.
Durée
L’accès au télétravail est accordé pour une durée de 12 mois (exception faite de la 1ere année de mise en œuvre). Le renouvellement peut être demandé par le salarié dans le respect des modalités prévues pour la campagne annuelle. Une période d’adaptation de 3 mois est prévue par avenant dès la mise en place du télétravail, période permettant à chacune des parties de s’assurer du bon fonctionnement du télétravail. Cette période d’adaptation ne s’applique pas en cas de renouvellement d’une période télétravaillée à des conditions identiques. Avant la fin de la période d’adaptation, à la demande du salarié ou de son manager, un entretien sera fait pour faire un point sur sa situation de télétravailleur. Dans cette période, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail par un écrit précédé d’un entretien, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Dans ce cas, le salarié reprend son activité, selon les conditions précédentes, et restitue le matériel fourni. En dehors de cette période d’adaptation, un droit à la réversibilité est prévu pour chacune des parties permettant un retour à la situation antérieure. Il peut s’exercer suite à un entretien entre le salarié et son hiérarchique, et est formalisé par un écrit motivé respectant un délai de prévenance d’un mois.
Renouvellement
Ce renouvellement est examiné au regard des mêmes critères que les conditions initiales. Une attention particulière sera portée aux renouvellements afin de garantir, dans le cadre d’une rotation l’accès de ce dispositif aux nouveaux salariés volontaires
Suspension et arrêt
En cas de nécessité de service, le manager informera par écrit le salarié de la suspension provisoire du télétravail. Un examen du maintien de la modalité de télétravail sera réalisé par la Direction Ressources Humaines en cas de changement de situation (changement de domicile, de poste, de site ou de service d’affectation et ou de quotité de temps de travail…) ou d’incident grave tel qu’un accident de travail au domicile du salarié. Si les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies le télétravail prendra fin. Le télétravailleur pourra être de nouveau candidat au télétravail lors de la campagne d’entretien annuelle suivante.
Article 9-6 – Mode d’organisation du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, SMACL Assurances distingue le télétravail fixe et flexible.
Le télétravail fixe avec détermination d’une journée télétravaillée hebdomadaire pour les salariés
de classe 2 à 5.
Le télétravail flexible avec un volume de 20 jours de télétravail par an pour les salariés
de classe 6 à hors grille.
Pour préserver la bonne articulation entre vie professionnelle, vie familiale et parentalité, le mercredi ne pourra pas être télétravaillé. Les journées télétravaillées seront sur des journées entières. Une exception, pour les salariés ayant un aménagement de temps de travail sur quatre jours et demi par semaine, peut être accordée sur la demi-journée jouxtant la demi-journée de repos (sauf le mercredi). Pour les salariés concernés par le télétravail fixe (détermination d’une journée hebdomadaire télétravaillée) ces journées ne peuvent pas être cumulées et reportées d’une semaine à une autre. Pour les salariés concernés par le télétravail flexible (avec un volume de 20 jours de télétravail par an) les journées non mobilisées par le salarié pour des raisons professionnelles ou personnelles ne pourront en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. Les salariés pourront ainsi télétravailler jusqu’à une journée par semaine. Pour la bonne organisation du service, un délai de prévenance de quinze jours devra être respecté pour poser ces journées de télétravail, sauf accord spécifique du manager. Dans tous les cas de figure, ne peuvent en aucun cas être télétravaillées, les journées de réunions de service et d’équipe, jour de formation et déplacements. De plus, le manager veille à la bonne répartition, sur la semaine, des jours de télétravail entre les salariés de son service ou pôle pour assurer la continuité du service.
Pointe d’activité ou absence imprévue désorganisant le service.
Moyennant un délai de prévenance d’au moins 48 heures, le manager pour gérer des pointes d’activité ou suppléer des absences imprévues peut demander à un salarié d’annuler son prochain jour de télétravail. Cette demande est limitée à 10 jours / an.
Article 9-7 – Horaires de travail et plages de disponibilité
En tant que nouvelle modalités d’exercice de l’activité, le télétravail pourrait être de nature à entrainer un brouillage entre la vie professionnelle et vie personnelle. Pour éviter ce risque, les parties conviennent que le salarié en télétravail déclarera à la fin de sa journée les horaires effectuées via l’outil de badgeage (4 pointages) en respectant les plages fixes et dans les limites des plages variables fixées par les accords sur le temps de travail. Le salarié doit impérativement être joignable pendant les plages fixes. Le droit à la déconnexion tel qu’encadré par le présent accord, s’applique aux salariés en télétravail.
Article 9-8 – Participation du télétravailleur à la communauté de travail
SMACL Assurances veille à maintenir le lien social entre le télétravailleur et son collectif de travail. Dans cet objectif, le manager s’assure :
Par le biais d’échanges réguliers, que le télétravailleur reste bien intégré dans son collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière en lien avec cette nouvelle modalité de télétravail, et notamment en matière de charge de travail ;
De la mise à disposition d’informations permettant au télétravailleur d’avoir accès à toutes les informations nécessaires à son activité et à la vie de l’entreprise.
De plus, les salariés en télétravail doivent participer aux réunions et aux formations pour lesquelles leur présence physique est requise. Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leurs activités qu’un salarié travaillant sur site, et selon les mêmes modalités de suivi de l’activité. A minima annuellement, le salarié en télétravail peut échanger avec son encadrant lors de l’entretien annuel sur les conditions d’exercice de son activité en télétravail.
-Article 9-9 – Équipements et logistique
L’espace de travail utilisé au domicile doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, notamment la mise à disposition d’un espace de travail adapté à l’activité réalisée, une connexion internet à huit méga octets de débit minimum ainsi qu’une installation électrique conforme. Cette conformité est attestée par une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de l’espace de travail, à la norme NF C 15-100 relatives aux installations électriques basse tension en France, que le salarié remet à SMACL Assurances, avant tout démarrage d’activité en télétravail. Cette attestation est valide pour la période télétravaillée annuelle et doit être renouvelée en cas de modification de l’installation électrique ou de changement de domicile du télétravailleur.
Article 9-10 – Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le manager prend alors les mesures appropriées, en lien avec le télétravailleur, pour assurer l’organisation de l’activité et créer les conditions de la remise en état du matériel.
Article 9-11 – Sécurité et santé du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entrainer notamment l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. Le télétravailleur doit s’assurer que son domicile (lieu de travail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie et décès que les autres salariés de l’entreprise durant ses périodes de télétravail. Il doit informer l’entreprise de tout arrêt de travail ou de la survenance d’un accident du travail pendant les jours de télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. Sous réserve strict de l’accord préalable du télétravailleur, SMACL Assurances et/ou les représentants du personnel compétents peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.
Article 9-12 – Modalités d’accès aux travailleurs en situation de handicap
Pour les salariés reconnus en situation de handicap, l’entreprise s’engage à étudier la situation de manière individuelle afin de vérifier la bonne adéquation entre l’environnement de travail et la situation de la personne.
Article 9-13 – Formation, accompagnement et gestion de carrière
Afin de réduire l’isolement du télétravailleur et d’éviter tout risque de rupture du lien social, SMACL Assurances propose un accompagnement à la mise en œuvre du télétravail au travers des dispositifs suivants :
Sensibilisation des télétravailleurs sur les risques du travail à domicile (ergonomie du poste de travail à domicile, relation de travail à distance),
Information des managers de télétravailleurs sur le management à distance,
Sensibilisation au télétravail pour les collègues direct de télétravailleurs,
Diffusion d’un guide pratique à destination des télétravailleurs et des managers (dont une fiche pratique sur l’ergonomie du poste de travail),Cf Annexe de l’accord
En aucun cas, la situation de télétravail ne peut avoir d’incidence, positive ou négative sur l’évolution de carrière.
Article 9-14 – Modalités de mise en œuvre du dispositif
La réussite de mise en œuvre du télétravail suppose une attention particulière sur les conditions matérielles de son déploiement, c’est pour cette raison que SMACL Assurances prévoit une montée en charge progressive du dispositif, sur les 3 années d’application du présent accord. Compte tenu de la date de signature de l’accord et des périodes nécessaires à la préparation de la campagne, les parties conviennent que la mise en œuvre effective du télétravail pour les salariés débutera au 1er septembre 2020, pour une première période de douze mois. Lors de la campagne d’entretien annuel 2020, les salariés pourront faire connaître leur souhait lors de leur entretien annuel auprès de leur manager. A compter du 1er septembre 2020, le bénéfice du télétravail pour les salariés volontaires sera accordé pour 12 mois.
Art. 9.14.1 Information générale autour du dispositif
SMACL Assurances informe les salariés des conditions d’éligibilité et des modalités de mise en œuvre du télétravail par le biais d’une campagne de communication.
Art. 9.14.2 Gestion des candidatures
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord de son manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Pendant la campagne entretien annuel, le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en informe son manager. La demande est prise en compte sur le support de l’entretien annuel, mais peut également se faire sur la même période par écrit. A la fin de la campagne entretien annuel, le manager devra analyser l’ensemble des demandes en concertation avec le Chargé développement RH référent. Une réponse sera faite par le manager qui devra motiver sa réponse :
En cas de réponse positive : le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail lors d’un entretien
En cas de réponse négative : cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit.
Art. 9.14.3 Signature d’un avenant au contrat de travail
La signature d’un avenant de passage en télétravail est obligatoire. Cet avenant présente les informations relatives aux conditions d’exécution du travail et spécifiques à la pratique du télétravail :
Les modalités d’exécution du télétravail,
Les règles d’utilisation des équipements,
Le lieu d’exercice du télétravail,
Le jour télétravaillé ou le volume de jours de télétravail annuels,
La date de prise d’effet du télétravail et durée, la période d’adaptation et durée,
Le guide pratique du télétravail.
La liste des équipements mis à disposition du salarié est annexée à l’avenant de passage en télétravail. L’avenant au contrat de travail doit être signé par le salarié et par le représentant de l’entreprise.
ARTICLE 10 – Pour un meilleur usage des outils de communications numériques
Article 10-1 – Pour une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : - respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail, - garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, - ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail, - respecte le temps de vie privé du salarié.
A cet effet, chaque salarié, quelque soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise. A ce titre le salarié dispose d’un droit de déconnexion. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.
Une sensibilisation sur ce bon usage sera déployée auprès des utilisateurs.
Article 10-2 – Mesures relatives à la protection des salariés
Le contrôle du volume des informations échangées en interne entre salariés et l’amélioration du contenu de l’information transmise constituent des enjeux importants de qualité de vie au travail et, par là même, ont un impact sur l’efficacité professionnelle.
Article 10.2.1 – Protection contre la surcharge informationnelle
Afin de lutter contre la surcharge informationnelle, il est notamment rappelé ci-après les règles de bonne utilisation de la messagerie :
S’assurer que le courriel est le moyen de communication le plus adapté au message à transmettre,
Lors de l’envoi d’un courriel : cibler les destinataires, indiquer clairement l’objet du message, rédiger des messages lisibles et accessibles, respecter les règles de politesse, insérer une signature automatique, limiter l’envoi de pièces jointes volumineuses, limiter l’usage du « répondre à tous », source importante de surcharge informationnelle.
Veiller à la bonne gestion de sa messagerie en utilisant les fonctions à disposition (gestionnaire d’absence, archivage de dossiers, utilisation à bon escient des mentions « urgent », importance haute, gestion des règles automatique …)
Article 10.2.2 – La garantie des temps de repos obligatoires
Au-delà d’être une obligation légale, la garantie des temps de repos obligatoires,
notamment le soir et le week-end, constitue un enjeu de prévention de la santé des salariés et est l’objet principal du droit à la déconnexion prévu par le législateur.
En plus des préconisations du bon usage des outils numériques, SMACL Assurances rappelle qu’un salarié sollicité en dehors de ses horaires de travail, ou de ses jours de travail, ou pendant des périodes de congés, n’a aucune d’obligation de consulter, et a fortiori de répondre aux dites sollicitations, sauf en cas de force majeure. Nul salarié ne peut être sanctionné pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion dans les termes définis par le présent accord. Le manager doit pour sa part s’abstenir, sauf en cas de force majeure, de contacter les salariés ou de leur transmettre des messages ou sollicitations individuels en dehors des horaires de travail et pendant les périodes de repos.
Article 10.2.3 – La gestion des temps de réunion
SMACL Assurances réaffirme son engagement afin de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et professionnelle dans l’organisation des réunions. Celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser et pendant les plages fixes de préférence. Et enfin, éviter dans la mesure du possible, les réunions avec plateaux repas. Les réunions pendant la pause méridienne doivent rester une exception justifiée par des raisons de service, en respectant les impératifs personnels de chacun.
ARTICLE 11 – Réalisation de soi & Développement personnel
La réalisation de soi et le développement personnel sont un objectif intrinsèque qui guide l’individu dans ses motivations. Le travail doit pouvoir être l’un des moyens pour le salarié de se réaliser et de développer un sentiment de fierté à l’égard de ses réalisations professionnelles.
Il doit dans ce sens se sentir utile à l’entreprise par sa contribution à sa performance mais également pouvoir concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Les parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. Elles s’engagent en conséquence à poursuivre la mise en œuvre d’actions offrant un éventail de solutions personnalisables, permettant de prendre en compte dans le respect des besoins du groupe, les projets et contraintes personnels des salariés au cours de leur carrière.
Article 11-1 - Congé maternité et congé d’adoption
Sous réserve d'une ancienneté minimale d'un an au sein de l'entreprise, les salariés de SMACL Assurances bénéficient d’un congé maternité de quatre semaines supplémentaires, avec un maintien intégral de la rémunération, conformément à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances. Le salarié ou la salariée, ayant au moins un an d'ancienneté au sein de l'entreprise, reçoit pendant le congé d’adoption conventionnellement fixé à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel. L’employeur fait l’avance des indemnités journalières. Cf. CCN Sociétés d'Assurances - art.86
Article 11-2 - Réduction journalière de la durée du travail
A partir de la déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la Caisse d’Allocations Familiales, les salariées peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant les modalités préalablement convenues avec l’employeur, jusqu’à la date de leur départ en congé de maternité. Cette réduction est portée à une heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé de maternité. La charge de travail s’en trouve réduite d’autant. cf. CCN Sociétés d'Assurances - art.86
Article 11 -3 – Absences liées aux charges de famille
Les salariés de SMACL Assurances peuvent bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées de courte durée, afin de veiller aux besoins de leur famille, notamment : la rentrée scolaire, la maladie ou l'hospitalisation d'un enfant ou du conjoint, un décès, un déménagement, un mariage. A cette occasion, il est autorisé de déroger à l’article 12 du titre 3 de l’accord sur le temps de travail du 6 janvier 2005 : possibilité de poser plus d’une absence compensatrice dans le mois et dans la limite des droits acquis sur le compteur. Cf. Accord collectif sur le temps de travail signé le 6 janvier 2005
Article 11 - 4 - Allaitement
Dans un souci de conciliation de la vie professionnelle et familiale, SMACL Assurances met à la disposition des salariées un local « allaitement » afin de leur permettre de tirer leur lait pendant leur pause et d'avoir ainsi la possibilité de prolonger leur allaitement à l'issue de leur congé maternité. Les salariées utilisatrices pourront utiliser la pancarte « Ne pas déranger » afin d'être en mesure de s'isoler pendant leur temps de pause.
Article 11 -5 - Congé d'accueil de l'enfant
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à tout salarié. Le congé d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de :
16 jours consécutifs au plus (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant ;
18 jours consécutifs au plus pour une naissance multiple.
Il s'ajoute aux 3 jours d'absence autorisés prévus par le Code du travail. Il peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment, mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. Ce congé n'est pas fractionnable.
Article 11 - 6 - Congés de solidarité familiale
Conformément aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet à tout salarié de bénéficier d'absences autorisées pour assister un proche qui souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Ce proche peut être un ascendant ou un descendant, un frère ou une sœur, ou une personne vivant au domicile du salarié (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS). SMACL Assurances s'engage à intervenir en complément du versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie par la CPAM, afin de maintenir la rémunération du salarié. Le bénéfice de cette allocation est soumis à la condition que la personne en fin de vie soit accompagnée à domicile. Son versement est d'une durée limitée à 21 jours. Il peut être pris sous forme d'activité à temps partiel. L'allocation et le complément de salaire sont alors évalués en fonction du temps de travail.
Article 11-7 – Don de jours de congés solidarité
SMACL Assurances souhaite favoriser une approche solidaire des événements familiaux pouvant affecter les salariés afin de leur permettre d’accompagner et de soutenir leur enfant ou leur conjoint en cas de pathologie grave et ainsi de pouvoir s’absenter de leur poste de travail tout en bénéficiant du maintien de leur rémunération. Ce soutien et cet accompagnement sont rendus possibles grâce à la solidarité des salariés et de l’entreprise. Le présent dispositif est conclu dans le cadre des articles L 1225-65-1 et L 1225-65-2 du code du travail prévoyant le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade, avec une extension des dispositions pour les conjoints.
Article 11-7-1 – Les bénéficiaires et situations concernées :
Ce dispositif s’applique à l’ensemble des salariés. Les dispositions s’appliquent en cas de maladie, de handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants seront attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant/conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il est précisé que le secret médical devra être respecté et qu’aucune précision ou information complémentaire ne pourra être exigée sur l’état de santé de l’enfant, du conjoint du pacsé ou du concubin. Les proches concernés sont :
L’enfant de salarié (lien de filiation) mais également l’enfant de son conjoint, pacsé ou concubin.
Le conjoint, marié, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité partageant le même domicile conformément aux informations transmises à la Direction RH.
Article 11-7-2 – Le recueil du don de jours de repos :
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire
un don d’au maximum 6 jours de repos par année civile (Congé payés, CRDTT, CET). Cette limite permet de préserver les droits à repos des salariés donateurs.
Le salarié donateur doit
être volontaire et disposer de jours de repos.
Conformément à la loi, le don est
anonyme et réalisé sans contrepartie. La donation est définitive et irrévocable.
Le recueil de don s’effectuera par un appel au don lancé par la Direction des Ressources Humaines, suite à une demande d’un salarié identifié et remplissant les conditions prévue à l’article 11-7-1. Ainsi, dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours qui suivent la demande de don de jours de repos la Direction des Ressources Humaines lancera
un appel au don auprès de l’ensemble des collaborateurs, pendant une durée de deux semaines consécutives.
Un appel au don ne pourra pas avoir lieu sur une quinzaine intégrant le 31 décembre de l’année pour des raisons techniques (paie). Les jours ainsi récoltés seront affectés sur un
compte Épargne Solidarité spécifiquement dédié au don de jours de repos. Les jours éventuellement restants seront utilisés par un futur bénéficiaire ou en cas de renouvellement de la demande du bénéficiaire initial.
Si le nombre de jours de congés versés dans le compte épargne solidarité est inférieur à la durée d’absence prévisible demandée par le salarié bénéficiaire et prévue au certificat médical, la Direction des Ressources Humaines s’engage à effectuer un nouvel appel au don. Ce nouveau appel au don s’effectuera dans les mêmes conditions que définies ci-dessus. SMACL Assurance procédera à un
abondement des jours de congés pris par le ou les collaborateurs chaque année à hauteur de 1 jour tous les 10 jours posés, dans la limite de 30 jours par an quelques soit le nombre de bénéficiaires.
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quelque soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire.
Article 11-7-3 – La demande de don de jours de repos :
Tout salarié remplissant les conditions prévues à l’article 11-7-1 devra effectuer sa demande d’autorisation d’absence auprès de la Direction des Ressources Humaines, si possible avec un délai de prévenance d’une semaine. Le bénéficiaire du don de jours devra avoir, préalablement à la mise en place du présent dispositif, consommé l’ensemble des possibilités d’absences dont il dispose.
Article 11-7-4 – La prise des jours reçus :
La prise des jours d’absence pour enfant/conjoint gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite du nombre de jours disponibles sur le compte épargne de solidarité. En cas de pluralité de demandes, chacune d’entre elle sera traitée en suivant l’ordre chronologique de la date de la demande. Sur demande du médecin qui suit l’enfant/conjoint au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans ce cas, un calendrier prévisionnel des absences sera établi.
Article 11-7-5 – La situation du bénéficiaire pendant les périodes d’absence
Durant ces journées d’absence, le salaire du salarié bénéficiaire est maintenu quel que soit le montant de la rémunération des salariés donateurs. En outre, les périodes d’absences autorisées prévues au présent accord seront assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ainsi que pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté.
Article 11-8 - Absences spécifiques pour les rendez-vous médicaux des personnes en situation de handicap
L'employeur permet aux salariés en situation de handicap de s'absenter pour des rendez-vous médicaux auprès de spécialistes en lien avec le handicap déclaré, sur présentation de justificatifs. Ces absences sont plafonnées à 6 journées entières ou 12 demi-journées par année civile, et sont assimilées à du temps de travail effectif. Ces dispositions pourront être étendues aux salariés ayant un enfant ou conjoint handicapé afin de faciliter leur accompagnement (article 24 de la loi du 11 février 2005). Elles sont accordées par le Direction Ressources Humaines après réception des justificatifs et information du cadre de proximité.
ARTICLE 12 –Environnement de travail
Article 12-1 - Déploiement du Pass Mobilité
SMACL Assurances met à disposition, des salariés niortais un macaron "Pass Mobilité". Il s'agit d'un macaron interne permettant temporairement aux salariés de stationner sur les places "pass mobilité" pour des raisons de santé. Ce macaron sera délivré uniquement sur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, et particulièrement auprès du responsable QVT.
Article 12-2 - Faciliter le stationnement à Paris
Au regard des difficultés de stationnement pour les personnes contraintes de se déplacer en voiture, SMACL Assurances s'engage à prendre en charge 50% du coût de l'abonnement annuel de parking pour les personnes disposant du macaron GIC et travaillant habituellement dans les locaux parisiens.
Article 12-3 - Aide au transport
Afin de faciliter les déplacements entre le lieu de travail et le domicile des salariés en situation de handicap, l'entreprise pourra, dans le respect des règles et des limites édictées par l'AGEFIPH, après examen du dossier par le référent diversité, aider au montage financier pour l'aménagement du véhicule personnel du salarié concerné, lorsqu'il est utilisé comme moyen de transport quotidien.
ARTICLE 13 - Accompagnement de fin de carrière
Article 13 – 1 – Entretiens de seconde partie et de fin de carrière
SMACL Assurances propose des entretiens de seconde partie et de fin de carrière à destination des salariés de plus de 45 ans et des salariés de 57 ans et plus. Ces entretiens peuvent être demandés auprès de la Direction des Ressources Humaines. L’objectif de l’entretien de seconde partie de carrière, pour les salariés de plus de 45 ans, est de réaliser un point avec la Direction des Ressources Humaines sur la situation professionnelle actuelle et d’étudier les souhaits et les possibilités d’évolutions professionnelles. Le manager, lors de l’entretien annuel peut évoquer ce dispositif d’accompagnement de la part du Chargé de développement RH référent. Cette demande devra être traitée dans les douze mois qui suivent la demande. L’objectif de l’entretien de fin de carrière, pour les salariés d’au moins 57 ans, est de réaliser un bilan avec la Direction des Ressources Humaines sur les conditions d’emploi et d’évoquer les possibilités d’accompagnement à la retraite.
Article 13 – 2- Information sur la réglementation en matière de retraite
SMACL Assurances s’engage à mettre en place une réunion d’information annuelle à destination des seniors, portant sur la réglementation en vigueur en matière de retraite.
Tout salarié ayant participé à la réunion d’information et souhaitant un rendez-vous personnalisé, bénéficiera du temps nécessaire sur présentation de la convocation de la CARSAT (considéré comme du temps de travail effectif). Les seniors bénéficient également d’un accès à l’information par l’organisme retraite.
Article 13 – 3- Préparation au départ en retraite
Un départ à la retraite ne devant pas être perçu sous un angle purement administratif, SMACL Assurances dispose dans son catalogue de formation, d'offres de formation spécifiques afin que le salarié puisse aborder en toute sérénité son départ.
Article 13 – 4- Majoration de l’indemnité de départ à la retraite Compte tenu de l’allongement de la carrière professionnelle, il est important que l’entreprise puisse anticiper les départs en retraite de ses salariés, afin de permettre d’améliorer la vision prévisionnelle de ses ressources et donc de ses éventuels besoins. Cette gestion prévisionnelle également doit permettre de mieux organiser la transmission des savoirs. En conséquence, les salariés ayant au moins 10 ans de présence dans l'entreprise, qui informeront par écrit l’entreprise de leur départ à la retraite, un an au moins avant cette date et jusqu’à deux ans maximum, bénéficieront d’une majoration du montant de l’indemnité de départ à la retraite prévue par la Convention Collective Nationale applicable, à raison de 1% par mois de prévenance, soit une majoration totale de 12 à 24 % de ladite indemnité. Le bénéfice de ces dispositions est conditionné au départ effectif du salarié à la date prévue. En cas d’aménagement du temps de travail par la mise en place d’un temps partiel prévu à l’article 13-6 du présent accord ou d’une retraite progressive, le montant de l’indemnité est calculé sur la base du temps de travail contractuel du salarié précédent l’aménagement du temps de travail demandé dans le cadre de son départ à la retraite. Article 13 - 5 Reconnaissance du travail accompli Tout salarié senior souhaitant faire reconnaître ses années de travail par l’octroi de la médaille du travail pourra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines qui accomplira les démarches administratives nécessaires. Dans ce cadre, l’employeur prendra en charge les frais liés à l’acquisition de la médaille du travail.
Article 13 - 6 Fin de carrière
a) Aménagement du temps de travail par la mise en place d’un temps partiel
Chaque salarié s’engageant à avertir de son départ à la retraite dans les deux ans et ayant 10 ans d'ancienneté au sein de la SMACL, pourra aménager son temps de travail afin de préparer au mieux la transition vers le départ en retraite. Il pourra ainsi bénéficier d’un contrat de travail à temps partiel dans des conditions avantageuses. Pour profiter de ce dispositif, le temps de travail à temps partiel doit a minima correspondre à 75% d’un temps complet. Dans ce cadre, les salariés bénéficient d’une rémunération au prorata temporis de leur temps de travail. Et, afin de maintenir le niveau d’acquisition des droits à retraite au cours de la période de réduction d’activité, les salariés bénéficiaires dudit dispositif et l’employeur cotisent aux régimes de retraite sur une base de rémunération équivalente à leur temps de travail précédent l’aménagement visé par le présent article. Le bénéfice de ces dispositions est conditionné au départ effectif du salarié à la date prévue et à la mise en place d’un avenant au contrat de travail pour chacun des salariés concernés.
b) Aménagement du temps de travail par l’utilisation du Compte-Épargne-Temps
SMACL Assurances continue sa démarche d’aménagement du temps de travail des séniors qui souhaitent utiliser tout ou partie de leur CET avant leur départ en retraite.
c) Dispositif de retraite progressive
La retraite progressive permet aux salariés qui ont atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite diminué de deux années (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite (retraites de base et complémentaires). La retraite progressive permet aux salariés de travailler à temps partiel et de percevoir une fraction de leur retraite égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail à temps partiel par rapport à la durée du travail à temps complet dans l’entreprise, sans que la quotité de travail à temps partiel ne puisse être inférieure à 40 % et supérieure à 80 %. Par exemple : pour un salarié qui travaille à 70 % d’un temps complet, la fraction de pension qui lui sera versée au titre de la retraite progressive sera égale à 30 % de la pension entière à laquelle il a droit, à cette date. Pour bénéficier d’une retraite progressive du régime général de la Sécurité sociale, il faut :
avoir au moins atteint l’âge légal de la retraite diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;
justifier d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes fixées à 150 trimestres validés dans le régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires (jusqu’à présent, n’étaient pris en compte que les trimestres validés dans le cadre des régimes qui appliquent le dispositif : régime général, régime agricole, régimes des indépendants et des professions libérales) ;
Exercer une activité salariée à temps partiel. Celle-ci ne peut pas être supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise concernée, ni inférieure à 40%. La retraite progressive est ouverte aussi bien aux salariés qui travaillent déjà à temps partiel ou à ceux qui passent à temps partiel au moment de leur demande de retraite progressive.
L’ouverture du droit et le paiement de la retraite progressive, implique l’exercice d’une seule activité à temps partiel. Afin de maintenir le niveau d’acquisition des droits à retraite au cours de la période de réduction d’activité, les salariés bénéficiaires dudit dispositif et l’employeur cotisent aux régimes de retraite sur une base de rémunération équivalente à leur temps de travail précédent l’aménagement visé par le présent article. L’entreprise s'engage à accepter toutes les demandes de temps partiel des salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif et répondant aux conditions d'application prévues par la loi. ARTICLE 14 – Accompagnement des engagements solidaires
Article 14 – 1 – Congé engagement associatif
Le nouveau congé engagement créé par la loi Égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017 facilite l’exercice de responsabilités dans les instances associatives. L’article L3142-54-1 du code du travail précise en effet que ce congé est accordé chaque année, sans condition d’âge :
1° A tout salarié désigné pour siéger à titre bénévole dans l'organe d'administration ou de direction d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou inscrite au registre des associations en application du code civil local applicable dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, déclarée depuis trois ans au moins et dont l'ensemble des activités est mentionné au b du 1 de l'article 200 du code général des impôts, et à tout salarié exerçant à titre bénévole des fonctions de direction ou d'encadrement au sein d'une telle association
2° A tout salarié membre d'un conseil citoyen dont la composition a été reconnue par le représentant de l'État dans le département dans les conditions prévues à l'article 7 de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014 de programmation pour la ville et la cohésion urbaine, pour siéger dans les instances internes du conseil citoyen et participer aux instances de pilotage du contrat de ville, y compris celles relatives aux projets de renouvellement urbain ;
3° A toute personne, non administrateur, apportant à une mutuelle, union ou fédération, en dehors de tout contrat de travail, un concours personnel et bénévole, dans le cadre d'un mandat pour lequel elle a été statutairement désignée ou élue. Ce congé peut être fractionné en demi-journées.
Conformément à l’article L3142-55 du code du travail, la durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail.
Le nombre maximal total de jours pouvant être pris au titre du congé est de six jours ouvrables par an non rémunéré. Le salarié adresse sa demande de congé à l'employeur en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Article 14 – 2 Absence élu local
Conformément au code général des collectivités territoriales, le salarié exerçant un mandat local peut bénéficier d'autorisations d'absence et d'un crédit d'heures lui permettant de remplir ses obligations d'élu. Ces droits varient en fonction du mandat du salarié (élu municipal, départemental ou régional). L'employeur laisse à tout salarié de son entreprise membre d'un conseil municipal, départemental ou régional, le temps nécessaire pour exercer son mandat. Le contrat de travail est suspendu pendant les heures d'absence pour exercer les fonctions liées au mandat local. Les temps d'absence du salarié ne sont pas rémunérés. Le salarié informe son employeur par écrit 3 jours au moins avant son absence. Cet écrit doit comporter les éléments suivants : -Date et durée de l'absence envisagée -Durée du crédit d'heures à laquelle il a encore droit au titre du trimestre en cours.
CHAPITRE 5 – LES RELATIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 15 – Le sens du travail collectif « Vivre Ensemble »
Au-delà des règles affichées dans le règlement intérieur et dans le code de bonne conduite, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tout salarié de SMACL Assurances, quel que soit son statut, ses activités ou responsabilités, tant vis-à-vis de ses collègues ou de tout tiers. Ces règles de politesse, respect des individus, bonne conduite, probité et neutralité doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien, ceci en cohérence avec les exigences de notre entreprise. Tout manquement à ces règles est susceptible de sanction telle qu’indiquée dans le règlement intérieur précédemment cité. SMACL Assurances rappelle que l’interdiction de tout propos discriminatoire s’applique sur l’ensemble des lieux de travail et quelle que soit la nature des échanges personnels ou professionnels. A ce titre, il est de la responsabilité de chaque salarié d’être vigilant ou de réagir à tous propos ou plaisanteries de nature discriminatoire et à leur banalisation, notamment sous couvert d’humour.
ARTICLE 16 – La lutte contre les discriminations et valorisation de la diversité
SMACL Assurances rappelle son engagement dans la lutte contre toute inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi. Au jour de la signature du présent accord, ces critères prohibés par la loi sont au nombre de 25 :
son état de santé ou encore son handicap ;
son origine, son appartenance à une race, une ethnie ou une nation ;
ses convictions religieuses ;
son sexe, son âge et son orientation sexuelle ;
sa situation de famille, son lieu de résidence et son apparence physique ;
ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes ;
son état de grossesse ;
son patronyme ;
son identité sexuelle et ses mœurs ;
sa précarité sociale ;
sa domiciliation bancaire ;
sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;
sa vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur ;
en raison de l’exercice normal du droit de grève ;
son identité de genre ;
Au-delà de la lutte contre les discriminations, la prise en compte de la diversité fait pleinement partie de la politique RH de SMACL Assurances.
La mise en œuvre d’une politique diversité contribue à la qualité de vie au travail, et consiste à :
Garantir dans les faits l’égalité de traitement de tous,
Prévenir toute discrimination au sein de SMACL Assurances, en luttant notamment contre les stéréotypes,
Considérer avec équité les besoins de chacun et chacune, dans le respect et la dignité de toutes les identités.
SMACL Assurances veille à former ses salariés, managers, représentants du personnel sur les éléments liés à la lutte contre les discriminations et la valorisation de la diversité. SMACL Assurances développe une communication à destination de tous les salariés pour promouvoir cette formation.
ARTICLE 17 – Le dispositif d'alerte professionnelle
SMACL Assurances met à la disposition de ses salariés un dispositif d'alerte professionnelle destiné à prévenir et à lutter contre les discriminations au travail. Ce dispositif, en complément des modes classiques d'alerte sur les éventuels dysfonctionnements existants dans l'entreprise, vise à encourager les salariés à signaler tout doute légitime relatif à un dysfonctionnement ou à un comportement au sein de l'entreprise considéré comme discriminatoire, en mettant à leur disposition une procédure facilement accessible. Tous les salariés pensant être victime ou témoin d’une discrimination, et ce, quel que soit leur statut peuvent saisir le dispositif d'alerte professionnelle. Les alertes anonymes signalées grâce au dispositif d'alerte professionnelle ne sont pas encouragées par SMACL Assurances et doivent être évitées dans la mesure du possible, et ce afin de limiter les risques de délation et de dénonciation calomnieuse. En complément des modes d'alerte classiques, notamment par l'intermédiaire des représentants du personnel, de la voie hiérarchique ou du Référent Diversité, une organisation dédiée est mise en place pour assurer le recueil et la gestion des alertes professionnelles. A cet effet, un prestataire externe est spécifiquement désigné pour recueillir les signalements effectués par les salariés. Il a été choisi pour son impartialité, ses compétences en matière d'éthique et de conformité, permettant de garantir une gestion plus sécurisée et cohérente des alertes professionnelles. Le prestataire externe s'engage à assurer une protection adéquate des données à caractère personnel traitées dans le cadre de la gestion des alertes professionnelles, conformément aux dispositions de la loi Informatique et Libertés et des recommandations de la CNIL en la matière. Dans le cas où l'alerte relève du champ d'application du dispositif, le prestataire externe transmet les éléments au Référent Diversité désigné à la Smacl. Celui-ci vérifie tous les éléments du dossier et procède à l'analyse de la situation dans un délai raisonnable de 2 mois.
ARTICLE 18 – Le dispositif d’écoute, de soutien psychologique et de gestion des événements traumatiques
Les parties conviennent de pérenniser le dispositif d’écoute et de soutien psychologique mis en place au bénéfice des salarié(e)s de l’entreprise depuis janvier 2012. Individualisé, anonyme et strictement confidentiel, ce service est assuré par un psychologue clinicien, diplômé et soumis au code de déontologie de cette profession. Ce service permet une écoute dans les moments que les salarié(e)s jugent utiles et notamment dans des situations fortement émotionnelles. Mais aussi, il propose une aide pour mieux gérer des situations difficiles, qui peuvent être liées à la vie professionnelle, du conseil et de l’accompagnement vers des solutions appropriées.
Le dispositif de gestion des événements traumatiques peut être également proposé à l’initiative de la Direction RH, lorsqu’un événement traumatique d’une certaine gravité survient (décès, agression sur le lieu de travail, …) et fragilise les salarié(e)s et le collectif en relation directe avec l’événement en question.
Il consiste à mettre en contact, par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, dans les très brefs délais, les salarié(e)s concerné(e)s avec un psychologue clinicien sur site et/ou à distance. Ce dernier met en œuvre un dispositif d’écoute, de soutien, de suivi et en fonction des besoins identifiés, oriente vers d’autres interlocuteurs qualifiés.
Ces deux dispositifs sont complémentaires au soutien mis en œuvre par les acteurs internes : managers, fonction ressources humaines de proximité et infirmier(e) santé au travail.
Afin de préserver l’intimité et la confidentialité, et éviter toute justification auprès du responsable hiérarchique, le temps passé avec la psychologue n’est pas considéré comme du travail effectif.
ARTICLE 19 – Le dispositif de médiation en vue de la gestion des situations sensibles
Le dispositif de médiation en vue de la gestion des situations sensibles individuelles et/ou collectives afin de ne pas laisser les collectifs de travail ou les salarié(e)s seul(e)s face à des situations dites sensibles, les parties conviennent de définir et de mettre en place un dispositif appelé « Médiation - protocole relationnel ».
Il s’agit d’un dispositif de régulation et de facilitation des relations, adapté à la gestion des situations sensibles au plus près du terrain, suivant le principe de subsidiarité. Il s’appuie sur la mise en place de procédés facilitant la gestion des différents types de tension et des situations conflictuelles pouvant affecter les relations de travail. Cela permet de donner la parole, d’assurer l’écoute et d’engager des actions en réponse aux problèmes soulevés par les salarié(e)s. Aux yeux d’un salarié ayant à faire face à une situation sensible, le système fonctionne si celui-ci sait qu’il pourra trouver les bonnes réponses au bon endroit au bon moment auprès des personnes ressources de son choix.
Le dispositif comporte donc plusieurs points d’entrée, afin d’offrir un choix de contacts et de procédures en fonction de la sensibilité et de la singularité de chaque situation. Il se construit dès lors autour des personnes et des institutions de l’organisation, permettant à chacun(e) d’être acteur de la démarche, de s’exprimer et d’assumer son rôle (salarié(e)s, management, IRP, RH).
Le dialogue direct avec chaque acteur concerné par la situation sensible et notamment avec le responsable hiérarchique doit rester le premier réflexe.
(Dispositif de « Médiation - Protocole Relationnel » annexé au présent accord à titre d’information)
ARTICLE 20 - Entretiens spécifiques en cas d'absences de longue durée
Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence (continue ou fractionnée) ou un détachement constitue une préoccupation qui exige une réponse structurée et un processus d’intervention formel.
Cette mesure vise à accompagner les salarié(e)s et les managers, et faciliter ainsi la reprise de l’activité.
Avant le départ, lorsque l'absence est connue par l'employeur, cet entretien permet au responsable hiérarchique et au salarié concerné de dédier un moment spécifique à l’échange sur les futures conditions de retour. Au cours de cet entretien, le salarié sera informé de la possibilité d'accéder à sa boîte mail professionnelle (webmail.smacl.fr) lui permettant d’être informé des appels à candidature et éventuellement de postuler durant le congé.
Au retour, cet entretien sera l'occasion d'évoquer avec le salarié les conditions de reprise, le temps de travail, et ses éventuels besoins. L’entretien est également l’occasion de rechercher concrètement des actions d’amélioration des conditions de travail (par exemple : aménagement horaire, aménagement du poste, voire changement de poste, aménagement des modalités de déplacement professionnel).
A l’occasion du retour d'une absence de plus de 2 mois, et notamment dans le cadre de l’entretien que le salarié aura avec sa hiérarchie, l’entreprise s’engage à proposer si nécessaire des actions de formation pour permettre au salarié une reprise d’activité plus facile, et ainsi lui assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle.
ARTICLE 21 – Le maintien du lien avec le salarié absent
Pendant la période d’absence pour cause de maladie,
supérieure ou égale à 2 mois, SMACL Assurances s’engage à adresser un courrier avec une note explicative à tous les salariés pour maintenir le lien et la procédure de reprise suite à un arrêt maladie. Ce maintien du lien avec le salarié absent pour maladie permet :
de maintenir le lien avec son service et, plus largement, avec l’entreprise ;
d’obtenir les informations utiles afférentes à l’absence ;
de bénéficier d’un soutien ou d’une écoute si nécessaire ;
de permettre d’anticiper et de préparer le retour dans l’entreprise du salarié absent.
Le salarié est en droit d’accepter ou de refuser. A cette fin, les salariés absents recevront :
une note explicative de la procédure de maintien du lien et d’accompagnement au retour dans l’entreprise ;
un formulaire à nous retourner complété et signé.
la procédure de reprise suite à un arrêt maladie.
CHAPITRE 6 – L’ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS POUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & PERFORMANCES DURABLES
ARTICLE 22 – La préparation collective des évolutions d’organisation
Dans un monde en perpétuelle évolution, toute organisation et toute entreprise se doit d’évoluer et de s’adapter à son environnement. Ces transformations sont indispensables pour garantir le développement profitable de l’entreprise. Elles constituent une opportunité de développement des compétences des salariés et de leur carrière. Cependant, les parties reconnaissent que le changement peut être source d’inquiétude, d’inconfort voire de stress pour certains salariés.
Par conséquent, les parties conviennent que tout projet d’évolution de l’organisation de l’entreprise impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des salariés et tout projet d’introduction de nouvelles technologies doivent faire l’objet d’une attention spécifique et doivent être examinés notamment au regard de ses éventuels impacts psychosociaux.
Lorsque les représentants du personnel en charge de la santé et des conditions de travail sont informés et consultés sur l’un des projets susvisés, la présentation du projet en séance prévoit une analyse des impacts humains du changement, notamment sous l’angle des éventuels risques psychosociaux, complétée par des mesures d’accompagnement adaptées. La présentation de cette analyse peut avoir lieu tant en début qu’en cours du processus d’information et de consultation auprès des instances représentatives du personnel compétentes.
Pour anticiper les aménagements d’environnement de travail et garantir un travail collaboratif entre toutes les instances œuvrant pour le bien être des salariés, une Commission Aménagement (procédure « Demande déménagement ou de réaménagement des espaces de travail ») a été créée en juin 2018.
Cette Commission a pour objet de :
Identifier et analyser toutes les demandes d’aménagement et réaménagement d’espaces de travail.
Vérifier s’il y a corrélation entre les différents projets en cours,
Permettre une anticipation et planification des projets afin d’éviter les situations d’urgence au pôle Moyens Généraux et au service Production Informatique,
Conserver une maîtrise des budgets.
ARTICLE 23 – Renforcement de l’accompagnement managérial dans la mise en œuvre de la Qualité de Vie au Travail
Les managers sont les éléments clés de la réussite de la mise en œuvre de la démarche QVT et de la prévention. C’est pourquoi SMACL Assurances s’engage à renforcer leur accompagnement pour que la QVT s’intègre dans leur mode de management au quotidien. A cette fin, il convient d’accompagner les managers pour qu’ils puissent :
Intégrer dans leur pratique managériale une veille attentive et permanente à la recherche d’une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle des salariés placés sous leur responsabilité ;
Être en capacité, dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, de prendre la mesure du management à distance de leur(s) salarié(s) en télétravail et d’ajuster l’organisation du collectif ainsi que leur propre organisation personnelle ;
S’assurer d’un usage maîtrisé des outils numériques, et d’un droit à la déconnection dans la pratique professionnelle des salariés placés sous leur responsabilité ainsi que dans leur propre pratique managériale ;
Veiller à proscrire toute action discriminatoire et être attentif à valoriser la diversité,
Être sensibilisés aux impacts humains des projets ainsi qu’à l’accompagnement de l’évolution de l’organisation du travail ;
Créer, au travers de l’organisation qu’ils mettent en œuvre et par leur management, les conditions pour que la performance sociale et la performance opérationnelle se nourrissent l’une de l’autre ;
Créer, les conditions qui favorisent l’expression des salariés, l’innovation, la prise en main par chacun de ses marges de manœuvre, la cohésion d’équipe ;
Jouer pleinement, en s’appuyant sur les dispositifs RH, leur rôle dans le développement des compétences et la gestion des parcours professionnels des salariés qu’ils managent, et ce, dans le respect de leur propre qualité de vie au travail.
CHAPITRE 7 – LA PROMOTION DU BIEN-ETRE & DU « TRAVAIL EN BONNE SANTE »
ARTICLE 24 – Actions de sensibilisation
Dans une logique d’amélioration et de performance durable, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions en faveur du travail en bonne santé et de la conciliation des temps de vie en tenant compte notamment des priorités et des enjeux de santé publique du Plan santé au Travail pour la période 2016 – 2020.
De manière plus précise mais non exhaustive, les actions porteront sur les thématiques suivantes : - Le sport et la santé, en vue de renforcer la cohésion sociale, le sentiment d’appartenance - Agir sur l’absentéisme et la sédentarité, - L’aide aux aidants familiaux, - La prévention du risque auditif, - Le sommeil et la prévention de la charge cognitive, - Le savoir-vivre numérique et la connectivité, - Les gestes qui sauvent et les premiers secours, - La prévention des addictions.
Ces actions seront réalisées progressivement au travers de dispositifs dédiés ou encore dans le cadre de la « Semaine et/ou des Journées thématiques de la QVT ».
ARTICLE 25 – Adaptation du poste de travail
La Direction Ressources Humaines a écrit deux procédures : - la demande d'aménagement de poste - la reprise du travail suite à un arrêt maladie. L’aménagement des postes de travail sera engagé avec un accord préalable et systématique de la part du Médecin du Travail, au cas par cas et aux différentes étapes de carrière du salarié (embauche, mobilité, reclassement, réorientation professionnelle, évolution des aptitudes physiques et professionnelles, évolution des nouvelles technologies, …). SMACL Assurances s'engage à porter une attention particulière pour les salariés d’au moins 57 ans exerçant des fonctions impliquant des facteurs de pénibilité tels que définis par la loi, en collaboration avec la médecine du travail.
Par ailleurs, il existe une procédure « Demande de réaménagement ou de réaménagement des espaces de travail » écrite par les responsables des moyens généraux. Celle-ci a pour objectifs de permettre d’identifier et d’analyser toutes les demandes d’aménagement et de réaménagement d’espaces de travail, de vérifier s’il y a corrélation entre les différents projets en cours, permettre une anticipation et planification des projets afin d’éviter les situations d’urgence au pôle moyens généraux et au service de production informatique, et conserver une maitrise des budgets. Une fois, le projet d’aménagement ou de réaménagement des espaces de travail finalisé (expression besoins aboutie par les métiers, projet des plan d’aménagement finalisé, chiffrage) celui-ci est présenté aux représentants du personnel et au responsable qualité de vie et santé au travail pour relecture et avis.
CHAPITRE 8 – LE RENFORCEMENT DU DIALOGUE & DE LA CONCERTATION
ARTICLE 26 – La Commission qualité de vie au travail & Diversité
Article 26 - 1 – Les missions de la commission
La commission « qualité de vie au travail & Diversité», sans préjudice des prérogatives des Instances Représentatives du Personnel, assure le suivi des mesures, des dispositifs et des actions prévues par le présent accord. Elle constitue un lieu d’échanges et de préconisations qui s’inscrit dans la démarche de dialogue social continu sur l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les membres de la commission, afin de mener à bien la mission qui leur est confiée, sont destinataires des données relatives aux indicateurs de suivi identifiés à l’article 27 du présent accord.
La Direction s’engage par ailleurs à réaliser et présenter annuellement une synthèse quantitative et qualitative portant sur la mobilisation du dispositif « Médiation – Protocole Relationnel » en vue de la régulation des situations sensibles.
Article 26 - 2 - Composition et moyens
Cette commission fonctionnera selon les modalités définies dans l’accord d’entreprise relatif à l’exercice du droit syndical.
CHAPITRE 9 – MOYENS DE SUIVI DES DISPOSITIFS DE L’ACCORD
Deux dispositifs sont introduits par le présent accord, en vue d’accompagner sa mise en œuvre, de suivre dans le temps l’efficience des dispositions de l’accord, mais aussi les questions de qualité et de santé au travail :
ARTICLE 27 - Les indicateurs de suivi
Afin de favoriser le développement durable de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de suivi des indicateurs énumérés ci-après :
Article 27.1 - Les données RH (par métier) :
• Taux global de rotation du personnel (taux de rotation et motifs) - nombre d’entrées – sorties par type de contrat de travail ; - nombre de licenciements, nombre de démissions ; - nombre de départs pendant la période d’essai. • volume d'heures supplémentaires rémunérées ; • Relevé annuel des compteurs temps par classe ; • nombre de congés sabbatiques ; • nombre de jours de congés épargnés, prise et reliquat de congés ; • nombre de jours de solidarité utilisés ; • suivi de l'absentéisme (détaillé par motif d’arrêts : maladie, accidents du travail, maladies professionnelles) ; • % des temps partiels ; • % d'accès à la formation et nombre de salarié(e)s / managers / IRP ayant suivi une formation / MTT / Stages découvertes • % d'accès à la formation et nombre de salarié(e)s / managers / IRP ayant suivi une formation au sujet de la qualité de vie au travail, ou ayant participé à une action de partage d’expérience ;
Article 27 .2 - Les indicateurs Relations Sociales :
• nombre d’accords d’entreprise signés ; • nombre de PV de l’inspection du travail ; • nombre de recours à la procédure du droit d’alerte et de retrait ; • nombre de réunion avec les instances représentatives du personnel
Article 27 .3 - Les indicateurs de Santé au Travail :
• nombre d'accidents de travail et de trajet (fréquence, gravité, durée moyenne) ; • nombre de maladies professionnelles reconnues ; • volume des rencontres avec l’infirmerie ; • données relatives au suivi médical des salarié(e)s ; • inaptitudes ; • nombre des demandes d’aménagement de poste ; • nombre de situations de harcèlement sexuel ou moral ; • nombre de salarié(e)s suivi(e)s dans le cadre des espaces d'écoute et de soutien psychologique ;
Article 27 .4 - Les indicateurs Diversité:
• focus population en situation de handicap ; • focus salariés plus 45 ans ; • focus population représentants syndicaux et instances représentatives du personnel ; • focus sur la rémunération ;
Les données relatives à ces indicateurs sont fournies par la Direction, à la commission «Qualité de vie au travail» selon un rythme semestriel. Elles sont analysées et débattues dans le cadre des réunions de la commission précitée.
CHAPITRE 10 – CLAUSE DE REVOYURE
La Direction Ressources Humaines s’engage à réunir les parties du présent accord sur le premier semestre de l’année 2020, afin de réviser le dispositif du télétravail au regard des conclusions de la Commission QVT & Diversité sur la phase pilote menée en 2019.
CHAPITRE 11 – ENTREE EN VIGUEUR & DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord prend effet à compter du 1er mars 2019, et pour une durée de 3 ans. Les parties conviennent que l’accord Diversité de 2016 – 2017 – 2018 est prolongé jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, afin de garantir le maintien des dispositifs.
CHAPITRE 12 – REVISION DE L’ACCORD
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur.
CHAPITRE 13 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Au terme d’un délai de huit jours à compter de cette notification, et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Niort. Son contenu est à la disposition du personnel sur le portail et sur la base annonce de l'Entreprise Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE Poitou-Charentes – Unité des Deux-Sèvres à Niort et au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Niort.
Fait à Niort, le
Pour la CFDT Pour FO
Pour la CGT
Pour SMACL Assurances
Annexes non contractuelles (informatives)
- GLOSSAIRE
- GUIDE DU TELETRAVAIL SALARIE
- Charte déontologique du Télétravail
- Fiche de validation « Avis du manager »
- Fiche pratique d’auto-évaluation salarié
- Guide des managers Le Télétravail
- MEDIATION - PROTOCOLE RELATIONNEL
- COURRIER ET NOTE EXPLICATIVE « MAINTIEN DU LIEN »
