Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour mémoire, l'accord sur l'égalité professionnelle doit (i) fixer les objectifs de progression et (ii) les actions permettant de les atteindre. Des indicateurs chiffrés doivent également accompagner ces objectifs et actions.
Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portent au moins sur 3 des 8 domaines d’actions suivants dont obligatoirement celui de la rémunération effective, dans les entreprises de moins de 300 salariés :
l'embauche ;
la formation et la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification
les conditions de travail ;
la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans le projet d’accord, nous vous avons retenu les domaines d’action suivants : embauche, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération effective.
Entre
La société Smith & Nephew SAS, société par actions simplifiées, au capital de 3.366.150 euros, dont le siège social est situé 40-52, boulevard du Parc à Neuilly-sur-Seine (92200), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 577 150 840, représentée par XXXXXXX dûment habilité aux fins des présentes,
D'une part,
Ci-après désignée « l’Entreprise »
et
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par XXXXX, déléguée syndicale,
CFTC, représentée par XXXXXX, déléguée syndicale,
D'autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties »
Préambule
La Direction, les représentants du personnel de l’entreprise ainsi que les membres de la commission dédiée, ont souhaité par la signature de cet accord, garantir l’effectivité du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise et plus largement respecter le principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Par ailleurs, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les Parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’Entreprise.
C’est dans ce contexte et conformément aux dispositions des articles L2242-17 et suivants du Code du travail que la Direction a engagé des discussions avec les membres de la commission égalité femmes hommes ainsi que des négociations avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, en vue de la conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, plusieurs réunions de travail se sont tenues aux dates suivantes :
La R 0 : le 22 octobre 2019
La R 1 : le 12 novembre 2019
La R 2 : le 04 décembre 2019
La R3 : Le 06 décembre 2019
Une dernière réunion s’est tenue le 7 janvier 2020 à l'issue de laquelle les Parties ont signé le présent accord. Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Aussi, afin de poursuivre ses objectifs de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité au sein de l’Entreprise, le présent accord comporte, conformément aux dispositions légales :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise Smith and Nephew SAS.
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise
Afin de permettre une réflexion pertinente et efficace sur les actions permettant d’atteindre l’égalité professionnelle, il est indispensable de donner des indicateurs et partager la situation existante au sein de l’entreprise.
La négociation s’appuie donc sur les données de la base de données économiques et sociales (BDES) relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 2242-17). Les résultats de la mesure des indicateurs permettant le calcul de l’index de l’égalité professionnelle pourront être étudiés lors du diagnostic (C. trav., art. L. 1142-7 et s.).
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales (« BDES ») régulièrement mise à jour par l’Entreprise, ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L.1142-8 du code du travail.
Pour élaborer leur diagnostic, les Parties ont également retenu les indicateurs suivants au regard de leur pertinence quant à la situation existante au sein de l’Entreprise au 1er novembre 2019 :
Répartition des femmes et des hommes par organisation
Répartition des femmes et des hommes par classification (groupe et niveau)
A titre de rappel et conformément à la convention collective applicable, les définitions des différents groupes de classification ont été établies à partir des critères suivants : complexité, responsabilité, autonomie, connaissances et expériences requises. Ces définitions et classements sont répertoriés dans la Convention collective notamment consultable sur la Réseau P.
Classification
Total
Femmes
Hommes
GROUPE 2 NIVEAU B 9 1 11% 8 89% GROUPE 4 NIVEAU B 29 19 66% 10 34% GROUPE 6 NIVEAU A 44 19 43% 25 57% GROUPE 6 NIVEAU B 88 53 60% 35 40% GROUPE 6 NIVEAU C 3 3 100%
0% GROUPE 7 NIVEAU A 5 4 80% 1 20% GROUPE 7 NIVEAU B 22 10 45% 12 55% GROUPE 8 NIVEAU A 2
0% 2 100% GROUPE 9 NIVEAU B 8 4 50% 4 50% HORS CLASSIFICATION 4 3 75% 1 25%
Total général
214
116
54%
98
46%
Répartition des femmes et des hommes selon l’âge moyen
Tranche d'âge
Total
Femmes
Hommes
Entre 25 et 30 ans 25 11 44% 14 56% Entre 30 et 35 ans 52 26 50% 26 50% Entre 35 et 40 ans 47 31 66% 16 34% Entre 40 et 45 ans 28 14 50% 14 50% Entre 46 et 50 ans 28 18 64% 10 36% Entre 50 et 55 ans 26 12 46% 14 54% Moins 25 ans 4 2 50% 2 50% Plus de 55 ans 4 2 50% 2 50%
Total général
214
116
54%
98
46%
Répartition des femmes et des hommes par type de contrat
Tranche d'âge
Total
Femmes
Hommes
CDD 9 7 78% 2 22% CDI 201 106 53% 95 47%
Total général
210
113
54%
97
46%
Rémunération moyenne des hommes et des femmes par classification
Articulation des temps de travail selon les femmes et les hommes
Temps de travail
Total
Femmes
Hommes
80% 2 2 100% 0 0% 100% 212 114 98% 98 100%
Total général
214
116
54%
98
46%
Article 3 : Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Ainsi, il est constaté que :
Un déséquilibre dans la répartition des effectifs au sein de certaines organisations :
Advanced Wound Management avec une majorité de femmes (69% contre 31% d’hommes)
Recon et Sport Médecine avec une majorité d’hommes (respectivement 89% et 71%)
Ces disparités se retrouvent dans la répartition par service où les hommes sont très largement majoritaires au sein des Ventes Recon, Trauma, ENT et Sport Medecine (87%) et les femmes au sein du service clients AWM (90%) et Ventes AWM Ville (70%).
Une disparité entre les rémunérations moyennes fixes des femmes et des hommes à classification identique (principalement Groupe 6 niveau A et groupe 6 niveau B)
Une majorité des femmes travaillant à 4/5
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 4 : Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
Egalité dans la distribution des formations internes et externes uniquement basées sur les besoins en alignement ou montée en compétences sur le poste de travail pour tous les hommes et les femmes
Développement de la promotion professionnelle pour tous les hommes et les femmes
Conditions de travail permettant l’accès à tout poste de tout niveau
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les Parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.
5.1 : Embauche
Pour assurer la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes et lutter contre toute forme de discrimination, les Parties souhaitent agir au niveau de l’embauche.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Dans le domaine d’action de l’embauche, il apparait important d’agir sur différents leviers. L’Entreprise souhaite se fixer des objectifs, en interne, mais aussi en externe pour garantir la neutralité des recrutements tout au long de son processus.
1er objectif de progression : Renforcer la neutralité dans le processus de recrutement
L’entreprise s’engage à ce que lors de son processus de recrutement, qu’il s’agisse de recrutements externes ou de mobilité interne, celui-ci se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, afin d’assurer aux hommes et aux femmes les mêmes chances d’accès à ces postes depuis la formulation du besoin et jusqu’à la sélection du candidat.
Aussi, les critères retenus pour le recrutement des personnes quel que soit la nature du contrat conclu, doivent être exempts de toute discrimination fondée sur les sexes et soient strictement fondées sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.
Lors des publications de poste, qu’elles soient faites en interne comme en externe, l’intégralité des intitulés de poste seront rédigés au féminin et au masculin.
Le processus de recrutement reposera sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination qui se fonderont principalement sur : – les compétences requises pour le poste ; – les compétences acquises par le (la) candidat(e) ; – l’expérience professionnelle du (de la) candidat(e) ; – la nature du ou des diplômes dont le (la) candidat(e) est titulaire et/ou son niveau d’étude.
Lors de l’entretien d’embauche, l’entreprise ne pourra demander au (à la) candidat(e) que des informations lui permettant d’évaluer ses capacités à occuper le poste à pourvoir. Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne pourra être demandée lors de l’entretien.
L’Entreprise s’engage en outre à ce que le choix des candidatures ne soit pas fait en fonction du sexe des candidats et à ce que les définitions de poste soient exemptes de toute discrimination fondée sur le sexe.
Indicateur chiffré : 100% des offres d’emplois diffusées et rédigées de manière neutre (
Indicateur n°1).
2ème objectif de progression : favoriser la mixité dans les métiers où les sexes sont sous représentés, dans la liste finale « short list » de candidats retenus
Des actions seront menées en vue d’améliorer l’accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représentés et auxquels elles/ils souhaitent avoir accès, avec un axe prioritaire sur les métiers à forte prédominance masculine ou féminine. De ce fait, à compétences égales et dans la mesure où les profils des candidatures répondent aux critères recherchés, l’Entreprise s’engage à présenter en short list autant de femmes que d’hommes principalement pour les fonctions de Ventes auprès des services Hôpital, Sport Med et Recon.
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les Parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Les profils des candidats ne correspondent pas au niveau d’exigence requis
Les profils des candidats n’ont pas le même niveau de séniorité, d’expérience et/ou de diplôme
Le nombre de candidats reçus est largement et/ou totalement masculin et/ou féminin
Indicateur chiffré : 50% candidats short listés femmes et 50% candidats short listés hommes (
Indicateur n°2).
3ème objectif de progression : favoriser l’image de l’Entreprise et s’assurer d’avoir un canal de diffusion plus large pour toucher un public plus diversifié
L’Entreprise souhaite engager des actions en interne mais aussi en externe afin d’augmenter la visibilité de la société et susciter des candidatures diversifiées.
C’est ainsi qu’une présence mixte devra être assurée lors des des grands événements et salons divers afin de promouvoir l’image d’une société mixte.
Aussi, lors de la publication des annonces systématiquement publiées en interne, l’Entreprise s’assurera d’augmenter sa visibilité externe auprès des sites du LeeM, Snitem, Job Teaser, Apec, LinkedIn et Association Force Femmes afin que les postes ouverts puissent être diffusés plus largement.
Indicateur chiffré : 60% des annonces seront publiés via LeeM, Snitem, Apec (
Indicateur n°3), 100% des annonces seront publiés via LinkedIn page carrière et site institutionnel de Smith & Nephew (Indicateur n°4), 100% des annonces via Job Teaser concernant les apprentis, stagiaires, profils juniors et débutants (Indicateur n°5).
5.2 : Rémunération
Constat de la situation actuelle
La rémunération moyenne fixe mensuelle brute laisse apparaître un déséquilibre à classification identique indépendamment de la séniorité ou du niveau d’expérience dans le poste.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
La Direction s’engage en vertu du principe d’égalité de traitement à ce que les salariés placés dans une situation identique perçoivent une rémunération équivalente.
Par rémunération, il faut entendre, au sens de l’article L3221-3 du code du travail, « le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur en raison de l’emploi de ce dernier ».
Toute différence de salaire de base et de rémunération moyenne constatée entre salariés de sexe différent ou de même sexe, placés dans des situations identiques, devra être justifiée par des éléments objectifs.
Objectif de progression : Neutraliser les écarts de rémunération à l’embauche et en cas de mobilité interne
Lors de toute embauche externe et pour chaque mobilité interne, l’Entreprise s’engage à vérifier à l’aide d’outils internes que le salaire fixe mensuel brut proposé corresponde bien à la moyenne du salaire fixe mensuel brut des hommes avec la même classification professionnelle sur ce même poste. Si ce n’est pas le cas, le service RH demandera au manager de s’aligner à celui-ci dans la proposition qui est faite au salarié principalement si ce dernier appartient au Groupe 6 niveau A et/ou niveau B.
Indicateur chiffré : 100% des propositions de salaire fixe mensuel brut Groupe 6 niveau A et/ou niveau B au moins égale au salaire moyen fixe mensuel brut des hommes avec la même classification professionnelle sur ce même poste (
Indicateur n°6).
Objectif de progression : Corriger les écarts de rémunérations fixes constatés
L’entreprise s’engage à établir, lors des négociations annuelles sur les salaires et des augmentations annuelles au mérite, un état des lieux des salaires moyens fixes par classification avant et après éventuelles augmentations de salaire fixe. Lorsqu’un budget sera attribué dans le cadre de ces 2 exercices, l’Entreprise veillera à ce que les écarts de salaire fixe soient réduits après augmentations proposées.
Au sein des classifications où des écarts sont constatés et à performance égale (en référence au rating attribué), il sera demandé aux managers d’attribuer une partie plus importante de leur budget aux femmes.
Indicateur chiffré : Réduire les écarts de salaire moyen fixe mensuel brut sur les Groupe 6 niveau A et/ou niveau B de 30% (
Indicateur n°7). Les écarts de salaire seront appréciés et analysés tous les ans afin de vérifier qu’il soit bien réduit au sein de ces groupes et niveaux de 30%.
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Les performances doivent être égales sur le poste
Les niveaux de qualifications, responsabilités, connaissances, expériences et compétences doivent être équivalents.
5.3 : Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
L’Entreprise, dans la mesure du possible, s’engage à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie familiale, en étudiant les possibilités d’éviter les réunions tardives ou trop matinales, veiller au droit à la déconnexion et améliorer les conditions de prise de congé, pour les femmes et les hommes, dont la situation familiale est particulière (parent isolé, enfants en situation de handicap, enfants hospitalisés).
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
En vue d’assurer une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engage à définir des mesures améliorant cet équilibre.
Objectif de progression : Fixer les réunions de travail dans une tranche horaire limitée
La Direction s’engage à fixer les réunions importantes après 9 heures du matin et à ce qu’elles se terminent dans la mesure du possible avant 17 heures.
Il pourra cependant être dérogé à ce principe à titre exceptionnel. Dans ce cas, la date et l’heure de la réunion devront être fixées, en respectant un délai raisonnable et suffisant, en vue de permettre à chacun des collaborateurs concernés de s’organiser en conséquence.
Indicateur chiffré : Aucun incident réporté sur des horaires de réunions ayant dépassé le créneau horaire fixé (
Indicateur n°8).
Objectif de progression : Renforcer le droit à la déconnexion
L’Entreprise rappelle que le droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 1er janvier 2017 et qu’il doit s’entendre comme la régulation de l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés de l’entreprise, de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.
L’Entreprise s’engage à améliorer la communication sur ce thème en proposant de sensibiliser à nouveau tous les salariés à ce sujet avec un email d’information générale mais aussi en assurant aux managers une formation à ce sujet qui sera délivrée par le service RH.
La charte existante à ce sujet sera revue et communiquée à nouveau à l’ensemble des salariés pour rappeler ce droit. Elle est d’ores et déjà disponible sur l’intranet et accessible à tous.
Indicateur chiffré : Une formation à ce sujet sera apportée aux managers déjà en poste et tout nouveau manager avant la fin Q2 2020 (
Indicateur n°9).
Aussi, le manager devra privilégier, lorsque l’activité le permet, les demandes de congés des salariés ayant des situations familiales particulières (parent isolé, enfants en situation de handicap, enfants hospitalisés).
Article 6 : Responsable Égalité femmes hommes
Dans le but d’optimiser la démarche d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, la Direction et les instances représentatives du personnel ont convenu qu’il sera nommé au sein de l’Entreprise un « responsable femmes hommes ».
6.1Désignation
Le « responsable égalité femmes hommes » pourra être un salarié, et éventuellement un membre du CSE de l’Entreprise, désigné conjointement d’un commun accord par l’employeur et le CSE.
En cas de désaccord entre le CSE et l’employeur, la responsabilité de la désignation sera dévolue à l’employeur.
6.2Durée de la mission
Le « responsable égalité professionnelle » est désigné pour une durée de 3 ans.
En cas de départ de l’Entreprise du « responsable égalité femmes hommes », quelle qu’en soit la cause, cette mission sera alors attribuée à un autre salarié de l’Entreprise dans les conditions précédemment définies, pour la durée de la mission restant à courir en application de l’alinéa précédent.
Le « responsable égalité femmes hommes » pourra également se voir retirer sa mission sur demande du CSE ou de l’employeur avec un commun accord des 2 parties pour des motifs liés à toute entrave dans l’exécution de son rôle (rupture du contrat, congés de longue durée, à sa propre demande,...).
6.3Missions
Le « responsable égalité femmes hommes » aura pour missions de : - Veiller au respect des engagements pris - Recueillir et partager toute information relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Être force de proposition sur des éventuelles actions/mesures à mettre en place afin de favoriser l’égalité professionnelle - Être le point de contact pour tout sujet relatif à l’égalité professionnelle
6.4Moyens
Le « responsable égalité femmes hommes » se verra attribuer les moyens suivants :
Mise à disposition de matériel informatique ;
Crédit de 10 heures par an, exclusivement lié à l’exercice de sa mission de « responsable égalité femmes hommes » ; ce crédit pourra être ajusté en fonction des besoins ;
Accès au réseau informatique partagé avec les membres de la commission égalité femmes hommes et tout document pouvant y être posté.
Il est rappelé que le « responsable égalité femmes hommes » est soumis à une confidentialité absolue dans l‘exercice de sa mission.
Article 7 : Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera effectué par la Commission Egalité Femmes Hommes mise en place dans le cadre de cet accord.
La Commission a pour principales missions :
l’analyse de la situation de l’Egalité entre les femmes et les hommes.
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi les objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
le traitement des dossiers individuels qui lui seront soumis et notamment toute requête formulé par un salarié de l’Entreprise s’estimant victime d’une discrimination en fonction de son sexe
Elle est constituée d’un représentant par organisation syndicale représentative et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines. Elle sera présidée par le représentant de la Direction des Ressources Humaines.
La Commission se réunit au moins 1 fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Article 8 : Durée de l'accord
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et L2242-12 du Code du travail, l’accord ne peut plus être conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 16 janvier 2020. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 9 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite dans le délai de huit jours par courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception aux parties signataires.
Article 10 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours calendaires suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 1 an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer, si nécessaire, des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 12 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application des dispositions du code du travail.
La Direction devra en être informée lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, au même titre que chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 13 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 14 : Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, et d'une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Il sera en outre publié sur l’Intranet.
Article 15 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Fait à Neuilly-sur Seine, le 16 janvier 2020 En 4 exemplaires originaux
Pour la Société
Mr XXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
