ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE SMURFIT KAPPA FRANCE
ENTRE :
La Société SMURFIT KAPPA FRANCE (SAS) dont le siège social est situé 5 avenue du Général de Gaulle – Saint Mandé (94160), représentée par XXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes, Ci-après dénommée « La Société »
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
FILPAC CGT, représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central
CFE-CGC FIBOPA, représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central
CFDT CHIMIE ENERGIE, représentée par XXXX, Délégué Syndical Central
Article 19 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc107390769 \h 11
Article 20 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc107390770 \h 11
Article 21 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc107390771 \h 11
Article 22 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc107390772 \h 11
ANNEXE 1 – Formulaire de demande de passage en télétravail régulier PAGEREF _Toc107390773 \h 13
ANNEXE 2 – Formulaire de demande de passage en télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc107390774 \h 14
ANNEXE 3 – Déclaration sur l’honneur du télétravailleur PAGEREF _Toc107390775 \h 15
PREAMBULE
Le télétravail est entré comme une pratique au sein de Smurfit Kappa France, via une première phase expérimentale menée avec la signature d’un accord d’entreprise le 27 juin 2018 puis, bien que contrainte, avec une phase de généralisation du fait de la crise sanitaire liée à la Covid-19.
L’accord d’entreprise susvisé arrivant à échéance le 30 juin 2022, les parties signataires au présent accord constatent le besoin de pérenniser et d’encadrer les modalités de recours au télétravail.
La mise en place du télétravail permet en effet de répondre aux aspirations des salariés souhaitant notamment mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Le télétravail est ainsi l’un des moyens mis en œuvre par la Société afin d’améliorer la qualité de vie au travail, de renforcer son attractivité et de fidéliser les équipes.
En offrant davantage d’autonomie et une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail, le télétravail est également facteur d’efficacité, permettant ainsi l’amélioration des performances individuelle et collective des salariés de la Société.
Enfin, le télétravail permet également de diminuer les déplacements domicile-lieu de travail et ainsi réduire les risques d’accidents de trajet ainsi que la pollution atmosphérique.
Pour permettre sa mise en œuvre effective, les parties signataires rappellent que le télétravail repose sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie, facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
En tout état de cause, l’exercice du télétravail ne doit pas remettre en cause l’existence de la communauté de travail. Le présent accord veille ainsi à conserver un haut niveau d’échanges et de relations humaines au sein des collectifs de travail afin d’assurer la conduite optimale des projets et le bon fonctionnement des collectifs de travail.
C’est dans ce cadre que s’inscrit le présent accord relatif au télétravail au sein de Smurfit Kappa France.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société Smurfit Kappa France, sous réserve des conditions d’éligibilité définies à l’article 10. Il ne sera appliqué aucun autre accord, décision unilatérale ou usage au sein des établissements de la Société.
Article 2 – Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La Société rappelle qu’elle dispose de locaux adaptés pour le travail de ses collaborateurs. Dès lors, le télétravail ne constitue pas le mode privilégié d’exercice des missions professionnelles mais bien une facilité organisationnelle.
Dans ce cadre, deux types de télétravail doivent être envisagés :
Le télétravail régulier ;
Le télétravail exceptionnel.
CHAPITRE 1 : LE TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail régulier induit une répétition dans le temps de l’organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée en alternance dans les locaux de la Société et à son domicile déclaré à l’entreprise (adresse figurant sur le bulletin de paie), indépendamment de circonstances particulières.
Article 3 – Fréquence du télétravail
Les salariés en télétravail régulier devront impérativement être présents sur site au minimum trois jours par semaine. Les absences, quelle qu’en soit la cause (arrêt maladie, absence pour congés, etc.), seront comptabilisées pour apprécier la durée de présence sur site minimum obligatoire. A contrario, les déplacements professionnels ne seront pas pris en compte pour apprécier cette durée.
Les salariés à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% pourront effectuer jusqu’à 4 jours de télétravail par mois civil. Les salariés en temps partiel inférieur à 80% ne sont pas éligibles au télétravail régulier.
Le nombre de jour de télétravail sera proratisé en fonction du temps de présence de l’alternant ou du stagiaire dans l’entreprise. Il est précisé que le temps de formation à l’école n’est pas considéré comme du temps de présence dans l’entreprise.
Article 4 – Détermination des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail se fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique. En cas de désaccord, ce dernier reste décisionnaire final et en informera le salarié.
Les jours de télétravail se prennent par journée entière.
Les jours de télétravail ne sont pas fixes et peuvent varier sans être forcément consécutifs.
Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.
S’agissant d’une facilité organisationnelle, le collaborateur doit s’interroger préalablement sur le fait que le télétravail ne perturbe pas les nécessités de service. Dès lors, les périodes de congés, de maladie ou encore de formation, ne permettront pas systématiquement aux collaborateurs du même service, et sur ces périodes, de placer des journées de télétravail. La possibilité de positionner des jours de télétravail dans ces situations sera appréciée en fonction des besoins de continuité du service. La flexibilité est prédominante dans le placement de ces jours comme leur annulation pour permettre de faire face aux absences inopinées de la part de chaque partie (notamment la veille pour le lendemain).
Article 5 – Procédure de passage en télétravail
La mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat.
5.1 – Procédure initiale
La procédure décrite ci-dessous devra être suivie lors de la première demande de passage en télétravail régulier :
La demande de passage en télétravail régulier est à l’initiative du salarié. Il devra ainsi soumettre sa demande, par écrit, à son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique, après concertation avec le service des Ressources Humaines, dispose d’un délai de deux semaines suivant la date de réception de la demande pour faire connaître sa décision au salarié.
La décision d’accepter ou de refuser une demande de passage en télétravail devra être actée par écrit.
Tout refus devra être motivé, notamment en raison de la non-éligibilité du salarié ou en raison d’impératifs liés au fonctionnement du service ou de l’entreprise.
La procédure décrite au présent article devra être formalisée par écrit, par l’utilisation du formulaire disponible en annexe 1 du présent accord.
5.2 – Demande de télétravail régulier
Lorsque la possibilité pour le salarié de faire du télétravail régulier est actée dans le cadre de la procédure initiale, le salarié souhaitant exercer une journée de travail en télétravail devra en faire la demande à son responsable hiérarchique dans l’outil de gestion des temps (demande via Kélio ou tout outil venant s’y substituer).
Les jours télétravaillés au titre d’une semaine devront être positionnés dans l’outil de gestion des temps au cours de la semaine précédente.
Article 6 – Réversibilité du télétravail
Le télétravail a, par nature, un caractère réversible, notamment si des perturbations a la bonne continuité de service sont relevées.
Le salarié peut mettre fin à l’organisation du travail en télétravail régulier à tout moment.
Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail régulier en raison des besoins liés à l’activité du service ou s’il constate des difficultés d’organisation du travail dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail. Sa décision devra être motivée.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles relatives à l’exercice du télétravail (respect des horaires de travail, plages horaires, etc.), la Société se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail après un entretien avec la hiérarchie.
Un changement de poste de travail entrainera automatiquement la fin de l’organisation du travail en télétravail. Le salarié dispose néanmoins de la possibilité de demander à nouveau le bénéfice du télétravail (procédure initiale).
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement, au poste qui est le sien.
Enfin, il est rappelé que conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail, le salarié en télétravail bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail.
CHAPITRE 2 : Le télétravail exceptionnel
Article 7 – Les cas de recours au télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article L.1222-11 du Code du travail, notamment de menace d'épidémie, d’attentat, de catastrophe naturelle ou autre cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Par ailleurs, en cas d’épisode de pic de pollution constatée par décision préfectorale assortie de mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population dans les conditions de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, les salariés réunissant les conditions d’éligibilité au télétravail définies au présent accord auront la faculté de demander le bénéfice d’un passage en télétravail exceptionnel et temporaire, dans le respect de la procédure fixée ci-dessous. Sauf circonstances particulières liées au bon fonctionnement de l’entreprise, cette demande recevra un accueil favorable.
La Société pourra également envisager une modalité de télétravail spécifique en raison de situations particulières (par exemple, vis-à-vis des salariés reconnus en situation de handicap, les salariées enceintes).
Article 8 – Procédure de passage en télétravail exceptionnel
Dans les cas susvisés (hors application de l’article L. 1222-11 du Code du travail), le salarié doit soumettre une demande de passage en télétravail mentionnant son début et son terme, par écrit, à son responsable hiérarchique, au plus tard 24 heures avant la date de télétravail souhaitée.
Le responsable hiérarchique peut refuser ou accepter le passage en télétravail exceptionnel.
Tout refus devra être motivé, notamment en raison de la non-éligibilité du salarié ou en raison d’impératifs liés au fonctionnement du service ou de l’entreprise.
La procédure de demande de passage en télétravail exceptionnel devra être formalisée par écrit, par l’utilisation du formulaire disponible en annexe 2 du présent accord.
Article 9 – Réversibilité du télétravail exceptionnel
Le télétravail a, par nature, un caractère réversible, notamment si des perturbations a la bonne continuité de service sont relevées.
Dans le cadre du télétravail exceptionnel, chacune des parties peut revenir sur sa décision.
La décision de revenir sur l’autorisation de passage en télétravail exceptionnel par le responsable hiérarchique doit être motivée.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles relatives à l’exercice du télétravail (respect des horaires de travail, plages horaires, etc.), la Société se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail après un entretien avec la hiérarchie.
Il est par ailleurs rappelé que conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail, le salarié en télétravail bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL REGULIER ET AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Les dispositions ci-après sont applicables au télétravail régulier ainsi qu’au télétravail exceptionnel.
Article 10 – Conditions d’éligibilité
Pour exercer son activité en télétravail, de façon régulière ou non, un salarié doit satisfaire aux critères cumulatifs définis ci-après.
10.1 – Compatibilité du poste
Seuls les postes pour lesquels les tâches réalisées par le salarié peuvent être techniquement exécutées à distance en toute autonomie par l’intermédiaire des technologies de l’information et de la communication, sont compatibles avec un passage en télétravail.
Cela signifie que les postes de travail pour lesquels une présence au sein des locaux de l’entreprise s’avère indispensable en raison de la nature des taches réalisées ne sont pas compatibles avec une organisation en télétravail afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
10.2 – Autonomie suffisante
L’autonomie dans l’exercice d’une activité en télétravail est une condition indispensable dans la mesure où le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Le salarié doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.
10.3 – Maîtrise du poste
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit avoir les compétences suffisantes pour pouvoir travailler en autonomie mais également avoir intégré suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.
Les salariés nouvellement embauchés seront éligibles au télétravail régulier à l’issue d’une période d’intégration d’au minimum un mois au sein de la Société. A l’issue de cette période, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, les salariés nouvellement embauchés seront éligibles au télétravail à hauteur de 2 jours par mois. Après 2 mois d’intégration, les salariés seront éligibles au télétravail selon les modalités prévues à l’article 3 du présent accord.
10.4 – Matériel nécessaire au télétravail
Pour passer en télétravail, le salarié doit disposer du matériel nécessaire mis à sa disposition par l’entreprise (logiciels et ordinateur) afin de lui permettre de travailler en dehors des locaux de travail.
Le salarié doit disposer d’une connexion internet haut débit lui permettant de se connecter à distance aux infrastructures de l’entreprise depuis son lieu d’exécution de télétravail.
Article 11 – Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Dans ce cadre, le salarié en télétravail exerce ses missions selon les modalités de temps de travail qui sont les siennes lorsqu’il exerce son travail au sein des locaux de l’entreprise.
Les jours pendant lesquels le salarié est en télétravail sont considérés comme temps de travail effectif. En effet, il est rappelé que pendant ses horaires de travail, le télétravailleur, comme le salarié travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, doit se consacrer exclusivement à l’exercice de son activité professionnelle. Ainsi, il ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles et familiales pendant son temps de travail.
Le responsable hiérarchique du salarié en télétravail effectue un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôle son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à l’entreprise.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures organiseront leur journée de télétravail selon les horaires qui sont les leurs au sein de l’entreprise. Les salariés seront tenus de respecter cet horaire et ne seront pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillés, sauf accord préalable de leur responsable hiérarchique.
Article 12 – Plages de disponibilité des salariés en télétravail
Pour les salariés en décompte horaire, les plages au cours desquelles le salarié est joignable sont les mêmes que lorsqu’il exerce ses missions au sein des locaux de l’entreprise.
Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, la plage de disponibilité est fixée dans le respect des durées minimales de repos obligatoires. Dans ce cadre, il est convenu que le salarié sera généralement joignable entre 8h30 et 18h30.
Article 13 – Droits des salariés en télétravail
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de politique d’évaluations.
Concernant les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, les salariés en télétravail bénéficient également des mêmes droits que les autres salariés.
Les salariés en télétravail sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs au sein de l’entreprise en application des dispositions en vigueur.
Les salariés en télétravail sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles au sein de l’entreprise.
Il est par ailleurs rappelé que tout entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié devra obligatoirement avoir lieu au sein de l’établissement de rattachement.
Article 14 – Couverture du salarié en télétravail
Article 14.1 – Accident du travail
Conformément à la réglementation en vigueur, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au même titre que l’accident survenu dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié doit ainsi informer la Société de tout accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle dans le cadre du télétravail afin que la Société puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la sécurité sociale.
Article 14.2 – Environnement de télétravail
Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.
Il atteste auprès de l’entreprise, de la conformité des installations électriques de son domicile.
Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. Il fournit à l’entreprise, sur simple demande de l’employeur, une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.
Article 14.3 – Matériel de l’entreprise
Les équipements informatiques et de communication à usage strictement professionnel nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par l’entreprise.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, perte ou vol, empêchant d’effectuer l’activité, le salarié en télétravail doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
En cas d’incident technique empêchant le salarié en télétravail de réaliser normalement son activité, ce dernier bénéficie d’un support technique via l’assistance technique au même titre que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces cas, afin d’assurer la continuité de l’activité, le salarié retournera travailler dans les locaux de l’employeur, sans possibilité de report de la journée de télétravail initialement convenue.
Article 15 – Usage des outils de communication et informatique
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Article 16 – Frais divers
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des conditions de remboursement des titres d’abonnement aux transports publics et, le cas échéant, des frais de repas dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise. Les frais de repas engagés dans le cadre du télétravail ne pourront pas faire l’objet d’un remboursement sur note de frais.
Par ailleurs, l’indemnité de transport allouée aux collaborateurs pour les trajets domicile-travail ne sera pas versée les jours télétravaillés à domicile.
Article 17 – Suspension temporaire du télétravail
A son initiative, le salarié pourra exercer dans les locaux de la Société la journée initialement télétravaillée, sans délai de prévenance ni report possible de cette journée.
Par ailleurs, en cas d’urgence, le télétravail peut être suspendu temporairement sur demande du responsable hiérarchique. Cette disposition s’applique notamment en cas de défaillance du matériel informatique ou de projets spécifiques. Le salarié devra alors se présenter dans les locaux de la Société dans un délai raisonnable à compter de la demande de son responsable hiérarchique. La journée initialement télétravaillée pourra être, dans la mesure du possible, reportée dans le même mois.
Les journées de télétravail planifiées peuvent être annulées pour des raisons de continuité de service. La présence des collaborateurs sur le lieu de travail étant le mode collaboratif professionnel retenu avant tout.
Article 18 – Suivi du télétravail
Chaque année, à l’occasion d’un entretien entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique, seront abordées les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail.
Cet entretien aura lieu à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 19 – Suivi de l’accord
Les statistiques relatives au nombre de demandes acceptées et refusées de télétravail pourront être présentées en CSE d’établissement, à la demande d’un de ses membres.
Ces statistiques seront également présentées au niveau national, lors de l’une des deux CSSCT centrales annuelles.
Article 20 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet au 1er juillet 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’issue de cette période, le présent accord cessera automatiquement de produire effet.
Article 21 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la réglementation en vigueur.
Article 22 – Formalités de dépôt et de publicité
La Direction de la Société Smurfit Kappa France procédera aux formalités légales de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera affiché sur tous les sites de la Société, sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.
Fait à Saint-Mandé, le 29 juin 2022
Pour Smurfit Kappa France : Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
XXXXXXXXX XXXXXXXX Directeur des Ressources Humaines Délégué syndical central FILPAC CGT
XXXXXXX Délégué syndical central CFE-CGC FIBOPA
XXXXXXXX Délégué syndical central CFDT Chimie Energie
ANNEXE 1 – Formulaire de demande de passage en télétravail régulier
DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER
A renseigner par le salarié puis à transmettre à son responsable hiérarchique
Nom et prénom :
Fonction :
Matricule :
AVIS DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE
A renseigner par le responsable hiérarchique, en concertation avec le service RH
Date de réception de la demande :
☐ Favorable
☐ Défavorable, pour le(s) motif(s) suivant(s) :
Date & signature du responsable hiérarchique :
ANNEXE 2 – Formulaire de demande de passage en télétravail exceptionnel
DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
A renseigner par le salarié puis à transmettre à son responsable hiérarchique
Motif de la demande : ☐ Pic de pollution constatée par décision préfectorale ☐ Autre :
Nom et prénom :
Fonction :
Matricule :
AVIS DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE
A renseigner par le responsable hiérarchique, en concertation avec le service RH
Date de réception de la demande :
☐ Favorable
☐ Défavorable, pour le(s) motif(s) suivant(s) :
Date & signature du responsable hiérarchique :
ANNEXE 3 – Déclaration sur l’honneur du télétravailleur
Par la présente, Madame / Monsieur …………………………………………………… certifie sur l’honneur :
☐ Avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail au sein de Smurfit Kappa France
☐ Disposer d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur
☐ Disposer d’une assurance multirisques habitation prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail au domicile du salarié
☐ Etre joignable et en mesure de répondre aux sollicitations pendant ma journée de télétravail, dans le respect des durées minimales de repos et, le cas échéant, maximales de travail
☐ Disposer d’un espace de travail permettant d’exercer mon activité professionnelle en télétravail dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même
☐ Disposer d’un débit internet suffisant pour l’accès et la bonne utilisation des applications et de l’environnement de travail
