RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE :
La Société SMURFIT WESTROCK FRANCE (SAS) au capital de 60 257 905 Euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro B 493 254 908 dont le siège social est situé 5 avenue du Général de Gaulle – Saint Mandé (94160), représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes, Ci-après dénommée « La Société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
FILPAC CGT, représentée par XXXX, Délégué Syndical Central
CFDT CHIMIE ENERGIE, représentée par XXX, Délégué Syndical Central
CFE-CGC FIBOPA, représentée par XXX, Délégué Syndical Central
D’autre part,
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc183612816 \h 1 TITRE I : VISION PROSPECTIVE DES MÉTIERS ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES PAGEREF _Toc183612817 \h 2 Article 1. Perspectives d’évolution de nos métiers PAGEREF _Toc183612818 \h 2 Article 2. Dispositifs de formation professionnelle PAGEREF _Toc183612819 \h 2 2.1 Les grandes orientations de la formation PAGEREF _Toc183612820 \h 2 2.2 Les actions en matière de formation PAGEREF _Toc183612821 \h 3 TITRE II : ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL DES SALARIÉS DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc183612822 \h 4 Article 1. La gestion des carrières et le maintien de l’employabilité PAGEREF _Toc183612823 \h 4 1.1Les entretiens PAGEREF _Toc183612824 \h 4 1.2Vivier de talents PAGEREF _Toc183612825 \h 4 1.3Abondement des dispositifs de formation par l’employeur PAGEREF _Toc183612826 \h 4 Article 2. La mobilité interne PAGEREF _Toc183612827 \h 5 TITRE III : ENGAGEMENTS EN MATIÈRE DE GESTION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc183612828 \h 7 Article 1. L’accompagnement des seniors en fin de carrière PAGEREF _Toc183612829 \h 7 Article 2. Le recours au travail intérimaire PAGEREF _Toc183612830 \h 7 Article 3. La transmission des savoirs PAGEREF _Toc183612831 \h 8 TITRE IV : PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET MODALITÉS DE SUIVI PAGEREF _Toc183612832 \h 9 Article 1. Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc183612833 \h 9 Article 2. Modalités de suivi PAGEREF _Toc183612834 \h 9 TITRE V : DURÉE, PUBLICITÉ ET DÉPÔT LÉGAL PAGEREF _Toc183612835 \h 9 Article 1. Durée d’application et modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc183612836 \h 9 Article 2. Publicité et dépôt légal PAGEREF _Toc183612837 \h 9 ANNEXE 1 - CPF PAGEREF _Toc183612838 \h 11 ANNEXE 2 - PTP PAGEREF _Toc183612839 \h 12 ANNEXE 3 - CEP PAGEREF _Toc183612840 \h 13 ANNEXE 4 – Bilan de compétences PAGEREF _Toc183612841 \h 14 ANNEXE 5 - VAE PAGEREF _Toc183612842 \h 15 ANNEXE 6 – Transmission de savoirs PAGEREF _Toc183612843 \h 16 ANNEXE 6 BIS – Modèle de programme de transmission des savoirs PAGEREF _Toc183612844 \h 18 ANNEXE 7 – Proposition de modèle d’entretien intérimaire PAGEREF _Toc183612845 \h 21
PRÉAMBULE
La technicité des métiers et des produits dans l’industrie du carton, ainsi que le marché concurrentiel dans lequel elle évolue, font de la gestion des emplois et des parcours professionnels un levier essentiel de la mise en œuvre du plan stratégique de l’entreprise. Par ailleurs, les évolutions technologiques au sein du secteur de l’industrie exigent une certaine capacité d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite poursuivre et continuer à développer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et préserver ses compétences. Le présent accord a pour but d’anticiper les besoins d’adaptation de l’entreprise dans le cadre de son développement, de la recherche de compétitivité et de ses évolutions technologiques, tout en donnant plus de visibilité aux salariés. Il est fondé sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences. L’objectif majeur poursuivi par cet accord est ainsi de donner les moyens aux salariés de gérer leur carrière professionnelle, développer leurs compétences et s’engager dans une démarche de mobilité professionnelle ou géographique tout en répondant aux besoins de l’entreprise. Comme les années précédentes, l’ambition des signataires du présent accord consiste à :
Anticiper les besoins en termes d’emplois et de compétences grâce à un recrutement et une formation professionnelle ciblés.
Contribuer à la construction de parcours professionnels individualisés permettant le développement des compétences de toutes les catégories de salariés.
Proposer des dispositifs incitatifs à la mobilité et à la transmission des savoirs afin de préserver et valoriser nos talents internes.
TITRE I : VISION PROSPECTIVE DES MÉTIERS ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Article 1. Perspectives d’évolution de nos métiers
La production comme la consommation du carton sur le marché français fait preuve de stabilité ces dernières années. Bien que le marché fortement concurrentiel dans lequel la Société évolue invite sans cesse à innover et améliorer ses procédés et techniques, la structure des emplois ne devrait pas connaître de profondes évolutions durant la période d’application du présent accord.
Par ailleurs, l’entrée en vigueur de la PPWR (Proposal Packaging and Packaging Waste Regulation) met l’accent sur le développement durable, imposant aux entreprises de tous secteurs d’activité à repenser leurs pratiques afin de proposer des emballages entièrement recyclables. En effet, 100% des emballages devront être recyclables à partir de 2030 et recyclés à partir de 2035.
Smurfit Westrock s’inscrit déjà totalement dans cette démarche stratégique et essentielle pour son activité, notamment par le biais de son programme « Better Planet Packaging ». La Société s’appuie sur une utilisation efficiente de ses ressources (bois, eau, énergie), la prévention de la pollution, la réduction des déchets et la promotion du recyclage. Cette dynamique permet à notre industrie d’envisager un avenir serein dans l’accompagnement de la transition écologique de ses clients, et inscrit notre entreprise dans une dynamique d’amélioration continue, sans craindre de rupture entre l’évolution de nos activités et la gestion de nos emplois et compétences.
Avec la PPWR, Smurfit Westrock anticipe de nombreuses opportunités en se positionnant d’ores et déjà comme leader dans l’accompagnement des entreprises avec des solutions d’emballage 100% recyclables. Tous les emplois au sein de Smurfit Westrock sont essentiels à la réussite de l’entreprise. C’est pourquoi, la Société a pour objectif de maintenir, développer et permettre le transfert des savoir-faire et des compétences de ses salariés, peu important l’emploi occupé. Le développement des compétences est un axe essentiel pour la Société. En effet, Smurfit Westrock constate que de nombreux facteurs externes (automatisation, digitalisation, e-commerce, législation, etc.) exigent de nouvelles compétences et une nécessaire adaptation de nos processus de production comme de nos métiers. Les compétences en transformation sont notamment celles liées à la digitalisation ainsi que celles liées à la maintenance, les compétences liées à la maintenance pouvant d’ailleurs être qualifiés de compétences « en tension ». La Société est vigilante à toutes ces transformations et les prend en compte dans son plan stratégique d’évolution économique et technologique.
Article 2. Dispositifs de formation professionnelle
2.1 Les grandes orientations de la formation
Les lignes directrices majeures qui guideront les engagements de la société tout au long de la période d’application du présent accord sont les suivantes :
Construire des parcours professionnels,
Garantir un certain niveau de formation permettant de répondre à l’évolution des emplois ainsi qu’au développement des compétences,
Préparer l’avenir avec l’alternance,
Améliorer l’accès à la formation par le déploiement de la formation en ligne,
Développer les compétences transverses : la posture managériale, la sécurité, la gestion de projet, etc.
Développer le transfert des compétences,
Développer la culture d’entreprise, afin de renforcer son attractivité et fidéliser les salariés.
2.2 Les actions en matière de formation
2.2.1 La posture managériale Au cours des trois années d’application du présent accord, l’ensemble des chefs d’équipe en production et le management intermédiaire bénéficiera d’un programme de formation nationale : le programme PULSE (Performance, Unicité, Leadership, Stratégie, Engagement). Ce programme de formation a pour objectif d’accompagner ces salariés dans la prise ou le développement de leur posture managérial. 2.2.2 – CQP et CQPI Il est rappelé que les CQP et CQPI constituent des véhicules permettant aux salariés de favoriser une future évolution professionnelle et de développer leur employabilité. Ainsi, les salariés suivants une formation certifiante sont prioritaires pour bénéficier d’une promotion professionnelle. Smurfit Westrock entend poursuivre le renforcement de sa communication (affichages, présentation du dispositif dans un support e-learning et lors de l’entretien professionnel) et de son investissement sur les actions de formations certifiantes, notamment les CQP. Il est rappelé que les salariés volontaires pourront s’inscrire à des CQPI, sous réserve d’avoir réalisé en amont le programme PULSE. 2.2.3 La formation en e-learning Afin d’améliorer l’accès à la formation au plus grand nombre, Smurfit Westrock France œuvre au déploiement de l’accès au e-learning avec l’aménagement d’espaces dédiés sur chaque site et l’enrichissement de l’offre de formation sur la plateforme. Dans chaque salle de formation digitale, un affichage rappelant la procédure de connexion et d’utilisation de Talentsoft sera mise à disposition des salariés. La Société renouvelle son objectif de former chaque salarié au minimum 1h par an, dans un domaine autre que celui de la sécurité. Pour ce faire, Smurfit Westrock s’engage à développer sa communication autour du e-learning, à proposer aux salariés de suivre des formations en e-learning en cas notamment de baisse de charge ou d’opérations de maintenance et à réaliser des plannings pour organiser l’accès aux salles de e-learning. 2.2.4 – Alternances et stages Le recours à l’alternance et aux stages doit permettre de répondre aux besoins en compétences futures de la Société, contribuer à la diversification des profils et faire connaitre Smurfit Westrock auprès des jeunes et des écoles correspondants à nos filières métiers. Dans ce cadre, Smurfit Westrock a déployé un dispositif de pilotage de l’alternance consistant à centraliser l’expression du besoin, déployer des campagnes nationales de recrutement, développer les partenariats avec les écoles de formation et faciliter l’intégration de ces jeunes sur le long terme. Afin d’encourager le recours à l’alternance et aux stages, Smurfit Westrock s’est engagé, dans son accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à organiser ou participer à au moins deux évènements annuels par établissement afin de développer les échanges avec les étudiants et mettre en place ou maintenir des partenariats, notamment avec les écoles. Par ailleurs, une formation de référence, spécifique pour les tuteurs, a également été mise en place sous la forme d’un e-learning. TITRE II : ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL DES SALARIÉS DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL
Un certain nombre de dispositifs publics complémentaires de développement professionnel permettent aux salariés d’être accompagnés tout au long de leur carrière. Ces dispositifs sont rappelés en annexe 1 à 5.
Au-delà de ces dispositifs, les mesures suivantes seront déployées :
Article 1. La gestion des carrières et le maintien de l’employabilité
Les entretiens
Au cours de leur carrière, les salariés bénéficient :
D’un entretien professionnel tous les deux ans, étant précisé que la périodicité s’apprécie sur la totalité de l’année civile ;
D’un entretien professionnel faisant l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les six ans, étant précisé que la périodicité s’apprécie sur la totalité de l’année civile ;
D’un entretien d’évaluation, tous les deux ans ou tous les ans ;
Le cas échéant, d’un entretien annuel de suivi du forfait jours ;
Le cas échéant, d’un entretien de début et de fin de mandat à destination des représentants du personnel.
Il est précisé que les entretiens professionnels constituent un élément clé dans les perspectives d’évolution des salariés. L’entreprise met en œuvre un entretien individuel professionnel avec chaque salarié, distinct de l’entretien d’évaluation, conformément aux dispositions légales. Au cours de cet entretien, l’entreprise informe le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou qui le concernent. Le salarié peut également faire part de ses choix d’évolution de son poste, sur un autre poste de l’entreprise ou de mobilité externe.
Lorsqu’une demande est exprimée pendant un entretien professionnel, une réponse (positive ou négative) devra systématiquement être apportée au salarié dans un délai raisonnable à la suite de l’entretien.
Afin de veiller à la réalisation des entretiens susvisés, Smurfit Westrock s’engage à mettre en place une formation en e-learning visant à fournir une « boite à outil » aux managers afin de les accompagner dans la tenue de ces entretiens. Il est rappelé que la bonne tenue des entretiens susvisées est subordonnée à une organisation anticipée de ces derniers :
La planification des entretiens doit intervenir dans un délai raisonnable convenu entre les parties
La remise du formulaire doit être faite lors de la prise de rendez-vous
Il est également rappelé que le formulaire d’entretien devra être remis après la réalisation de celui-ci afin que le salarié puisse apporter ses commentaires et sa signature dans un délai raisonnable.
Vivier de talents
En lien direct avec ces entretiens, afin de proposer aux salariés un parcours de carrière concret leur permettant de se projeter dans leurs perspectives d’évolution au sein de l’entreprise, la direction des ressources humaines met en œuvre d’un dispositif développé par le Groupe visant à bâtir un vivier de talents diversifiés répondant aux besoins actuels et futurs de Smurfit Westrock, et veillant à ce que chacun puisse atteindre son plein potentiel. Ce vivier de talents est actualisé, a minima, tous les deux ans.
Abondement des dispositifs de formation par l’employeur
Les salariés candidats à une action de formation financée via le Compte de Formation Professionnel (CPF) peuvent solliciter un entretien avec leur responsable hiérarchique et le service ressources humaines afin de déterminer si l’entreprise accompagne leur projet. Smurfit Westrock s’engage à abonder le CPF des salariés dans les conditions cumulatives suivantes :
L’action de formation réalisée par le salarié doit entrer dans les critères du plan de développement de compétence et être validée en amont avec l’employeur ;
Le coût de la formation doit être supérieure au montant des droits inscrits sur le CPF du salarié ;
Le salarié et l’employeur doivent définir d’un commun accord les modalités de suivi de la formation.
La demande du salarié devra comporter, a minima, les mentions suivantes :
L’intitulé de l’action de formation objet de l’abondement demandé ;
Le calendrier de l’action de formation ;
Le montant de la formation non couvert par les droits inscrits à son CPF et pouvant être pris en charge par l’employeur dans le cadre de son abondement ;
Le prestataire pressenti.
Ce dispositif se substitue aux modalités d’abondement définies par la branche.
Article 2. La mobilité interne
Tous les postes disponibles dans l’entreprise sont ouverts aux candidatures internes. Ces informations sont portées mensuellement à la connaissance des salariés sur les panneaux d’affichage. A compétences équivalentes, la candidature interne sera prioritaire. En cas de mutation d’un établissement à un autre, au sein d’une même société, un avenant au contrat de travail actera la mobilité. Lorsque l’avenant est proposé au salarié, le site d’accueil s’assurera de proposer un soutien dans les démarches administratives liées à la mobilité. Une période probatoire pourra être envisagée permettant ainsi à l’employeur de valider la compétence du salarié dans ses nouvelles fonctions, mais aussi au salarié de déterminer si le poste lui convient avant que la mobilité ne devienne définitive. A défaut, le salarié retournera sur son ancien poste. La période probatoire pourra être d’une durée plus courte ou plus longue que celle prévue par la convention collective de branche, sous réserve de l’accord exprès des parties. Les aides à la mobilité ont pour objectif de répondre aux besoins et évolutions de la société et de permettre aussi à tout salarié qui le souhaite de changer d’activité, de fonction ou de lieu géographique de travail. Les mesures ci-dessous concernent les mutations de personnel à l’initiative de la société ou à l’initiative du salarié candidatant sur l’un de nos postes ouverts au sein de Smurfit Westrock France. Ces mesures s’appliquent au salarié au départ d’une cartonnerie ou d’un cartonnage, arrivant dans une cartonnerie. Les présentes mesures d’accompagnement se déclencheront systématiquement dès lors qu’un salarié se trouve en situation de « mobilité professionnelle » au sens de l’Urssaf : la mobilité professionnelle suppose un changement de lieu de résidence lié à un changement de poste de travail du salarié dans un autre lieu de travail. L’Urssaf considère que le salarié est présumé placé dans cette situation :
Lorsque la distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi est au moins égale à 50km (aller ou retour)
Et que celle-ci entraine un temps de trajet au moins égal à 1h30 (aller ou retour)
Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, la mobilité professionnelle est néanmoins caractérisée dès lors que le temps d’un trajet (aller simple) est, quel que soit le mode de transport, au moins égal à 1h30.
Ces critères sont évolutifs en fonction des règles URSSAF. Les modalités et mesures de prise en charge des frais liés à la mobilité envisagées sont les suivantes :
Frais de visite-découverte : « voyage de reconnaissance »
▪Afin de faciliter la mobilité, il est proposé au salarié la possibilité de découvrir son futur cadre de vie et cadre professionnel, seul ou en famille (conjoint/concubin et enfants). ▪Conditions :
Candidat(e) officiellement sélectionné(e) après entretien(s)
Avant la conclusion de l’avenant à contrat de travail
▪Bénéfice de 3 jours d’absences payés répartis comme suit :
1er jour pour la présentation du poste et la visite du site (frais professionnels)
2 jours accolés à un week-end pour le séjour de reconnaissance du salarié accompagné de son conjoint/concubin et du/des enfants à charge.
▪Frais pris en charge par l’établissement cédant :
1er jour : Voyage aller/retour base SNCF 2nde classe (transport, restauration, hébergement selon règles en vigueur chez Smurfit Westrock France - frais professionnels).
2ème et 3ème jour : Voyage aller/retour base Sncf 2nde classe + frais hébergement et restauration selon les règles en vigueur chez Smurfit Westrock France) pour le salarié, son conjoint/concubin et ses enfants à charge.
Frais d’hébergement provisoire dans l’attente d’un logement définitif
▪Frais hébergement ou double résidence/double loyer, pris en charge par l’établissement d’accueil destinés à compenser les dépenses d’hébergement provisoire dans l’attente d’un logement définitif pour une durée ne pouvant excéder 12 mois. ▪Remboursement des frais réels sur justificatifs (quittance ou facture hôtel), ▪La prise en charge de ces frais sera admise au regard des conditions suivantes :
La composition du foyer : enfants à charge et scolarisés et situation professionnelle du conjoint,
La période de mobilité envisagée (ex : hors vacances scolaires,…)
Prise en charge du déménagement
▪Pris en charge par l’établissement d’accueil ▪Sur présentation par le salarié de 3 devis établis par 3 entreprises différentes (avec une préférence donnée) ▪Validation expresse préalable par le management et la RH ▪Factures adressées à la société/établissement
Frais d’installation
▪Pris en charge par l’établissement d’accueil ▪Dépenses réelles de première nécessité, sous réserve que celles-ci soient dûment justifiées : il s’agit des dépenses afférentes à la mise en service du nouveau logement ou indispensable à sa remise en état, conformément aux dispositions régies par les URSSAF. En revanche, les dépenses non urgentes, qui ne sont pas destinées à rendre le logement immédiatement habitable, ne sont pas incluses, comme par exemple le paiement d’une caution en cas de location ou les dépenses de décoration. (pour plus d’informations : https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/la-mobilite/les-depenses-inherentes-a-linsta.html)
Conditions financières de prise en charge de frais d’installation :
Remboursement, sur justificatifs, après validation préalable des frais d’installation objets de la demande de remboursement
Plafond maximal de remboursement : 100 % du salaire de base/forfait mensuel brut du salarié muté. Pour les salaires inférieurs à 3000€ bruts, le montant maximum pourra atteindre 3000€.
Majoration du plafond : +25% par personne à charge (justificatifs à fournir)
Date de référence : date de nomination dans le nouvel emploi et date du déménagement définitif (conditions cumulatives)
Justificatifs : à conserver pour remboursement
Prime forfaitaire de mobilité
▪Payée par l’établissement d’accueil ▪Versée :
50% le mois de la mutation effective, après validation de l’éventuelle période probatoire
50% le mois de l’installation dans le logement définitif (après déménagement), une fois la prise de poste effectuée
▪Montant : 2 mois de salaire de base ou forfait de base brut à la prise de poste (incluant une éventuelle revalorisation du forfait/salaire de base) dans la limite globale de 6 000 €. ▪Modalité : versement sous forme de prime brute imposable
Afin d’accompagner le salarié dans sa recherche de logement, celui-ci sera mis en relation avec Action Logement, organisme collecteur de la PEEC (Participation des Employeurs à l’Effort de Construction) qui propose notamment :
Aide à la recherche d’un logement en location ou accession à la propriété,
Prise en charge de certaines démarches liées à la mobilité professionnelle,
Offres en matière de prêts immobiliers ou de travaux.
TITRE III : ENGAGEMENTS EN MATIÈRE DE GESTION DES EMPLOIS Article 1. L’accompagnement des seniors en fin de carrière
Pour aider les salariés en fin de carrière professionnelle à faire le point sur leur situation, Smurfit Westrock France souhaite favoriser la communication en proposant, lorsque cela est possible, des réunions d’échanges entre ses salariés de plus de 55 ans et les conseillers de la CARSAT. Le conseiller retraite analysera la carrière du collaborateur assuré et examinera les dispositifs pouvant lui être proposés. Il est rappelé que les personnels des CARSAT sont liés au strict secret professionnel. Le temps nécessaire à la tenue d’un tel entretien est considéré comme du temps de travail (sur présentation d’un justificatif). Enfin, le salarié en fin de carrière qui souhaiterait s’orienter vers une solution d’aménagement de son rythme de travail, compatible avec la bonne marche de l’entreprise, peut solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique afin d’étudier les éventuelles options d’organisation.
Article 2. Le recours au travail intérimaire
La société est amenée à recourir aux contrats à durée déterminée ou principalement au travail intérimaire afin de faire face à des accroissements temporaires d’activité ou au remplacement de salariés absents. En effet, l’activité de l’entreprise connait des variations importantes d’activité pas toujours maitrisées (commandes avec peu de visibilité sur les volumes attendus, baisses de volume non conformes aux prévisions clients, évènements imprévisibles, gestion des stocks,…). De plus, l’activité peut être cadencée par des pics de volumes à des fréquences variables (exemple : sur le marché saisonnier des fruits et légumes). Néanmoins, lorsque l’activité se stabilise et nécessite un renforcement des effectifs permanents, la Société procède à des recrutements en contrats à durée indéterminée. Dans la volonté d’assurer un équilibre entre les emplois pérennes et le travail temporaire, et sous réserve d’une stabilité de l’activité globale, la direction propose de renouveler l’objectif d’atteindre un taux d’intérim de 12% au terme de la durée d’application du présent accord. Par ailleurs, le travail intérimaire représente un vivier de recrutement important pour l’entreprise. Afin de favoriser la détection des talents et l’intégration pérenne des intérimaires lorsque des opportunités d’embauche se présentent, la société s’engage à assurer un suivi formalisé des aptitudes et de l’engagement des intérimaires. Ce suivi périodique passera par l’organisation d’un entretien au plus tôt avec l’intérimaire identifié comme potentiel, afin de connaître ses perspectives professionnelles et lui présenter plus en détail l’entreprise et les éventuelles opportunités qu’elle serait en mesure de lui proposer. Quoiqu’il en soit, un entretien devra être organisé au plus tard lorsque le contrat intérimaire aura atteint 12 mois. L’entretien devra être formalisé (voir proposition de trame disponible en annexe 7). Lorsqu’un intérimaire est embauché au sein de la société, la reprise d’ancienneté s’effectue, au minimum, selon les modalités suivantes :
Si la durée des missions intérim au sein de Smurfit Westrock France est inférieure ou égale à 3 mois au cours des 3 derniers mois précédant l’embauche : reprise de l’ancienneté au réel.
Si la durée des missions intérim au sein de Smurfit Westrock France, précédant l’embauche, est supérieure à 3 mois : reprise de l’ancienneté au réel après application d’une franchise de 6 mois (sans pouvoir être inférieure à 3).
Parallèlement, il est indispensable de diversifier les canaux de recrutement. C’est la raison pour laquelle la société développe déjà, et s’engage à enrichir ses partenariats notamment avec les écoles de formation, ou encore Pôle Emploi.
Article 3. La transmission des savoirs
La recherche d’équilibre entre les générations est un axe majeur de la politique de recrutement de Smurfit Westrock France. Dans le cadre du processus d’intégration, la transmission de savoirs est un élément-clé nécessaire au transfert de savoir-faire entre les générations et à la pérennisation de la culture de l’entreprise et du métier. Dès lors, Smurfit Westrock France recommande la mise en place de mesures d’accompagnement nécessaires à la fonction de transmetteur de savoirs afin de consolider son savoir et de mieux le transmettre par le biais de formation spécifique.
Les acteurs internes de la formation sont :
Le formateur qualifié
Le formateur, de par sa qualification, a notamment pour fonction de transmettre des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être. Il accompagne la montée en compétence des salariés, de la définition du besoin jusqu'à la validation des acquis. Il prépare un programme, organise et anime la formation, puis évalue les stagiaires.
Le tuteur
Le tuteur se définie dans le cadre du présent accord comme le tuteur ou maître d’apprentissage chargé d’assurer la cohérence à la formation de l’alternant entre les enseignements théoriques et la pratique en entreprise. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’alternant dans l’entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé. Le tuteur est désigné sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l’entreprise, justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objet de professionnalisation visée. Le tuteur joue un rôle essentiel dans la réussite de la professionnalisation du salarié qui en est le bénéficiaire.
3. Le transmetteur de savoirs
Le transmetteur de savoirs est un professionnel dont les compétences sont reconnues qui possède des qualités d’écoute et de communication. Il a un véritable rôle d’accompagnement de la personne formée dans sa progression interne et lui transmet, au-delà des procédures, une expertise technique. Le cursus de transmission des savoirs fait l’objet d’une formalisation spécifique, par l’utilisation, a minima, du document intitulé « programme de transmission des savoirs ».
Par ailleurs, chaque établissement doit élaborer une grille des durées estimées des temps de formation.
La direction et les organisations syndicales représentatives s’accordent à reconnaître la nécessité de valoriser la transmission des savoirs aussi bien en matière de communication interne qu’en matière de rémunération et de déroulé de carrière. Le cadre du dispositif est en annexe 6 du présent accord.
TITRE IV : PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET MODALITÉS DE SUIVI Article 1. Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de Smurfit Westrock France.
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions préexistantes, ayant le même objet, issues d’accords collectifs, de conventions collectives, d’engagements unilatéraux ou d’usages applicables au sein de Smurfit Westrock.
Article 2. Modalités de suivi
Il est prévu d’instaurer, dès signature du présent accord, une Commission de suivi de celui-ci. La Commission est composée des délégués syndicaux centraux représentatifs ainsi que quatre membres maximum ayant participé à l’élaboration du présent accord (dont 2 appartenant au syndicat majoritaire) et de deux représentants de la Direction. La Commission de suivi se réunira une fois par an.
De plus, un bilan à date de l’application de l’accord au sein de chaque site sera présenté une fois par an lors d’une réunion ordinaire du CSE d’établissement, en amont de la Commission de suivi nationale.
TITRE V : DURÉE, PUBLICITÉ ET DÉPÔT LÉGAL Article 1. Durée d’application et modalités de révision de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature et cessera de produire effet au 31 décembre 2027. Pendant la période d’application du présent accord, toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Dès lors, les parties devront engager une négociation dans un délai raisonnable afin de conclure un avenant de révision. Les parties conviennent que six mois avant l’échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord. A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
Article 2. Publicité et dépôt légal
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt par les soins de la Direction. Le présent accord sera en outre porté à l’affichage par la Direction au sein de chacun des établissements. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.
Fait à Saint-Mandé, le 2 décembre 2024 Pour Smurfit Westrock France : Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
XXXX XXXX Directeur des Ressources Humaines Délégué syndical central FILPAC CGT
XXX Délégué syndical central CFDT Chimie Energie
XXXX Délégué syndical central CFE-CGC FIBOPA ANNEXE 1 - CPF
Compte Personnel de Formation (CPF)
ObjetLe Compte Personnel de Formation est un dispositif qui vise à favoriser l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle. Il permet de financer les frais de la formation que le titulaire du compte souhaite effectuer, et peut être utilisé à tout moment, sur le temps de travail après accord de l’employeur ou hors temps de travail.
Le CPF permet d’acquérir une qualification reconnue : acquérir des connaissances de base, bénéficier d’une validation des acquis de l’expérience (VAE), effectuer un bilan de compétences, envisager une reconversion ou une création ou reprise d'une entreprise, obtenir un diplôme, un titre, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou encore une certification ou une habilitation (certification informatique, en langue, habilitation électrique, permis de conduire…).
BénéficiairesLe CPF est ouvert à toute personne, dès son entrée dans la vie active à partir de 16 ans (15 ans pour les jeunes en contrat d’apprentissage) jusqu’à son départ à la retraite. Pour un salarié à temps plein, ou travaillant au moins à mi-temps, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 € (800€/an dans la limite de 8000€ pour les salariés non qualifiés). Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.
Qui contacter ?Votre service Ressources Humaines pour plus d’informations ou pour l’utilisation de votre CPF sur votre temps de travail.
En savoir plusVous pouvez gérer votre compte, connaître le montant disponible et consulter la liste des diplômes et autres certifications accessibles sur le site internet moncompteformation.gouv.fr ou sur l’application mobile « Mon compte formation ». Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut se connecter au site internet dédié au compte formation et ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale.
Attention à la fraude ! Pour utiliser votre compte formation : un seul site officiel,
moncompteformation.gouv.fr. Pour éviter d'être piraté, ne communiquez jamais vos identifiants (numéro de sécurité sociale et/ou mot de passe). Vous devez rester seul à accéder à votre compte ! Dans le cas contraire, vos droits à formation pourraient être volés. Soyez attentifs aux tentatives d'arnaques (sms ou appels frauduleux, sollicitations répétées, parrainages, offres d'emploi trompeuses). Il est rappelé que ni le ministère du Travail, ni la Caisse des dépôts, ni Pôle emploi n'appellent les actifs pour leur parler du CPF.
ANNEXE 2 - PTP
Projet de Transition Professionnelle
(anciennement CIF – Congé individuel de formation)
ObjetLe projet de transition professionnelle (PTP), également appelé CPF de transition, permet au salarié souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il remplace le congé individuel de formation (Cif).
Il s’agit d’une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation (CPF). Dans ce cadre,
le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
BénéficiairesTout salarié peut demander un CPF de transition dans la mesure où il justifie d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
Qui contacter ?Votre service Ressources Humaines pour plus d’informations, ou, pour le dépôt d’une demande, l’association « Transition Pro » (ATPro) la plus proche de votre lieu de résidence principale ou de travail (ex-FONGECIF).
En savoir plushttps://www.transitionspro.fr/
ANNEXE 3 - CEP
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
ObjetLe Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé pour tous afin de faire le point sur sa situation et ses projets professionnels. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'entreprise...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.
L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre.
BénéficiairesLe Conseil en Evolution Professionnelle est ouvert à tous (salarié, demandeur d’emploi, étudiant, jeune sorti du système scolaire sans qualification, retraité,…).
ParticularitéLe CEP comporte les prestations suivantes :
Entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
Conseil visant à définir son projet professionnel
Accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet
À la fin de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
Qui contacter ?Selon votre situation, vous devez vous adresser à l'un des organismes CEP habilités :
Pôle emploi
Association pour l'emploi des cadres (Apec)
Mission locale
CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap)
Opérateur régional choisi par France compétences (https://www.francecompetences.fr/)
En savoir plus http://www.mon-cep.org/
ANNEXE 4 – Bilan de compétences
Bilan de compétences
ObjetIl s’agit d’un dispositif qui permet :
d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations,
de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation,
d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.
BénéficiairesLe bilan de compétences est accessible à tous les salariés du secteur privé et les demandeurs d'emploi.
ParticularitéLe bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, qui ne peut organiser en interne le bilan pour ses salariés.
Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF) ou est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences après accord avec l’employeur. Le bilan peut se dérouler durant ou en dehors du temps de travail.
La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines. Le bilan comprend obligatoirement trois phases : une phase préliminaire a pour objet d’analyser le besoin du bénéficiaire, une phase d’investigation qui permet de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, et une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, qui vise à prévoir les principales modalités et étapes favorisant la réalisation du projet. Cette dernière phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse.
Qui contacter ? Votre responsable RH ou l’association « Transition Pro » (ATPro) la plus proche de son lieu de résidence principale ou de travail (ex-FONGECIF) qui pourra fournir la liste des prestataires agréés.
ANNEXE 5 - VAE
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
ObjetLa VAE permet de faire reconnaître son niveau d’expérience par l’obtention d’une certification.
La VAE offre la possibilité de mettre en cohérence sa certification avec son niveau de responsabilité acquis au fil de l’expérience, valoriser ses compétences, ou obtenir un niveau de qualification qui permettrait d’accéder à une formation d’un niveau supérieur. Le cursus de VAE peut également appuyer un projet d’évolution professionnelle interne ou externe à l’entreprise. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
BénéficiairesToute personne quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience à temps complet en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.
ParticularitéIl ne s’agit, ni d’une formation, ni d’une conversion automatique de l’expérience en certification. Le dispositif se déroule de la manière suivante : le salarié transmet à l’organisme certificateur un dossier décrivant son expérience. Ensuite, selon la certification, le salarié sera mis en situation professionnelle devant un jury ou il présentera son dossier. Dans les deux cas, le jury s’entretiendra avec le salarié et prendra une décision de validation totale, partielle ou d’un refus de validation. L’ensemble de la démarche dure entre huit et douze mois (de la définition du projet jusqu’aux épreuves de validation devant le jury).
La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation. Le salarié peut bénéficier gratuitement de l'accompagnement d'un conseiller VAE dans un Point Relais Conseil (PRC) pour constituer son dossier (voir sur le site vae.gouv.fr). L'accompagnement à la VAE peut être financé par le compte personnel de formation (CPF). Une aide financière peut également subvenir de l’employeur, un opérateur de compétences (OPCO) ou du conseil régional. Par ailleurs, le salarié peut demander un congé VAE pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour la durée de tout ou partie des périodes d’accompagnement à la VAE.
Qui contacter ? Votre Responsable RH peut vous renseigner sur cette démarche.
L’action de transmettre son savoir à un collègue à un poste de travail qualifié a toujours et fera toujours partie du rôle dévolu à chaque salarié dès lors que sa compétence est reconnue au poste en question. Dans le cadre d’un projet d’intégration pérenne, demandant au professionnel en charge de la transmission de ses savoirs, du temps, de la pédagogie et une réelle implication, un dispositif est mis en œuvre sous forme de prime exceptionnelle visant à reconnaître la qualité de la transmission des savoirs dispensée.
Cadre du dispositif
Le système s’applique aux seules actions de transmission des savoirs d’une durée supérieure ou égale à 5 jours minimum, consécutifs ou non, visant à enseigner les compétences professionnelles pour lesquelles il n’existe pas de cursus initial de formation externe à la société et qui nécessite des connaissances techniques spécifiques liées à notre organisation. L’action de transmission peut s’adresser à un salarié ou un intérimaire engagé dans le processus complet de formation entrant dans le présent dispositif. Le transmetteur de savoirs doit constituer un véritable binôme avec l’apprenant durant tout ou partie de la formation conformément au programme établi en amont du lancement de l’action. La transmission de savoirs nécessite un effort supplémentaire pour le transmetteur, au-delà des missions liées à son poste qui lui sont habituellement confiées.
Ne sont pas concernés :
Toutes les transmissions inférieures à 5 jours, consécutifs ou non.
Les postes qualifiés dont les prérequis sont issus de formations initiales : Bac ou BTS, Licence, Master,...
Les postes nécessitant une habilitation ou permis tels que Caristes (CACES), sauf pour le poste de cariste bobines.
Ce dispositif ne devra en aucun cas devenir un frein au passage de consignes, informations/formation des autres postes : tout écart le rendrait caduque.
Dispositif
Des programmes de transmissions des savoirs (contenu, durée, étapes) doivent être construits. Dans l’attente de la mise en place de ces programmes, le document intitulé « programme de transmission des savoirs » sera utilisé (modèle disponible ci-dessous). Par ailleurs, les établissements doivent posséder une matrice définissant les durées prévisibles du temps de transmission des savoirs, selon les équipements et programmes de formation mis en place.
Avant chaque démarrage, le dispositif sera validé par le responsable hiérarchique, le transmetteur de savoirs et le salarié formé. Un point d’avancement de l’action de transmission des savoirs est fait et enregistré au moins une fois par mois. La fin de l’action de transmission des savoirs fera également l'objet d’une validation tripartite.
En cas d’abandon avant l’atteinte des objectifs fixés, l’arrêt de l’action fera l’objet d’un compte-rendu. La prime sera versée au prorata du temps de formation effectué si celle-ci n’est pas interrompue par le transmetteur de savoirs lui-même.
Valorisation de l’action de transmission des savoirs
Il s’agit d’une mission complémentaire ponctuelle.
La prime versée en contrepartie correspond à 5% du salaire de référence (on entend par « salaire de référence », le salaire de titularisation) selon les grilles en vigueur sur les établissements, du niveau 3 – échelon 1 pendant la durée initiale prévue.
A titre d’exemple * : Formation à la conduite de machine - Salaire de référence du 3.1 = 1 897 € - Durée : 3 mois 5% x 1 897 x 3 = 284,44 €
Formation cerclage - Salaire de référence du 3.1 = 1 897 € - Durée : 2 semaines 5% x 1 897 € / 4,33 = 21,90 x 2 = 43,81 €
*Exemple réalisé à partir des salaires de référence 2024 de la convention collective de branche.
Lorsque plusieurs transmetteurs de savoirs ont contribué à une même action de transmission, la prime est octroyée au prorata du temps de formation consacré par chacun, étant entendu que chaque transmetteur de savoirs identifié devra répondre aux conditions énoncées ci-avant (concernant la durée minimale de 5 jours de formation notamment). L’intégralité de la prime sera versée en une seule fois, à la fin de l’action de transmission des savoirs, celle-ci étant plafonnée à 5 mois. L’octroi de la prime est conditionné à la validation du cursus de formation par la signature par l’apprenant, son responsable hiérarchique et le transmetteur de savoirs. Il est rappelé qu’à compter de la date de signature de cet accord, la présente disposition met un terme à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, et jusqu’alors applicables en la matière sur l’ensemble des établissements. Pour les sites concernés, les salariés bénéficiant déjà d’un module « mission complémentaire » intégré au salaire et lié aux actions de formation/tutorat, continueront d’en bénéficier. A la date de signature du présent accord, ce dispositif s’y substituera pour les salariés non bénéficiaires d’un module.
ANNEXE 6 BIS – Modèle de programme de transmission des savoirs
Programme de transmission des savoirs
Machine ………………
Nom et prénom du salarié / intérimaire : …………………………………………………………………………………….
Poste actuel : ……………………………………………………………………………………………………………………
Transmetteur du savoir référent : ……………………………………………………………………………………………
Durée du programme de transmission du savoir : …………………………………………………………………………
Date de démarrage du programme : …………………………………………………………………………………………
Validation de la mise en œuvre du programme de transmission des savoirs :
right Date et signature du transmetteur de savoirs : Date et signature du transmetteur de savoirs : left Date et signature de l’apprenant : Date et signature de l’apprenant :
center Date et signature du responsable hiérarchique : Date et signature du responsable hiérarchique :
Suivi de l’avancement du programme de transmission des savoirs :
Un point d’avancement de l’action de transmission des savoirs doit être réalisé et enregistré au moins une fois par mois.
Domaines de compétences
OBJECTIF GLOBAL
Modalités formation
(binôme, e-learning,…)
Modalités d’évaluation
(mise en situation, questionnaire,…)
Evaluation par le responsable hiérarchique
(date et validation)
SECURITE - ENVIRONNEMENT
Connaître et respecter les règles en matière de sécurité et d'environnement
Maîtriser les commandes et les points de sécurité de la machine
PROCESS & MOYENS DE PRODUCTION
Connaître et Respecter les process et procédés de fabrication
Connaître et Respecter les modes opératoires
Maîtriser ses outils et moyens de production (réglages, fonctionnalités, ...)
Comprendre et exploiter la documentation dédiée au poste et à la fabrication
QUALITE
-
HYGIENE
Maîtriser les consignes et procédures Qualité, Hygiène et de Maintenance
Identifier un défaut qualité et le corriger
AMELIORATION CONTINUE & PERFOMANCE
Connaître et comprendre les outils de performance (indicateurs, tableaux de bord, ...)
Connaître et participer aux projets d'amélioration continue
PRODUIT & MATIERE
Connaître les produits et les matières utilisées
INFORMATIQUE
Utiliser les logiciels informatiques dédiés
Liste non-exhaustive à adapter selon les procédures et équipements sur lequel l’apprenant est formé Liste non-exhaustive à adapter selon les procédures et équipements sur lequel l’apprenant est formé
Validation de la formation au terme du cursus :
Validation de la formation au terme du cursus :
Date et signature du responsable hiérarchique : Date et signature du responsable hiérarchique : Date et signature du transmetteur de savoirs : Date et signature du transmetteur de savoirs : Date et signature de l’apprenant : Date et signature de l’apprenant :
ANNEXE 7 – Proposition de modèle d’entretien intérimaire
Nom et prénom de l’intérimaire : ………………………………………………………………………………………………….. Société d’intérim : …………………………………………………………………………………………………………………………. Poste de travail occupé : ………………………………………………………………………………………………………………… Date de réalisation de l’entretien : ………………………………………………………………………………………………….
Point n°1 : Bilan de la mission d’intérim
Le bilan de la mission d’intérim a pour objet de donner votre appréciation globale sur l’intervention de l’intérimaire :
Intégration professionnelle de l’intérimaire : respect des règles/consignes de sécurité et d’hygiène ; respect du port des EPI fournis ; ponctualité, respect des horaires ; intégration ; motivation ; etc.
Maitrise professionnelle de l’intérimaire : connaissance et maitrise du métier, des outils, des machines, des modes opératoires ; rapidité d’adaptation aux postes et méthodes de travail ; efficacité du travail (qualité/productivité) ; sens des responsabilités
Ce point a pour objet de questionner la personne en intérim sur ses perspectives professionnelles : projet professionnel ; postes identifiés ; etc. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Point n°3 : Présentation en détail de Smurfit Westrock
Le cas échéant, réaliser une présentation plus en détail de l’entreprise : entreprise à dimension internationale ; produits réalisés au sein de site ; produits réalisés au sein d’autres sites de la société ; perspectives d’évolution dans le groupe, etc. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Point n°4 : Les éventuelles opportunités professionnelles au sein de Smurfit Westrock
Présentation des éventuelles opportunités que vous seriez en mesure de proposer à l’intérimaire au sein de Smurfit Westrock …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
