La société KERAGLASS SNC immatriculée au RCS de Melun sous le numéro SIRET : 380 325 068 00027, dont le siège social est situé Rue Saint Laurent – 77167 BAGNEAUX SUR LOING, représentée par xxxx, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint, dûment habilité à cet effet. Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
ET
L’organisation Syndicale CGT, représentative au sein de la société et représentée par xxxx, en leur qualité de Délégués Syndicaux,
L’organisation Syndicale FO, représentative au sein de la société et représentée par xxxx, en leur qualité de Délégués Syndicaux,
L’organisation Syndicale CFDT, représentative au sein de la société et représentée par xxxx, en leur qualité de Délégués Syndicaux,
Ci-après désignées les « Organisations syndicales »
D’autre part,
La Direction et les Organisations Syndicales étant ci-après désignées ensemble « Les parties ».
IL A ÉTÉ CONCLU LE PRESENT ACCORD COLLECTIF EN LES TERMES SUIVANTS :
Les technologies de l’information et les moyens de communication modernes permettent aujourd’hui de proposer des conditions de travail variées. Compte tenu de l’adaptation constante des méthodes de travail et des outils associés au sein de la Société KERAGLASS, la Direction et les partenaires sociaux ont recherché un accord afin de définir un cadre unique pour permettre, en l’encadrant, la pratique du télétravail et donner le statut de télétravailleurs aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux temps de trajet, aux intempéries ou circonstances exceptionnelles.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la Société qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de la Société
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la Société
utilisation des technologies de l'information et de la communication
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Cette organisation n’est ni un droit, ni une obligation pour le salarié. Le télétravail ne saurait se confondre avec le travail nomade ou itinérant. Le travail nomade ou itinérant désigne des types d’emploi dont les caractéristiques sont telles qu’ils nécessitent d’être réalisés dans des lieux multiples. Le présent accord ne traite donc pas du travail nomade ou itinérant.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés dont la réalisation des tâches est compatible avec le travail à distance, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant validé leur période d’essai. Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance
la configuration de l’équipe
les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de la Société.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des tâches qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de la Société.
Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail.
Le télétravail est un mode d’organisation mis en place en vertu du présent accord et ne requiert pas d’être formalisé par un contrat de travail ou avenant.
Article 3 – Conditions de passage en télétravail
3.1.Fréquence, nombre de jours de télétravail & organisation
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le télétravail est limité à 1 jour par semaine maximum, non cumulatif d’une semaine à l’autre.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique ; accord formalisé par la validation de la demande préalable du salarié via le logiciel de gestion des temps et des absences (actuellement Octime).
Les parties rappellent que tous les jours travaillés de la semaine sont éligibles au télétravail.
Les RTT devront être pris de manière régulière, de sorte à ce que le solde en fin d’année soit à 0.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service, par conséquent, l’effectif maximal de salariés en télétravail sera de 50% par service.
Le télétravail ne sera pas autorisé lors des périodes d’astreintes.
Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la Société. Toute modification d’horaire doit faire l’objet d’une autorisation préalable par le responsable hiérarchique.
Le collaborateur s’engage à être présent physiquement à tout événement le nécessitant ( réunion, événement, formation…) ou sur simple demande du responsable hiérarchique.
Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée à la demande du salarié dont l’emploi est compatible avec la grille d’éligibilité (ex : grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou à la demande de la Société en cas de circonstances exceptionnelles (ex : en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. chantiers occasionnant des nuisances sonores, destruction du lieu de travail habituel).
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son responsable hiérarchique et auprès du Service des Ressources Humaines qui seront libres de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre dans les meilleurs délais.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, des mesures seront prises afin de leur permettre de bénéficier de cette forme d’organisation du travail depuis leur domicile.
Ainsi, la Société mettra en œuvre les mesures suivantes au bénéfice de ces salariés souhaitant bénéficier du télétravail : prêt de mobilier adapté, mise en place de logiciels adaptés.
Article 4 – Procédure de passage en télétravail
4.1 Passage à la demande du salarié
Sauf en cas de télétravail occasionnel, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’attention du Responsable des Ressources Humaines ; soit par lettre remise en main propre soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par mail.
Le questionnaire d’éligibilité au télétravail devra alors être complété par le salarié et le responsable hiérarchique. La validation finale sera effectuée par le service Ressources Humaines.
La Société devra y répondre dans un délai d’un mois. Le refus de la Société sera motivé.
4.2Passage à la demande de l’employeur
Sauf cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, la Société peut proposer le télétravail à un salarié, notamment dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
A réception de cette demande, le salarié disposera d'un délai de 10 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur devra être motivé mais n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Formalisation du passage en télétravail
La déclaration des jours de télétravail dans le mois devra faire l’objet d’une demande préalable via le logiciel de gestion des temps et absences (actuellement Octime) et sera soumise à l’approbation du responsable hiérarchique.
Article 5 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le salarié devra attester que son domicile :
dispose d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur et d’un espace de travail capable d’accueillir en toute sécurité le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société
permet d’exercer ses fonctions dans des conditions favorables
Il informera également sa compagnie d’assurance de l’exercice de son activité depuis son domicile, et communiquera une attestation à jour, chaque année, de son assurance multirisque habitation couvrant cette activité et le matériel mis à disposition.
L’attestation d’assurance et l’attestation sur l’honneur de la conformité du logement, engagent la responsabilité du collaborateur.
Article 6 – Équipements du télétravailleur
Le salarié télétravailleur exercera son activité avec le matériel dont il dispose actuellement. Aucune dépense supplémentaire de frais ne sera engagée.
En outre, le salarié télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation sur l’honneur attestant :
d’une connexion internet permettant l’utilisation des outils de communication et applicatifs utilisés dans le cadre de leurs missions ( débit jugé performant supérieur à 15Mbps descendant et 5 Mbps acsendant)
d’un équipement ergonomique permettant au salarié de travailler dans des conditions de travail conforme aux règles d’hygiène et de sécurité
Ainsi, la Société mettra à disposition du salarié un ordinateur portable avec la fonctionnalité « Team’s » afin de pouvoir être joignable durant les plages de télétravail.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la Société pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la Société, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement le Service informatique et / ou la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la Société.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de connexion internet, le salarié en position de télétravail devra en aviser immédiatement le Service Informatique et/ou le responsable hiérarchique. Il devra revenir exercer son activité dans le lieu habituel d’exercice, dans l’attente de la résolution des problèmes techniques sur le site ou à son domicile.
Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation du matériel en cours de période de télétravail.
Article 7 – Prise en charge des frais
La Société prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel lui appartenant et mis à la disposition du salarié pour la bonne exécution du travail à domicile.
Par ailleurs, afin de couvrir globalement et forfaitairement l’ensemble des frais liés au télétravail, une allocation forfaitaire de 2,70€ par jour sera versée au salarié effectuant une journée de télétravail hebdomadaire. Par ailleurs, les journées de télétravail viendront en déduction du paiement des indemnités kilométriques mises en place au sein de l’entreprise. De même, les frais de repas ne seront pas pris en charge.
Article 8 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail.
La Société doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la Société que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la Société pourra mettre un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la Société.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail.
Tout salarié a droit au respect de son droit de repos. De même, il est tenu de respecter le droit au repos des autres salariés. A ce titre les périodes et horaires maximaux de travail doivent être respectés. En dehors de ces périodes, nul n’est censé envoyer des courriels, passer des appels à ses collègues ou répondre aux sollicitations de ses collègues.
Tout litige concernant le droit au repos et à la déconnexion devra être soumis au Service des Ressources Humaines qui apportera une réponse après avis consultatif du CSE.
Article 9 – Période d’adaptation et réversibilité
9.1.Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur s’assurent que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 2 mois à compter de la date d’effet de l’avenant.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai d’une semaine.
9.2.Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre par écrit à l’initiative du salarié ou de la Direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de 15 jours dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la Société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
Le délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la Société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel éventuellement mis à sa disposition par la Société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
9.3.Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes, ou autre évènement nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur, et ce malgré la validation faite. Dans ce cas, le salarié sera alors informé par tout moyen avec un délai de prévenance minimum d’un jour franc.
Article 10 – Droits individuels et collectifs du télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la Société et aux événements organisés par celle-ci, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
La Direction devra s’assurer régulièrement que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la Société et sa participation aux événements collectifs de la Société le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la Société.
L’assurance responsabilité civile de la Société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans ses locaux.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 11 – Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec son responsable.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.
Le salarié télétravailleur à domicile a droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 12 – Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles et à respecter la charte informatique et les règles de cybersécurité pendant les périodes de télétravail.
Durée : Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er octobre 2024.
Révision : Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et suivants du code du travail.
Dénonciation : Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Formalités : La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou remise en main propre, le présent accord aux organisations syndicales représentatives signataires dans l’entreprise.
Suivi de l’application de l’accord : Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce bilan étant ensuite transmis au CSE pour information.
Article 14 : Dépôt - Publicité
Le présent accord sera transmis à la DRIEETS compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr. Une version anonymisée sera transmise à la DRIEETS, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur le site internet de Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également envoyé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence fera l’objet d’une communication par voie d’affichage et sera mis à disposition du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Bagneaux sur Loing, le 1er octobre 2024 En 4 exemplaires originaux
Pour l’Organisation Syndicale CGTPour la Direction KERAGLASS xxxxxxxx Directeur Général Adjoint
Pour l’Organisation Syndicale CGT xxxx
Pour l’Organisation Syndicale FO xxxx
Pour l’Organisation Syndicale FO xxxx
Pour l’Organisation Syndicale CFDT xxxx
Pour l’Organisation Syndicale CFDT xxxx
ANNEXE 1
HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL KERAGLASS
CYCLE HORAIRE DEBUT FIN Pause méridienne Horaires 5*8
Matin
Après-midi
Nuit
04h00 12h00 20h00
12h00 20h00 04h00
NA NA NA Horaires 3*8
Matin
Après-midi
Nuit
04h00 12h00 20h00
12h00 20h00 04h00
30mn 30mn 30 mn Horaires 2*8
Matin
Après-midi
04h00 12h00
12h00 20h00
30mn 30mn Service connexe à la production
Du lundi au jeudi
Vendredi
07h30 07h30
16h30 15h30
1h15 1h15 « Administratif » non lié production
Du lundi au jeudi
Vendredi
08h00 08h00
16h45 15h45
1h00 1h00
Journée Atelier transformation/verre clair
07h30
15h30
30 mn
Annexe 2
Attestation sur l’honneur de conformité à l’exercice du télétravail
☐ J’atteste sur l’honneur que mon installation électrique est sécurisée
Connexion internet
☐ J’atteste sur l’honneur disposer d’une connexion internet performante (réception et envoi de mails, recherches sur internet, utilisation des applications, réception et émission d’appels téléphoniques…)
Matériel à disposition au domicile
☐ J’atteste sur l’honneur disposer du matériel nécessaire pour exercer le télétravail dans des conditions d’hygiène et de sécurité
A joindre obligatoirement
☐ Attestation d’assurance habitation pour le télétravail
Fait à ……………………………..………………………, le………………………… Signature
Annexe 3
Grille d’éligibilité à l’exercice du télétravail
Nom – Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………….
MES MISSIONS OUI NON
Mes responsabilités et mes missions me permettent d’effectuer mes activités en dehors de mon site de travail
Ma présence physique quotidienne sur site n’est pas indispensable à la réalisation de mes missions ( mon absence n’engendre aucun report de tâches, sur une personne ou dans le temps)
Mes réunions et contacts professionnels peuvent se gérer par des moyens de communication à distance ou peuvent être concentrés sur mes journées de travail sur site
MES MOTIVATIONS POUR LE TÉLÉTRAVAIL
Commentaires :
MON STYLE DE TRAVAIL ET MON APTITUDE AU TÉLÉTRAVAIL
OUI
NON
Je sais travailler seul chez moi de manière aussi efficace que sur mon site de travail
Je suis autonome et sais prendre des initiatives
Je suis disponible, réactif et organisé
Je respecte les délais qui me sont demandés
Je suis conscient que mon organisation entre jours travaillés et jour télétravaillés pourrait être modifiée en fonction des impératifs supérieurs du service, et je suis capable de m’y adapter facilement
Je ne crains pas l’isolement en travaillant seul chez moi
Je pense être capable de maintenir de bonnes relations professionnelles avec mes collègues et mon responsable en situation de télétravail
J’arrive à gérer mon temps de travail de manière à fixer une frontière entre vie personnelle et vie professionnelle
Je maitrise les logiciels informatiques les plus couramment utilisés ( bureautique, internet, messagerie, team’s…)
MON ESPACE DE TRAVAIL
OUI
NON
Je dispose d’un espace dédié au télétravail, au calme et isolé
Je dispose d’une connexion internet à haut débit
Je ne risque pas d’être déranger quand je travaille chez moi
Les membres de ma famille respectent mon environnement de travail et acceptent que je travaille à domicile
Si j’ai des enfants en bas âge, je dispose d’un mode de garde me permettant de travailler en toute sérénité
Fait à ……………………………..………………………, le………………………… Signature
RESPONSABLE
DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
xxx :
Avis :
Favorable
Défavorable
Nuancé
Commentaire :
Date & signature :
xxx : Avis :
Favorable
Défavorable
Commentaire :
Date & signature :
En date du ……………………. un bilan de la période sera effectué afin de valider la poursuite ou non de l’exercice en télétravail. L’accord télétravail en défini les modalités. Pour rappel, ce n’est ni un droit, ni une obligation.
