La société SNEF POWER SERVICES, société par actions simplifiée au capital de 44.590.001 euros, dont le siège social est situé au 87 Avenue des Aygalades – 13015 MARSEILLE, représentée par M…,
Ci-après dénommée « Snef Power Services »
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société :
Le syndicat CFDT, représenté par M… en sa qualité de Délégué Syndical Central
Le syndicat CFE-CGC, représenté par M… en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
Le syndicat CFTC, représenté par M… en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
Le syndical CGT, représenté par M… en sa qualité de Délégué Syndical Central,
Ci-après dénommées ensemble « les Organisations syndicales »
Snef Power Services et les Organisations Syndicales étant dénommées ci-après ensemble et indifféremment « les Signataires », « les Parties » ou « les Parties signataires »
Préambule
La loi n° 2005-105 du 11 février 2005 énonce le principe du droit à compensation du handicap et de l'obligation de solidarité de l'ensemble de la société à l'égard des personnes handicapées.
Ainsi, une définition du handicap est précisée : "Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ".
Snef Power Services s'attache à agir sur l'accès à l’emploi et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap et communiquer sur les actions mises en place de façon à lever les éventuels freins, notamment psychologiques, à l’insertion durable des personnes portant un handicap, pourtant vecteur de performance et de cohésion sociale au sein de l’entreprise.
Ainsi, la société Snef Power Services se donne pour objectif d’augmenter le nombre de personnes reconnues en situation de handicap au sein de son effectif, dans le cadre de l’ensemble de ses activités.
Afin de formaliser sa politique et ses engagements, Snef Power Services a sollicité ses partenaires sociaux et a proposé la conclusion d’un accord d’entreprise visant à exprimer l'engagement de la société en matière de handicap et d’inclusion.
Dans cette dynamique inclusive des situations de handicap dans le quotidien de la société Snef Power Services, les parties ont décidé de s’engager dans le présent accord pour une durée de trois ans. Les parties entendent rappeler leur volonté partagée de mener une politique homogène, active et durable de maintien dans l’emploi et de progression au sein de la société Snef Power Services et d’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.
Article 1 : OBJET, CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PRINCIPE DE CONFIDENTIALITE Le présent accord est conclu en application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui entend simplifier et améliorer l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Le présent accord a pour objectif de :
Formaliser l’engagement volontariste de Snef Power Services pour l’emploi des personnes en situation de handicap
Permettre l’intégration durable et l’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap tout en préservant la confidentialité et la protection de leur vie privée.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Snef Power Services.
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L.5212-13 du Code du Travail, pourront être désignés comme « salariés en situation de handicap » dans le présent accord.
Article 2 : LES ACTEURS DU PROJET HANDICAP DE LA SOCIETE Chaque salarié en situation de handicap sera informé de la liste des acteurs susceptibles de l’accompagner dans le cadre de la prise en compte de sa situation de handicap.
De par la nature personnelle des informations pouvant être traitées, les différents acteurs rempliront leurs missions dans le respect de la confidentialité de situations individuelles.
Les Directeurs régionaux et Responsables de service Ils ont pour mission de soutenir la politique handicap de l’entreprise, d’approuver les initiatives proposées, de procéder aux arbitrages éventuels et de s’assurer ainsi de la mise en œuvre des programmes définis.
La Direction des Ressources Humaines La Direction RH s’engage à soutenir l’ensemble des acteurs dans la démarche en étant moteur dans le déploiement de la politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle agit sur les actions de communication et de sensibilisation nécessaires pour accompagner sa politique en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap.
Le Médecin du travail Il donne un avis médical sur le handicap du salarié et sur la définition des aménagements de poste. Il procède aux études de poste, il sensibilise à la demande de RQTH les salariés potentiellement concernés. Il assure la surveillance médicale et l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap et ceux faisant partie de la population sensible. Le service de santé au travail peut accompagner le salarié dans les démarches liées au statut de travailleur handicapé, en se déplaçant au besoin sur le lieu de travail du salarié concerné.
Le Manager direct Chaque manager direct qui a une personne en situation de handicap au sein de son équipe doit être à l’écoute active du salarié et remonter les difficultés éventuelles au niveau du Responsable de service.
Les membres du Comité Social et Economique (CSE) De par leur proximité avec les salariés, ils conseillent les collaborateurs en situation de handicap, en particulier sur le dispositif du présent Accord, et alertent, au besoin, la personne compétente, sur une situation particulière.
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) Elle remonte les problèmes aux supérieurs hiérarchiques et proposent des solutions le cas échéant.
Le Référent handicap Le référent handicap, désigné par l’employeur sur la base du volontariat, est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.
Article 3 - PRINCIPES ET OBJECTIFS DE LA POLITIQUE « HANDICAP » DE LA SOCIETE Consciente des contraintes inhérentes à son environnement de travail spécifique, ses métiers et de la spécificité de son environnement, ainsi que des profils et compétences des personnes en situation de handicap disponibles sur le marché du travail, l'entreprise souhaite faire progresser son taux d’emploi de personnes reconnues en situation de handicap notamment en développant la communication sur le handicap.
L’entreprise entend également maintenir l’emploi des salariés en situation de handicap notamment par le développement des aménagements des postes techniques et des aménagements d’horaires.
Article 4 – MISE EN ŒUVRE DE LA POLITIQUE « HANDICAP » DE LA SOCIETE Article 4.1 La sensibilisation au handicap
4.1.1 Communication interne
Pour sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap, la société Snef Power Services s’engage à mener des actions de communication interne, notamment :
-par affichages en agences/sites -via l’intranet de la société/du Groupe SNEF -et par tout autre moyen.
Ainsi, dans chaque agence, des affiches de sensibilisation au handicap seront déployées afin d’inciter les salariés qui auraient des pathologies à se faire connaitre et ainsi faire une demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH).
4.1.2 Favorisation de l’appel aux ESAT
La Direction tâchera de faire appel en priorité à des ESAT (établissement et service d’aide par le travail) pour les prestations diverses dont elle aurait besoin, lorsque cela est possible.
Article 4.2 L’intégration du salarié en situation handicap
4.2.1 Visite médicale d’embauche
Lors de l’intégration d’un salarié en situation de handicap dans l’entreprise, des aménagements ou des adaptations au poste seront étudiés si nécessaire au cours de la visite médicale d’embauche.
4.2.2 Désignation éventuelle d’un parrain
En cas de besoin, un parrain pourra être désigné sur la base du volontariat, parmi les salariés de l’agence/site, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, afin d’accompagner et de guider dans ses démarches le salarié en situation de handicap.
L’objectif pour le parrain sera :
-D’accompagner les salariés en situation de handicap durant leur intégration -D’informer le référent handicap des éventuelles difficultés rencontrées par les salariés concernés -D’assurer la communication entre le salarié en situation de handicap et le reste de l’équipe si nécessaire.
Le parrain avisera et justifiera préalablement et en temps utile à son supérieur hiérarchique des démarches d’accompagnement nécessitant un éventuel aménagement de ses conditions de travail au besoin.
4.2.3 Intervention d’organismes spécialisés dans l’accompagnement
Les organismes spécialisés et notamment les CAP EMPLOI développent une expertise dans l’accompagnement et la construction de parcours pour des publics qui nécessitent un accompagnement spécialisé et renforcé compte tenu de leur handicap.
Ces organismes spécialisés pourront intervenir pour évaluer la situation de handicap et identifier les moyens de compensation à mettre en œuvre pour faciliter l’intégration du salarié en situation de handicap.
Article 4.3 Les démarches de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé par le salarié 4.3.1 Procédure
Chaque salarié dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique peut demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH).
La MDPH pourra accompagner le salarié dans les démarches à réaliser pour la constitution de son dossier. Cette démarche est volontaire, individuelle et confidentielle.
L’un ou l’autre des différents acteurs visés en article 2 du présent Accord, notamment le référent handicap en lien le cas échéant avec le parrain s’il y a, pourra également accompagner le salarié dans cette démarche, en lien avec la MDPH.
Les démarches à suivre : 2 possibilités :
En se rendant sur le site MDPH en ligne : https://mdphenligne.cnsa.fr/
- Sélectionner la MDPH en fonction de son département - Se connecter au service en s’identifiant avec FranceConnect ou en créant un compte - Saisir la demande en ligne - Joindre les pièces justificatives (justificatif d’identité, certificat médical de moins de 6 mois : cerfa N° 15695*01 à télécharger sur le site, justificatif de domicile) - Valider la demande pour instruction du dossier par la MDPH
En envoyant un dossier à la MDPH de son département
- Compléter le Cerfa papier N°15692*01 - Joindre à cette demande les pièces justificatives (certificat médical de moins de 6 mois : cerfa N° 15695*01, justificatif d’identité, justificatif de domicile)
La Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), au sein de la MDPH du département concerné, accordera la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) selon un délai variable d’un département à l’autre.
La reconnaissance sera attribuée pour une durée de 1 à 10 ans ou à vie dans le cas où le handicap ne peut pas évoluer favorablement.
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Une fois la décision de RQTH reçue, le salarié bénéficiaire la notifie à son responsable de service, à la Direction des ressources humaines ou au Référent handicap sans délai pour prise en compte effective.
4.3.2 Absence pour constitution d’un dossier RQTH
Afin de faciliter les démarches liées à la reconnaissance de la situation de handicap, une absence sur le temps de travail pourra être autorisée et rémunérée dans la limite de 4 jours par année civile, sous réserve d’en informer préalablement son responsable en temps utile et adresser un justificatif de présence au plus tard dans les 48h suivant le rendez-vous.
Article 4.4 Le maintien dans l’emploi
4.4.1 Egalité de traitement et de déroulement de carrière
Le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel.
Les salariés en situation de handicap bénéficieront ainsi d’une égalité de traitement par rapport à celui des autres collaborateurs.
4.4.2 Contribution aux organisations caritatives
La Direction s’engage pour toute nouvelle RQTH présentée à la Direction RH ou le référent handicap, au versement d’un montant de 500 euros à une organisation reconnue d’utilité publique en faveur du handicap, en priorité à l’organisation à laquelle le salarié concerné est adhérent le cas échéant.
L’objectif de cet engagement est d’inciter les salariés à faire part de leur statut de travailleur handicapé afin, d’une part, de permettre à l’entreprise de rester vigilante quant aux éventuels besoins de la personne, et d’autre part, d’apporter une contribution aux activités de différentes organisations caritatives.
4.4.3 Participation aux évènements
La Direction fera participer chaque année la société à un évènement ayant pour but de développer l’emploi ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la réalisation de la dernière des formalités de dépôt. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à effet du 1er janvier 2024. Il prendra irrémédiablement fin dans un délai de 3 ans suivant la date de son entrée en vigueur. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, il ne produira plus aucun effet. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Un suivi sera réalisé annuellement via la commission centrale de l’égalité professionnelle.
Article 6 : REVISION ET RENOUVELLEMENT En application de l’article L 2222-5 du code du travail ainsi que des articles L 2261-7 et suivants du code du travail les parties signataires conviennent ce qui suit :
Révision :
La mise en œuvre de la procédure de révision est possible à tout moment. La révision est ouverte :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ayant signé ou adhéré au présent accord,
à l’issue du cycle électoral susvisé, aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise sans condition de signature ou d’adhésion.
Dans l’hypothèse où la Direction ou une organisation syndicale représentative souhaiterait engager la procédure de révision, elle devra notifier par écrit à la totalité des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise une demande de révision, en faisant état des articles dont la révision est demandée et en proposant un texte de révision. Une réunion de négociation est organisée dans les deux mois qui suivent la réception de la demande par la Direction.
Renouvellement :
A terme, les parties pourront convenir de renouveler le présent accord. Ce renouvellement prendra obligatoirement la forme d’un nouvel accord écrit et signé avant la date d’expiration du présent accord et déterminera la durée de ce renouvellement.
Article 7 : PUBLICITE ET DEPOT LEGAL Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 et suivants du code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le texte de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En outre cet accord sera publié sur l’intranet de la société. Il sera communiqué à l’ensemble des médecins du travail assurant le suivi médical des salariés de Snef Power services.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale Téléaccords du Ministère du Travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
