Accord d'entreprise SNSH

Accord NAO 2024 - SNSH

11 accords de la société SNSH

Le 20/12/2023

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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SAS NEW STYLE HOTELS

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024

 Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l’égalitéhomme-femme

                

Entre les soussignés,

La SAS New Style Hôtels, représentée par : 

 

 

d’une part, 

  

Et les organisations syndicales, 

 - Syndicat des Salariés AccorHotels France, 

 - CGT,

 - Fédération des services CFDT,

 

d’autre part. 

 Conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, laDirection et les trois organisations syndicales CFDT, CGT et SSAHF se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants :

•  la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutéedans l’entreprise ;

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (notamment les conditions de travail) ;

• la gestion des emplois et parcours professionnels.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :

• 16 novembre 2023,

• 6 décembre2023,

• 22 décembre 2023.

 Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situationcomparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.

 Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2023 des hôtels appartenant à la société SNSH.

A fin août 2023, l’activité du groupe AccorInvest est en progression grâce au prix . En effet, le RevPar cumulé s’élève à 74 euros grâce à un taux d’occupation (TO) de 69 % et un prix moyen (PM) de 107 euros, en progression de + 24% par rapport à 2019.

 De même, une forte amélioration de l’Ebitda est constatée au niveau du groupe puisque l’EBITDA cumulé groupe est de 366 millions d’euros soit plus de 26 millions d’euros par rapport à 2019.

 Le constat est identique sur la société SAS SNSH avec les résultats suivants à fin septembre 2023:

• TO de 71,1% ;

• PM de 104,5 euros (HT)

• RevPar de 74,3 euros (HT)

•  EBITDA de 2 504 K€.

 Malgré un redressement de la performance opérationnelle du Groupe AccorInvest qui est en ligne avec le plan de transformation, la stratégie de rationalisation du parc hôtelier est toujours en cours de déploiement afin de réduire l’endettement du groupe. Ainsi, la mise en œuvre du plan de cession d'actifs demeure donc une priorité.

 

  Par ailleurs, l’année 2023 a nécessité d’importants efforts professionnels de la part de l’ensemble descollaborateurs.

Il a été décidé de reconnaitre chacun pour son engagement et ses efforts en mettant en place une prime partage de la valeur 2023. Les NAO 2024 s’inscrivent dans la continuité des mesures permettant d’accompagner les collaborateurs dans un contexte économique actuel, marqué notamment par une forte inflation.

Au cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.

 Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale.

Enfin, lors de la troisième, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base.

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :

 Le présent accord s’applique au personnel des hôtels filiales de la SNSHà la date de la signature.

 I – LESAUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er  janvier 2024 et ayant aumoins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2024, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2023.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

 Article 2 – Conditionliée au contrat de travail 

 Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extrasne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

Il est alors convenu les modalités suivantes :

 Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres rémunérés au fixe oudont une partie du salaire est au fixe (hors cadres dirigeants ), est revalorisé de2,8%.

 Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres(hors cadres dirigeants)  rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayantplus de 5 ans d’ancienneté groupe au 1er  janvier 2024 est revalorisé de4,7%.

 Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres(hors cadres dirigeants)  rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant plus de10 ans d’ancienneté groupe au 1er  janvier 2024 est revalorisé de5%.

 Il est convenu entre les parties que l’ensemble de ces revalorisations ne sont pas cumulables entre elles.

 De même, l’augmentation du SMIC et celles prévues par les NAO 2024 ne sont pas cumulatives.

 Article 4 – Augmentations individuelles

Les augmentations générales collectives de salaire au titre de l’année 2024, prévues par l’article 3 du présent accord, ne se cumulent pas avec les éventuelles augmentations individuelles liées à un changement de poste ou de responsabilités intervenu dans les 6 mois précédent la mise en place de ce présent accord.

Article 5– Cadre Dirigeant

 Pour la catégorieCadre dirigeant,  le principe de l’augmentation individualisée est retenu avec un minimum garanti s’élevant à1,5%  et une enveloppe globale déterminée par la Direction.

Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2023, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.

 De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Article 6 – Date d’effet

          1er janvier 2024

II – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

  Il aété convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

 Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.

 Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.

 Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

 Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.

Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

 Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.

III- MOBILITE

 Prime de transport

 Les partenaires sociaux ont rappelé l’importance de maintenir la prime transport mise en place lors de l’accord collectif NAO de 2020.

  A ce jour, une telle mesure n’est pas soumise à la CGS/CRDS, ni aux cotisations sociales. Il est acté qu’en cas de modification de ce régime social avantageux, les partenaires sociaux seraient amenés à en renégocier les modalités.

Article 1 : Salariés bénéficiaires

 Les salariés, titulaires d’uncontrat de travail, utilisant un véhicule personnel ou un vélo pour se rendre sur leur lieu de travail et pouvant bénéficier de cette mesure sont ceux :

• Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé soit dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ;

• Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel, ou vélo, est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.

La présente mesure concerne les salariés ayant une ancienneté de 3 mois :

•  au 30 juin pour le premier versement ;

• au 31 décembre pour le deuxième versement ;

•  et étant présents dans les effectifs à ces mêmes dates.

Article 2 : Salariés exclus

Sont exclus du bénéfice de la prime :

•  les salariés dont larésidence habituelle ou le lieu de travail se situe dans la région Ile-de-France ou dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire.

• les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par ce dernier des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule.

• les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail.

• les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.

 Article 3 : Montant de la prime et modalités de versement

La « prime carburant » est fixée à un montant de 200 euros (deux cent euros) annuels, concernant les collaborateurs utilisant un véhicule personnel pour se rentre sur leur lieu de travail

 La « prime vélo » de 50 euros (cinquante euros) annuels est maintenue, concernant les collaborateurs utilisant un vélo, mécanique ou électrique, pour se rendre sur leur lieu de travail.

  Il est entendu que ces deux primes ne peuvent êtrecumulées, en cas d’utilisation de plusieurs modes de transport pour se rendre sur le lieu de travail.

 Ces primes ayant pour objet la participation à des dépenses effectives de carburant, ou l’utilisation effective d’un vélo, celles-ci seront proratisées en cas d’entrée en cours d’année, ou en cas d’absence ou de suspension de contrat intervenue, pour quelque motif que ce soit, pour une durée de plus de 30 jours calendaires sur l’année écoulée.

Les primes seront versées pour moitié sur la paie du mois de juin et pour moitié sur celle de décembre, au titre de l’année écoulée.

 

 Enfin, il est précisé que le bénéfice de cette mesure ne peut être cumulé sur une même année avec celle prévue à l'article L. 3261-2, prévoyant la prise en charge d’une partie des frais liés à un abonnement de transport collectif, ni avec toute autre mesure dont l’objet est la participation aux frais de déplacement (indemnité kilométrique vélo…).

Il est entendu entre les parties que la présente mesure ne remet pas en cause un dispositif préexistant plus favorable et ayant le même objet.

 Article 4 : Justificatifs

 Pour bénéficier du versement de la « prime carburant », chaque collaborateur doit fournir à sa Direction une copie de la carte grise de son véhicule, un justificatif de domicile datant de moins de trois mois, ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail.

 Concernant la « prime vélo », un justificatif de domicile de moins de 3 mois, ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation d’un vélo pour effectuer le trajet entre le domicile et le lieu de travail devront être présentés à la direction.

 En l’absence de présentation de ces documents (ou de l’un d’entre eux), la prime concernée ne pourra être versée.

IV- MESURES RECONDUITES SUR 2024

 Les partenaires sociaux ont rappelé l’importance de maintenir les mesures suivantes.

• Paiement des RCR conformément à l’accord collectif NAO 2023 ;

•  10 week-ends garanti par anconformément à l’accord collectif NAO 2022 ;

• Prime coupure de 5€ conformément à l’accord collectif NAO 2022 ;

•  RCR choisi conformément à l’accord collectif NAO 2021.

  L’entreprise soucieuse des conditions de travail des collaborateurs a souhaitémaintenir ses différentes mesures. Un rappel sera effectué auprès de l’ensemble du réseau afin d’appliquer ces mesures.

 Il est convenu entre les parties que les conditions d’application et de versement des mesures indiquées ci-dessus demeurent inchangées selon les accords collectifs NAO de la SAS SIM dont elles dépendent et sont indiquées au présent article.

V – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Il a été présenté aux membres des délégations syndicales une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important entre les hommes et les femmes pour les collaborateurs de statut cadre.

Les partenaires sociaux souhaitent que la rémunération variable soit fixée de manière équitable pour les salariés placés dans la même situation (en matière de fonctions et de responsabilités notamment).

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

 A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir larémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

 Le présentaccord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

 Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels de la SAS NEW STYLE HOTELS et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DRIEETS d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY.

Fait à Evry, le 20 décembre 2023

Pour la SAS NEW STYLE HOTELS,

Pour les organisations syndicales,

CFDT CGT

              

 Syndicat des Salariés AccorHôtel France