ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Société SOBEVAL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La
Société SOBEVAL,
Ci-après dénommée « la Société » ou « SOBEVAL »,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes au sein de la Société SOBEVAL :
L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical
Ci-après dénommés « les élus »
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les Parties »,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
En date du 22 janvier 2026, SOBEVAL a informé les membres du CSE de sa volonté de négocier un cadre conventionnel relatif à la définition de la durée et aménagement du travail au sein de l’entreprise. Les partenaires sociaux ainsi que la Direction se sont ainsi rencontrés dans le cadre de réunions de négociation les 23 et 30 janvier 2026, 13 février 2026, 11, 13 et 16 mars 2026. A cette occasion, la Direction de SOBEVAL a exprimé auprès des élus son souhait d’engager une réflexion autour du thème de la durée et l’aménagement du temps du travail. En effet, il est apparu nécessaire d’harmoniser la durée du travail et de revoir les pratiques actuellement appliquées au sein de la Société, qui ne prennent pas en compte les évolutions législatives et règlementaires récentes intervenues en matière de durée du travail, en particulier, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et des Ordonnances numéros 2017-1386 et 2017-1387 du 22 Septembre 2017. Par ailleurs, les besoins de l’organisation actuelle de l’activité nécessitent cette réflexion afin de répondre aux enjeux stratégiques et opérationnels de la Direction. Les Parties ont aussi souhaité instaurer le dispositif de forfait annuel en jours, tout en garantissant le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans le cadre d’une négociation appuyée notamment sur ces nouvelles dispositions, les parties se rencontrent afin de parvenir à la conclusion d’un accord d’entreprise répondant aux objectifs suivants :
Garantir la rentabilité et la compétitivité de la Société en repensant la durée et l’aménagement du temps de travail pour les salariés non soumis au forfait jours.
Préserver les emplois ;
Favoriser le bien-être des collaborateurs au travail en améliorant leurs conditions de travail et en assurant une flexibilité garantissant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Préciser les modalités de mise en œuvre des jours de repos de réduction du temps de travail (RTT) au sein de l’Entreprise dont l’objectif premier est d’adapter les horaires de travail aux fluctuations d’activités de la société.
Plus généralement, la volonté des parties est aussi de garantir l’efficience du travail de chacun en optimisant le temps de travail versus l’activité quotidienne.
Chacune des parties au présent accord prend l’engagement de créer des conditions favorables à sa réalisation et des objectifs ainsi fixés. Les Parties ont donc convenu des dispositions suivantes, qui ont pour objet d’annuler et remplacer l’ensemble des dispositions antérieures résultant de l’« Accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail », ledit accord dénoncé le 13 janvier 2026.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société travaillant à temps complet ou à temps partiel, quelle que soit la nature du contrat de travail (catégories, services…). Le présent accord a pour objet d’organiser et d’aménager le temps de travail sur une période de 12 mois correspondant à l’année civile. Les solutions d'organisation du temps de travail développées dans cet accord tiennent compte de l'activité, de l'organisation et de l'environnement de chaque activité ou catégorie de personnel. A cet égard, il a été notamment tenu compte de la taille de l'entreprise, de son lieu d'activité et des différents métiers et fonctions qui y sont exercés.
Par ailleurs, quelle que soit la catégorie de personnel concernée, le présent accord prend en considération les spécificités de la filière intégrée, allant de l’élevage à la commercialisation de la viande, incluant les activités industrielles et les fonctions support. Cette organisation s’inscrit dans un contexte de marché particulièrement tendu, marqué par une diminution des volumes de veaux disponibles, alors même que la demande demeure soutenue. Cette situation impose à l’entreprise de faire preuve d’une forte capacité d’anticipation, d’adaptation et de pilotage de son activité, afin d’assurer la continuité des approvisionnements, de préserver son équilibre économique et de garantir un niveau de service et de qualité conforme aux attentes de ses clients.
Il en résulte la nécessité de mettre en place une organisation du travail souple et adaptable, permettant d’ajuster l’activité aux variations de charge, tout en assurant la protection de la santé et de la sécurité des salariés et le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 2 - DUREE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps consacrés aux repas.
Les temps de pause.
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail.
Cette liste est donnée à titre indicatif et n’est pas exhaustive. Par ailleurs, conformément à l’article L 3141-5 du Code du travail, les absences suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés :
Les périodes de congés payés,
Les périodes de congés maternité, paternité et adoption,
Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
Le repos de réduction du temps de travail (RTT) prévu dans le présent accord,
Les absences conventionnelles (convenance personnelle, mariage, PACS, décès…),
Le cas échéant, les Congés Compte Epargne Temps (CET).
Rappel des absences impactant le décompte du nombre de jours de travail effectif.
Les périodes de grève,
Les périodes d'arrêt de travail pour maladie (C. trav. art, L. 3141-5 et suivants),
Le congé parental à temps complet,
Les périodes de congés sans solde,
Le congé de présence parentale,
Le congé de solidarité familiale,
Les congés sabbatiques,
Les périodes de mise à pied.
Durée maximale du travail
Les horaires doivent être organisés dans le respect des principes légaux suivants :
La durée maximale quotidienne de travail de 12 heures
La durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures et de 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
Le repos quotidien de 11 heures consécutives
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Au sein de la société, les horaires peuvent s’organiser entre 0 heures et 48 heures par semaine.
Durée annuelle de travail – période de référence
La durée du travail sera organisée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La première année, l’aménagement sera effectué de la date d’entrée en vigueur de l’accord jusqu’au 31 décembre 2026.
Pour un salarié à temps complet, la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures soit une durée annuelle de travail de 1607 heures, laquelle est proratisée pour un salarié à temps partiel.
Le régime des Heures supplémentaires
2.4.1 Définition des heures supplémentaires
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Constituent des heures supplémentaires :
En cours d’année, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire sus fixée ;
En fin de période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées en cours d’année ;
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du responsable hiérarchique.
2.4.2 Majoration financière des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10 du Code du travail, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50 % pour les heures supplémentaires au-delà.
2.4.3 Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 160 heures par an et par salarié. Le seuil d'imputation des heures supplémentaires sur le contingent est conforme aux dispositions légales. Les heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos de réduction du temps de travail (RTT) ne s'imputent pas sur le contingent. Seules les heures supplémentaires éventuellement payées après accord de la direction s’imputeront sur le contingent.
Décompte des congés payés
La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Il est rappelé que conformément aux pratiques en vigueur au sein de l’entreprise, lorsqu’un salarié est absent au titre des congés payés sur une période correspondant à une semaine complète d’absence, le décompte s’effectue en jours ouvrables selon les règles légales et conventionnelles applicables aux congés payés.
Afin de garantir l’égalité de traitement entre les salariés relevant d’un régime d’aménagement du temps de travail avec acquisition de jours de RTT et ceux relevant d’un régime sans acquisition de RTT, toute semaine complète d’absence au titre des congés payés donne lieu, sous réserve d’un compteur de droits suffisant, au décompte de six jours ouvrables.
Les jours de RTT ne peuvent avoir pour effet de réduire le nombre de jours ouvrables décomptés au titre des congés payés lorsqu’il s’agit d’une période continue correspondant à une semaine complète d’absence.
ARTICLE 3 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DES SERVCIES TECHNIQUES (PRODUCTION, LOGISTIQUE, MAINTENANCE, NETTOYAGE)
L’annualisation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites du présent accord n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.
3.1.1 Champ d’application
Sont concernés le personnel non-cadre des services PRODUCTION, LOGISTIQUE, MAINTENANCE et NETTOYAGE, travaillant à temps complet ou à temps partiel et quelle que soit la nature du contrat de travail.
3.1.2 Durée du travail et période de référence
La durée du travail sera organisée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.
En outre, compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord et considérant le niveau d’activité d’abattage prévu sur 2026, l’aménagement sera considéré, pour ce premier exercice, du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2026.
Pour un salarié à temps complet, la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures soit une durée annuelle de travail de 1607 heures, laquelle est proratisée pour un salarié à temps partiel.
3.1.3 Variation de l’horaire et programmation indicative
Dans le cadre du présent accord d’aménagement du temps de travail sur l’année, l’horaire hebdomadaire appliqué au sein de l’entreprise peut être amené à varier afin de s’adapter aux fluctuations de l’activité, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L’activité de l’entreprise n’étant pas constante, l’organisation du travail distingue des périodes de forte activité (« périodes hautes ») et des périodes de moindre activité (« périodes basses »). Il est expressément convenu entre les parties que les heures réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence durant les périodes hautes ont vocation à être compensées par des périodes de moindre activité au cours de la période d’aménagement. Afin de tenir compte du caractère fluctuant et parfois imprévisible de l’activité, la durée hebdomadaire de travail pourra varier, à la hausse comme à la baisse, dans les limites suivantes:
42 heures maximum par semaine,
28 heures minimum par semaine.
La durée journalière de travail ne pourra, en principe, être inférieure à 6 heures, sauf disposition légale particulière.
En cas de période de très forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra, à titre exceptionnel, être porté entre 43 et 44 heures, dans la limite de 5 semaines par an. Il est expressément convenu entre les parties que, dans le cadre du présent aménagement du temps de travail sur l’année, ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires au titre de la semaine concernée. Elles sont intégrées dans le mécanisme de compensation prévu par l’accord et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf dépassement de la durée annuelle de travail de référence.
Il est entendu entre les parties que la planification du travail est établie en fonction des éléments ayant une incidence directe sur la production, notamment : le volume des commandes, les opérations promotionnelles, les conditions météorologiques, l’évolution rapide de certains marchés, les contraintes extérieures ainsi que les travaux programmés ou à programmer, etc..
A ce titre, une programmation annuelle indicative sera présentée au Comité Social et Économique lors de la réunion plénière du mois de décembre. Un point d’information sur cette planification et ses éventuelles évolutions sera réalisé lors des réunions mensuelles ou bimensuelles du Comité Social et Économique.
Il est précisé que cette programmation présente un caractère indicatif et peut évoluer en fonction des commandes clients, des aléas de production ou du contexte sanitaire. Toute modification fera l’objet d’une information du Comité Social et Économique. Les salariés concernés seront informés de tout changement d’horaire dès que l’entreprise en aura connaissance, et au minimum 3 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Les plannings prévisionnels par secteur, indiquant les heures théoriques de début et de fin de travail, seront affichés au plus tard le vendredi midi pour la semaine suivante.
En cas de situation exceptionnelle ou d’imprévu (panne, contrainte extérieure, intempéries importantes, etc.), des mesures particulières d’organisation du travail pourront être mises en place, dans un esprit de concertation avec les salariés concernés et dans le respect des contraintes personnelles et familiales.
Enfin, en fonction des plannings d’abattage et des nécessités de production, les horaires de travail pourront être ajustés afin d’optimiser l’organisation de l’entreprise et de préserver les conditions de travail. Ces modifications seront communiquées aux salariés concernés dans un délai minimal de 3 jours, sauf situation exceptionnelle.
3.1.4 Gestion des compteurs
Chaque salarié à temps plein dispose d’un compteur d’heures dans lequel sont positionnées les heures réalisées au-delà et en deçà de 35 heures. Ce compteur fluctue à la semaine en fonction de l’activité et des heures de travail effectives.
Les évolutions de ce compteur sont cumulées d'une semaine sur l'autre. Cette modulation hebdomadaire des heures de travail est indépendante du salaire mensuel qui est lissé sur toute l'année.
Ce mode de gestion des compteurs permet d'organiser les différentes activités du site, d'apporter une adaptabilité aux demandes des clients et de répondre, au mieux, aux souhaits des salariés qui bénéficieront d’une visibilité précise de leur compteur.
Il va de soi que cette marge de manœuvre doit prendre en compte la nécessaire continuité de service et les contraintes d'organisation propres à chaque service. Les journées de récupération d’heures ne peuvent être prises que si le compteur est suffisamment crédité et elles devront être planifiées selon les mêmes modalités que la prise des congés payés.
Afin de limiter les compteurs dégradés, il est convenu entre les parties signataires que pour les salariés ayant atteint un compteur de 14 heures négatif, leur responsable devra planifier en accord avec eux un plan de retour à l’équilibre.
De plus, pour tout solde de modulation supérieur à 70 heures, la Direction, en concertation avec le salarié, doit mobiliser les heures de modulation au-delà du socle de 70 heures, sous forme d’au moins une journée de récupération dans le mois qui suit.
3.1.5 Modalité de rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de l’horaire moyen, afin de garantir une rémunération régulière et indépendante des variations hebdomadaires de l’horaire de travail. À ce titre, l’horaire mensuel de référence figurant sur le bulletin de paie est fixé à 151,67 heures, correspondant à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Pour les salariés à temps partiel, l’horaire mensuel moyen retenu est calculé proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Les absences indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération (notamment maladie indemnisée, congés payés, congés légaux ou conventionnels) sont prises en compte sur la base de l’horaire moyen de référence, soit 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps complet, ou l’horaire contractuel moyen pour les salariés à temps partiel. Il est expressément convenu entre les parties que seules les heures accomplies au-delà de la limite haute fixée par le présent accord, soit 42 heures au cours d’une même semaine, constituent des heures supplémentaires au sens de la réglementation. Ces heures donnent lieu au paiement des majorations correspondantes, dans les conditions définies à l’article 2.4.2 du présent accord, avec la rémunération du mois au cours duquel elles sont réalisées, sauf lorsqu’elles font l’objet d’un repos de réduction du temps de travail (RTT). Ces heures s’imputeront quant à elles sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, à l’exception de celles qui auront donné lieu à un repos de réduction du temps de travail.
Par ailleurs, les Parties conviennent qu’à l’issue de la période de référence, si le solde du compteur de modulation est créditeur, le salarié pourra choisir soit le paiement des heures correspondantes sur la paie du mois suivant, soit leur report sur la période de référence suivante.
3.1.6 Heures de nuit
3.1.6.1 Définition du travail de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
3.1.6.2 Définition du travailleur de nuit
Le travailleur de nuit est tout salarié qui : – soit accompli, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée ; – soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs (période définie correspondant soit à l'année civile, soit à la période de modulation, soit à la période de référence des congés payés…) au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée.
3.1.6.3 Contreparties générales du travail de nuit
Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire, égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure de travail effectif située au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée.
3.1.6.4 Contrepartie spécifique au travailleur de nuit
Les travailleurs de nuit, tels que définis précédemment, bénéficient, outre les contreparties générales prévues à l'article 3.1.6.3, d'une contrepartie sous forme de repos compensateur forfaitaire de 3 jours par période de 12 mois consécutifs. Ce repos compensateur est attribué en fin de période de référence qui s’étend du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1 et est pris par journée entière au plus tard dans l'année suivant la fin de la période de 12 mois.
Cette contrepartie en temps ne se cumule pas avec toute contrepartie ayant le même objet déterminé au niveau de l'entreprise.
3.1.7 Pause rémunérée
Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à une contrepartie liée à la pause calculée sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie, rémunérée au taux normal sans majoration.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
La pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de travail. Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail reprend.
Le temps de pause défini au présent paragraphe ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les entreprises et ce quelle que soit leur appellation.
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC JOURS DE REPOS
3.2.1 Champ d’application
Sont concernés par cet aménagement du temps du travail, l’ensemble du personnel non-cadre.
3.2.2 Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures par semaine. Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, la première heure est payée à la fin de chaque mois et majorée de 25% et la deuxième heure est compensée par l'octroi de jour de Réduction du Temps de Travail (RTT). A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de RTT s'élève à 6 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures. La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
3.2.3 Modalités d’acquisition des jours de repos et paiement des heures supplémentaires
Ainsi, dans le cadre d’un temps de travail mensuel fixé à 160,33 heures correspondant à un horaire collectif de 37 heures hebdomadaires, les salariés accomplissent 8,67 heures supplémentaires structurelles par mois.
Il est expressément convenu que :
4,97 heures supplémentaires par mois sont rémunérées avec une majoration de 25 % ;
la contrepartie des 3,7 heures supplémentaires restantes par mois est intégralement remplacée par un repos, à raison de 1 heure pour 1 heure supplémentaire accomplie.
Sur une année civile, les heures ainsi converties en repos représentent : 3,7 x 12 = 44,4 heures de repos
La durée journalière habituelle de travail étant de : 37h/5 jours = 7,4 heures Ce dispositif ouvre droit à : 44,4/7,4 = 6 jours de repos de réduction du temps de travail (RTT) par an soit en moyenne
une demi-journée de repos par mois.
Une journée de repos correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait habituellement effectuées. Les droits à repos sont acquis mensuellement. Le nombre de jours de RTT crédités est proratisé en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un jour de repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.
3.2.4 Rémunération mensuelle pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière, indépendante du nombre d’heures réalisées chaque mois, celle-ci sera lissée de manière mensuelle.
Le paiement d’une partie des heures supplémentaires réalisées entre la 36ème et la 39ème heure, comme évoqué dans l’article 2.4.1 ci-dessus, sera lissé mensuellement et conduira donc au paiement majoré de 4,97 (4 heures et 97 centièmes) par mois.
3.2.5 Modalités de fixation des repos de réduction du temps de travail
3.2.5.1 Conditions et période de prise du repos de réduction du temps de travail
Les jours de repos sont fixés sur proposition des salariés et après accord de la hiérarchie. Les salariés devront respecter les principes suivants :
Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les RTT pourront être accolés aux jours de congés payés dans la limite de deux jours, à l’exception du congé principal (du 1er juillet au 31 août). Lorsque les jours de repos sont accolés aux jours de congés payés, ils doivent être posés en début ou en fin de période de congés payés. Un RTT correspondant au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué habituellement durant la demi-journée ou journée de travail.
Le salarié ne peut pas poser plus de 2 jours de RTT repos consécutifs. Le nombre total de salariés absents par semaine du fait de la prise des jours de repos ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service ou de l’atelier. En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation des jours de repos aux dates envisagées par le salarié.
Pour rappel, les jours de RTT ne peuvent avoir pour effet de réduire le nombre de jours ouvrables décomptés au titre des congés payés lorsqu’il s’agit d’une période continue correspondant à une semaine complète d’absence.
Le repos de réduction du temps de travail (RTT) peut être pris à la convenance de l’employeur dans une limite de 2 jours avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.
Le salarié pourra également formuler une demande préalable auprès de son responsable hiérarchique. La prise du jour de repos est subordonnée à une autorisation expresse et préalable du responsable hiérarchique. Lorsque la demande de prise du repos est effectuée par le salarié, elle doit être sollicitée au moins 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles motivées par le salarié.
Dans un délai de 48 heures suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit du report de sa demande.
3.2.5.2 Délai et date de prise du repos de réduction du temps de travail
Le repos doit être pris avant le 31 décembre de l’année N suivant son acquisition.
La prise d’un repos de réduction du temps de travail (RTT) donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
L'absence de prise du repos de réduction du temps de travail ne peut entraîner la perte du droit au repos. A défaut de prise du repos, il pourra être reporté d’une année à l’autre ou être placé sur le Compte Epargne Temps, si celui-ci est en vigueur au sein de la Société au moment du décompte des jours de repos sur la période de référence.
Un relevé des droits à repos de réduction du temps de travail sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :
le nombre de jours de repos acquis au cours du mois ;
le nombre de jours de repos pris au cours du mois ;
le solde de jours de repos dus.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.
3.2.6 Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année pour l’acquisition de jours de repos
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le calcul du nombre de jours de repos se fait au prorata du temps de travail effectif, à raison de 3,70 heures de repos par mois complet de travail effectif pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés et travaillant toute l’année.
En cas de départ en cours d’année, il sera versé au salarié, le cas échéant, une indemnité compensatrice de jours de repos acquis et non pris.
3.2.7 Conditions de prise en compte des absences pour l’acquisition des jours de repos
Les jours de repos constituent la contrepartie d’un temps de travail effectif. L’acquisition des jours de repos se fait au prorata du temps de travail effectif mensuel du salarié. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des jours de repos et entraînent une réduction proportionnelle de ces jours.
3.2.8 Cas particuliers des salariés à temps partiel
Les salariés travaillant à temps partiel ont un temps de travail effectif hebdomadaire défini et encadré par contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.
Leur durée du travail ainsi que leur contrepartie est traité dans le cadre du régime légal fixé par le Code du travail.
De par leur temps de travail effectif hebdomadaire inférieur à 35h, ils n’ont pas vocation à acquérir des jours de repos.
FORFAIT JOURS
3.3.1 Champ d’application du forfait jours
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les catégories suivantes de salariés pourront conclure une convention de forfait en jours sur l’année : « 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » En application de la Convention Collective des Entreprises de l'Industrie et des Commerces en Gros des Viandes applicable à la société, les salariés concernés sont les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Ce type de convention nécessite la conclusion avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait jours au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail. L’accord express du salarié est matérialisé par la signature du contrat.
3.3.2 Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er Janvier et se terminant le 31 Décembre.
3.3.3 Volume annuel de jours de travail sur la période de référence, décompte et année incomplète
Il peut être conclu avec les salariés visés par la rubrique 3.3 du présent accord, des conventions individuelles de forfait annuel de 218 jours maximum, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels et des congés pour événements exceptionnels prévu par la convention collective.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle de forfait portant sur un nombre de jour inférieur au forfait plein de 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
En cas d’année incomplète, le calcul du nombre de jours restant à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année suivant la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 * nombre de semaines travaillées/47
3.3.4 Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (dimanche inclus).
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarés par les salariés selon la procédure en vigueur au sein de la Société et dans le respect des dispositions conventionnelles.
Il est également rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (Cf infra Droit à la déconnexion 3.3.10).
3.3.5 Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (hors journée de solidarité)
Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise
Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènement familiaux, congés maternité ou paternité, etc.).
3.3.6 Traitement des jours de repos acquis dans le cadre du forfait
Il est expressément convenu entre les Parties que le salarié pourra positionner des jours de repos par journée entière ou demi-journée. Le reliquat des jours de repos acquis sur l’année sera payé en fin de période de référence.
Le positionnement des jours de repos devra se faire en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié. Les parties conviennent de limiter le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait à 218 jours. Aussi, le responsable hiérarchique pourra imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Rémunération du salarié en forfait jours
3.3.7.1 Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d‘assurer aux salariés une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur l’année de manière mensuelle.
3.3.7.2 Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
3.3.8 Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il sera mis en place un dispositif de veille et d’alerte.
L’Employeur devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés transmises par le salarié au moins une fois par trimestre. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d’envisager toute solution, technique, organisationnelle, humaine, permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie ou le référent RPS de l’entreprise s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face. L’alerte devra être formulée par écrit. L’employeur disposera alors d’un délai de deux semaines pour y répondre en organisant un entretien afin de mettre en place les mesures adaptées.
Un compte rendu écrit sera établi et un suivi sera mis en place.
3.3.9 Entretien individuel
Le salarié en forfait jours est convoqué au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. La convocation est adressée dans un délai raisonnable avant la date de l’entretien ; ce délai ne pouvant en principe être inférieur à une semaine, sauf urgence ou accord exprès du salarié. Au cours de cet entretien, sont évoqués :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Et si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien.
3.3.10 Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
La société rappelle explicitement le droit à la déconnexion au bénéfice de chaque salarié, droit pour lequel une Charte est en cours de rédaction et à laquelle le présent accord renvoie.
LE FORFAIT SANS REFERENCE HORAIRE
3.4.1 Champ d’application
Ce régime est exclusivement réservé aux salariés relevant de la catégorie des Cadres Dirigeants.
3.4.2 Définition et modalités d’application
Conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du travail, le statut de Cadre Dirigeant ne peut être retenu que si les critères suivants sont remplis :
Des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
Être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
Percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement,
Participer à la Direction de l’entreprise.
En considération des caractéristiques précitées, le Cadre Dirigeant est soumis à un forfait sans référence horaire.
Les Cadres Dirigeants ne sont pas soumis à la législation de la durée du travail. A ce titre, ils ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels, aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne-temps si ce dernier est mis en place par accord d’entreprise.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1 Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er avril 2026. Le présent accord se substitue le cas échéant à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
4.2 Révision et dénonciation du présent accord
Les Parties auront la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Elles auront également la faculté de dénoncer l’accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Au titre de ces dispositions, un délai de préavis de trois mois doit notamment être respecté.
4.3 Dépôt de l'accord et information
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès de la DREETS de Périgueux et fera l’objet du dépôt sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, en deux exemplaires, dont une version intégrale et une version publiable anonymisée. Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel par courriel et par voie d’affichage. Fait Boulazac, le 16/03/2026.
