ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES MODALITES DU TELETRAVAIL ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES MODALITES DU TELETRAVAIL
SAPHIR
SOMMAIRE
ARTICLE 1 - DEFINITIONS
Article 2 - champ d'application
ARTICLE 3 - ACCES AU TELETRAVAIL
ARTICLE 4 - REVERSIBILITE - DROIT AU RETOUR
ARTICLE 5- PERIODE D'ADAPTATION
ARTICLE 6 - SUSPENSION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 7 - IDENTIFICATION ET ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
ARTICLE 8 - CARRIERE ET GESTION DE LA PERFORMANCE DU TELETRAVAILLEUR
ARTICLE 9 - MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION
ARTICLE 10 – MAINTIEN DES DROITS ET REMBOURSEMENT
ARTICLE 11 - ASSURANCES
ARTICLE 12 - PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE DES SALARIES EN SITUATION DE TELETRAVAIL
ARTICLE 13 - PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
ARTICLE 14 - MANAGEMENT
ARTICLE 15 - DUREE DE L'ACCORD - ÉVOLUTION DE SON CONTENU
ARTICLE 16 - FORMALITES ET INFORMATION
ARTICLE 17 - ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
ENTRE
La société dénommée SAPHIR, SEM au capital de 621 600 €, sise 4 Route Ligne Paradis – 97410 SAINT-PIERRE, inscrite au RCS de SAINT-PIERRE sous le N°74 B 38, agissant par l’intermédiaire de son représentant ……………………en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives, ci-dessous désignées :
L’organisation syndicale CFDT, représenté ……………………… ayant mandat pour négocier et signer le présent accord,
L’organisation syndicale CFTC-CSFV, représentée par ………………….. ayant mandat pour négocier et signer le présent accord,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ………………………….., ayant mandat pour négocier et signer le présent accord,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par …………………………………. ayant mandat pour négocier et signer le présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de l'entreprise SAPHIR.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires soulignent l’intérêt de cet accord qui satisfait aux objectifs du Système de Management Intégré de l’entreprise, et notamment aux normes ci-après :
Qualité (ISO 9 001) : En renforçant la performance organisationnelle au sein de l’entreprise et en apportant aux managers et aux membres de leurs équipes, souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail. Le télétravail permet une amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Environnement (ISO 14 001) : En réduisant les émissions de gaz à effet de serre dues aux transports ;
Sécurité (ISO 45 001) : En diminuant d’une part les risques d’accidents de travail pendant les trajets domicile-travail, d’autre part en réduisant les risques psychosociaux, grâce à la suppression des inconvénients du temps de transport.
Par ailleurs, l’objectif de cet accord est également de proposer aux collaborateurs une organisation de travail visant à renforcer l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation du personnel.
ARTICLE 1 - DEFINITIONS
Télétravail
Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée en tout ou partie au sein du domicile privé d'un salarié ou d'un tiers-lieu, d'une activité habituellement réalisée au sein de l'entreprise.
Les différents types de télétravail
Les parties conviennent de définir la pratique du télétravail de la manière suivante :
De façon régulière : un à deux jours fixes maximum par semaine étant entendu que la durée du télétravail de façon régulière se définit par une durée supérieure à un mois et dans la limite d’une année au plus.
En cas de circonstances exceptionnelles : notamment en cas de menace d’épidémie (type Covid-19, par exemple), ou en cas de force majeure, auquel cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L.1222-11 du Code du Travail). Dans ces circonstances, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés.
Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.
Article 2 - champ d'application
2-1 Champ d'application géographique
Le présent accord s'applique à tous les établissements de l'entreprise. ____________.
2-2 Activités éligibles au télétravail
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste sédentaire totalement ou en partie, compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.
De ce fait, le salarié est éligible au télétravail régulier, y compris s’il est en période d’essai, s’il répond aux conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans sa fonction ;
Réaliser un travail contrôlable de par ses résultats ;
Réaliser un travail ne nécessitant pas sa présence permanente dans les locaux de l’établissement et/ou une interaction quotidienne en présentiel avec les autres salariés de l’établissement, ou avec le public accueilli ;
Exercer des fonctions dont une partie significative peut être matériellement et techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel il appartient ;
Être en mesure de respecter les règles rappelées par la Charte d’utilisation des moyens informatiques de l’entreprise, notamment en termes de confidentialité et d’intégrité des données traitées.
2-3 Conformité du lieu d’exécution du télétravail et des règles de sécurité
Les parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié, à l’adresse connue de l’employeur, dans une pièce lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusive de toute forme de nuisances extraprofessionnelles.
Le salarié doit disposer d’un espace dédié et aménagé, propice au travail.
Enfin, les parties étant soucieuses des conditions de travail des télétravailleurs, il est précisé qu’il appartient à chaque personne éligible d’aménager un espace dédié, éclairé et ventilé, comprenant à minima une table capable d’accueillir le matériel informatique et une chaise dotée d’un dossier. Le salarié doit aussi disposer d’une connexion internet fonctionnelle. Il s’agit de matériel et de conditions indispensables pour exercer pleinement ses missions professionnelles.
Au moment de la demande de télétravail, chaque salarié devra remplir un formulaire attestant :
Disposer d’un espace dédié et propice au télétravail ;
Disposer des installations électriques nécessaires et d’une connexion internet fonctionnelle ;
Disposer d’une couverture par sa compagnie d’assurance concernant l’exercice d’une activité en télétravail.
2-4 Situation particulière de certains salariés
2-4-1 Salarié en situation de handicap
La mise en place du télétravail doit permettre de renforcer les possibilités d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Les critères d'éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation entre le salarié et son responsable en tenant compte le cas échéant des préconisations de la médecine du travail. Ces mêmes mesures seront envisagées pour le personnel souffrant de maladie chronique/évolutive.
2-4-2 Salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
A titre exceptionnel, le télétravail pourra également constituer un aménagement de travail spécifique pour les proches aidants mentionnés à l'article L.113-1-3 du code de l'action sociale et des familles.
2-4-3 Salariée enceinte
La mise en place du télétravail doit contribuer à la prévention des risques professionnels susceptibles d’avoir des effets néfastes sur la grossesse. Le télétravail peut notamment permettre aux femmes enceintes de réduire leurs déplacements quotidiens, évitant ainsi des fatigues potentiellement préjudiciables à leur état de santé.
En conséquence, outre les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail, toute demande de télétravail émanant d’une salariée enceinte sera prise en compte à la lumière de son état de grossesse. Les critères d’éligibilités de la salariée enceinte seront étudiés en concertation entre cette dernière et son responsable.
2-4-4 Aménagement de fin de carrière
Le télétravail peut être une alternative d’aménagement de fin de carrière. Un entretien est organisé par le service des Ressources Humaines chaque année pour les salariés âgés de 58 ans. Lors de ces entretiens, il sera proposé aux salariés éligibles à ce dispositif, cette alternative.
2-4-5 Les salariés qui ne sont pas en contrat à durée indéterminée
Les salariés en contrat de travail à durée déterminée, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, les contrats d’accompagnement dans l’emploi, ainsi que les stagiaires ne pourront recourir qu’au télétravail occasionnel, et ce uniquement si leurs missions sont expressément considérées par le responsable hiérarchique comme pouvant être réalisées en télétravail.
2-4-6 Les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le temps de présence en entreprise se trouve déjà réduit. Afin de limiter les risques liés à la désertion professionnelle, le temps partiel ne permet pas d’avoir recours au télétravail.
ARTICLE 3 - ACCES AU TELETRAVAIL
3-1 Principe de volontariat
A l’exception des cas de force majeure, l'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire.
Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction. Les activités destinées à être exercées en télétravail seront proposées uniquement aux personnes faisant acte de candidature. Parmi celles-ci, la Direction de l'entreprise sélectionnera, en fonction de critères objectifs, les profils éligibles.
Que ce soit dans le cadre du plan d'organisation du télétravail ou à l'occasion d'une recherche de reclassement, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.
En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci devra motiver sa réponse.
3-2 Procédure de passage en télétravail
3-2-1 : Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser à son directeur de service avant la date de début du télétravail souhaitée une demande au travers d’un formulaire prérempli (voir pièce-jointe). Ledit formulaire suivra l’ordre hiérarchique établi au sein de l’entreprise concernant les prises de décisions. La demande doit être déposée auprès du directeur de service au moins 1 mois avant la date de début du télétravail souhaitée. En cas d’accord de la part de l’employeur, un avenant au contrat de travail viendra formaliser l’accord des parties. Le refus sera motivé par l’employeur.
3-2-2 Passage à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques, pour des raisons organisationnelles, etc., l’entreprise peut proposer le télétravail à un salarié qui pourra l’accepter ou le refuser sans risque de licenciement. En cas d’accord des parties, un avenant viendra formaliser les modalités de télétravail.
3-3 Formalisation - Modalités d'acceptation par le salarié
Un avenant au contrat de travail, formalisant le passage en situation de télétravail au domicile, est proposé par la Direction de l'entreprise au salarié. Ce document comporte l'ensemble des données contractuelles et/ou informatives concernant :
- Les conditions d'exécution du télétravail notamment les points suivants :
► les plages horaires d'accessibilité, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc. ;
- Les matériels (hardware et/ou software) mis à disposition du salarié par l'entreprise :
► descriptif, modalités d'installation, de maintenance et suivi, conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;
- les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
- les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
- les moyen(s) éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;
- la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
ARTICLE 4 - REVERSIBILITE - DROIT AU RETOUR
La Direction de l'entreprise, et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peut y mettre fin à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins un mois. En cas d'exercice de ce droit au retour total en présentiel en entreprise, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais propres au télétravail sont interrompues. L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée au salarié.
Certaines situations peuvent cependant amener l’entreprise à imposer un retour partiel ou complet immédiat en entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine :
-Réorganisation de l'entreprise ou du service d'appartenance du télétravailleur, -Évolution des tâches ou du contexte du poste du télétravailleur, -Augmentation de la charge de travail nécessitant un retour du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise, -En cas d’absence ou de départ de l’entreprise d’un ou de plusieurs salariés en présentiel, ne permettant pas d’assurer la bonne gestion du service, -Insatisfaction quant à la qualité du travail fournit par le télétravailleur, -Inadéquation entre la procédure de travail du télétravailleur ou de nouvelles attributions et les critères requis pour le télétravail.
Cas particulier : Modalités de retour après un épisode de pollution
En cas de télétravail s'inscrivant dans le cadre d'un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le retour à une exécution du contrat de travail est immédiat après avoir reçu une information de l’entreprise par tout moyen (courrier, appel téléphonique, courriel, etc.).
ARTICLE 5- PERIODE D'ADAPTATION
Chaque salarié de l'entreprise acceptant de passer au télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée d’un mois. Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail. Pendant cette période chacune des parties peut mettre fin à tout moment si les conditions de réalisation sont insatisfaisantes.
ARTICLE 6 - SUSPENSION DU TELETRAVAIL
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable (par exemple : déplacement professionnel, mission particulière, formation professionnelle, etc.).
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le salarié sera informé par tout moyen de cette suspension dans un délai minimum de deux semaines. En cas de dysfonctionnement, notamment lié à la connexion internet du télétravailleur, ce dernier doit prévenir sans délai l’entreprise. Au terme de cet échange, il sera défini si le télétravailleur est en mesure de poursuivre son activité depuis son domicile ; à défaut de solution, un retour immédiat dans les locaux de l’entreprise sera exigé en accord avec le responsable hiérarchique.
Ce dernier devra prendre en compte le temps de travail restant et le temps de trajet nécessaire pour revenir sur le lieu de travail. Toutefois, en cas d’impossibilité par le salarié de revenir dans les locaux de l’entreprise ou lorsque le responsable hiérarchique juge le retour inefficace par rapport au ratio entre le temps de travail restant et le temps de trajet domicile-lieu de travail, les heures non travaillées devront être régularisées et déduites sous la forme d’un repos.
ARTICLE 7 - IDENTIFICATION ET ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Compte tenu de la formule de télétravail retenue, les parties signataires du présent accord s'accordent sur une définition adaptée du travail effectif. Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur durant la plage horaire des heures travaillées fixée par l’employeur. Le télétravailleur devra signaler à son responsable hiérarchique (y compris celui assurant son intérim en cas d’absence de ce dernier) ses prises et fins de poste (mails, textos, appels téléphoniques).
7-1 Organisation du temps de télétravail
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au télétravailleur une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le télétravailleur, il devra en informer sa Direction dans les plus brefs délais. La Direction du service devra alors en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
7-2 Suivi et comptabilisation du télétravail
Les salariés de l’entreprise en télétravail doivent renseigner les jours télétravaillés dans l’agenda en ligne. Ils devront veiller à inclure dans la signature de leurs courriels les jours télétravaillés afin d’en informer les salariés et les différents partenaires avec lesquels il est amené à travailler.
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile devant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de télétravail devra en informer au préalable son manager et obtenir son accord écrit (mail, texto).
7-3 Planification et report
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
7-4 Horaires pour contacter le salarié et contrôle des heures
L’employeur pourra contacter le salarié pendant toute la plage horaire du télétravail accepté. Il appartient au responsable hiérarchique direct de s’assurer de la bonne réalisation des heures de travail.
Dans un temps futur, les parties conviennent que le contrôle des heures pourra s’opérer au travers d’un outil numérique qui devra respecter deux conditions cumulatives :
La consultation préalable du Comité Social Economique ;
L’information préalable des salariés.
Il est rappelé que cet outil devra être utilisé dans le respect des droits fondamentaux des salariés, en particulier celui de leur vie privée, en outre il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.
En tout état de cause, le contact doit perdurer entre le manager et le salarié en télétravail. Les parties devront s’adapter afin de garantir la continuité du lien par tout moyen jugé nécessaire et ce, dans le respect des bonnes pratiques professionnelles. Le manager devra s’assurer au travers d’indicateurs que les missions confiées au salarié en télétravail sont correctement exécutées de manière quantitative et qualitative. Enfin, le manager devra tenir compte de la spécificité du télétravail dans ses évaluations.
7-5 Limite et seuil du télétravail
Afin de limiter la gêne que pourrait occasionner la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise et dans un souci d’égalité entre les salariés, les parties conviennent, sauf cas exceptionnel et/ou de force majeure, que la mise en place du télétravail devra respecter les seuils suivants :
Effectif total en télétravail régulier à ne pas dépasser : 10 % des effectifs totaux de l’entreprise, afin de maintenir un nombre minimal de salariés en présentiel dans l’entreprise,
Le seuil de collaborateurs en télétravail dans un même service ne devra pas être supérieur à 25% sauf dérogation de l’employeur,
Nombre maximal de jours télétravaillés par semaine : 2 jours, afin de maintenir le lien avec l’employeur et limiter la désertion professionnelle,
Durée maximale du télétravail : 1 an, afin de permettre aux autres salariés de l’entreprise de profiter de cet aménagement des conditions de travail.
ARTICLE 8 - CARRIERE ET GESTION DE LA PERFORMANCE DU TELETRAVAILLEUR
8-1 Principe d’égalité de traitement
Les parties rappellent leur attachement à ce que l'exercice du télétravail, quel qu'en soit la durée, n'entraine aucune discrimination dans l'évolution de la carrière du collaborateur, que ce soit en termes de rémunération, d'accès aux formations ou aux mobilités professionnelles. Par ailleurs, le télétravailleur est soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de l’entreprise. Enfin, le télétravailleur est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la Société telle que notamment le règlement intérieur et la charte informatique. Ces textes sont accessibles à tous notamment sur l’intranet de l’entreprise.
8-2 Gestion de la performance et fixation des objectifs
Les parties conviennent qu'en aucun cas l'exercice du télétravail ne doit être pris en considération lors de la détermination des objectifs et lors de l'évaluation de la performance du collaborateur. L’exigence vis-à-vis des collaborateurs travaillant sur site et ceux travaillant à distance doit être équivalente. Ainsi, d'une part le télétravail ne peut pas être un frein à l'évaluation de la performance par exemple, mais également, il ne peut pas être considéré comme une circonstance de non-réalisation d'un objectif. Dans l'hypothèse où un collaborateur ne serait pas en capacité de réaliser les tâches qui lui sont confiées en télétravail, il est de sa responsabilité de revenir sur site.
8-3 Accès à la formation professionnelle
Les parties rappellent que l'accès à la formation professionnelle est essentiel pour les collaborateurs et prime donc sur toute forme d'aménagement d'organisation du travail tel que le télétravail. En conséquence, la définition du besoin de formation et l'organisation de la session de formation ne tiennent compte que des critères objectifs liés à la performance du collaborateur, à l'activité du service dans lequel il évolue et contribue au développement de ses compétences et de ses perspectives d'évolution de carrière. De plus, les parties confirment que lorsqu'une formation est organisée et nécessite la présence du collaborateur, le télétravail ne peut pas conduire à ne pas suivre une formation à laquelle le collaborateur est inscrit.
8-4 Exercice des droits collectifs
Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que les salariés travaillant exclusivement en présentiel au sein de la Société, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Il compte dans la détermination des seuils d’effectifs de l’établissement auquel il est rattaché et est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel de l’établissement.
ARTICLE 9 - MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION
9-1 Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le télétravail (cf. formulaire), l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.
9-2 Nature du matériel mis à disposition
Le matériel mis à disposition du télétravailleur est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies. L’avenant au contrat de travail listera ce matériel. Il est précisé que le même ordinateur portable pourra servir et être utilisé par plusieurs personnes sous réserve de garantir le télétravail aux collaborateurs.
9-3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
- d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
- de prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
- de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans la charte informatique de l’entreprise ;
- d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
-de restituer le matériel sur demande de l'entreprise, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail avec l'entreprise.
ARTICLE 10 – MAINTIEN DES DROITS ET REMBOURSEMENTS
10-1 Maintien des droits
Le salarié en télétravail bénéficie d’un maintien de ses droits (rémunération et accessoires, couverture santé, etc.). Ainsi, les salariés en télétravail bénéficient des tickets restaurants au même titre que les autres salariés.
Les jours passés en télétravail seront déduits du montant global de la prime « transport ».
10-2 Le remboursement des frais liés au télétravail
Le remboursement des frais de télétravail s'effectuera par le versement d'une allocation forfaitaire destinée à compenser l'occupation du domicile privé et les surcoûts d’électricité, d'eau, etc. A la signature du présent accord, les parties conviennent d’appliquer le montant de la règlementation en vigueur, exonéré de cotisations et de contributions sociales. Cette allocation est fixée à 13 € mensuels pour un jour de télétravail par semaine ou au plus 26 € mensuels pour deux jours de télétravail par semaine (cf. site du Service Public).
Les parties s’entendent pour que le remboursement des frais liés au télétravail suit l’évolution tarifaire appliquée par la sécurité sociale en préservant l’exonération des cotisations sociales.
Les parties s’entendent pour une application rétroactive de cette mesure et s’accordent sur un remboursement à effectuer pour les salariés concernés par le télétravail depuis 2022. Ce remboursement se fera sur la base des tarifs légaux applicables annuellement, sans couverture d’accord d’entreprise.
ARTICLE 11 - ASSURANCES
Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise. Toutefois, le télétravailleur doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d'assurance. Il devra informer sa compagnie d'assurance du lieu d’exercice du télétravail, afin que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
ARTICLE 12 - PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE DES SALARIES EN SITUATION DE TELETRAVAIL
12-1 Préservation du domicile privé
L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
12-2 Protection de la vie privée
L'entreprise ne communiquera à quiconque, hormis aux services de secours aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
12-3 Protection des données et sécurité informatique
L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques. En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.
L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l'entreprise est propriétaire coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à une :
- vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'Administrateur réseau de l'entreprise en présence du salarié et du Délégué à la Protection des Données (voir article 5 « Protection de la vie privée » de la Charte Informatique de l’entreprise) ;
- éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et du Délégué à la Protection des Données assorti d'une demande d'expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.
En outre, il est formellement interdit de ramener à domicile des documents papiers originaux non reproductibles et/ou confidentiels.
ARTICLE 13 - PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
13-1 Prévention
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de Santé et de Sécurité au Travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le Service de Santé au Travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la Santé et à la Sécurité au Travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Il est rappelé l’existence d’une fiche de prévention sur le risque lié au travail sur écran. « Fiche présé » EN-S0-14 » Par ailleurs, il est rappelé aux télétravailleurs les numéros utiles en cas d’urgence (SAMU, violences conjugales, addictions, SISTBI etc.) via les panneaux d’affichage et l’intranet.
13-2 Travail sur écran - Sécurité générale
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement. Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
13-3 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours et des heures travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la Charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise. Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
- le télétravailleur n’a pas l’obligation de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie.
- le télétravailleur doit éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
- le télétravailleur doit faire en sorte que sa charge de travail ou son amplitude de travail l’amène à respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum. Dans le cas inverse, il devra alerter son responsable hiérarchique ou la Direction. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
Il est rappelé l’existence d’un accord d’entreprise dédié à la déconnexion.
13-4 Référent télétravail
Pour toute la durée de l'accord, le service des Ressources Humaines est désigné compétent pour accompagner la mise en œuvre du télétravail. Son rôle sera :
-De répondre aux questions et de conseiller les collaborateurs, les hiérarchiques et les gestionnaires du personnel,
-De mettre à disposition les informations et guides,
-De s'assurer que les formations des hiérarchiques intègrent la notion de télétravail,
-D'apporter du conseil sur les formations de base requises tant pour le collaborateur que pour le hiérarchique,
-De suivre quantitativement l’éligibilité et qualitativement la mise en place du télétravail.
13-5 Limiter les RPS
Afin de limiter les éventuels risques psychosociaux pouvant être issus du télétravail, il sera organisé un RDV avec le service des Ressources Humaines pour les télétravailleurs dont l’organisation et la durée du télétravail aura atteint six mois (ou moins si la demande émane du collaborateur et/ou de sa hiérarchie). A l’issu de cet entretien, d’autres rendez-vous pourront être programmés.
13-6 Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs doivent appliquer la « Procédure de gestion des évènements indésirables sécurité » PR-S0-04
13-7 Arrêt de travail
Pour toute absence au cours du télétravail, le salarié est tenu d’appliquer la procédure « Procédure sur les informations et modalités d’absence en entreprise » PR-S1-07
ARTICLE 14 - MANAGEMENT
Compte tenu de l'exercice d'une activité s'exerçant hors de l'entreprise, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
- prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l'entreprise ; - lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ; - lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ; - lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise ; - le soumet aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l'entreprise.
Le manager devra s’assurer de maintenir un lien régulier avec le collaborateur en télétravail afin de prévenir les risques d’isolement.
ARTICLE 15 – DUREE ET SUIVI DE L'ACCORD - ÉVOLUTION DE SON CONTENU
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à partir de la date de son entrée en vigueur. Les signataires devront examiner, au moins une fois dans l’année, au cours des réunions périodiques en lien avec le dialogue social, la bonne exécution du présent accord.
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis d’UN (1) mois, avant l'expiration de chaque période annuelle.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par tout moyen avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
ARTICLE 16 - FORMALITES ET INFORMATION
La Direction de l'entreprise adressera, sans délai, par remise en main propre le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une note d’information. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail (Télé Accords).
ARTICLE 17 - ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 30 septembre 2025. Fait le 30/09/2025 à Saint-Pierre. En 5 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire.
La Déléguée Syndicale CFDT, La Déléguée Syndicale CFE-CGC,
Le Délégué Syndical CFTC-CSFV, Le Délégué Syndical UNSA,
