Article 4.3 – Formalités de dépôt, publicité et diffusion de l’accord26
PRÉAMBULE
La représentation du personnel, l’activité syndicale, le dialogue social, constituent – dans l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés – des éléments essentiels à l’équilibre, la régulation et l’évolution des relations socio-économiques au sein de la Sacem.
Renforcer la culture de concertation implique engagement et disponibilité des partenaires, tout particulièrement depuis la réforme des Instances Représentatives du Personnel ayant conduit au regroupement en une Instance Unique : le Comité Social Economique (CSE).
Dans la continuité des nouveaux accords conclus sur la mise en place et le fonctionnement du CSE, le présent accord s’attache à définir les règles et moyens de fonctionnement des organisations syndicales, à organiser la négociation collective et à prévoir les modalités de gestion et de déroulement de carrière des salariés dotés de responsabilités syndicales ou de représentation du personnel ; la mise en place de l’Instance Unique ayant notamment des effets sur le partage entre l’activité de représentation du personnel renforcée et l’activité professionnelle.
Titre 1 – Droit syndical et organisations syndicales représentatives
Le présent accord rappelle le principe fondamental du droit à la liberté syndicale. Tout collaborateur peut librement adhérer ou non à une organisation syndicale de son choix.
Outre l’obligation de neutralité à l’égard des organisations syndicales, l’employeur est tenu de ne pas prendre de mesures discriminatoires contre un collaborateur en raison de son appartenance syndicale.
Article 1.1
– Délégués syndicaux
Les délégués syndicaux sont les représentants des organisations syndicales représentatives auprès de la Direction de l’Entreprise.
La désignation des délégués syndicaux se fait au niveau de l’entreprise selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur (nombre et modalités).
Les délégués syndicaux exercent leurs attributions légales notamment dans le cadre de la négociation d’accords collectifs en lien avec la politique contractuelle développée par l’entreprise.
Article 1.2 - Accès à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
Les délégués syndicaux ainsi que les représentants syndicaux au Comité Social et Economique ont accès à la BDES.
La BDES est consultable sur un support informatique défini par l’entreprise en fonction des modalités techniques applicables.
Il est rappelé que le représentant du personnel ayant accès à la BDES doit respecter une obligation de discrétion.
Article 1.3 - Moyens de communication et d’information syndicale
Local syndical
Un local syndical est mis à disposition de chaque organisation syndicale. Ce local est aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
Réunions d’information syndicale
Chaque organisation syndicale peut organiser une réunion d’information mensuelle auprès de ses adhérents.
Des personnalités syndicales extérieures à la Société peuvent y être conviées après information préalable de la DRH.
Si des personnalités extérieures autres que syndicales sont invitées à participer à une réunion d’information, les organisations syndicales doivent obtenir l’accord de la DRH.
Ces réunions d’informations peuvent avoir lieu une fois par mois au sein du local syndical, dans la salle de réunion mutualisée réservée à la représentation du personnel et la représentation syndicale (salle Suzanne Toutain), ou sur réservation dans une autre salle de l’entreprise disponible et réservée à cet effet, en dehors du temps de travail des adhérents participants. Les représentants du personnel peuvent y participer sur leurs heures de délégation.
En complément, chaque organisation syndicale a la possibilité d’organiser une réunion d’information syndicale par année civile. Cette réunion annuelle peut s’organiser partiellement durant le temps de travail des collaborateurs adhérents y participant, dans les conditions définies ci-après :
Durée de la réunion : jusqu’à une demi-journée à hauteur d’un crédit de 3h30
Pour les collaborateurs de Région, dans la limite d’un nombre égal au nombre d’élus titulaires et suppléants de l’organisation syndicale au sein du CSE (hors élus participant au CSE en considération des préconisations figurant au point ci-après) :
Prise en charge du temps de trajet dans la limite de 3h30 (aller-retour),
Prise en charge du transport sur la base SNCF 2ème classe au tarif le plus avantageux,
Prise en charge d’un hébergement si nécessaire dans la limite du plafond prévu par la règlementation interne (140 € par collaborateur concerné par le déplacement).
Modalités d’organisation : l’information sur l’organisation de la réunion annuelle d’information syndicale doit être réalisée au plus tard 2 semaines précédant ladite réunion auprès de la DRH. Le collaborateur y participant en informe son responsable hiérarchique au plus tard dans les 5 jours ouvrés de la réunion et en respectant les procédures d’autorisation d’absence en vigueur.
Afin de préserver les périodes de fortes activités, et si les participants à la réunion en question sont concernés par les domaines d’activité visées, pour que le temps de travail et de trajet soient pris en charge dans les conditions définies ci-dessus, ces réunions ne pourront se tenir en période de clôture de répartition (2 semaines), en période de répartition (1 semaine), et pour les collectes, durant le mois de décembre. Il est également convenu de manière à optimiser les différents frais d’hébergement et de transport, que les réunions d’information syndicale se tiendront la veille ou le lendemain d’une réunion du CSE ou de sa préparatoire. A défaut, les frais de transport et d’hébergement des élus de région participant à la réunion s’imputeront sur la limite fixée au point précédent.
Sur demande de l’organisation syndicale, une conférence téléphonique, ou une visioconférence, peut être organisée. Si les outils à disposition (Skype) ne suffisent pas, les modalités d’attribution seront définies par la DRH sur la base des abonnements dont elle dispose.
Diffusion des informations syndicales
Le contenu de tout document affiché ou diffusé est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le contenu des communications syndicales est donc sous la responsabilité exclusive de l’organisation syndicale.
Il est rappelé que les organisations syndicales ont pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts.
Panneau d’affichage
Un panneau réservé à l’affichage des communications syndicales est mis à la disposition de chaque organisation syndicale. En conséquence, tout affichage en dehors des panneaux prévus à cet effet n’est pas autorisé.
Un exemplaire des communications syndicales est transmis systématiquement à la DRH, simultanément à l’affichage.
Il est rappelé que l’employeur ne peut pas exercer de contrôle préalable ni s’opposer à leur affichage.
Publications et tracts
La diffusion de tract ou de toute autre document de nature syndicale est réalisée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La diffusion est autorisée auprès des collaborateurs dans les locaux de la Société aux heures d’entrée et de sortie du travail, en dehors des plages fixes.
Il est convenu que ces documents sont transmis également à la DRH.
Il est rappelé que l’employeur ne peut pas exercer de contrôle préalable sur les publications et tracts ni s’opposer à leur distribution.
1.3.3.3 Accès à certaines technologies d’information et de communication de l’entreprise
Les Parties reconnaissent la nécessité d’envisager une évolution en matière d’information et de communication associée au droit syndical et à la modernisation du dialogue social. A ce titre, il est apparu important d’envisager le développement rationnel et maîtrisé de l’utilisation de modalités de communication dématérialisées dans ce domaine tout en prévoyant qu’une régulation de cette communication est nécessaire à l’intérêt de tous.
Les organisations syndicales peuvent ainsi mettre à disposition leurs publications et tracts de nature syndicale sur un site syndical dont le lien d’accès est disponible à partir de l’intranet de l’entreprise (à ce jour Site SharePoint « RH&VOUS »).
Au regard des outils numériques à disposition dans l’entreprise et des modalités d’accès et de sécurisation de ceux-ci, le site syndical en question se fera à ce jour au moyen de l’outil SharePoint.
Il est rappelé que la mise à disposition des moyens de communication et d’outils numériques auprès des organisations syndicales doit respecter trois conditions fondamentales :
Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de la Société et ce, en application de la Charte d’Utilisation des Systèmes d’Information et de Communication en vigueur ;
Ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de la Société ;
Préserver la liberté de choix des collaborateurs d’accepter ou de refuser les messages de nature syndicale.
L’utilisation des ressources et moyens technologiques et informatiques, prévue par le présent accord, suppose donc l’acceptation sans réserve et le respect, y compris par les organisations non-signataires, des règles qui sont définies au présent accord et la charte informatique de la Société.
Il est également rappelé que toute mesure de sécurité doit être prise par chaque organisation syndicale, afin d’assurer la confidentialité des échanges électroniques éventuels des collaborateurs avec les organisations syndicales ou les représentants du personnel.
1.3.3.3.1 Utilisation de la messagerie électronique
Chaque syndicat bénéficie d’une adresse e-mail de la SACEM dédiée de type syndicat@sacem.fr lui permettant de communiquer tant en interne qu’en externe.
L’usage de ce mail est placé sous la responsabilité de l’organisation syndicale qui détermine les personnes à y avoir accès.
Il est rappelé que l’utilisation de la messagerie électronique aux fins de diffusion de tract et de toute autre information syndicale à l’ensemble du personnel reste interdite.
L’utilisation de la messagerie par les organisations syndicales est par ailleurs soumise à l’ensemble des règles en vigueur dans la Société régissant l’usage de la messagerie, ainsi qu’aux mêmes contraintes techniques que celles appliquées à la messagerie d’entreprise pour son usage par les collaborateurs, notamment en ce qui concerne la taille et la nature des pièces jointes, les anti-spam, les anti-virus, et le nombre de destinataires.
L’utilisation de la messagerie en interne pour des envois collectifs est limitée uniquement à l'envoi aux adhérents et aux représentants du personnel de chaque syndicat, dans la limite du nombre de destinataires appliqué aux collaborateurs et aux services internes (200 à la date de signature du présent accord). Elle ne doit pas entraver l’accomplissement du travail des collaborateurs.
Au-delà de ces envois, la fonction de diffusion généralisée d'informations ou de messages par le canal de la messagerie est donc interdite et il en est de même de la diffusion en « chaîne », c'est-à-dire de la diffusion collective démultipliée.
Les organisations syndicales s’engagent à informer préalablement et clairement tout collaborateur destinataire d’un message de leur part, de pouvoir manifester leur accord ou leur refus à l’envoi d’un message de nature syndicale sur leur adresse de messagerie professionnelle.
Ce droit d’information et d’opposition doit être systématiquement rappelé dans les messages ultérieurs adressés par l’organisation syndicale de manière à ce que les collaborateurs puissent à tout moment manifester leur volonté de s’opposer à la réception de messages syndicaux.
Afin d’assurer également ce droit d’information, les organisations syndicales sont tenues d’indiquer le caractère syndical dans l’objet du message syndical électronique, du type « Information syndicale », de façon à informer clairement le collaborateur de l’origine du message.
S’agissant des représentants du personnel au CSE, ils doivent également indiquer dans l’objet du message « Information du CSE » ou « Information de la CSSCT ».
Ces messages doivent être complétés par la signature électronique du nom de l’organisation syndicale ou de la qualité de représentant du personnel en lieu et place de la signature Sacem du collaborateur mandaté, et ce, de manière à ce que les collaborateurs puissent clairement identifier la qualité de l’auteur du message.
Yammer
Le dialogue social étant également concerné par l’évolution des outils numériques et le développement de nouveaux modes de communication collectifs, les Parties conviennent de l’utilité d’accéder aux fonctionnalités offertes par le réseau social d’entreprise, à ce jour : Yammer.
Les organisations syndicales sont autorisées à utiliser le réseau social d’entreprise pour la création d’un groupe uniquement privé.
Chaque organisation syndicale nomme un Administrateur dont le nom sera communiqué à la DRH. Cet Administrateur veillera à la modération de l’espace qui lui est ouvert au titre de son organisation syndicale et dont il aura notamment la responsabilité de l’animation.
Compte tenu des fonctionnalités de partage de Yammer, l’Administrateur veillera au contenu de chaque publication d’information et notamment à leur caractère privé.
En cas de changement d’Administrateur, l’organisation syndicale en avertit la DRH ainsi que le nom de l’Administrateur remplaçant.
De manière spécifique, les organisations syndicales s’engagent à respecter la Charte d’utilisation du Réseau Social Yammer ainsi que l’ensemble des règles d’utilisation des outils informatiques.
En outre, les organisations syndicales veilleront plus particulièrement à la protection des informations confidentielles dans l’intérêt de la Société et de ses collaborateurs ainsi qu’à la protection des données privées de ces derniers dans le respect du Règlement Général sur la Protection des Données.
Moyens matériels mis à disposition
La SACEM met à la disposition de chaque organisation syndicale, sur demande et au-delà de l’équipement du local syndical permettant l’accès à une imprimante multifonctions, un ordinateur portable (attribué au délégué syndical désigné par l’organisation), et un téléphone portable professionnel (attribué au délégué syndical désigné par l’organisation). Ces deux derniers équipements ne peuvent s’ajouter en doublon à du matériel identique dont le représentant disposerait déjà dans le cadre de ses fonctions professionnelles. Toutes ces Ressources Informatiques demeurent la propriété exclusive de la SACEM. Leur utilisation est soumise aux règles générales de la « Charte d’Utilisation des Systèmes d’Information et de Communication de la SACEM ».
Les services internes d’impression pourront être utilisés en fonction de leur disponibilité.
Formation aux outils technologiques et de communication
Pour une utilisation optimale de l’usage des moyens mis à disposition, chaque organisation syndicale pourra bénéficier de formations à la mise en œuvre de SharePoint et/ou de Yammer, à hauteur de 4 jours au global durant l’exercice du mandat, à répartir sur une ou plusieurs personnes en fonction de sa propre demande.
Maintenance technique et maintenance fonctionnelle
En application de la Charte d’Utilisation des Systèmes d’Information et de Communication de la SACEM, les organisations syndicales représentatives conviennent que ces administrateurs opèrent sans restriction sur les Ressources Informatiques mises à leur disposition. Ils acceptent également des interruptions de service pour des raisons techniques.
Utilisation non-conforme ou abusive
L’utilisation des ressources et moyens technologiques et informatiques prévus par le présent accord suppose l’acceptation sans réserve et le respect, y compris par les non-signataires, des règles qui sont définies au présent accord.
La publication d’informations par ces dispositifs reste sous la responsabilité civile et pénale pleine et entière du responsable de publication, y compris dans le cadre des éventuelles voies de recours pouvant être exercées au plan civil ou pénal.
Toute utilisation qui ne serait pas conforme aux règles du présent accord, aux règles générales édictées par la « Charte de l’utilisation des Systèmes d’Information et de Communication » à laquelle il est expressément fait référence, ou aux règles légales, réglementaires ou jurisprudentielles applicables, notamment sans que cela soit exclusif d’autres dispositions, aux règles relatives à la protection des données personnelles, entraîne, après une première mise en demeure de se conformer aux règles en vigueur, la suspension de l’utilisation des moyens numériques visés au présent accord, y compris la messagerie, et ce aussi longtemps que la non-conformité avec les règles précitées perdure. En cas de récidive, l'espace d'information et/ou l’adresse e-mail et/ou le compte Yammer de l’organisation syndicale pourront être supprimés définitivement.
Titre 2 - La négociation sociale collective
Au préalable, les partenaires sociaux conviennent de l’importance d’échanges respectueux et de négociations loyales de manière à assurer un dialogue social de qualité et ce, en appliquant les dispositions prévues dans le présent accord.
Dans l’objectif de renforcer et de continuer à privilégier le dialogue social en valorisant les principes de reconnaissance des partenaires sociaux comme acteurs du changement, les Parties ont donc souhaité formaliser les règles de fonctionnement de la négociation collective.
Ces règles, ainsi convenues, s’appliquent sans préjudice des dispositions spécifiques applicables à la négociation annuelle obligatoire.
Article 2.1 - Discrétion
Il est rappelé que les organisations syndicales représentatives notamment les délégués syndicaux, sont tenues à une obligation de discrétion.
Ainsi la publication par une organisation syndicale d’informations confidentielles, ayant été communiquées comme telles, étant susceptible de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise et obtenues par un de ses membres dans le cadre de sa fonction représentative dans la Société n’est pas autorisée.
Les Parties conviennent que l’obligation de discrétion devra également être observée de façon à ne pas porter atteinte aux intérêts ou à la réputation des personnes et notamment des collaborateurs.
Article 2.2
– Calendrier et programmation
Un programme de négociation est discuté et formalisé chaque année, notamment dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Il appartient à ce titre aux organisations syndicales représentatives de proposer les thématiques qu’elles souhaitent voir intégrer à la négociation, au-delà des sujets résultant des obligations légales éventuelles et des propositions de la Direction.
Ce programme est repris à l’occasion de la fixation du calendrier prévisionnel annuel de négociation.
Ce calendrier prévisionnel est établi annuellement avec un programme semestriel, en tenant compte des contraintes calendaires de la vie sociale de l’entreprise (autres réunions pouvant mobiliser la représentation du personnel : CSE, CSSCT, mais également Conseil d’Administration, instances paritaires diverses : PEE, Retraite supplémentaire, Observatoire des métiers, Commission Télétravail, commissions Frais de santé et Prévoyance, etc.).
Article 2.3
– Organisation matérielle
Les interlocuteurs de la Direction en matière de négociations sont les Délégués Syndicaux.
Ce sont donc ces derniers qui sont destinataires de l’ensemble des envois de la Direction.
Toutes les réunions font l’objet d’une information adressée par courriel aux délégués syndicaux et aux adresses génériques des organisations syndicales représentatives.
Les négociations sociales donneront lieu pour les participants à l’allocation d’un temps de préparation dont les modalités seront à convenir au démarrage de chaque programme de négociation dans la limite d’une allocation temps pour temps.
Article 2.4
– Préparation des négociations
L’envoi des dossiers de préparation par la Direction aux organisations syndicales représentatives est fait dans les mêmes conditions que pour les convocations (par courriel et aux mêmes destinataires) si possible avec la convocation et au moins 5 jours ouvrés avant la réunion.
Pour les négociations relatives aux projets les plus importants et se déroulant donc sur une période longue (au moins un semestre), il est nécessaire de prévoir et de partager une méthode de travail rigoureuse.
Une réunion initiale de lancement sera donc organisée et fixera :
La démarche,
Le détail de la thématique de la négociation,
Les modalités d’organisation de la négociation,
Le calendrier prévisionnel (au semestre),
Si nécessaire, la constitution de groupes de travail et de réflexion paritaires spécifiques,
Si nécessaire, les moyens nécessaires à la bonne conduite de cette négociation (formation…).
Article 2.5
– Participants aux négociations
La composition de la délégation syndicale relève de la responsabilité de chaque organisation syndicale représentative dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Les organisations syndicales pourront faire appel et se faire assister par des collaborateurs de l’entreprise, non nécessairement titulaires d’un mandat représentatif mais dont les connaissances, l’expertise et/ou l’appréhension du cadre professionnel peuvent s’avérer utiles à l’avancée des travaux.
Chaque délégation syndicale pourra être composée au maximum de 2 fois le nombre de délégués syndicaux, la présence d’au moins un délégué syndical étant obligatoire.
La composition des groupes de négociations étant donc variable, il appartient à chaque organisation syndicale et aux délégués syndicaux d’assurer leur propre information interne en diffusant convocations et documents préparatoires aux personnes concernées.
Un état de présence est signé à chaque réunion.
Article 2.6 – Formation des négociateurs
Outre le congé de formation économique, sociale et syndicale, les délégués syndicaux bénéficient au-delà des dispositifs existants d’un droit à 4 jours de formation par an (plan de formation) sur les thématiques abordés dans le cadre des négociations sociales. La mise en œuvre de ce dispositif s’organisera avec le lancement de chaque nouvelle thématique. Il pourra prendre la forme de formations collectives. En accord avec la Direction, ce dispositif particulier de formation pourra inclure des participants à la négociation, n’ayant pas le statut de délégués syndicaux.
Article 2.7
– Groupes techniques de travail
Pour développer la concertation et faciliter la qualité des négociations, les partenaires sociaux peuvent également convenir de la création de groupes de réflexion venant en appui, en dehors des plénières, aux négociateurs sur des sujets déterminés et circonscrits.
Article 2.8 - Assistance d’expert
Les organisations syndicales peuvent être assistées par des experts qualifiés en fonction des sujets de négociation lors des réunions préparatoires et/ou de négociation.
Les organisations syndicales présentes doivent approuver à la majorité le recours à l’expert.
L’ensemble des organisations syndicales est associé aux réunions avec l’expert.
La prise en charge financière de cette assistance reste soumise à l’accord de la Direction.
Article 2.9
– Conclusion des négociations
A la fin de chaque cycle de négociation, un tour de table sera réalisé pour relever la position définitive de chaque organisation syndicale présente en vue de l’ouverture de la période de signature de l’accord, la semaine qui suivra la dernière réunion de négociation.
Titre 3 - La gestion et le déroulement de carrière des collaborateurs représentants du personnel
Article 3.1
– Périmètre et objet
Il s’agit de déterminer les meilleures dispositions permettant :
D’une part de faciliter la compatibilité de l’exercice des activités syndicales et de représentation du personnel avec l’activité professionnelle,
D’autre part de définir les conditions de gestion et d’évolution de carrière des représentants du personnel en intégrant les particularités liées à l’exercice de ces activités.
Ces dispositions ont vocation à aller au-delà du principe et des obligations légales de non-discrimination rappelés en préalable.
Elles s’inscrivent dans la reconnaissance des enjeux d’un dialogue social dynamique et du rôle des représentants du personnel et ont vocation à considérer l’exercice d’une activité syndicale ou de représentation du personnel comme s’intégrant potentiellement dans le parcours professionnel.
Sont concernés par ce dispositif :
les collaborateurs détenteurs d’un mandat de représentation du personnel ou de représentation syndicale, au sein de l’entreprise, que ce mandat soit électif ou désignatif,
les collaborateurs titulaires de mandats extérieurs, tels que conseiller prud’homal, défenseur syndical, conseiller du collaborateur, etc.
Article 3.2 - Suivi des crédits d’heures de délégation
Le suivi des heures de délégation des mandatés est réalisé en application des règles de pointage applicables dans la Société.
Les règles et les modalités d’utilisation de ces heures doivent ainsi être respectées, conformément aux procédures de badgeages spécifiques permettant de comptabiliser les heures en distinguant les mandats selon les codes missions déterminées.
Ces règles sont rappelées dans une fiche pratique remise à chaque représentant du personnel.
Article 3.3 – En début de mandat
Article 3.3.1 - Entretien de début de mandat
Un entretien de début de mandat peut être organisé avec la DRH, au moins dans les 3 mois qui suivent la prise du mandat, à la demande d’un représentant du personnel titulaire au CSE ou membre de la CSSCT ou d’un mandat syndical.
Cet entretien a pour objet d’évoquer la situation individuelle du collaborateur, les conditions d’exercice du mandat (heures de délégation etc.) ainsi que l’organisation de son activité professionnelle (planification du travail, répartition des tâches, répercussions possibles de l’activité syndicale).
Cet entretien de prise de mandat n’a pas vocation à se substituer à l’entretien professionnel.
S’il en éprouve le besoin, le collaborateur mandaté peut demander au cours de son mandat un entretien avec la DRH pour évoquer ces sujets.
A l’issue de l’entretien, le représentant du personnel ou le délégué syndical pourra demander les points qu’il souhaite faire acter par écrit.
Article 3.3.2 - Information et sensibilisation des manageurs de collaborateurs mandatés
Les Parties conviennent de la nécessaire information des manageurs de proximité sur les obligations et devoirs de la Société ainsi que de son collaborateur au titre de son mandat et des modalités d’exercice de la représentation du personnel.
Des actions de sensibilisation seront également menées auprès des responsables hiérarchiques de collaborateurs mandatés. Il sera également rappelé la nécessité d’un dialogue et d’une relation de confiance avec le collaborateur mandaté de manière à assurer la bonne articulation entre l'activité professionnelle et l’activité syndicale de façon à ce que cette dernière ne perturbe pas de manière excessive le fonctionnement du service et que les prérogatives du collaborateur mandaté soient également respectées.
Selon les besoins, les manageurs de proximité sont accompagnés par la DRH de façon spécifique.
La DRH adressera chaque année à l’ensemble des manageurs le calendrier social de l’année en rappelant l’importance du dialogue social et notamment le principe de non-discrimination syndicale.
Article 3.4 – Pendant le mandat
Article 3.4.1 – La compatibilité de l’exercice des mandats et de l’activité professionnelle
Il est rappelé, sauf dans l’hypothèse d’un exercice de mandats à temps plein par attribution expresse d’un crédit d’heures conventionnel supplémentaire, que les collaborateurs mandatés poursuivent leur activité professionnelle pendant leur mandat dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs non mandatés.
L’objectif est d’assurer, tout en valorisant et permettant l’exercice normal des mandats, un maintien de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions d’intégration d’équipe et de développement des compétences, évitant tout risque de dysfonctionnement dans l’intégration professionnelle durant le mandat, ou à l’expiration du mandat, quelle que soit la répartition des temps entre l’activité syndicale et l’activité professionnelle.
Les Parties conviennent que l’objectif recherché est dans tous les cas de figure de rendre possible l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat, étant admis qu’à partir d’un certain volume d’heures de délégation, l'exercice de l'activité professionnelle doit être opérationnellement adaptée.
C’est pourquoi afin de conforter cette compatibilité nécessairement individualisée, il sera mis en place tout au long du parcours syndical un accompagnement R.H. et un suivi particulier de la mission.
Lors de la prise de mandat ou d’une évolution significative des responsabilités syndicales et de représentation exercée, il sera ainsi estimé conjointement de façon prévisionnelle l’impact des mandats sur le temps et les conditions d’exercice de l’activité professionnelle, ce qui fera l’objet d’une notification conjointe au collaborateur mandaté et à son responsable.
Sur cette base, les responsables hiérarchiques concernés devront avec les intéressés définir les modalités d’organisation de leurs activités professionnelles, les conséquences éventuelles en matière de fonctionnement du service et envisager avec leur direction ou la DRH, les adaptations et dispositions nécessaires en relation avec celles-ci. La Société tiendra compte de ces éléments et du temps ainsi consacré aux mandats syndicaux ou de représentant du personnel au CSE pour l’évaluation d’allocation de ressources appropriées en renfort à l’entité concerné.
La même démarche sera mise en œuvre dans le cadre d’une mobilité professionnelle du collaborateur concerné.
Un point sera fait à l’occasion du renouvellement du CSE, afin de s’assurer dans le cadre d’un renouvellement de mandat, que l’équilibre ainsi recherché a pu être respecté et de déterminer en perspective les évolutions à apporter au dispositif individuel retenu.
Les particularités liées aux représentants assurant des fonctions d’encadrement seront prises en compte et pourront faire l’objet d’adaptations spécifiques, tant pour ce qui concerne leur situation personnelle que pour le fonctionnement de l’équipe dont ils assurent la responsabilité.
Le décompte des heures de délégation concernant les membres du CSE relevant d’une convention au forfait jours se fait en application des dispositions législatives en la matière, par demi-journée de travail.
Article 3.4.2 – L’évaluation et l’évolution professionnelle
L’engagement de collaborateurs dans une mission et un mandat de représentation du personnel ne saurait générer par principe un traitement différent de leur évolution professionnelle.
A ce titre, ils bénéficient d’un entretien professionnel selon les processus habituels de l’entreprise.
Cet entretien est aussi l’occasion de vérifier l’adéquation des mesures prises en vue d’assurer la compatibilité entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle. A ce titre, les Parties rappellent l’importance de l’ajustement des objectifs (quantitatifs et qualitatifs) fixés lors de cet entretien avec la situation spécifique de l’intéressé.
Les représentants du personnel consacrant au moins 40 % de leur temps de travail à une activité de représentation du personnel pourront en complément solliciter un second entretien professionnel avec la Direction des ressources humaines en vue de mettre en perspective leur situation professionnelle actuelle ou en devenir avec l’exercice de leurs mandats.
Article 3.4.3 – L’évolution de la rémunération
L’attribution d’une augmentation individuelle ou d’une prime ou d’une gratification à un collaborateur titulaire de mandats de représentation du personnel obéit aux mêmes critères et principes que pour les autres collaborateurs, et ce indépendamment de la durée et du temps consacrés à leur activité professionnelle.
Dans ce cadre, l’examen de la rémunération des représentants du personnel fait l’objet d’une revue spécifique annuelle par la DRH aux fins de s’assurer du respect du principe de non-discrimination salariale.
Les délégués syndicaux et le secrétaire du CSE, disposent ainsi d’un droit d’intervention auprès de la DRH qu’ils peuvent saisir au regard d’une ou de plusieurs situations individuelles particulières de collaborateurs exerçant un ou des mandats de représentation du personnel. La formalisation de ce droit d’intervention se fera dans le cadre de réunions spécifiques de la DRH avec chaque organisation syndicale et avec le secrétaire du CSE, avant la clôture du processus de revue salariale et dans les conditions prévues à l’article « Suivi Collectif » du présent titre.
Ce droit qui s’intègre au processus d’augmentations individuelles annuelles et de promotion, a pour objet :
soit d’alerter la DRH sur une situation salariale en retrait ou en décalage au regard de la progression moyenne salariale de collaborateurs de même catégorie et ancienneté comparable sur l’ensemble de la durée du mandat,
soit de faire valoir auprès de la DRH le souhait d’une reconnaissance spécifique au titre de l’acquisition de l’expérience et de compétences en lien avec l’exercice de mandats de représentation et transférables sur le champ professionnel.
Ce droit d’intervention doit s’inscrire dans le respect des politiques salariales de l’entreprise, en intégrant les règles en vigueur tant pour ce qui concerne le niveau des augmentations que l’enveloppe qui y est consacrée.
En cas de différend, le collaborateur mandaté peut demander un entretien avec la DRH et pourra être assisté, s’il le souhaite, par un représentant de son organisation syndicale.
A l’issue de cet entretien, des actions pourront être mises en place si cela s’avère nécessaire.
Article 3.4.4 - Actions de formation
Il est rappelé que les collaborateurs mandatés disposent des mêmes actions de formation prévues dans le plan de formation et ce, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.
Dans ce cadre, les formations professionnelles ont pour objet le maintien du niveau des compétences et des connaissances techniques à la tenue du poste de travail.
De manière à garantir également le maintien dans l’emploi et/ou le développement des compétences, les actions de formation peuvent également permettre l’accompagnement des collaborateurs mandatés sur un projet professionnel particulier. Sans être exclusif, ceci peut concerner particulièrement les collaborateurs mandatés ayant plus de 70% de leur temps de travail consacré à une activité de représentation du personnel, de manière à faciliter la reprise d’une activité professionnelle en fin de mandat.
Article 3.4.5 – Suivi collectif
De manière à assurer un suivi collectif dans le domaine de la gestion des rémunérations et des carrières des représentants du personnel, des rencontres seront organisées avec chaque organisation syndicale représentative.
De manière particulière, ces rencontres ont pour objet de recueillir leur souhait quant à la mise en œuvre de ces dispositions et de procéder à l’examen des situations de collaborateurs exerçant des mandats de représentation. Tous ceux n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis plus de trois ans feront l’objet d’un échange argumenté dans le cadre du droit d’intervention possible en matière d’évolution de rémunération.
Article 3.5 – En fin de mandat
Article 3.5.1 - Entretien de fin de mandat
Un entretien de fin de mandat est organisé pour le titulaire d’un mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de leur temps de travail à une activité de représentation du personnel.
De manière à préparer et favoriser la reprise d’activité du collaborateur mandaté, cet entretien a vocation à :
identifier les compétences acquises lors du mandat et préciser les modalités de valorisation ;
évoquer les modalités de retour dans l’emploi, sur le poste actuel ou sur un autre poste ;
définir les actions de formation nécessaires pour des possibilités d’évolution professionnelle ou de réorientation (bilan de compétences, VAE, etc.)
L’entretien de fin de mandat n’a pas vocation à se substituer à l’entretien professionnel.
Article 3.5.2 – La reconnaissance des acquis de l’expérience syndicale
Les collaborateurs ayant assumé durant au moins quatre années divers mandats de représentation du personnel et qui y ont consacré une part principale de leur activité ont pu à cette occasion développer des compétences qu’il peut être légitime de reconnaître et de prendre en compte, notamment s’ils s’inscrivent dans un souhait de parcours professionnel diversifié au regard de leur métier d’origine.
A ce titre, ils pourront tout naturellement s’orienter d’abord vers un bilan de compétences, mais également vers une démarche de validation des acquis de l’expérience (dont l’expérience syndicale et de représentation des personnels), avec pour base la liste des compétences correspondant à l’exercice des mandats syndicaux.
L’entreprise s’engage alors pour les représentants s’intégrant dans ce processus à mettre en œuvre une évolution de carrière et de rémunération et à favoriser un nouveau positionnement professionnel en lien avec les résultats de ces démarches et dès lors que la V.A.E. sera réussie.
Le collaborateur mandaté disposera également d’informations relatives :
aux postes disponibles au sein de la Société ;
à l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF),
à la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.
Lors de la reprise d’activité d’un ancien collaborateur mandaté ayant consacré au moins 70% de son temps de travail à une activité de représentation du personnel, lors du précédent mandat, un entretien de suivi RH sera réalisé à l’issue du 1er semestre qui suit la prise de fonction pour s’assurer de la bonne adaptation au poste de travail.
Titre 4 – Dispositions GENERALES
Article 4.1 – Entrée en vigueur et durée
Sous réserve de recueillir les signatures suffisantes à sa validité, le présent accord prendra effet le premier jour du mois civil suivant la date de sa signature et son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Il est conclu pour une durée déterminée de cinq années sauf révision dans les conditions prévues ci-dessous.
Il ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à tous usages et pratiques, à toutes dispositions unilatérales antérieures et aux dispositions contractuelles ou conventionnelles en vigueur ayant le même objet.
Les présentes dispositions ne se cumuleront pas avec les dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, les dispositions plus favorables s’appliquant dans tous les cas.
Article 4.2 – Révision
Toute demande de révision formulée par l’une ou l’autre des Parties doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.
Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes de l’accord.
Dans les trois mois suivant la notification de la demande, la Direction engagera des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée. L’ancien texte restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera à l’ancien.
A défaut d’accord dans les douze mois suivant le début de la négociation, la demande de révision est réputée caduque.
Article 4.3 – Formalités de dépôt, publicité et diffusion de l’accord
Conformément à l'article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la SACEM auprès des services compétents de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes, respectivement sur la plateforme de télé-procédure et par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
