Procès-verbal d’accord à la négociation obligatoire 2026
La société du Casino du Palais de la Méditerranée, représentée par XXXXX en sa qualité de PDG et les délégués syndicaux de l'entreprise constatent par le présent document un accord partiel à l'issue de la négociation obligatoire 2026. A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux L.2242-5 et s du Code du Travail, il est établi le présent procès-verbal qui fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail à la suite des réunions :
-20 Mai 2026 : Réunion préparatoire destinée à fixer le calendrier des réunions - 5 Juin 2026 : Remise des demandes par les DS -11 Juin 2026 : Propositions et Discussions -2 Juillet 2026:Négociations -13 Juillet 2026 :Signature du procès-verbal d’accord-désaccord.
Le procès-verbal d’accord consigne, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures sur lesquelles les deux parties se sont entendues.
Les demandes des Délégués syndicaux ont été présentées
* XXXXXXXXXXX en sa qualité de DS UNSA a postulé un certain nombre de demandes :
1. Constat général
Nous constatons une évolution importante des réalités d’exploitation au sein de l’établissement. De nombreux salariés assurent aujourd’hui des missions plus larges, plus techniques et plus transversales qu’auparavant, nécessitant davantage :
de polyvalence ;
d’autonomie ;
de technicité ;
de flexibilité ;
et de responsabilités opérationnelles.
Parallèlement, les revalorisations successives du SMIC ont progressivement réduit les écarts de rémunération entre des fonctions nécessitant pourtant des niveaux de compétence, d’expérience et de responsabilité très différents. Cette situation crée un décalage croissant entre les compétences réellement exercées sur le terrain et leur reconnaissance dans la structure actuelle des rémunérations. Dans le contexte du renouvellement de la DSP, ces sujets prennent une importance particulière. L’entreprise doit pouvoir :
conserver ses forces vives ;
fidéliser ses salariés expérimentés ;
maintenir l’attractivité de ses métiers ;
et préserver les savoir-faire indispensables à la continuité de l’exploitation.
Les contraintes actuelles de visibilité ne doivent donc pas conduire à suspendre durablement les réflexions relatives :
à la reconnaissance des compétences ;
à la polyvalence ;
à l’expérience ;
et aux évolutions salariales structurelles.
Nous demandons par conséquent que ces sujets fassent l’objet :
de mesures immédiates lorsque cela est possible ;
ainsi que d’une clause de revoyure liée à l’évolution de la visibilité économique et organisationnelle de l’entreprise dans le cadre du renouvellement de la DSP.
2. Une logique de reconnaissance déjà engagée dans l’entreprise L’entreprise a déjà reconnu cette problématique avec l’alignement des rémunérations entre les caissiers Machines à Sous et Jeux Traditionnels. Cette décision constituait une reconnaissance :
de la polyvalence ;
des compétences exercées ;
et de l’évolution réelle des fonctions sur le terrain.
Nous demandons que cette logique soit aujourd’hui étendue aux autres secteurs de l’exploitation.
3. Reconnaissance de la polyvalence et des responsabilités des MCD Certains MCD assurent aujourd’hui :
l’exploitation Machines à Sous et Jeux Traditionnels ;
les comptées de recettes ;
la supervision des incidents techniques ;
la gestion des imprévus opérationnels ;
la dotation des caisses ;
ainsi qu’une forte flexibilité horaire.
Tous les MCD n’assurant pas le même niveau de polyvalence et de responsabilités opérationnelles, nous demandons :
une reconnaissance de la polyvalence exploitation ;
une valorisation de la flexibilité horaire ;
une réflexion sur les classifications correspondant aux fonctions réellement exercées.
4. Reconnaissance des compétences techniques et de la polyvalence des techniciens Les techniciens assurent :
des missions techniques spécialisées ;
la maintenance opérationnelle du parc ;
des interventions essentielles à la continuité d’activité ;
ainsi qu’une polyvalence croissante (animation, service en salle, contrôle aux entrées)
Or, les écarts de rémunération avec certaines fonctions d’exécution se sont fortement réduits sous l’effet des revalorisations successives du SMIC.
Nous demandons :
une meilleure reconnaissance des compétences techniques ;
une réflexion sur les classifications ;
la valorisation des fonctions multi-compétences et de la polyvalence technique.
5. Reconnaissance des compétences dans les services sécurité, restauration et bar Nous demandons également l’ouverture d’une réflexion sur la reconnaissance des compétences dans les services sécurité, restauration et bar. Sécurité Les agents de sécurité jouent un rôle essentiel dans :
la sécurisation de l’exploitation ;
le contrôle réglementaire des accès ;
la vérification des interdictions de jeux ;
et la détection des documents frauduleux.
Dans un contexte de recrudescence des faux documents, l’expérience terrain et la connaissance de la clientèle constituent de véritables compétences opérationnelles participant directement à la conformité réglementaire de l’établissement. Restauration et bar Les salariés de la restauration et du bar assurent :
une forte polyvalence ;
des contraintes horaires importantes ;
une adaptation permanente à l’activité ;
et une contribution directe à l’image et à la qualité de service de l’établissement.
Nous demandons que ces compétences, contraintes et responsabilités soient davantage reconnues dans les politiques de rémunération et d’évolution professionnelle.
6. Évolution et valorisation de l’ancienneté Nous demandons l’ouverture d’une réflexion sur l’intégration partielle ou totale de la prime d’ancienneté dans le salaire de base afin de renforcer la reconnaissance durable de l’expérience et de la fidélité des salariés. À défaut, nous demandons :
la création d’un palier supplémentaire à 20 ans d’ancienneté ;
une évolution du système actuel vers un mécanisme cumulatif des paliers.
Dans cette logique :
le palier de 10 ans viendrait s’ajouter à celui de 5 ans pour atteindre 100 € ;
le palier de 15 ans porterait le cumul à 180 € ;
le futur palier de 20 ans viendrait poursuivre cette logique de reconnaissance progressive de l’expérience et de la fidélité.
7. Évolution de la prime de disponibilité La prime de disponibilité a été créée afin de reconnaître les contraintes subies par les salariés acceptant une modification de leur planning dans un délai inférieur à 24 heures afin d’assurer la continuité de l’exploitation. Or, cette prime est aujourd’hui divisée lorsque plusieurs salariés participent au remplacement d’une absence urgente. Nous considérons que cette pratique ne respecte plus pleinement l’esprit initial de cette mesure, chaque salarié concerné subissant individuellement une contrainte réelle de disponibilité de dernière minute. Nous demandons donc :
que chaque salarié ayant accepté une modification imprévue de son horaire puisse bénéficier pleinement de la prime ;
que la prime ne soit plus divisée entre plusieurs salariés participant au remplacement d’une absence urgente.
8. Conclusion générale Reconnaitre les compétences, l’expérience et l’engagement des salariés, c’est investir dans la stabilité, l’attractivité et la pérennité de notre entreprise. Dans la perspective du renouvellement de la Délégation de Service Public, la préservation des savoir-faire, la fidélisation des collaborateurs et le maintien de l’attractivité de nos métiers constituent des facteurs essentiels de réussite et de continuité de l’exploitation. C’est dans cette vision partagée de l’avenir de notre établissement que nous soumettons ces propositions à votre appréciation, avec la volonté qu’elles puissent contribuer à un dialogue social constructif et à la préparation des enjeux à venir
* XXXXXX en sa qualité de DS CFTC a postulé un certain nombre de demandes :
Augmentation de 3% pour le personnel catégorie employée et de 2% pour le personnel de catégorie agent de maitrise et cadre
Mise en place d’un treizième mois
Nouvelle répartition de la collecte des pourboires aux jeux de table avec 75% reversé à l’entreprise et 25% pour le personnel des jeux de table
Mise en place de prime mensuelle d’ancienneté
A partir de 20 ans à hauteur de 100 par mois
Mutuelle familiale employé pris en charge à hauteur de 30% de la part restant à charge de l’employé
Mise en place d’une prise pour les réveillons du 24.12 et du 31.12 à hauteur de 120 par
Réveillon pour les personnes travaillants à ces dates
Prise en charge de 9€ supplémentaire pour le parking
*XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de DS CFDT a postulé un certain nombre de demandes :
AUGMENTATION DE 5% DES SALAIRES POUR TOUS LES EMPLOYES
REVALUATION DE 10% DE LA PRIME SUR POURBOIRES
REVALUATION DE LA PRIME D’ANCIENNETE MENSUELLE
3 ans / 5 ans : 50.00 €
5 ans / 10 ans : 80.00 €
10 ans / 15 ans : 100.
15 ans et plus : 120.00 €
MISE EN PLACE D’UNE PRIME POUR LE PERSONNEL TRAVAILLANT LE 31 DECEMBRE DE 120.00 €
MISE EN PLACE DE LA PRIME CARBURANT A HAUTEUR DE 30,00 € DURANT LA PERIODE DE LA CRISE
II. La Direction a effectué une contre-proposition qui a été acceptée par les Délégués syndicaux dans les termes suivants :
1. Contexte Général
XXXXXXXXXX rappelle en préambule que l'entreprise se trouve actuellement dans une
période de renouvellement de la Délégation de Service Public (DSP). Cette situation transitoire impose une certaine prudence, le contexte général n’étant pas jugé optimal.
2. Décisions Relatives à la Prime d'Ancienneté
Après analyse et réflexion, la direction a choisi de revaloriser les montants de la prime d'ancienneté existante,
sans création de palier supplémentaire et de manière non cumulative.
L'évolution des montants se décline comme suit :
Ancienneté requise
Ancien Montant
Nouveau Montant Accordé
Évolution
5 ans
40 €
50 €
+ 10 €
10 ans
60 €
70 €
+ 10 €
15 ans
80 €
100 €
+ 20 €
Règle d'application : Les paliers ne sont pas cumulatifs. Le salarié perçoit le montant correspondant à son unique palier d'ancienneté révolu.
L'effet rétroactif de cette mesure est fixé au
1er mai 2026. Le bénéfice de cette rétroactivité est toutefois conditionné à la présence effective du salarié au sein de l'entreprise à la date du 1er juillet 2026.
