Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
La SCARMOR, société anonyme au capital variable, dont le siège de l’établissement principal est fixé à 29800 LANDERNEAU, ZI BEL AIR, et les établissements secondaires fixés ZI KERSCAO 29480 LE RELECQ KERHUON, ZI DU GRAND PLESSIS 22940 PLAINTEL et ZI DE KERANDREO 29340 RIEC-SUR-BELON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST, sous le numéro B 637 020 819, valablement représentée par D'une part,
La délégation syndicale CFDT, représentée par D'autre part,
PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité renouveler leur accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SCARMOR.
La loi du 17 août 2015 réunit l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’actions, en l’absence d’accord.
La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.
Le décret d
u 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise est venu préciser que l’entreprise doit calculer annuellement leur index en matière d’égalité professionnelle.
Le présent accord témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en SCARMOR qu'elles considèrent comme élément majeur de d’équilibre et de performance.
Il est rappelé que les parties se sont rencontrées […], afin de négocier, conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, sur l'Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de vie et des conditions de travail et d’aboutir à la conclusion du présent Accord relatif à l'Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de vie au travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail. Il est applicable au personnel de la société SCARMOR prise en tous ses établissements.
EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Il apparaît que sur un effectif global de 439 salariés au 31/12/2023, 28% sont des Femmes (123 salariées) et 72% sont des Hommes (316 salariés).
Sur la base des différentes analyses pratiquées et de la répartition des effectifs, les parties signataires ont souhaité prendre des mesures favorables au développement de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la Qualité de Vie et des conditions de Travail au sein de l’entreprise.
PARTIE I : BILAN DU PRÉCÉDENT ACCORD ET DIAGNOSTIC
Ce nouvel accord en vigueur s’appuie sur le bilan du précédent accord, du diagnostic de la situation comparée des Hommes et des Femmes au sein de la Société annexés au présent Accord. Par ailleurs, l’index en matière d’égalité professionnelle pour l’année 2023 est en repli et s'élève à 79 points, ce qui nous permet de réfléchir et mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre le niveau de résultats égal ou supérieur à 85 points dans le délai de trois ans.
Au regard de ces éléments, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Maintenir l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une égalité d’accès à la formation
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Développer des actions pour améliorer les conditions de travail
PARTIE II : CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI ET RECRUTEMENT
ARTICLE 1 - Un processus de recrutement neutre
La SCARMOR garantit l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement, qu'il soit interne ou externe. Ainsi, les décisions de sélection reposent uniquement sur la correspondance entre les qualifications des candidates et candidats et les compétences requises pour le poste à pourvoir. Pour ce faire, toutes les offres d'emploi, qu'elles émanent de l'interne ou de l'externe, sont formulées de manière à inclure explicitement les deux genres, avec la mention (H/F)
Objectif :
100% des offres d’emploi formulées de manière à inclure explicitement les deux genres avec la mention (H/F).
Indicateur de suivi :
Nombre d'offres d'emplois à double affichage (H/F) / nombre total d'offres d'emploi
Article 2 - Mixité des emplois
L'employeur convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Toutefois, il observe un déséquilibre entre hommes et femmes, notamment dans les postes en entrepôt. Par ailleurs, l’indicateur relatif au sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations de l’index Egalité Homme/Femme de l’année 2023 est de 5 points sur 10 possibles. En effet, moins de 4 femmes font partie des 10 plus hautes rémunérations.
Dans ce cadre, la SCARMOR s'engage à systématiquement rechercher une candidature féminine pour chaque poste à pourvoir en entrepôt et sur un poste de direction. En cas de compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité sera accordée à la candidate, sous réserve d'une évaluation objective prenant en compte les situations personnelles spécifiques de tous les candidats.
Objectif
Concernant l’entrepôt, la société a pour objectif de passer aux pourcentages suivants : 60 % d’Hommes et 40 % de Femmes ;
Concernant la direction, la société a pour objectif de passer aux pourcentages suivants : 70 % d’Hommes et 30 % de Femmes ;
Maintien des pourcentages d’hommes et de femmes dans les autres postes.
Indicateurs de suivi :
Suivi du pourcentage d’hommes et de femmes sur chaque poste ainsi que de l’évolution de ce pourcentage
Article 3 – Sensibilisation des recruteurs à la non-discrimination à l’embauche
Les parties reconnaissent que promouvoir la diversité dans l'accès à l'emploi nécessite avant tout de sensibiliser les acteurs clés du recrutement.
Pour réaffirmer les bonnes pratiques de recrutement, tout nouveau manager impliqué dans le processus de recrutement suivra une formation qui mettra en avant les obligations légales en matière de recrutement, les principes essentiels de l'égalité professionnelle, ainsi que tous les critères de non-discrimination. Cette formation sera également recyclée tous les 5 ans pour les managers.
Objectif :
100% des personnes en charge de missions de recrutement formées à la non-discrimination à l’embauche.
Indicateur de suivi :
Pourcentage des salariés en charge de missions de recrutement formés à la non-discrimination à l’embauche et suivi de l’évolution de ce pourcentage
PARTIE III : FORMATION
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Article 1 – Faciliter l’accès à la formation
Tout d'abord, l'entreprise prend l'engagement de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes au sein de son personnel. Cela inclut notamment le rappel aux responsables hiérarchiques de l'importance de proposer de manière équitable des opportunités de formation aux femmes et aux hommes occupant des postes similaires. En conséquence, l'entreprise s'assurera que le pourcentage de femmes et d'hommes bénéficiant de formations au cours d'une année soit proportionnel à la répartition hommes/femmes au sein de son effectif global.
Objectif chiffré :
Taux d’accès en formation comparable pour les femmes et pour les hommes.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de formations dispensées aux femmes et aux hommes au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen femmes/hommes de l’entreprise par catégorie professionnelle
Article 2 – Formation professionnelle des femmes et des hommes ayant pris un congé lié à la parentalité
Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental à temps plein, ainsi que le retour de ces congés, sont des moments cruciaux tant pour les salariés sur le plan personnel et professionnel, que pour l'entreprise en termes d'activité et d'organisation. Par conséquent, il est convenu que le salarié qui reprend son activité après un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental à temps plein aura droit, sur demande, à un entretien avec son supérieur hiérarchique pour discuter de ses conditions de retour, conformément à l'article L6315-1 du code du travail. Cet entretien visera notamment à identifier les besoins et les souhaits en matière de formation du salarié, notamment en cas d'évolutions technologiques, techniques ou méthodologiques. Cet entretien sera réalisé via le support de l’entretien professionnel ; une copie sera remise au salarié.
Objectif :
100 % des entretiens réalisés à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’entretiens réalisés à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental et suivi de l’évolution de ce pourcentage.
PARTIE IV : EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET CONDITION D'ACCÈS À LA PROMOTION
Pour assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de l'entreprise, il est essentiel que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités d'emploi et de développement professionnel, quel que soit le niveau de responsabilité. Cela signifie que les critères de sélection pour détecter le potentiel interne, évaluer la performance professionnelle et orienter les carrières doivent être uniformes, se basant uniquement sur les compétences, l'expérience et les résultats obtenus. Dans le but de favoriser la progression professionnelle, une attention particulière est accordée aux aspirations de développement exprimées par les salariés lors des Entretiens Professionnels (EP). Ces discussions permettent d'examiner les possibilités d'évolution de carrière et de mettre en place des plans de développement appropriés.
Objectif :
Étudier 100 % des demandes de promotion exprimées par les salariés au cours des entretiens professionnels.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’étude des demandes de promotion exprimées par les salariés au cours des entretiens professionnels et suivi de l’évolution de ce pourcentage.
PARTIE V : RÉMUNÉRATION
Article 1 - Egalité salariale
L'employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Objectif :
Équivalence de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche ainsi qu’au cours de la carrière professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Suivi de l’écart de salaire entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle.
Article 2 – Égalité pour les augmentations individuelles
Tout en réitérant son engagement envers une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d'évolution, la SCARMOR rejette toute forme de discrimination entre hommes et femmes.
L’indicateur relatif aux augmentations individuelles pour l’année 2023 s’est révélé décevant en ayant obtenu 5 points sur 20 après les années 2021 et 2022 pour lesquelles nous avions eues: 20 points sur 20 Ainsi, une analyse régulière et un suivi des évolutions salariales annuelles des salariés à temps plein et à temps partiel, en se penchant particulièrement sur les augmentations individuelles, seront effectués, en tenant compte de la répartition Femme / Homme et des catégories socio-professionnelles. L'entreprise s'engage à réduire l'écart des pourcentages du nombre de femme et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle .
Objectif :
Equivalence des pourcentages d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Indicateur de suivi :
Analyse des pourcentages des augmentations individuelles par sexe et catégorie socio-professionnelle
PARTIE VI : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE — VIE FAMILIALE
Article 1 – Modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
L’entreprise s’engage à prendre des dispositions à l’égard du conjoint salarié de la femme enceinte (ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle) afin de faciliter l’exercice de sa parentalité. En conséquence, l’entreprise autorisera ce(cette) salarié(e) à bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre au maximum à trois des examens médicaux obligatoires.
La durée de prise en charge de l'absence correspond au temps passé lors de l’examen médical ainsi qu’au temps de trajet pour se rendre sur le lieu de l’examen et en revenir. Un justificatif sera à fournir au service Ressources Humaines / Paie. Ces absences seront assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et des droits liés à l’ancienneté et n’entraîneront aucune diminution de la rémunération.
Indicateur de suivi :
Nombre d’absences accordées
Article 2 - Organisation de la rentrée scolaire
Les collaborateurs pourront bénéficier d’un aménagement d’une heure pour accompagner leur(s) enfant(s) de moins de 12 ans, le jour de la rentrée des classes. Ils devront en aviser leur supérieur hiérarchique 15 jours au moins avant la rentrée.
Indicateurs de suivi :
Nombre de parents ayant bénéficié de « l'heure rentrée des classes »
Article 3 - Jours enfant malades
Les collaborateurs bénéficient, sur présentation d’un justificatif, d’absences rémunérées ou non en cas d’enfant malade ou hospitalisé :
Enfant malade de moins de 12 ans : 2 jours ouvrés / an ;
Enfant hospitalisé de moins de 14 ans : 6 jours ouvrés / an ;
Enfant hospitalisé de moins de 16 ans : 5 jours ouvrés / an – absence non rémunérée
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations d'absence ne se cumulent pas.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de jours enfants malades
Article 4 - Congé du proche aidant
Le congé de proche aidant est ouvert aux salariés, sans condition d’ancienneté, voulant s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. Il peut être demandé pour :
le conjoint, le concubin ou le partenaire pacsé, l'ascendant, le descendant, le collatéral jusqu'au 4e degré ou le collatéral jusqu'au 4e degré du conjoint, concubin ou partenaire pacsé ;
l'enfant à charge au sens du code de la sécurité sociale ;
la personne âgée classée en GIR 1, 2, 3 ou 4 bénéficiaire de l'APA ou la personne handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
la personne invalide ou bénéficiaire de rentes AT/MP et bénéficiaire à ce titre de la majoration pour tierce personne ou de la prestation complémentaire de recours à une tierce personne (et qui ne peuvent accomplir seuls certains actes de la vie quotidienne).
Ce congé est de 3 mois renouvelables et ne peut dépasser 1 an pour l'ensemble de la carrière professionnelle. Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle, sauf à être employé par le proche aidé si celui-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou s'il est bénéficiaire de la prestation de compensation au titre de son handicap. Le congé de proche aidant est indemnisé par la CAF.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif
Article 5 - Accord sur le télétravail
L’entreprise rappelle qu’un accord relatif au télétravail a été signé le 17 janvier 2022.
Ce dispositif, applicable à certains métiers, est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements.
Objectif :
100 % d’acceptation de demandes de télétravail correspondant aux critères prévus dans l’accord ;
Indicateurs de suivi :
Pourcentage du nombre de salariés dont la demande de télétravail a été acceptée et suivi de l’évolution de ce pourcentage
Article 6 – Dispositions en faveur des salariés en convention de forfait jours
Il est rappelé que les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées par les salariés en convention de forfait.
Un entretien annuel sera effectué par le responsable hiérarchique afin de vérifier que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier (article L. 3131-1 du Code du travail) et hebdomadaire (article L. 3132-1 et L. 3132-2 …), étant précisé qu’aucun travail ne pourra être exigé de leur part pendant ces temps de repos. Si des déséquilibres avérés étaient relevés entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés figurant à la convention forfait jours, le responsable proposera les solutions permettant de ramener à l’équilibre la charge de travail du salarié en regard du nombre de jours travaillés conventionnel.
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens annuels pour les salariés en forfait jours.
Article 7 – Sensibilisation aux violences intra-familiales
La Société s’engage à sensibiliser ses managers et l’ensemble des collaborateurs sur les violences conjugales et intra-familiales. Cette sensibilisation passera notamment, par des supports de communication visuels et informatifs sur le sujet via l’outil Steeple. L’objectif du dispositif est notamment d'encourager la discussion sur le sujet, la reconnaissance, le soutien et l'action contre les violences intrafamiliales, tout en favorisant un environnement de travail sûr et respectueux pour tous ses salariés.
Objectif :
80% de salariés ayant bénéficié de mesures de sensibilisation sur les violences conjugales et intra-familiales.
Indicateur de suivi :
Pourcentage du nombre de salariés ayant bénéficié de mesures de sensibilisation sur les violences conjugales et intra-familiales et suivi de l’évolution du pourcentage
PARTIE VII : CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 1 – Organisation du temps de travail de la femme enceinte
Conformément à l’article L1225-9 du code du travail, la salariée enceinte qui travaille de nuit, pourra être affectée à un poste de travail de jour, à sa demande, pendant la durée de sa grossesse sans réduction de salaire. La demande devra obligatoirement être écrite. L’entreprise s’engage à effectuer automatiquement ce changement d’affectation dans le mois suivant la demande de la salariée. A l’issue de sa grossesse, la salariée retrouvera son emploi avec sa précédente organisation de travail.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariées concernées
Article 2 – Accès aux postes à temps partiels
Les parties conviennent que l'accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l'organisation de l'entreprise. Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaitent un travail à temps partiel dans la mesure où l'organisation du travail le permet.
Objectif :
100 % d’acceptation de demandes de travail à temps partiel dès lors que l’organisation du travail le permet.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié(e) ayant demandé un temps partiel / nombre de demandes de temps partiel accordées
LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation : la Qualité de vie au travail.
Depuis le 31 mars 2022, la négociation doit porter plus largement sur la Qualité de vie et des conditions de travail.
Au vu de cette nouvelle législation, les parties signataires ont arrêté dans ce domaine des mesures visant à favoriser la Qualité de vie et des conditions de Travail.
Il s’agit de développer sur 4 ans la lutte contre les discriminations, contre les agissements sexuels et sexistes et le harcèlement moral, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, le droit à la déconnexion, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.
Cet objectif passe tout d’abord par des communications à l’attention des Managers sur le principe de la qualité de vie au travail.
Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :
Article 1 - Lutte contre les discriminations
Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Mesures mises en œuvre :
Assurer une égalité de traitement des candidatures dans le cadre des processus de recrutement
Assurer une égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale
Article 2 - Lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes
Les parties signataires souhaitent rappeler la définition des agissements sexistes :
« Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les parties signataires souhaitent également rappeler la définition du harcèlement sexuel :
« Est considéré comme un harcèlement sexuel, des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». « Est assimilé au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Mesures mises en œuvre :
A ce titre, l’entreprise a désigné un référent employeur et 4 référents CSE (un par site) en matière de harcèlement sexuel et de sexisme :
Leur rôle est d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention en formant notamment l’ensemble des managers à cette question et en sensibilisant l’ensemble des collaborateurs sur ce sujet.
Article 3 - Lutte contre le harcèlement moral
Les parties signataires souhaitent rappeler la définition du harcèlement moral :
« Agissements répétés envers un salarié qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Mesure mise en œuvre :
Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés au harcèlement moral pour planifier leurs actions de prévention.
Article 4 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations essentielles pour l’entreprise.
Mesures mises en œuvre :
Pour y parvenir, l’Entreprise examinera :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
En parallèle, l’Entreprise s’engage à :
Aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique, …),
Favoriser la prise en compte, des besoins spécifiques des collaborateurs concernés (exemples : formation, communication, …),
Développer des actions de sensibilisation du personnel au handicap.
A ce titre, l’entreprise a désigné M., comme référent handicap pour la SCARMOR. La SCARMOR se fait également accompagner sur cette thématique par des consultants externes afin que chaque salarié ait la possibilité d’effectuer des démarches de manière confidentielle.
Article 5 - La santé et sécurité au travail
L’entreprise rappelle qu’un accord relatif à la prévention de la pénibilité a été signé le 11 juin 2024 ; cet accord comprend plusieurs mesures à destination des salariés d’entrepôt soumis à de la pénibilité :
l’adaptation et l’aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité ;
la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ;
le développement des compétences et des qualifications ;
l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
Parallèlement, une réflexion est en cours pour traiter la question de la sédentarité pour les personnels de bureau. Ainsi, dans un premier temps, une formation sur l’ergonomie à son poste de travail (travail sur écran) sera réalisée en SCARMOR et déployée auprès des salariés concernés.
Article 6 - Le droit à la déconnexion
L’entreprise rappelle qu’un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé le 15 janvier 2018 ; cet accord comprend plusieurs mesures :
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Mesures visant à favoriser la communication
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Mesures de sensibilisation et formation des salariés et managers
Article 7 - Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé
La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise.
A ce titre, elle s’engage à poursuivre les négociations sur ces dispositifs déjà en place que ce soit en matière de prévoyance mais également concernant les frais de santé.
DURÉE ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Article 1 - Mise en place d'une commission de suivi
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée des membres de la commission égalité professionnelle du CSE Central accompagnés de
Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 2 - Durée, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Etant conclu pour une durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé.
Toute demande de révision doit obligatoirement préciser l'objet de la révision c'est-à-dire, le ou les articles soumis à révision, et doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision doit également être accompagnée des propositions de modification envisagées.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 3 - Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 4 - Publicité
La société procèdera à l’envoi dématérialisé par la téléprocédure sur la plateforme « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr »
Par ailleurs, le présent accord donnera lieu à dépôt en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.
Fait à LANDERNEAU Le 11 juin 2024 En autant d'exemplaires originaux que de requis par la Loi
